Jämställdhetsplan

Transkript

1 Jämställdhetsplan Institutionen för socialt arbete - Socialhögskolan

2

3 1(5) Jämställdhetsplan VID INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE - SOCIALHÖGSKOLAN VID STOCKHOLMS UNIVERSITET FÖR PERIODEN Planen har arbetats fram av institutionens grupp för jämställdhet och likabehandlingsfrågor som bestått av representanter för skolans ledning (Lena Hübner), lärare/forskare (Tore Svendsen och Sam Larsson), T/A-personal (Ulrika Engström), doktorander (Emelie Shanks och Lisa Lundberg) och studentrepresentant (Alexandra Sondell). Jämställdhets- och jämlikhetsgruppen har i uppgift att arbeta fram och föreslå en jämställdhetsplan med målsättningen att göra åtgärdsförslagen precisa och utvärderingsbara. I denna plan finns punkter som kräver kontinuerlig bevakning, eller som ännu inte är åtgärdade. Vi har också valt att arbeta med likabehandlingsfrågor i jämställdhetsplanen med utgångspunkt från diskrimineringsgrunderna i egenskap av utbildningsanordnare. Jämställdhetsplanen fastställs av Institutionsstyrelsen. Jämställdhetsplanen utgår ifrån Universitetsövergripande jämställdhetsplan för samt Stockholms universitets jämställdhetspolicy Där framgår bland annat att universitetet ska präglas av en arbets- och studiemiljö fri från diskriminering och trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna och sexuella trakasserier. Universitetet ska även vara en attraktiv arbetsplats som möjliggör för föräldrar att kunna förena studier eller förvärvsarbete med föräldraskap. Jämställdhet handlar om såväl kvantitet som kvalitet. Ett av de viktigaste kvantitativa målen för Stockholms universitet är att nå jämn könsfördelning bland universitetets professorer. Ett viktigt kvalitativt mål är att kvinnor och män ska ha samma makt när det gäller inflytande på och rätt till delaktighet i undervisning, forskning, studie- och arbetsförhållanden. Vidare handlar de kvalitativa målen om att skapa studie- och arbetsmiljöer som är genusmedvetna där bemötande och bedömning inte avgörs av om du är kvinna eller man. En jämställd studie-, forskar- och arbetsmiljö är en viktig förutsättning för att studenter och anställda ska kunna prestera sitt bästa.

4 2(5) 1 Policy och handlingsplan mot diskriminering Sexuella trakasserier Policy och handlingsplan för hantering av sexuella trakasserier ska finnas på institutionens hemsida. En aktualisering av kontaktpersonerna och genomgång av uppdraget bör ske årligen. Förslag till åtgärder: - att en fortsatt årlig uppföljning och aktualisering av kontaktmannaskapet görs av jämställdhetsgruppen. Likabehandling oavsett kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, funktionshinder, religion eller annan trosuppfattning, ålder eller könsöverskridande identitet eller uttryck Förutom handlingsplan och policy för hantering av sexuella trakasserier finns motsvarande dokument (likabehandlingsplanen) för hantering av diskriminering på grund av kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, funktionshinder, religion eller annan trosuppfattning, ålder eller könsöverskridande identitet eller uttryck. Se vidare universitetets hemsida. Förslag till åtgärder: - att en årlig uppföljning och aktualisering av kontaktmannaskapet görs av jämställdhetsgruppen. 2 Rekrytering och pedagogik kring ojämn könsbalans i utbildningen En jämn könsfördelning bland studenter, personal och personer i ledande befattningar är eftersträvansvärt. Institutionen har begränsat inflytande över tillsvidareanställningar eftersom lektorer tillsätts av fakulteten, men jämställdhetsgruppen bör ändå fortlöpande beskriva könsfördelningen i samtliga grupper på institutionen. Könsfördelningen bland studenter är sned. En stor majoritet av de studerande är kvinnor även om det verkar som om det de senaste åren skett en viss ökning av andelen män. Det är också problematiskt att manliga studenter i högre grad än kvinnor inte slutför sin utbildning. Jämställdhetsgruppen ser den ojämna balansen mellan män och kvinnor på utbildningen som problematisk. Eftersom vi ser det som ett strukturellt problem är det svårt att komma åt genom konkreta åtgärder. Vi vill emellertid hålla diskussionen kring detta levande. Förslag till åtgärder: Att någon gång under varje termin lyfta upp diskussionen på ett kollegium, att studentkåren någon gång varje termin diskuterar frågan och att administrativ personal diskuterar frågan i något lämpligt forum (jämställdhetsgruppen/studentkåren) och där tar upp teman som: - hur uppmuntra kreativa förslag på hur den sneda könsfördelningen bland studenter kan förändras. (jämställdhetsgruppen/studierektorsgruppen) - att fortlöpande presentera redogörelser avseende könsfördelningen bland personalen i olika kategorier. (jämställdhetsgruppen) - att diskutera fördelningen av män och kvinnor på olika nivåer (lärare, doktorander) 2

5 3(5) - att bjuda in föreläsare, både mansforskare och kvinnoforskare, för att inspireras och utbildas. Vi vill med detta också visa att vi på Socialhögskolan tycker det är viktigt med genus- och HBTQ-frågor. (jämställdhetsgruppen) - att jämställdhetsgruppen fortsättningsvis följer upp och beskriver genomströmningen och slutförande av examen utifrån könsfördelningsaspekter. (jämställdhetsgruppen) - att jämställdhetsgruppen på olika sätt uppmuntrar att examensarbeten undersöker varför män i högre grad än kvinnor tenderar att inte slutföra sin socionomutbildning. (jämställdhets- och studierektorsgruppen) - att jämställdhetsgruppen kontaktar andra lärosäten med sned könsfördelning för att utbyta erfarenheter avseende könsobalanser inom studiegrupperna på socionomprogram. (jämställdhetsgruppen) Kartläggning av könsfördelning bland studenter, personal och personer i ledande befattningar Könsfördelningen bland studenter på grundutbildningen är fortsatt snedfördelad. Andelen kvinnor bland de nyantagna studenterna på socionomprogrammet under 2012 var 82 % medan de nyantagna männen var 18%. Andelen kvinnor som påbörjade socionomprogrammet med inriktning mot äldre och funktionshindrade var 86% och männen utgjorde 14%. På hela institutionen, bland studenter, är fördelningen 84% kvinnor och 16% män. Av de aktiva doktoranderna är 82 % kvinnor och följaktligen 18% män (17 kvinnor/3 män). Under 2012 antogs två doktorander, en man och en kvinna. Vid institutionen arbetar det totalt 114 personer, undantaget dem som är tjänstlediga på heltid. Av dem som är anställda är 67,5 % kvinnor och 32,5% män. Andelen män och kvinnor inom olika kategorier fördelas enligt nedanstående tabell. Tabell 1: Fördelning män/kvinnor inom olika anställningskategorier 2012 Anställning Män Kvinnor Professor 4 4 Lektor Adjunkt 8 21 Fo.ass/Forskare 4 9 Doktorander 3 17 T/A personal hade 11 lektorer docentkompetens, varav 6 kvinnor och 5 män. Ledningsgruppen bestod av 2 kvinnor och 2 män. I studierektorsgruppen var det 2 män och 4 kvinnor. I professorskollegiet fanns det 4 män och 4 kvinnor. I Institutionsstyrelsen var det 12 ledamöter, 8 kvinnor och 4 män. 3

6 4(5) 3 Lönekartläggning Jämställdhetsgruppens utgångspunkt är att lika lön för likvärdigt arbete ska gälla. För att bevaka detta kommer vi beskriva könslönekvoter för olika personalgrupper. Förslag till åtgärd: - att rapportera könslönekvoten för personalkategorierna, professor, lektor, forskarassistent/forskare, adjunkt samt T/A personal efter varje lönerevision. (jämställdhetsgruppen) Kartläggning av löner inom olika kategorier Tabell 2: Könslönekvoter för olika personalgrupper Typ av anställning Kvinnors löner i procent av mäns löner: medellön kv/medellön män [medianlön kv/medianlön män] Professor 85% [82%] 91% [87%] 90% [86%] Lektor 100% [100%] 96% [99%] 98% [100%] Adjunkt 101% [101%] 102% [102%] 100% [101%] Fo.ass/Forskare 115% [108%] 88% [90%] 86% [83%] Doktorand 103% [106%] 116% [115%] 111% [104%] T/A personal 120% [112%] 118% [115%] 112% [107%] Totalt 98% [96%] 91% [94%] 92% [91%] På institutionen är medianlönen för män kr/mån och för kvinnor kr/mån. Medellönen är kr/mån för män och kr/mån för kvinnor. Det finns vissa skillnader mellan mäns och kvinnors löner exempelvis mot bakgrund av medianlön. Det är angeläget att hålla aktuellt att det ska finnas en saklighet i eventuella löneskillnader mellan könen inom alla personalkategorier. Några kommentarer till tabell 2 är att bland de kvinnliga professorerna är det tre befordrade professorer och en med professorstjänst. Bland männen är det tre med professorstjänst och en befordrad professor. På universitet har professorer med tjänst generellt sett högre lön än befordrade professorer. Könsfördelningen bland lektorerna är 24 kvinnor och 12 män. Bland männen är det fem med docentkompetens som generellt har en högre lön än lektorer. I kategorin Fo.ass/Forskare har vi tagit med anställningarna Forskningsassistent och Forskare. Bland dem varierar löneläget kraftigt utifrån examina och tidigare erfarenheter. Vid detta tillfälle var det sex kvinnor och två män. En av dessa män har docentkompetens. 4

7 5(5) Bland kvinnorna var hälften forskningsassistenter som till skillnad från forskare inte har disputerat. Beträffande kategorin T/A personal så är vi en fristående institution, där vi själva ansvarar för skötseln av huset. De som främst är anställda för detta är män. Dessa har i regel lägre lön än övrig administrativ personalen som till största delen är kvinnor. 4 Arbetsförhållanden Förvärvsarbete/studier och föräldraskap Det finns småbarnsföräldrar bland studenter och personal. Arbetsplatsens flexibilitet kring föräldraledighet och arbetstider bör därför uppmärksammas. Vi i jämställdhetsgruppen förespråkar att möten och lektioner förläggs så att det är möjligt att delta trots hämtning och lämning på dagis/fritids. Förslag till åtgärd: - att prefekt/studierektor på institutionen bevakar att det finns flexibilitet kring föräldraledighet och arbetstider. (prefekt/studierektor) 5 Genusperspektiv, HBTQ-perspektiv och intersektionellt perspektiv i utbildningen Vi i jämställdhetsgruppen föreslår ökat inslag av ett intersektionellt perspektiv i utbildningen där samband mellan olika dimensioner med kopplingar till olika problemkomplex belyses för till exempel genus, klass och etnicitet. Arbetet med att vidareutveckla och fördjupa genusperspektivetet är ett angeläget område. HBTQ-perspektiv bör särskilt beaktas i olika undervisningssammanhang. I jämställdhetsgruppen betonas behovet av adekvat kurslitteratur inom ovanstående områden. Förslag till åtgärd: - att genusperspektiv och HBTQ-perspektiv i utbildningen konkretiseras och beaktas. (studierektorsgruppen/kollegiet) - att forskning kring genusperspektiv och HBTQ-perspektiv tas tillvara i utbildningen. (studierektorsgruppen/kollegiet) - att det sker en fortlöpande pedagogisk diskussion i kollegiet kring jämställdhet och jämlikhet. (studierektorsgruppen/kollegiet) - att det bör finnas olika möjligheter att bli belönad för det examensarbete som bäst använder genusperspektiv och/eller HBTQ-perspektiv. (prefekt/jämställdhetsgruppen) - att fortlöpande granska kursplaner och diskutera hur man på ett adekvat sätt kan beakta olika perspektiv med koppling till genus, HBTQ och intersektionalitet. (studierektorsgruppen/jämställdhetsgruppen) 5