STATSVETENSKAPLIGA INSTITUTIONENS JÄMSTÄLLDHETSPLAN

Transkript

1 Stockholms universitet Statsvetenskapliga institutionen STATSVETENSKAPLIGA INSTITUTIONENS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Institutionsstyrelsen Dnr

2 1. Övergripande mål Jämställdhet mellan kvinnor och män tillhör ett av de grundläggande värden som den statsvetenskapliga institutionen skall skydda och värna. Jämställdhet innebär att alla oberoende av kön skall ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. En jämn fördelning skall eftersträvas mellan kvinnors och mäns inflytande på undervisning, forskning, studie- och arbetsförhållanden samt mellan andelen kvinnor och män i utbildningen på alla nivåer, inom olika yrkesgrupper och i olika organ vid institutionen. I enlighet med Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) ska alla arbetsgivare med fler än 25 anställda var tredje år upprätta en jämställdhetsplan. Institutionen vill bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja anställda och studerandes lika rättigheter. Det innebär också att institutionen skall arbeta för att förhindra otillåten könsdiskriminering och motarbeta tendenser till sexuella trakasserier. Med otillåten könsdiskriminering avses att någon person missgynnas i fråga om arbetsvillkor på grund av sin könstillhörighet. Universitetet skall också vidare, enligt Stockholms universitetsövergripande jämställdhetsplan erbjuda alla studenter en kreativ studie- och forskarmiljö 1. Jämställdhetsarbetet gäller således även studieklimat, undervisningsmetoder och examinationsformer. I mötet mellan studerande, lärare och administrativ personal skapas och återskapas föreställningar inte bara om vad som utgör legitim vetenskap och kunskap, utan också om normer för kvinnliga respektive manliga förhållningssätt och arbetsuppgifter. 2. Ansvar för jämställdhetsarbetet Enligt Högskolelagen (HL 1 kap 5 ) skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas. Jämställdhet är ett ansvar för alla verksamma vid institutionen, såväl studerande som anställda. Institutionsstyrelsen, ytterst prefekten, ansvarar för att arbetet för en jämställd arbetsplats förverkligas och att jämställdhetsarbetet tilldelas tillräckliga resurser. Årlig uppföljning av utförda åtgärder ska rapporteras i samband med den årliga verksamhetsuppföljningen. Andra med särskilt ansvar för jämställdhetsarbetet är: Prefekten, ställföreträdande prefekten och den administrativa chefen (med särskilt ansvar för rekryteringsfrågor och arbetsmiljöfrågor) Studierektor och biträdande studierektor för grundutbildningen, masterutbildningen respektive forskarutbildningen (med särskilt ansvar för undervisningsbemanning, schemaläggning, samt att genusperspektivet integreras i undervisningen) Momentansvariga lärare (med särskilt ansvar för att genusperspektivet integreras i undervisningen) Undervisande lärare (med särskilt ansvar för att undervisningen sker i jämställda former som uppmuntrar till jämställda relationer) 1 Universitetsövergripande jämställdhetsplan Fastställd av Rektor

3 3. Jämställdhets- och jämlikhetskommitté. Prefekten har ansvar för att en jämställdhets- och jämlikhetskommitté, med särskilt ansvar för att följa jämställdhets och jämlikhetsarbetet och att samla information och underlag för detta, utses. En sammankallande i gruppen utses. Kommittén består av representanter från lärare, administrativ personal, doktorander och studerande. Kommitténs anställda medlemmar ersätts med 5 lektorstimmar per år/person för möten, planering och uppföljning. Sammankallande ersätts med 10 lektorstimmar per år. För övrigt arbete exempelvis med att ta fram statistik, göra undersökningar etc. utgår särskild ersättning. Uppdraget innebär följande: Att på uppdrag av institutionsstyrelsen upprätta och utvärdera institutionens jämställdhets- och likabehandlingsplan. Att på uppdrag av institutionsstyrelsen utföra enkätundersökningar eller andra undersökningar om de anställdas och studerandes syn på och erfarenheter av jämställdhet vid institutionen Den sammankallande i kommittén fungerar som kontaktperson och ska bistå studerande och anställda som blivit utsatta för trakasserier på grund av kön/könsidentitet/sexualitet. Kommittén utses för ett år i taget. 4. Kommitténs arbete Den senaste jämställdhetsplanen för den statsvetenskapliga institutionen upprättades Den baserades bland annat på en jämställdhetsenkät som jämställdhetskommittén på uppdrag av institutionsstyrelsen upprättade under åren 2006 och Den riktades till samtliga anställda och studerande vid institutionen. Enkätsvaren visade vissa brister när det gäller hanteringen av jämställdhetsfrågor vid institutionen. Några av de problem som jämställdhetskommittén särskilt uppmärksammade handlade om brist på information till studenter om vart de ska vända sig om de utsatts för sexuella trakasserier, och att kunskap om jämställdhetsplanen i stor utsträckning saknades. Under 2009 utfördes en arbetsmiljöenkät med personalen, och en intervjuuppföljning med doktorander och den administrativa personalen. Hälften av de kvinnliga doktoranderna uppgav att de blivit negativt särbehandlade på grund av kön. Sedan dess har inga undersökningar om jämställdhet och arbetsmiljö/studie miljö utförts på institutionen. Jämställdhetskommitténs förslag i jämställdhetsplanen från 2008 handlade bl.a. om förslag gruppförtur för studerande med barn och att information skulle publiceras på hemsidan. Därutöver föreslogs bl.a. att institutionsledningen skulle ta fram arbetsprofiler för alla interna uppdrag, samt att alla nya uppdrag utannonseras internt. Jämställdhetskommittén föreslog även att jämställdhetsfrågor upptar en permanent punkt på institutionsstyrelsens dagordning. 2

4 års kommitté består av följande personer Sammankallande Representant för lärarkåren/forskarna Representant för den administrativa personalen Representant för doktoranderna Representant för SVÄR Maria Wendt Lily Lanefelt Maria Appelgren Helena Tinnerholm-Ljungberg Markus Furendal (2013), Christel Kraupp (2014). Kommittén tillsattes av prefekten i maj Följande åtgärder har sedan dess genomförts: 1) Jämställdhetsdiskussion på institutionens Kick-off i augusti. Probleminventering gällande arbetsvillkor, trakasserier och undervisning. Medarbetarna formulerade förslag till kommande årens jämställdhetsarbete. 2) Som en följd av ovanstående diskussion initierades arbetet med att formulera jämställdhets- och jämlikhetsplaner. 3) För att få mer information om hur studenter upplever studiemiljö och undervisning med avseende på jämställdhet, har nya frågor i utvärderingarna införts. En första insamling har skett och bearbetas för närvarande. 5. Jämställdhetsplan Enligt Diskrimineringslagen 13 skall alla arbetsgivare med 25 eller fler anställda upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Den statsvetenskapliga institutionens jämställdhetsplan är en lokal tillämpning av Stockholms universitets Universitetsövergripande jämställdhetsplan och riktar sig till såväl anställda som studerande. Enligt denna plan skall varje institution genomföra åtminstone tre konkreta jämställdhetsåtgärder varje år, och frågor som rör arbetsförhållanden, jämn könsfördelning föräldraskap och trakasserier skall behandlas i jämställdhetsplanen. För att ge kontinuitet i jämställdhetsarbetet är det nödvändigt att utse ansvariga inom de olika jämställdhetsfrågor som planen anger. De som utses att vara ansvariga för jämställdhetsfrågor skall kunna utföra sitt uppdrag på arbetstid och få räkna av det inom tjänsten. I avsnittet som följer redovisas den statsvetenskapliga institutionens specifika mål I texten beskrivs mål och åtgärder under rubrikerna Anställning, Föräldraskap, Undervisning, Löner, Sexuella trakasserier samt Information om jämställdhet. Under varje rubrik presenteras de paragrafer i Diskrimineringslagen som skall behandlas. Därutöver presenteras under varje rubrik mål, lägesbeskrivning, samt åtgärder med information om ansvarig och tidsplan Anställning Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. (SFS 2008:567, 3 kap, 4 ). 3

5 Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar (SFS 2008:567, 3 kap, 8 ). När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. (SFS 2008:567, 3 kap, 9 ). Mål Den statsvetenskapliga institutionen bedriver ett aktivt arbete för att skapa en arbetsmiljö där kvinnor och män anställda lika väl som studerande på olika nivåer har lika rättigheter och möjligheter. Ett mål för jämställdhetsarbetet är att det skall råda en jämn balans mellan antalet kvinnor och män i grund- och forskarutbildning, inom olika yrkesgrupper och i olika kommittéer och beredningsgrupper. En utgångspunkt är att kvinnor och män skall ha lika villkor när det gäller arbetsförhållanden och rekrytering. Den statsvetenskapliga institutionen betraktar tillsvidareställningar som ett viktigt instrument i jämställdhetsarbetet och utnyttjar de möjligheter dessa erbjuder till en aktiv rekrytering i syfte att uppnå en jämn fördelning av kvinnor och män inom alla tjänstekategorier. Målsättningen är att i de kategorier av anställningsformer där det ena könet är tydligt överrepresenterat, skall de nyanställda vara av det underrepresenterade könet. Lägesbeskrivning Könsfördelning Som en del av jämställdhetsarbetet och jämställdhetsplanen ingår att kartlägga hur fördelningen mellan kvinnor och män ser ut. Institutionen skall verka för att en eventuellt skev balans upphör. Tabell 2. Antal anställda i respektive befattning 1 okt 2013, könsfördelning Befattning Kvinnor Procent Män Procent Professor Docent ,4 7 63,6 Universitetslektor 10 38, ,5 Universitetsadjunkt 2 33,3 4 66,7 Forskare 8 72,7 3 27,3 Postdoc Forskningsassistent Doktorand , ,3 Avdelningsdirektör Byrådirektör F.byråsekr/Studieadministratör Personalhandläggare Studievägledare Samordnare Bitr. studierektor Informatör docenter ingår i kategorin univ. lektorer och 4 i forskare. 3 Antal aktiva, registrerade doktorander ht 2013 i Ladok. 4

6 Tabell 2 visar att könsbalansen mellan innehavare av ledande akademiska befattningar fortsatt är skev i vissa avseenden. Könsfördelningen är dock jämn i kategorin för professorer. Skillnaderna mellan könen är stora avseende befattningarna docent och universitetslektor även om dessa har minskat sedan Postdoc-anställningarna är också ojämlikt fördelade med en kvinna och fyra män. I kategorin forskare är dock kvinnorna fler än männen. Tabell 2 visar även att stora könsskillnader föreligger beträffande den administrativa personalen som företrädesvis består av kvinnor. I kategorin doktorander är kvinnorna i majoritet och fler än vid föregående mätning Tabell 3 visar anställningsförhållanden (tillsvidare respektive visstidsanställda) vid institutionen för respektive befattning. Tabell 3. Antal anställda tillsvidare respektive visstidsanställda 1 oktober 2013 Tillsvidareanställda Visstidsanställda Kvinnor Män Kvinnor Män Professor Docent Universitetslektor Universitetsadjunkt Forskare Forskningsassistent Postdoc Alla visstidsanställda Doktorand 4 Alla visstidsanställda Avdelningsdirektör Byrådirektör F.byråsekr/studieadmin Personalhandläggare Studievägledare Samord/bitrstudierektor Informatör Tabell 3 visar att tillsvidare anställningar inom kategorin universitetslektor är ojämnt fördelat mellan könen. Av 26 lektorer är tio kvinnor och sexton män. Av dessa är endast fem kvinnor tillsvidareanställda, medan 13 är män. Tabell 4 visar könsfördelningen bland valda ledamöter till institutionsstyrelsen och ledningsgruppen. Tabell 4. Antal ledamöter i IS och ledningsgrupp nov 2013, könsfördelning. Kvinnor Män Institutionsstyrelsen 9 (45%) 11 (55%) - ordinarie ledamöter 4 (40%) 6 (60%) - suppleanter 5 (50%) 5 (50%) Ledningsgruppen 3 (75%) 1 (25%) Som framgår av tabell 4 är könsfördelningen i institutionsstyrelse förhållandevis jämn, i ledningsgruppen sitter tre kvinnor, en man. Sammanfattningsvis kan det konstateras att det föreligger ojämn könsfördelning, till kvinnors nackdel framför allt när det gäller tillsvidareanställda lektorer och docenter och 4 Antal doktorander som disputerade år 2013: 2 kvinnor och 3 män. 5

7 visstidsanställningar av typen postdoc. Könsbalansen bland doktorander är däremot till kvinnors fördel. Könsbalansen bland ledamöterna i institutionsstyrelsen är också förhållandevis jämn. Åtgärder Balansen mellan kvinnliga och manliga innehavare av ledande akademiska befattningar skall förbättras. Vidare skall balansen mellan kvinnor och män avseende tillsvidareanställningar förbättras. Vid ledigkungörande av anställning uppmana personer som tillhör det underrepresenterade könet inom den aktuella befattningen att söka anställningen. Ansvarig: Prefekt och administrativ chef Tidsplan: löpande Utarbeta en strategiplan för en ökad könsbalans inom respektive anställningskategori och för att öka andelen kvinnor i nyrekryteringar framför allt i kategorierna lektor och postdoc. Ansvarig: Prefekten Tidplan: ht 2014 Följa upp verksamhetsplanen , gällande forskning/forskarutbildning, ur ett könsperspektiv, särskilt hur de gemensamma medlen för utarbetande av forskningsansökningar fördelas mellan kvinnor och män, och hur forskningsområden prioriteras. Ansvarig: Jämställdhetskommittén Tidplan: vt Föräldraskap Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap (SFS 2008:567, 3 kap, 5 ). Mål Den statsvetenskapliga institutionen bedriver ett aktivt arbete för att skapa arbetsförhållanden som underlättar för både kvinnor och män anställda lika väl som studerande på olika nivåer att dela ansvaret för barn och hem. Föräldralediga bör ges möjlighet att ha kontakt med sin arbetsplats och ta del av information, kurser och motsvarande under ledigheten. Småbarnsföräldrars arbets- och studieförhållande skall uppmärksammas. Vid schemaläggning bör hänsyn tas till föräldraskap och studenter med barn. Undervisning bör i möjligaste mån förläggas till vardagar under dagtid (gäller ej kvällskurser). Lägesbeskrivning Det saknas nyframtagen statistik över uttagen föräldraledighet vid institutionen. Under år 2007 tog dubbelt så många kvinnor som män ut föräldraledighet. Kvinnor tog också ut föräldraledighet under längre perioder. Åtgärder Informera om konsekvenser för SGI av att arbeta deltid eller finansieras av stipendier, särskilt till doktoranderna. 6

8 Ansvarig: Föreståndare för forskarutbildningen Tidplan: vt 2014 och löpande Följa upp möjligheten att kombinera föräldraskap med arbete, trivsel på arbetsplats, stöd och möjlighet till avancemang, i ny enkätundersökning, Medarbetarundersökningen Ansvarig: Jämställdhetskommittén Tidsplan: vt 2015 Ta fram aktuell statistik över uttagen föräldraledighet och jämföra med 2007 års uppgifter. Ansvarig: Jämställdhetskommittén. Tidsplan: vt Löner I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat (Diskrimineringslagen, SFS 2008:567, 3 kap 10 ). Arbetsgivaren skall vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 (Diskrimineringslagen, 3 kap. 11 ). Mål För att åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor skall lönerna för likvärdigt arbete kartläggas på universitetsövergripande nivå. Institutionen har som övergripande mål att det inte skall förekomma osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män och att lönekriterierna tillämpas på samma sätt för män som för kvinnor. Vid gruppering av likvärdiga arbeten skall arbetet i sig och inte individerna jämföras. Med likvärdigt arbete menas att de ställer lika stora krav i fråga om ansvar, ansträngning, kunskap, färdigheter och anställningsförhållanden. Lägesbeskrivning I föregående jämställdhetsplan konstaterades att det inte förelåg någon uppenbar brist i jämställdheten på institutionen vad gäller lön. Man kunde inte heller notera några större förändringar i löneläget sedan jämställdhetsplanen Numer görs den formen av undersökningar centralt på universitetet. I syfte att kartlägga könsskillnader i löneutveckling för enskilda lärare och forskare i förhållande till arbetad tid gjorde förra jämställdhetskommittén en beräkning av löneökningen utifrån till de anställdas disputationsår. Med genomsnittslönen för de senast disputerade som måttstock 7

9 framkom att kvinnors löneökningstakt var lägre än mäns, i vissa kategorier väsentligt lägre. Som tabell 5 visar var kvinnors löneökningstakt i samtliga kategorier utom forskarassistent långsammare än mäns. 5 Tabell 5. Kvinnors löneökningstakt per år efter disputation som % av mäns, exklusive professorer (2008) Samtliga disputerade 84% Forskarassistent 108,70% Forskare 53,60% Samtliga lektorer 96,60% Universitetslektor, ej docent 87% Universitetslektor, docent 81,40% Åtgärder Analysera kartläggningen av lönenivåer och löneökningstakt för kvinnor respektive män från den senaste universitetsövergripande mätningen och i relation till den ojämna löneökningstakt som föregående jämställdhetsplan påvisade. Ansvar: Jämställdhetskommittén och den administrative chefen. Tidsplan: vt 2014 Undersöka i enkät (Medarbetarundersökningen 2015) hur medarbetarna uppfattar lönesättning/lönesamtal ur ett könsperspektiv. Ansvar: Jämställdhetskommittén Tidplan: vt I lönesättningen ta hänsyn till arbete för jämställdhet/jämlikhet som del av lönekriteriet insatser för den gemensamma arbetsmiljön. Ansvar: Prefekten Tidsplan: ht Undervisning Mål Ett mål för jämställdhetsarbetet vid den statsvetenskapliga institutionen är att det skall råda balans mellan kvinnor och mäns inflytande på undervisning, forskning och studie- och arbetsförhållanden. På alla nivåer (statsvetenskap I, II, III, inom masterprogrammet, samt inom ämnet samhällskunskap) skall det finnas både kvinnliga och manliga lärare, seminarieledare och handledare. Vidare skall genusperspektivet och genusvetenskaplig litteratur integreras på alla nivåer i undervisningen. 5 Institutionens löneläge är generellt sett lågt. Jämfört med riksgenomsnittet för samhällsvetenskapliga institutioner i Sverige ligger lönerna för lektorer 16 % lägre och för professorer 14 % lägre enligt statistik från SULF. Denna situation bör sättas i relation till det generella kostnadsläget i Stockholm. 8

10 Lägesbeskrivning Under vårterminen 2008 undersöktes könsfördelningen i bemanningen av Statsvetenskap I-III. Totalt visade undersökningen stora könsskillnader. Lärarkåren bestod av 33 procent kvinnor och 67 procent män. Det konstaterades att skevheten i undervisningen mellan institutionens kvinnor och män bland annat var beroende av att institutionens tillsvidareanställda personal på lektorssidan till övervägande del bestod av män. Samtidigt visade en studentenkät att studenter efterfrågar fler kvinnliga lärare. Genusvetenskaplig litteratur och genusperspektiv i undervisningen Ett annat mål, förutom att kvinnor och män skall vara jämnt fördelade på de olika undervisningsnivåerna, är att genusvetenskaplig litteratur och genusperspektiv skall beaktas i undervisningen. Redan den förra jämställdhetsplanen konstaterade dock att det saknades en översikt över på vilket sätt genusperspektivet och genusvetenskaplig litteratur tillgodoses i undervisningen. En sådan undersökning genomfördes aldrig. Åtgärder Undersöka könsfördelningen gällande handledarskap (huvudhandledare samt biträdande handledare) på forskarutbildningen. Ansvarig: Jämställdhetskommittén Tidsplan: vt 2014 Diskussioner av hur könsfördelningen bland författare ser ut samt hur genusperspektivet integreras i samband med årliga litteraturrevisioner. För varje kurs skall kursansvarig uppge hur genusperspektiv integreras. Ansvarig: Studierektorerna för grundutbildning och avancerad nivå. Tidsplan: From vt 2015 och löpande. Utveckla en strategi för yngre disputerade kvinnor i syfte att meritera sig, exempelvis för anställning som lektor, eller för kvinnors befordran till docent och professor. Ansvarig: Prefekten och ställföreträdande prefekten Tidsplan: ht 2015 Undersöka hur institutionen integrerar genusperspektiv i sina olika kurser, samt till institutionsstyrelsen underställa en särskild rapport om hur detta arbete fortskrider. Ansvarig: Studierektorerna för grund- respektive avancerad nivå. Tidsplan: ht Arbete mot trakasserier på grund av kön/könsidentitet/sexualitet Mål I Diskrimineringslagen uttrycks hur arbetet för en god arbetsmiljö utan sexuella trakasserier bör ta sig uttryck. Statsvetenskapliga institutionen arbetar mot trakasserier på grund av kön utifrån Stockholms universitets Policy mot sexuella trakasserier. I lagen beskrivs trakasserier som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Sexuella trakasserier definieras som ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet (SFS 2008: 567, kap 1, 4 ). 9

11 Målsättningen för institutionens jämställdhetsarbete är att ingen anställd eller student skall utsättas för sexuella trakasserier utan ha rätt till en god arbetsmiljö och professionellt bemötande. Ett första steg på vägen är att arbeta för att siffrorna för hur många som delvis eller helt känner att de blivit trakasserade minskas. Ytterligare en målsättning är att alla skall ha vetskap om var man vänder sig om man känner sig trakasserad Prefekten har ett ansvar att förebygga och utreda trakasserier samt verka för att dessa upphör. Det innebär vidare att varje medarbetare och student är ansvarig för sina egna attityder, värderingar och handlingar men också för att agera om någon i omgivningen utsatts för trakasserier. Om man utsätts för sexuella trakasserier kan man ta kontakt med sammankallande i statsvetenskapliga institutionens jämställdhetskommitté, arbetsledningen eller fackligt ombud. För studenter finns förutom dessa instanser också ämnesrådet (SVÄR) samt kåren till vilka man kan vända sig. Om man vill prata med någon utanför institutionen rekommenderas också studenter att vända sig till studenthälsan och anställda till företagshälsovården. Mer information om hur en utredning om sexuella trakasserier går till finns att läsa i Anvisningar för hantering av sexuella trakasserier mot anställda, samt Anvisningar för hantering av sexuella trakasserier mot studenter som finns länkade på institutionens hemsida. I anvisningarna poängteras att det inte är den som blir utsatt för sexuella trakasserier som bär någon skuld och att man har rätt att säga ifrån om man blir utsatt för trakasserier. Lägesbeskrivning I institutionens jämställdhetsrapport från 2007 visar det sig att 13.5 % av studenterna samt 30 % av de anställda i undersökningen svarade att de var tveksamma till, delvis instämde till eller instämde helt till frågan om de ansåg sig blivit utsatta för sexuella trakasserier i någon form, exempelvis osynliggörande beteende eller dold diskriminering. Ytterligare ett problem var att förhållandevis få studenter visste var man ska vända sig om man blivit utsatt för sexuella trakasserier. Åtgärder Nyantagna studenter och nyanställd personal skall även i fortsättningen informeras, både muntligt och skriftligt, om statsvetenskapliga institutionens jämställdhetsarbete och arbetet mot sexuella trakasserier. Detta görs lämpligen vid introduktionsdagar för studenterna, samt vid ett introduktionssamtal med nyanställda. Jämställdhetsplanen skall finnas på hemsidan och spridas till samtliga anställda och studenter. Ansvariga: Prefekten, studierektorer samt administrativ chef med arbetsmiljöansvar Tidsplan: löpande. Under medarbetarsamtal skall i frågor om arbetsmiljö i stort och sexuella trakasserier i synnerhet lyftas upp. Ansvariga: Prefekten samt administrativ chef med arbetsmiljöansvar Tidsplan: löpande vid medarbetarsamtal Jämställdhetsplanen och förslagen till åtgärder skall följas upp på institutionens årliga höstupptakt, exempelvis behandlas i en arbetsgrupp. Ansvariga: Jämställdhetskommittén. Tidsplan: löpande vid varje kick-off 10

12 Under kommande forskardagar vid institutionen ska diskussioner om jämställdhetsproblem inom akademin beredas utrymme, exempelvis kan fördelning av forskningsmedel diskuteras. Ansvarig: Ansvariga för forskardagarna Tidsplan: från vt 2015 och löpande Undersöka i en ny enkät (Medarbetarundersökningen 2015) medarbetarnas upplevelser av diskriminering och trakasserier på institutionen och relatera till tidigare undersökningar. Ansvarig: Jämställdhetskommittén Tidsplan: ht 2015 Vidareutbilda medarbetare kring frågor som rör sexuella trakasserier. Ansvariga: Prefekten samt administrativ chef med arbetsmiljöansvar Tidsplan: vt

13 7. Checklista ÅTGÄRD ANSVARIG TIDSPLAN ÅTGÄRDAT? Vid ledigkungörande av Prefekt och administrativ löpande Ja anställning uppmana personer chef som tillhör det underrepresenterade könet inom den aktuella befattningen att söka anställningen. Nyantagna studenter och nyanställd personal skall även i fortsättningen informeras, både muntligt och skriftligt, om statsvetenskapliga institutionens jämställdhetsarbete och arbetet mot trakasserier. Detta görs lämpligen vid introduktionsdagar för studenterna, samt vid ett introduktionssamtal med nyanställda. Jämställdhetsplanen skall finnas på hemsidan och spridas till samtliga anställda och studenter. Prefekten, studierektorer samt administrativ chef med arbetsmiljöansvar löpande Ja Under medarbetarsamtal skall i frågor om arbetsmiljö i stort och sexuella trakasserier i synnerhet lyftas upp. Prefekten samt administrativ chef med arbetsmiljöansvar löpande vid medarbetarsamtal Ja Jämställdhetsplanen och dess förslag skall behandlas på institutionens årliga höstupptakt. Under kommande forskardagar vid institutionen ska diskussioner om jämställdhetsproblem inom akademin beredas utrymme, exempelvis kan fördelning av forskningsmedel diskuteras. Jämställdhetskommittén. Ansvariga för forskardagarna löpande vid varje kick-off Löpande (från 2015) Ja Ja Informera om konsekvenser för SGI av att arbeta deltid eller finansieras av stipendier, särskilt till doktoranderna. Rektor för forskarutbildningen vt 2014 och löpande Ja Undersöka könsfördelningen gällande handledarskap (huvudhandledare samt biträdande handledare) på forskarutbildningen. Jämställdhetskommittén vt 2014 Ja 12

14 Analysera kartläggningen av lönenivåer och löneökningstakt för kvinnor respektive män från den senaste universitetsövergripande mätningen och i relation till den ojämna löneökningstakt som föregående jämställdhetsplan påvisade. Jämställdhetskommittén och den administative chefen. vt 2014 Ja Utarbeta en strategiplan för en ökad könsbalans inom respektive anställningskategori och för att öka andelen kvinnor i nyrekryteringar framför allt i kategorierna lektor och postdoc. Prefekten ht 2014 Ja Diskussioner av könsfördelning bland författare samt hur genusperspektivet integreras i samband med årliga litteraturrevisioner. För varje kurs skall kursansvarig uppge hur genusperspektiv integreras. Om genusperspektiv inte behandlas i kursen skall detta särskilt motiveras. Studierektorerna för grundutbildning och avancerad nivå vt 2015 och löpande. Ja Undersöka i ny enkät (Medarbetarundersökningen 2015) hur medarbetarna uppfattar lönesättning/lönesamtal. Följa upp möjligheten att kombinera föräldraskap med arbete, trivsel på arbetsplats, stöd och möjlighet till avancemang, i ny enkätundersökning (Medarbetarundersökningen 2015). Undersöka i en ny enkät (Medarbetarundersökningen 2015) medarbetarnas upplevelser av diskriminering och trakasserier på institutionen och relatera till tidigare undersökningar. Jämställdhetskommittén vt 2015 Ja Jämställdhetskommittén vt 2015 Jämställdhetskommittén vt Ja Undersöka hur institutionen integrerar genusperspektiv i sina olika kurser, samt till Studierektorerna för grundutbildning och avancerad nivå 13 vt 2015 Ja

15 institutionsstyrelsen underställa en särskild rapport om hur detta arbete fortskrider. Utveckla en strategi för yngre disputerade kvinnor i syfte att meritera sig för anställning som lektor samt för kvinnors befordran till docent och professor. Prefekten och ställföreträdande prefekten ht 2015 Ja I lönesättningen ta hänsyn till arbete för jämställdhet/jämlikhet som del av lönekriteriet insatser för den gemensamma arbetsmiljön.. Prefekten ht 2015 Ja Vidareutbilda medarbetare kring frågor som rör trakasserier med särskild fokusering på frågor som rör dold diskriminering samt osynliggörande beteende Prefekten samt administrativ chef med arbetsmiljöansvar vt 2016 Ja Följa upp verksamhetsplanen gällande forskning ur ett könsperspektiv, särskilt hur de gemensamma medlen för utarbetande av forskningsansökningar fördelas mellan kvinnor och män, och hur forskningsområden prioriteras. Ta fram aktuell statistik över uttagen föräldraledighet och jämföra med 2007 års uppgifter. Jämställdhetskommittén vt 2016 Ja Jämställdhetskommittén vt 2016 Ja 14