JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013 (inklusive konkreta mål för likabehandling av studenter och åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier)

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013 (inklusive konkreta mål för likabehandling av studenter och åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier) Jämställdhet Institutionen för Medicinsk Biokemi och Mikrobiologi (IMBIM) Uppsala Universitet Jämställdhet rör förhållandet mellan kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställningsoch andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Jämställdhetsarbetet regleras i lagar och förordningar och enligt dessa lagar får ingen missgynnas på grund av sitt kön. Grunden är jämställdhetslagen, som kom i en första version 1980, och har därefter kontinuerligt uppdaterats med viktiga tillägg och skärpningar. Lydelsen av den nuvarande jämställdhetslagen är från 1 januari, Enligt jämställdhetslagen har arbetsgivaren huvudansvaret för jämställdhetsarbetet i arbetslivet. Jämställdhetslagen har två huvuddelar. Den ena delen handlar om insatser för att uppnå jämställdhet på arbetsplatsen, sk aktiva åtgärder. Den andra förbjuder diskriminering av enskilda pga kön. Ett exempel på aktiv åtgärd är kravet på varje arbetsgivare med mer än nio anställda, att varje år upprätta en jämställdhetsplan. Jämställdhetsgruppen vid IMBIM, vars medlemmar består av anställda och forskarstuderande vid institutionen samt en studeranderepresentant, är ett beredande organ vars uppgift är att biträda prefekten med underlag för jämställdhetsåtgärder. Kontaktperson för jämställdhetsfrågor: Birgitta Tomkinson (Birgitta.Tomkinson@imbim.uu.se). Förutom det som ingår i vår plan hänvisar vi till centrala planer: plan för likabehandling, jämlikhetsplan, centrala jämställdhetsplanen och vetenskapsområdets plan, mångfaldsplan, plan för breddad rekrytering samt föräldrapolicyn. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Jämställdhetsgruppen skall medverka till att skapa opinion i jämställdhetsfrågor samt genom information medverka till ökad medvetenhet och kunskap om jämställdhetsfrågor bland institutionens anställda att utarbeta förslag till jämställdhetsplan för institutionen samt lämna förslag till åtgärder som i övrigt främjar jämställdheten att medverka i planering och åtgärder rörande jämställdheten inom institutionen att kontinuerligt följa upp och utvärdera institutionens jämställdhetsarbete samt pröva om jämställdhetsarbetet bedrivs och utvecklas i enlighet med jämställdhetsplanen Övergripande mål att skapa en jämnare könsfördelning inom olika befattningar och yrkeskategorier att alla ska ha möjlighet att tillägna sig kunskaper som berör genus- och jämställdhetsfrågor att kön inte ska utgöra grund för löneskillnad 1

2 att föräldraledighet ska kunna kombineras med delaktighet med vad som sker på institutionen att könskränkande beteende eller sexuella trakasserier inte får förekomma (se IMBIMs åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier) att sammanträden, möten och seminarier för anställda, normalt inte bör äga rum under annan tid än mellan klockan på vardagar (Universitetets rekommenderade tider). 2

3 Beskrivning av nuläget (juli 2013) Personal Vid IMBIM var 108 personer anställda år 2001 och antalet ökade succesivt till 127 anställda Efter nyrekryteringar, pensionsavgångar och omflyttningar av grupper har antalet anställda stannat på 154 personer den 1/ År År Antalet heltids- respektive deltidsanställningar vid IMBIM Antalet anställningar inom varje grupp redovisas ovanför respektive stapel. Tillströmningen av nya grupper till institutionen, i kombination med en del pensionsavgångar har totalt sett minskat andelen kvinnor på institutionen något (54% kvinnor 2013 jämfört med 64% i maj 2007). Deltidsanställning vid institutionen utnyttjas både av kvinnor och män. Föräldraledighet utnyttjas både av män och kvinnor. Under perioden 1/ tom 30/ var 14 kvinnor och 2 män föräldralediga minst en månad (8 kvinnor och 6 män året innan). Två personer har varit/är långtidssjukskrivna på hel- eller deltid, en man och en kvinna. När det gäller de senare har institutionen följt rekommenderade anvisningar för rehabilitering samt kontakter med personalkonsulenter och Länshälsan. Fördelat på olika befattningar kan man konstatera att andelen kvinnor och män varierar mellan tjänstekategorierna. Störst är snedfördelningen inom gruppen administrativ personal (100% kvinnor), men även i andra grupper finns övervikt för det ena eller andra könet (% kvinnor anges): teknisk personal (75%), och lektorer (33%). Övriga grupper är jämna: doktorander (54%), forskare (40%) och professorer (41%). Sedan föregående revidering av jämställdhetsplanen har en manlig och en kvinnlig lektor befordrats till professor, vilket jämnat ut könsfördelningen i professorskategorin, men gör att skillnaden blir mer påtaglig i lektorskategorin. IMBIM har i dag har tio manliga och sju kvinnliga aktiva professorer. Förutom de redovisade kategorierna finns ytterligare tjänstekategorier såsom projektassistenter (2 män, 1 kvinna), universitetsadjunkter (1 kvinna) och projektkoordinator (5 kvinnor) som inte redovisas separat. 3

4 År År År År År Tjänstefördelning vid IMBIM Antal tjänster inom varje grupp redovisas ovanför respektive stapel. Endast aktiva professorer anges. Doktoranderna är redovisade i ett separat diagram. 4

5 Lönestatistik Nedan visas medellönen för ett antal befattningar. Faktorer som tjänsteår, utbildning, ålder mm har inte tagits med i beräkningen. Medellöner för anställda vid IMBIM Kvinnor Män Antal Lön Antal Lön Professor Universitetslektor Forskare/Foass docent Forskare/Foass ej docent Teknisk personal Administrativ personal År År Doktorander vid IMBIM Antal doktorander inom varje grupp redovisas ovanför respektive stapel. Docentkompetens, forskningshandledning och forskarutbildning Vid institutionen finns 31 verksamma personer med docentkompetentens (juli 2013), av dessa är 18 män och 13 kvinnor. Huvuddelen är professorer (10 män och 7 kvinnor) medan de återstående är anställda som universitetslektorer (2 män resp 1 kvinna), forskare (4 män resp 2 kvinnor), forskarassistenter (1 man, 2 kvinnor) eller teknisk/administrativ personal (1 man, 1 kvinna). Av de docentkompetenta personerna är 12 män och 9 kvinnor huvudhandledare för åtminstone en doktorand vardera. Totalt 4 doktorander har en huvudhandledare som inte är docentkompetent (forskarassistent eller forskare) eller som inte är anställd vid institutionen. Om någon av de docentkompetenta handledarna är huvudhandledare för doktorander registrerade på annan institution är inte känt. I tabellen nedan redovisas därför bara handledningsuppdrag av docentkompetenta handledare på institutionen av doktorander registrerade vid institutionen. 5

6 I genomsnitt handleder de manliga docentkompetenta personerna 1,8 doktorander medan de kvinnliga handleder i genomsnitt 1,2 doktorander. Förra året var det 1,5 respektive 1,0 doktorander per docentkompetent manlig respektive kvinnlig potentiell handledare. I underkategorin professorer är snedfördelningen av handledare mer markant då sex av sju kvinnliga professorer handleder 0 eller 1 doktorand var, medan fyra av tio manliga professorer handleder 4 eller fler doktorander var. En viss snedfördelning av doktorander med avseende på kön kan ses, då de flesta manliga doktorander har en manlig handledare och de kvinnliga handledarna har huvudsakligen kvinnliga doktorander. Fördelning av handledninguppdrag som funktion av handledarens kön. Endast tjänstekategorierna Professor och Forskarassistent redovisas separat. Alla Professorer docentkompetenta personer Forskarassistenter (docenter) Antal doktorander M K M K M K > Medelvärde: antal dokt/handledare 1,8 1,2 2,8 1,1 0 1,5 Fördelning av handledare/doktorand m a p kön. Endast doktorander (registrerade på IMBIM) hos docentkompetenta handledare ingår i denna statistik. Doktorand Handledare Man Kvinna Man Kvinna 6 10 IMBIMs policydokument för grundutbildningen Institutionen ska arbeta för likabehandling av studenter i högskolan Ingen student ska utsättas för sexuella trakasserier eller annan kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan personal. Ansvarig: prefekt Alla studenter ska möta lärare av båda könen under sina kurser. Ansvarig: studierektor Alternativa tentamenstillfällen ska erbjudas studenter som på grund av särskilda skäl, t ex etniska orsaker eller barnpassning, absolut inte kan medverka vid ett ordinarie tentamenstillfälle. Detta sker efter samråd med ämnesansvarig lärare. 6

7 Obligatorisk undervisning som examination, om ej annat anges i utbildningskatalogen, ska förläggas till vardagar mellan 8.00 och Särskilda skäl kan finnas för examination vid annan tidpunkt, t. ex. vid omtentamen. Ansvarig: studierektor 7

8 Utvärdering av jämställdhetsplanen för IMBIM Organisation av jämställdhetsarbetet på institutionen Jämställdhetsgruppen på institutionen består av en ordförande, Birgitta Tomkinson, samt 4-5 ledamöter: Russlan Giorgiev som studeranderepresentant fr o m augusti 2012 till maj 2013 (vakant), Dan Andersson, Kerstin Lidholt (till juni 2013) Alvaro Martinez Barrio (från juni 2013), Erika Enström (från september 2013) samt Jessica Bergman. Ordförande sammankallar till möten när det är påkallat. Personal och lönestatistik Den tydliga löneskillnad som ses mellan män och kvinnor i kategorin teknisk personal, kan förklaras med att (de få) männen i praktiken har helt andra arbetsuppgifter än kvinnorna. Skillnaden har dock minskat under året. Som påpekats består den administrativa och laborativa personalen nästan uteslutande av kvinnor. Det är svårt att jämföra lönerna, även inom olika personalgrupper eftersom personer med samma typ av anställning kan ha olika arbetsuppgifter och/eller erfarenhet och meritering. Dessutom är lönespridningen inom vissa tjänstekategorier mycket stor vilket ytterligare försvårar jämförelsen. Forskarna utgör till exempel en heterogen tjänstekategori, men om jämförelsen av medellönerna mellan män och kvinnor görs inom gruppen docenter, respektive icke-docenter blir löneskillnaderna mindre. Det låga antalet personer i vissa grupper (t ex lektorer eller forskare med docentkompetens) tillåter inte heller ordentliga jämförelser. Bland de manliga professorerna finns ett flertal äldre lärostolsprofessorer, vilket förklarar de observerade skillnaderna. Positivt är dock att skillnaderna är mindre i år än föregående år (kvinnliga professorer har 5,3% lägre lön år 2013 än män, att jämföra med 8,3% 2011), vilket är ett resultat av ett aktivt jämställdhetsarbete i samband med lönerevisioner på institutionen. Sammantaget tycks kön inte påverka lönesättningen vid IMBIM. Männen dominerar fortfarande professorstjänsterna, men professorsgruppen har dock blivit mer jämställd över åren, vilket visar att utvecklingen går framåt. I gruppen forskare har andelen män ökat över åren och de dominerar nu, även om det fortfarande är inom det jämställda området. I denna kategori sker ofta anställning utan föregående annonsering, och det finns anledning att bevaka jämställdhetsaspekten vid framtida anställningar. På det hela taget är könsfördelningen fortfarande skev i flera tjänstekategorier, något som bör tas i beaktande vid tjänstetillsättning. Forskarutbildningen Antagningen till forskarutbildningen var fram till år 2000 relativt jämnt fördelad mellan kvinnor och män med en liten tendens till att fler kvinnliga än manliga forskarstuderande började vid institutionen. Efter en period då antalet manliga doktorander minskade kraftigt, börjar nu fördelningen bli jämnare. Snedfördelningen i doktorandgruppen började minska under 2006 och är sedan 2010 jämställd (54 % kvinnor idag). Trots att detta är en positiv utveckling finns det anledning att fundera över om detta är ett tecken på rekryteringsproblem. Med tanke på att kvinnorna dominerar på alla de grundutbildningar som borde utgöra rekryteringsbasen, borde det speglas i urvalet av doktorander. Ingen löneskillnad på grund av kön föreligger då alla doktorander följer samma lönestege. De manliga docentkompetenta handledarna vid institutionen handleder flera doktorander i genomsnitt (1,8) än de kvinnliga (1,2). Denna skillnad har blivit större i år (1,5 respektive 1,0 förra året). Det är en något mindre andel av de docentkompetenta kvinnorna (31 %) som inte är handledare jämfört med männen (38 %), men då ingår också två seniorprofessorer i gruppen manliga professorer. Mer markant är att endast en kvinnlig professor (17%) handleder mer än 4 doktorander medan 4 manliga professorer (40%) gör det. Detta kan i vissa fall spegla att 8

9 professorerna står som handledare på papper, medan forskare som inte är docenter utgör de-facto handledare. De flesta manliga doktoranderna har en manlig handledare och de kvinnliga handledarna har huvudsakligen kvinnliga doktorander. Om denna snedfördelning är en slumpmässig skillnad eller om det reflekterar ett medvetet val från handledares och/eller doktorandernas sida är inte känt. Denna snedfördelning har varit konstant över åren. Fortlöpande åtgärder Dessa åtgärder är genomförda eller ska genomföras under året. att informera om rättigheten till hel eller partiell ledighet för vård av barn och att verka för att föräldralediga ges möjlighet att upprätthålla sin kompetens. Ansvarig: prefekt att ge föräldralediga möjligheten att ta del av information, kurser mm under föräldraledigheten. Ansvarig: prefekt att beskriva lediga anställningar könsneutralt. Ansvarig: prefekt att anställningsintervjuer ska utföras av både kvinnor och män, annonserna ska utformas så att de är attraktiva för både kvinnor och män. Ansvarig: prefekt att vid rekrytering av nya tjänster uppmuntra sökanden från underrepresenterat kön. Ansvarig: prefekt att när sakkunniga utses vid en tjänstetillsättning inventera möjliga kvinnliga sakkunniga. Ansvarig: prefekt att jämställdhet uppmärksammas i samband med löneförhandlingar. Ansvarig: prefekt Uppföljning av konkreta mål i 2012 års jämställdhetsplan att institutionen bör ha en strategi med konkreta åtgärder för att stödja yngre forskare. Ett mentorsprogram för yngre forskare inom institutionen ska införas, så att forskarassistenter, framförallt kvinnor, erbjuds möjligheten att få en mer erfaren forskare som mentor. Det verkar som om någon sorts stimulansåtgärder krävs få att få igång projektet, åtminstone krävs mer information. Projektet kommer att utvärderas i nästa jämställdhetsplan. Ansvarig: prefekt Ett mentorsprogram har nyligen startats på institutionen, åtminstone 5 personer är intresserade av att delta. Formerna för mentorsprogrammet är ännu inte helt klara. Hur detta fallit ut kommer att utvärderas i nästa års jämställdhetsplan. att presentera resultatet från det jämställdhetsprojekt som genomfördes under sommaren 2012 för institutionens personal i samband med en IMBIM-dag eller liknande. Projektet ska också presenteras på en av universitetets jämställdhetsdagar under våren Ansvarig: jämställdhetsgruppen Jämställdshetsprojektet presenterades på ett relativt välbesökt institutionsseminarium den 13 juni 2013 och ytterligare ett tillfälle planeras eftersom det efterfrågats av en del som missade det. 9

10 att sprida broschyren Om diskriminering till alla lärare och studenter inom vetenskapsområdet och se till att broschyrens webadress anges i studiehandböcker och studentportalen. I fortsättningen bör den delas ut tillsammans med Handbook på institutionen. Detta är ett konkret mål för 2011 i vetenskapsområdets plan för likabehandling som hittills inte uppfyllts. Ansvarig: prefekt Enligt Veronika Hammar, som har hand om nyregistreringar på institutionen genomförs detta. att upprätta en förteckning över kontaktpersoner för studenter med funktionshinder på olika utbildningsprogram och se till att den finns tillgänglig på institutionen. Även detta är ett konkret mål för 2011 i vetenskapsområdets plan för likabehandling som hittills inte uppfyllts. Ansvarig: prefekt Erika Enström är ansvarig för studenter med funktionshinder på institutionen och den som står angiven på scheman, i Pingpong och i Studentportalen för olika kurser. En förteckning över aktuella studievägledare för olika program finns hos henne. Konkreta mål för att institutionen bör ha en strategi med konkreta åtgärder för att stödja yngre forskare. Det mentorsprogram för yngre forskare inom institutionen som infördes i september 2013 kommer att följas upp i nästa års jämställdhetsplan. Ansvarig: prefekt Det är en relativt stor skillnad i hur många doktorander som kvinnliga respektive manliga docentkompetenta handledare handleder. Orsakerna till detta kan ligga i skillnad i kompetens eller skillnader i anslagstilldelning som i sig kan vara beroende av kön. Detta kommer att undersökas närmare, genom att undersöka hur den s k publiceringspoängen skiljer mellan kvinnliga respektive manliga självständiga forskare. Hur mycket externa medel som kvinnliga respektive manliga forskare erhåller ska också undersökas. Resultatet kommer att redovisas i nästa jämställdhetsplan. Ansvarig: jämställdhetsgruppen En undersökning av arbetsmiljön på institutionen planeras under 2014, med hjälp av Quicksearch. Vid den senaste undersökningen som genomfördes för 5 år sedan och som granskades ur ett jämställdhetsperspektiv året efter framkom det att vissa personer känt sig särbehandlade pga kön. Dessutom kunde könsrelaterade skillnader ses i en del andra frågor. Med kännedom om tidigare resultat kan den nya arbetsmiljöundersökningen formuleras för att få ett bättre sätt fånga upp detta. Ansvarig: prefekt 10

11 IMBIMs åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier Institutionsstyrelsen har antagit ett program mot sexuella trakasserier som dels innehåller förebyggande åtgärder, dels former för handläggning vid inträffade händelser. Denna åtgärdsplan syftar till att förebygga, förhindra och hantera trakasserier på grund av kön eller sexuell läggning. Planen är framtagen av jämställdhetsgruppen och fastställd av institutionsstyrelsen Jämställdhetsgruppen ansvarar för en årlig uppföljning. November 2000 skickades ett frågeformulär ut till institutionens anställda i vilket de bl a tillfrågades angående sexuella trakasserier vid IMBIM. Där framkom att ingen av de som svarat ansåg att sexuella trakasserier förkommer på IMBIM. Däremot upplevdes begreppet sexuella trakasserier som "luddigt" och ett informationsblad efterlystes. Vad är sexuella trakasserier? Jämställdhetslagens definition: Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt och icke-verbalt uppträdande. Exempel på könskränkningar 1. Kränkande behandling på grund av kön kan t ex vara: handlingar och yttranden ignoreras blir utfrusen eller osynliggjord undanhålls information av vikt för mig 2. Kränkande handlingar av sexuell natur kan t ex vara: kommentarer med sexuell innebörd tafsande eller påträngande beröring förfrågan om sexuella tjänster i utbyte mot belöning Förebyggande åtgärder Information skall ges till anställda och studenter om vikten av arbetet mot sexuella trakasserier och deras rättigheter och skyldigheter i detta avseende. Detta sker genom att en text om institutionens noll-tolerans för sexuella trakasserier och andra former av diskriminering införts i den Handbook som delas ut till alla nyanställda och alla studenter som gör projektarbeten vid institutionen. En länk till följande centrala dokument vid Universitetet finns också tillgängliga: Handlingsplan mot kränkning pga kön (2004) ( samt Riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen (2011) ( Det är allas ansvar att uppmärksamma trakasserier grundat på kön och stödja den som är utsatt. Ett direkt ingripande i en situation där trakasserier förekommer kan förhindra fortsatta trakasserier. 11

12 Former för handläggning vid inträffade händelser Sexuella trakasserier är ett av de känsligaste problem som kan uppstå på en arbetsplats eller under en utbildning eftersom det så nära berör den personliga integriteten. Det är därför viktigt ur allas synvinkel att problemen kan lösas på ett effektivt och korrekt sätt genom att man följer handlingsplanen. Den som utsätts för könskränkning måste klart och tydligt säga till den som kränker att handlandet upplevs som ovälkommet. Om kränkningen inte upphör bör den som kränkts vända sig till prefekten som under sekretess kan stödja och bistå den trakasserade och, om så önskas, ta upp problemet med trakasseraren. Både prefekten eller den enskilda personen kan vända sig till personalkonsulten eller Länshälsan/Studenthälsan för rådgivning. På universitetet centralt finns också Enheten för lika villkor, där jämställdhetshandläggare finns, som kan hjälpa till i samband med denna typ av ärenden, under fullständig sekretess. 12