att utarbeta förslag till jämställdhetsplan för institutionen samt lämna förslag till åtgärder som i övrigt främjar jämställdheten

Transkript

1 Jämställdhet JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 (inklusive åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier och arbetsmiljöplan) Institutionen för Medicinsk Biokemi och Mikrobiologi (IMBIM) Uppsala Universitet Jämställdhet rör förhållandet mellan s och s lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Jämställdhetsarbetet regleras i lagar och förordningar och enligt dessa lagar får ingen missgynnas på grund av sitt kön. Grunden är jämställdhetslagen, som kom i en första version 190, och har därefter kontinuerligt uppdaterats med viktiga tillägg och skärpningar. Lydelsen av den nuvarande jämställdhetslagen är från 1 januari, Enligt jämställdhetslagen har arbetsgivaren huvudansvaret för jämställdhetsarbetet i arbetslivet. Jämställdhetslagen har två huvuddelar. Den ena delen handlar om insatser för att uppnå jämställdhet på arbetsplatsen, sk aktiva åtgärder. Den andra förbjuder diskriminering av enskilda pga kön. Ett exempel på aktiv åtgärd är kravet på varje arbetsgivare med mer än nio anställda, att varje år upprätta en jämställdhetsplan. Jämställdhetsgruppen vid IMBIM, vars medlemmar består av anställda och forskarstuderande vid institutionen är ett beredande organ vars uppgift är att biträda prefekten med underlag för jämställdhetsåtgärder. Kontaktperson för jämställdhetsfrågor: Per Jemth (Per.Jemth@imbim.uu.se). Förutom det som ingår i vår plan hänvisar vi till centrala planer: plan för likabehandling, jämlikhetsplan, centrala jämställdhetsplanen och vetenskapsområdets plan, mångfaldsplan, plan för breddad rekrytering samt föräldrapolicyn. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Jämställdhetsgruppen skall medverka till att skapa opinion i jämställdhetsfrågor samt genom information medverka till ökad medvetenhet och kunskap om jämställdhetsfrågor bland institutionens anställda att utarbeta förslag till jämställdhetsplan för institutionen samt lämna förslag till åtgärder som i övrigt främjar jämställdheten att medverka i planering och åtgärder rörande jämställdheten inom institutionen att kontinuerligt följa upp och utvärdera institutionens jämställdhetsarbete samt pröva om jämställdhetsarbetet bedrivs och utvecklas i enlighet med jämställdhetsplanen Övergripande mål att skapa en jämnare könsfördelning samt etnisk mångfald inom olika befattningar och yrkeskategorier att alla ska ha möjlighet att tillägna sig kunskaper som berör genus- och jämställdhetsfrågor att kön inte ska utgöra grund för löneskillnad 1

2 att föräldraledighet ska kunna kombineras med delaktighet med vad som sker på institutionen att könskränkande beteende eller sexuella trakasserier inte får förekomma (se IMBIMs åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier) Sammanträden, möten och seminarier för anställda, bör normalt inte äga rum under annan tid än mellan klockan på vardagar (Universitetets rekommenderade tider). 2

3 Beskrivning av nuläget (mars-maj 2007) Personal 10 personer var anställda vid IMBIM år Under år 2002 ökade antalet anställda till 117 personer. Under år 2003 var antalet anställda 114, för att sedan öka till 123 anställda personer under år I mars 200 fanns 127 anställda personer och i maj personer. År År Antalet heltids- respektive deltidsanställningar vid IMBIM Antalet anställningar inom varje grupp redovisas ovanför respektive stapel. Sett till den totala personalen vid IMBIM har sedan föregående jämställdhetsplan andelen vid IMBIM återigen ökat något och na utgör i maj % av totala antalet anställda (siffran var % i november 2004). Deltidsanställning vid institutionen utnyttjas framför allt av. När det gäller föräldraledighet utnyttjas den både av och. Ett fåtal personer har varit/är långtidssjukskrivna, fördelat lika mellan och. När det gäller dessa har institutionen följt rekommenderade anvisningar med rehabilitering och kontakter med personalkonsulenter och Länshälsan. Fördelat på olika befattningar kan man konstatera att andelen och varierar mellan tjänstekategorierna. Snedfördelningen är stor i alla personalgrupper. Störst är snedfördelningen inom den administrativa personalen (100% ), men även i de andra grupperna finns stark övervikt för det ena eller andra könet (% anges): Teknisk personal (7%), doktorander (7%), forskare (7%), lektorer (33%) och professorer (1%). I kategorierna forskare och doktorander har kvinnodominansen ökat efter år Ökningen av antalet manliga lektorer under 2002 beror på att farmaceutisk mikrobiologi med tre manliga lektorer gick över till IMBIM. Bland professorerna ingår de befordrade lektorer som tillträddes under år 2000, varav alla var. IMBIM har i dag har elva manliga och två kvinnliga professorer. 3

4 Professor Universitetslektor År År Forskare Teknisk personal År År Administrativ personal År Tjänstefördelning vid IMBIM Antal tjänster inom varje grupp redovisas ovanför respektive stapel. Doktoranderna är redovisade i ett separat diagram. 4

5 Lönestatistik Nedan visas medellönen för ett antal befattningar. Faktorer som tjänsteår, utbildning, ålder mm har inte tagits med i beräkningen. Medellöner för anställda vid IMBIM Kvinnor Män Antal Lön Antal Lön Professor Universitetslektor * Forskare/Foass docent Forskare/Foass ej docent Teknisk personal Administrativ personal * Lön uppges ej när det endast handlar om en person Forskarutbildningen Antagningen till forskarutbildningen var fram till år 2000 relativt jämnt fördelad mellan och med en liten tendens till att fler kvinnliga än manliga forskarstuderande började vid institutionen. Från 2000 har det skett en (dramatisk) minskning av antalet manliga doktorander och idag är 7% av doktoranderna. Snedfördelningen i doktorandgruppen minskade under 200 eftersom 1 disputerade men na kommer även de närmaste åren att dominera denna grupp. Ingen löneskillnad på grund av kön föreligger då alla doktorander följer samma lönestege. Registrerade forskarstuderande Disputerade År År Doktorander vid IMBIM Antal doktorander inom varje grupp redovisas ovanför respektive stapel.

6 IMBIMs policydokument för grundutbildningen Institutionen ska arbeta för likabehandling av studenter i högskolan Ingen student ska utsättas för sexuella trakasserier eller annan kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan personal. Ansvarig: prefekt Alternativa tentamenstillfällen ska erbjudas studenter som på grund av särskilda skäl, t ex etniska orsaker eller barnpassning, absolut inte kan medverka vid ett ordinarie tentamenstillfälle. Detta sker efter samråd med ämnesansvarig lärare Utvärdering Obligatorisk undervisning som examination, om ej annat anges i utbildningskatalogen, ska förläggs till vardagar mellan.00 och Särskilda skäl kan finnas för examination vid annan tidpunkt, te.x vid omtentamen. Ansvarig: studierektor Löneskillnaden mellan och för den tekniska personalen är låg. Löneskillnaderna i grupperna forskare och professorer är svåra att utvärdera utan att titta på varje enskilt fall, eftersom det finns många typer av forskare och olika professorsbefattningar. Löneskillnaden mellan mellan alla professorer anställda av Uppsala universitet är t ex låg. Som påpekats består den administrativa och laborativa personalen nästan uteslutande av. Under senare år har löneskillnaden mellan dessa grupper och övriga personal minskat. Det är svårt att jämföra lönerna, även inom olika personalgrupper eftersom personer med samma typ av anställning kan ha olika arbetsuppgifter och/eller erfarenhet och meritering. Dessutom är lönespridningen inom vissa tjänstekategorier mycket stor vilket ytterligare försvårar jämförelsen. Forskarna utgör till exempel en heterogen tjänstekategori men vid jämförelse av docenter, respektive icke-docenter är medellönerna mellan och väldigt lika. Lönerna för kvinnliga och manliga lektorer är också mer lika än de ser ut; det är en enskild lön som gör att medellönerna skiljer sig något. Medellönen för manliga professorer är lägre än för kvinnliga professorer eftersom många befordrade lektorer ingår i den mansgruppen. Sammantaget tycks kön inte påverka lönesättningen vid IMBIM. Det finns dock vissa underbetalda personer, jämfört med snittet i deras tjänstekategori. Männen dominerar professors- och lektorstjänsterna, medan na dominerar övriga personalgrupper. Förhoppningsvis kan kvinnodominansen i forskarkategorin leda till en jämnare könsfördelning bland lektorer och professorer i framtiden. En kvinnlig lektor har anställts sedan förra året vilket delvis utjämnat skillnaden, och skillnaden vad gäller teknisk personal har minskat något. Men på det hela taget är könsfördelningen skev i alla tjänstekategorier något som bör tas i beaktning vid tjänstetillsättning. Fortlöpande åtgärder Dessa åtgärder är genomförda eller ska genomföras under året. att informera om rättigheten till hel eller partiell ledighet för vård av barn och att verka för att föräldralediga ges möjlighet att upprätthålla sin kompetens. Ansvarig: Prefekten att ge föräldralediga möjligheten att ta del av information, kurser mm under föräldraledigheten. Ansvarig: Prefekten

7 att beskriva lediga anställningar könsneutralt. Ansvarig: Prefekten att anställningsintervjuer ska utföras av både och, annonserna ska utformas så att de är attraktiva för både och. Ansvarig: prefekt att vid rekrytering av nya tjänster uppmuntra sökanden från underrepresenterat kön. Ansvarig: prefekt att när sakkunniga utses vid en tjänstetillsättning inventera möjliga kvinnliga sakkunniga. Ansvarig: prefekt att jämställdhet uppmärksammas i samband med löneförhandlingar. Ansvarig: prefekt 7

8 Konkreta mål att i möjligaste mån lägga institutionens möten och seminarier på tider så att även småbarnsföräldrar kan delta. Uppgifter om hur detta fungerar, från administrativ personal, gruppledare och studierektorer ska samlas in under året och utvärderas i 200 års jämställdehetsplan. Ansvarig: Jämställdhetsgruppen Utse en kontaktperson som hjälper till med problem relaterade till studier och föräldraskap. Utvärdering i 200 års plan. Ansvarig: prefekt att skapa en jämnare könsfördelning inom olika befattningar och yrkeskategorier. Könsfördelning kartläggs årligen i denna jämställdhetsplan och målet bör vara att uppnå en jämnare fördelning för varje år. Ansvarig: prefekt att göra en nulägesbeskrivning av studenterna på grundutbildningskurserna inom de program som undervisas: apotekare, receptarier, läkare, bma, och biomedicinare vad gäller könsfördelning. Utvärdering i 200 års plan. Ansvarig: studierektor

9 IMBIMs åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier Institutionsstyrelsen har antagit ett program mot sexuella trakasserier som dels innehåller förebyggande åtgärder, dels former för handläggning vid inträffade händelser. Denna åtgärdsplan syftar till att förebygga, förhindra och hantera trakasserier på grund av kön eller sexuell läggning. Planen är framtagen av jämställdhetsgruppen och fastställd av institutionsstyrelsen Jämställdhetsgruppen ansvarar för en årlig uppföljning. November 2000 skickades ett frågeformular ut till institutionens anställda i vilket de bl a tillfrågades angående sexuella trakasserier vid IMBIM. Där framkom att ingen av de som svarat ansåg att sexuella trakasserier förkommer på IMBIM. Däremot upplevdes begreppet sexuella trakasserier som "luddigt" och ett informationsblad efterlystes. Vad är sexuella trakasserier? Jämställdhetslagens definition: Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar s och s integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt och icke-verbalt uppträdande. Exempel på könskränkningar 1. Kränkande behandling på grund av kön kan t ex vara: handlingar och yttranden ignoreras blir utfrysen eller osynliggjord undanhålls information av vikt för mig 2. Kränkande handlingar av sexuell natur kan t ex vara: kommentarer med sexuell innebörd tafsande eller påträngande beröring förfrågan om sexuella tjänster i utbyte mot belöning Förebyggande åtgärder Information skall ges till anställda och studenter om vikten av arbetet mot sexuella trakasserier och deras rättigheter och skyldigheter i detta avseende. Detta skall ske genom att den tidigare utgivna informationsskriften från Uppsala Universitet om "Sexuella trakasserierdet angår oss alla" kompletteras med IMBIMs åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier som innehåller ytterligare anvisningar om handläggning och rådgivning. Det är allas ansvar att uppmärksamma trakasserier grundat på kön och stödja den som är utsatt. Ett direkt ingripande i en situation där trakasserier förekommer kan förhindra fortsatta trakasserier. 9

10 Former för handläggning vid inträffade händelser Sexuella trakasserier är ett av de känsligaste problem som kan uppstå på en arbetsplats eller under en utbildning eftersom det så nära berör den personliga integriteten. Det är därför viktigt ur allas synvinkel att problemen kan lösas så snabbt och smidigt som möjligt. Den som utsätts för könskränkning måste klart och tydligt säga till den som kränker att handlandet upplevs som ovälkommet. Om kränkningen inte upphör bör den som kränkts vända sig till prefekten som under sekretess kan stödja och bistå den trakasserade och, om så önskas, ta upp problemet med trakasseraren. Både prefekten eller den enskilda personen kan vända sig till personalkonsulten eller Länshälsan för rådgivning. 10