Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern

Transkript

1 Datum Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige 2015 Antagen av: Kommunfullmäktige 235, Dokumentägare: Kommundirektör Ersätter dokument: Personalidé Dokumentnamn: Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Dokumentansvarig: Personaldirektör Revideras: 2018 Relaterade dokument: Tillhörande Strategier och Riktlinjer Målgrupp: Samtliga anställda Ärendebeteckning: Kst/2015:548, Personalpolicy Publiceras: Örnkom Utvärderas: Inför kommande mandatperiod

2 Datum 1(6) Örnsköldsviks kommunkoncern består av kommunens förvaltningar och dotterbolagen som finns samlade under Rodret. Vision: Framtidens och möjligheternas Örnsköldsvik, en hållbar och tillgänglig kommun med ung tillväxt att leva i, att arbeta i och att besöka. Örnsköldsviks kommunkoncern verkar för att vara en attraktiv arbetsgivare. Personalpolicyn ska vara styrande i arbetet med att nå kommunkoncernens vision och mål. Kommunfullmäktigemål: Örnsköldsvik ska vara en av de bästa skolkommunerna 2020 Örnsköldsvik ska vara en kommun som det är tryggt att åldras i Örnsköldsvik ska minska arbetslösheten och öka sysselsättningen Örnsköldsvik ska vara en klimatsmart och hållbar kommun Örnsköldsvik ska vara en öppen, jämställd och attraktiv kommun Personalpolicyn uttalar kommunkoncernens personalpolitik: Medarbetarskap Ledarskap Arbetsmiljö och hälsa Jämställdhet och mångfald Kompetensförsörjning Lönepolitik Strategier, riktlinjer och rutiner ska utgå från ovanstående policys. Värdeord Värdeord utgör värdegrunden inom kommunkoncernen och avspeglar det vi gemensamt ställer upp på. Värdeorden utgör grunden för hur vi vill uppfattas och vad vi vill kännetecknas av. De vägleder oss när vi agerar, bemöter, tar ansvar och samarbetar. Våra värdeord är medborgaren först, helhetssyn, handlingskraft och tolerans. Förutom dessa kommunövergripande värdeord har dotterbolagen egna värdeord utifrån sitt specifika uppdrag att leverera affärsmässig samhällsnytta inom sitt område.

3 Datum 2(6) Medarbetarskap Som medarbetare inom kommunkoncernen har vi fokus på dem vi är till för. Vårt uppdrag är att arbeta mot beslutade mål och skapa så mycket värde för medborgarna/bolagens kunder utifrån tilldelade resurser. Alla medarbetare är behövda och viktiga. Medarbetarskapet bygger på fem grundkrav: Utföra arbetet Följa ordningsregler Följa säkerhetsregler och använda skyddsanordingar Samarbeta Vara lojal Medarbetaregenskaper: Som medarbetare har vi ett gott bemötande där dialog och delaktighet är viktiga beståndsdelar. Vi tar ansvar och har kunskap om hur vi bidrar för att skapa goda förutsättningar för våra medborgare/bolagens kunder. För att skapa god service och utveckla vår verksamhet behöver vi vara engagerade. Det innebär att arbeta tillsammans mot gemensamma mål och att ta ansvar för och genomföra sin uppgift på ett professionellt sätt. Det innebär också att vi arbetar med utveckling, förbättringar och vågar tänka nytt och annorlunda. Med fokus på de vi är till för ser vi till våra medborgares/bolagens kunders olika behov och visar tillit och respekt för andra. Även i samspelet med våra arbetskamrater lyssnar vi på varandra och låter alla komma till tals. Vi ser även positivt på varandras framgång. Kunskaper tas tillvara och medarbetare ges möjlighet att utvecklas i en bra arbetsmiljö.

4 Datum 3(6) Ledarskap Som ledare inom kommunkoncernen har vi fokus på dem vi är till för. Ledarskapet bygger på tre grundkrav: Leda Företräda Utveckla I uppdraget ingår att leda verksamheten mot beslutade mål och skapa så mycket värde som möjligt utifrån tilldelade resurser. Ledaren företräder kommunkoncernen som arbetsgivare och har ansvar för medarbetare, ekonomi och verksamhet. I ledarrollen ingår att utveckla och motivera sina medarbetare för att skapa en god kvalitet på verksamheten och arbetsmiljön. Ledaregenskaper: Kommunikativ: Våra ledare engagerar medarbetare i dialog, ger och söker återkoppling, involverar medarbetare i beslutsfattandet och uppfattas som öppen och närvarande. Kommunikativa ledare påverkar organisationens resultat genom att skapa tydliga roller för medarbetare, engagemang, gruppsamhörighet och förtroende. Lyhörd: Våra ledare är lyhörda och vågar lyssna till andra perspektiv, uppskattar samarbete inom och mellan verksamheter och har förmåga att skapa teamkänsla. Ledaren är en viktig förebild i sitt sätt att agera för att stimulera medarbetare till individuell utveckling och medverka till en god arbetsmiljö. Flexibel: Våra ledare har förmåga att se möjlighet till förändringar och komma med förslag som utvecklar verksamheten. Ledarna har en vilja att utveckla sitt eget ledarskap. Mål- och resultatinriktad: Våra ledare är strukturerade och har förmåga att ta fram, mäta och följa upp mål på kort och lång sikt. Ledarna förmedlar och skapar förståelse och mening av målen till sina medarbetare.

5 Datum 4(6) Arbetsmiljö och hälsa Kommunkoncernen arbetar för en god och säker arbetsmiljö. Målet är att skapa en fysiskt, psykiskt, socialt och organisatoriskt sund och utvecklande arbetsplats för alla medarbetare, där risker för arbetsskador och arbetsrelaterad ohälsa förebyggs. Det är även en framgångsfaktor för att vara en attraktiv arbetsgivare. Cheferna samordnar och driver det löpande arbetsmiljöarbetet och skapar en god och säker arbetsmiljö genom medverkan och medansvar från medarbetare, skyddsombud och elevskyddsombud. Värdegrunden är de värderingar som styr hur vi bemöter våra kollegor och våra medborgare/ bolagens kunder. Vår värdegrund är därför en viktig del i arbetsmiljöarbetet för att skapa engagemang, trivsel och stolthet hos medarbetarna, men också för att vårda och stärka förtroendet för kommunkoncernen. Arbetsmiljö- och hälsoarbetet inom kommunkoncernen innebär att: Arbetsmiljöarbetet ingår som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Följa arbetsmiljölagstiftningen. Stimulera friskvård och skapa förutsättningar för medarbetare att ta sitt hälsoansvar. Fördela arbetsmiljöuppgifter i verksamheten. Kontinuerligt arbeta med att undersöka, åtgärda och följa upp arbetsmiljörisker i verksamheten. Aldrig acceptera att medarbetare utsätts för hot eller våld, kränkande särbehandling, mobbning, trakasserier, sexuella trakasserier eller diskriminering. Anpassa arbetsmiljön så långt det är möjligt så att den lämpar sig för alla medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Arbetstiden ska vara rökfri och områden i anslutning till arbetsplatserna ska vara rökfria. Se till att arbetsplatser är alkohol- och drogfria. Det är inte tillåtet att förvara alkohol och andra droger på arbetsplatsen. Vi betraktar alkoholism och övrigt drogberoende som en behandlingsbar sjukdom. Årligen följa upp arbetsmiljöarbetet och genomföra förbättringar.

6 Datum 5(6) Mångfald- och jämställdhet Kommunkoncernen värdesätter en mångfald av medarbetare vars kompetenser, erfarenheter och egenskaper är en resurs och tillgång för att nå visioner och mål. Arbetsgivare och medarbetare ska verka för öppenhet och jämställdhet i arbetslivet. Medarbetare och blivande medarbetare ska kunna känna sig trygga i att bli likvärdigt bemötta och ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter i anställnings- och arbetsvillkor. I mångfaldsperspektivet inkluderas jämställdhet för att särskilt främja lika möjligheter och rättigheter oavsett kön. Mångfalds- och jämställdhetsarbetet inom kommunkoncernen innebär att: Diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling är inte tillåtet i kommunkoncernen. Diskrimineringslagen omfattar samtliga medarbetare, praktikanter, inlånad eller inhyrd personal. Diskrimineringsgrunderna är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. På varje arbetsplats ska det finnas rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Medarbetare har ansvar att uppmärksamma och förhindra kränkningar (fysiskt, psykiskt och socialt) för att motverka ohälsa eller risk att ställas utanför arbetsplatsens gemenskap. Kommunkoncernen ska inom ramen för sina verksamheter bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet avseende samtliga diskrimineringsgrunder. En 3-årig likabehandlings strategi som inkluderar jämställdhetsplan ska formuleras och innehålla områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner. Kompetensförsörjning God kompetensförsörjning bidrar till att bli en attraktiv arbetsgivare. Kompetensförsörjningen ska vara långsiktig och medveten genom alla nivåer i organisationen. Den bygger på en aktiv omvärldsbevakning, regelbunden analys av framtida behov av personal, kompetens och aktiva åtgärder. Kompetensförsörjning inom kommunkoncernen innebär att: Åtgärder görs på kort och lång sikt för att kunna rekrytera rätt medarbetare utifrån kompetens. Begreppen attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avsluta medarbetare används aktivt. Framtida utmaningar i organisationen möts genom marknadsföring, goda arbetsvillkor, ledarskapet samt medarbetares möjligheter till utvecklingsmöjligheter.

7 Datum 6(6) Lönepolitik Kommunkoncernen har en gemensam och förankrad lönepolitik som ett effektivt styrmedel för att uppfylla verksamheternas mål och för att rekrytera, stimulera och behålla medarbetare. Kommunkoncernen är en arbetsgivare med ett gemensamt förhållningssätt inom och mellan kommunkoncernens förvaltningar och bolag. Lönepolitik ska bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Lönen grundas i huvudsak på arbetets innehåll, svårighetsgrad och arbetsresultat. Det som påverkar möjligheterna till löneutveckling förutom individuella arbetsresultat är även ekonomiska resurser liksom tillgång och efterfrågan på arbetsmarknaden. Skillnader i lönesättning på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder ska inte förekomma. Lönepolitiken i kommunkoncernen innebär att: Lönen är individuell och kan vara differentierad och ska tillämpas i linje med de centrala avtalen så att de som bidrar till verksamhetens resultat och måluppfyllelse kan räkna med en löneutveckling. Det är därför viktigt att lönekriterier finns och är väl förankrade. Lönen på individnivå avgörs på den nivå i organisationen där den enskildes resultat kan bedömas. Vissa yrkesgrupper förekommer nästan enbart i kommunal verksamhet. Kommunen har ett särskilt ansvar för löneutvecklingen för dessa grupper. Nyckelpersoner/personer med speciell kompetens och erfarenhet kan erbjudas löne- och anställningsvillkor som alternativ till chefskarriär. Lönekartläggning/uppföljning Lönekartläggning och analyser görs fortlöpande för att uppmärksamma, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader.