Samhällsvetenskapliga fakultetens handlingsplan för jämställdhet, likabehandling och mångfald under 2016

Transkript

1 HANDLINGSPLAN Dnr STYR 2015/1257 Samhällsvetenskapliga fakultetens handlingsplan för jämställdhet, likabehandling och mångfald under 2016 Fastställd av Samhällsvetenskapliga fakultetens styrelse Handlingsplanen utgår från Diskrimineringslagen, Strategisk plan Lunds universitet , Lunds universitets policy för jämställdhet, likabehandling och mångfald samt Likabehandlingsplan för studenter vid Lunds universitet Målet med handlingsplanen är att bidra till att all verksamhet vid Samhällsvetenskaplig fakultet ska vara fri från sexism, rasism, homofobi, transfobi, exkludering på grund av ålder eller funktionsnedsättning. Arbetet inkluderar de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder. Lunds universitets policy för jämställdhet, likabehandling och mångfald innehåller sex insatsområden; Diskriminering, Likabehandling, Rekrytering och befordran, Ledarskap, Löner och anställningsvillkor samt Genusperspektiv och intersektionellt perspektiv. Samhällsvetenskapliga fakulteten har i sitt arbete med handlingsplanen utgått från universitetets sex insatsområden men valt att skapa fem områden med andra namn för att skapa en tydligare struktur. Handlingsplanen inrymmer konkreta åtgärder för fakultetens jämställdhets-, likabehandlings-, och mångfaldsarbete 2016 uppdelat på fem plus ett områden: a. Studenter och utbildning b. Rekrytering och befordran c. Ledarskap d. Forskare och forskning e. Anställnings-, arbetsvillkor och löner Uppföljning av handlingsplaner För att underlätta ett systematiskt och målinriktat arbete som bygger på jämställdhets-, likabehandling- och mångfaldsintegrering i verksamheten på institutionsnivå bifogas en blankett. Denna ska användas i implementeringen av handlingsplanen och sändas till fakultetens ledningsgrupp för jämställdhet, likabehandling och mångfald (fortsättningsvis kallad ledningsgruppen) vid årets slut för en gemensam sammanställning på fakulteten som sedan ska ligga till grund för det fortsatta arbetet (Malin Espersson malin.espersson@ism.lu.se; Jill Moberger jill.moberger@sam.lu.se). Definitioner Vår definition av jämställdhet bygger på den definition om jämställdhet som är definierad i propositionen Med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och Postadress Box 117, LUND Besöksadress Sandgatan 3, hus R Gamla Kirurgen Telefon växel Fax E-post kansli@sam.lu.se Webbadress

2 män i arbetslivet, m.m. (Prop.1978/79:175) och så som det uttrycks i SCB:s skrift På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet (2014). Definitionen omfattar en kvalitativ och en kvantitativ aspekt: Kvantitativ jämställdhet innebär en jämn fördelning mellan kvinnor och män inom universitets olika verksamheter och i alla maktpositioner. En jämn fördelning anses vara Kvalitativ jämställdhet innebär att både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara och får berika och påverka universitetets olika verksamheter. 2 Vår definition av jämställdhetsintegrering är samma som regeringens, som i sin tur har samma definition som Europarådet och FN: Jämställdhetsintegrering innebär (om-)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. Vår definition av likabehandling är: att för anställda och studenter främja lika rättigheter och motverka diskriminering på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, och ålder (jämför RF 1:2). Vår definition av mångfald omfattar en kvalitativ och en kvantitativ aspekt. Kvantitativ mångfald handlar om att människor med olika könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning; funktionsnedsättning, sexuell läggning, och ålder ska finnas representerade i universitets samtliga verksamheter, såväl bland anställda, som studenter. Kvalitativ mångfald innebär att allas (oavsett könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder) kunskaper, erfarenheter och värderingar ska tas tillvara och att dessa får berika och påverka universitets verksamhet. Mångfaldsintegrering bygger på samma princip som jämställdhetsintegrering men med de övriga sex diskrimineringsgrunderna i fokus, dvs. att mångfaldsintegrering innebär (om-)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett mångfaldsperspektiv som inkluderar könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. Som en konsekvens av att jämställdhet och mångfald ska integreras i arbetet är avsikten med föreliggande handlingsplan att de föreslagna åtgärderna i så stor utsträckning som möjligt ska integreras i verksamheternas ordinarie arbete. A. Studenter och utbildning Berörda grupper: studenter, undervisande personal, TA-personal Alla studenter har inte idag lika förutsättningar för att klara sina studier vid Samhällsvetenskapliga fakulteten. Kunskapen om jämställdhet, likabehandling och mångfald bland studenter och anställda är varierande. Dessa två faktorer kan påverka utbildningens kvalitet och studenternas förmåga att tillgodogöra sig den.

3 För att implementera ett jämställdhets-, likabehandlings- och mångfaldsperspektiv i utbildningen ska fakulteten: 3 - Bjuda in ordförande för ledningsgruppen för jämställdhet, likabehandling och mångfald till minst ett utbildningsråd per år för att informera om ledningsgruppens arbete med jämställdhet, mångfald och likabehandling och föra en dialog med studierektorerna. Målet är att studierektorerna ska vara involverade i arbetet, och att ledningsgruppen kan fungera som stöd i arbetet. Ansvariga: fakultetens utbildningsråd - Utreda möjligheterna till incitament för undervisande personal som deltar i högskolepedagogisk utbildning med inriktning mot genus och mångfald. s hösten vicedekan - Verka för att de obligatoriska högskolepedagogiska kurser som erbjuds undervisande personal innehåller ett genus- och mångfaldsperspektiv. s hösten fakultetens utbildningsråd - Göra en översyn av om och på vilket sätt granskning av utbildningsplaner och litteraturlistor sker, vad gäller att tillförsäkra att genus- och mångfaldsperspektiv finns representerade i fakultetens utbildning. Arbetet ska ske under Fakultetsledningen - Inventera hur nyantagna studenter informeras om fakultetens arbete med jämställdhet, likabehandling och mångfald och ta ställning till bästa utformning av informationsmaterial på fakultets- och institutionsnivå. t under Huvudansvariga: Fakultetsledningen - Säkerställa att studentinformationen på fakultetens samt institutionernas websidor är aktuell och att relevanta dokument finns på svenska och engelska så att studenten ska kunna genomföra sin utbildning på lika villkor. Särskild översyn genomförs under Huvudansvarig: fakultetsledning Övriga ansvariga: prefekter, informatörer på fakultets- och institutionsnivå - Utreda om behov av talande webb finns och om så finnes, föreslå prioritering av dokument och rutiner för införande av talande webb. Huvudansvarig: fakultetens ledningsgrupp för jämställdhet, likabehandling och mångfald B. Rekrytering och befordran Berörda grupper: Forskande personal, lärare och TA-personal på fakulteten finns en överrepresentation av män bland professorer och docenter, som inte är proportionerlig ställt i relation till rekryteringsunderlaget. År 2015 är könsfördelningen på fakulteten bland professorer 69,5 % män och 30,5 % kvinnor. Bland lektorer är motsvarande

4 fördelning 47 % för män och 53 % för kvinnor, bland doktorander är 39 % män och 61 % kvinnor och bland registrerade studenter ht ,9 % kvinnor och 29,1 % män. Under 2014 genomfördes ett arbete med att analysera ansökningar i samband med befordringsärenden för professorer. Resultatet av denna analys ska ligga till grund för det fortsatta arbetet med att öka andelen manliga studenter och kvinnliga professorer. 4 För att främja jämställdhet, likabehandling och mångfald på området rekrytering och befordran ska fakulteten: - Utifrån resultatet av ovan nämnda analys utforma en åtgärdsplan för att arbeta vidare med att öka andelen manliga studenter och kvinnliga professorer och docenter. s under fakultetsledningen - Sammanställa kunskap om rekryterings- och befordringsprocesser med avsikt att förbättra jämställdhets, likabehandlings och mångfaldsarbetet vid fakulteten och en förbättrad samhällelig representation. Fakultetsledningen och ledningsgruppen för jämställdhet, likabehandling och mångfald C. Ledarskap Berörda grupper: dekan, prefekter, studierektorer och övriga med ledningsuppdrag det finns en skev representation i fakultetens olika organ, vilket bidrar till en ojämn maktbalans (här avses samtliga diskrimineringsgrunder). För att uppnå jämställdhet och mångfald inom ledarskap ska fakulteten: - Verka för att prefekter har möjlighet att genomgå utbildning i ledarskap utifrån jämställdhets-, likabehandlings- och mångfaldsperspektiv. fakultetsledningen - Verka för att studierektorer har möjlighet att genomgå utbildning i ledarskap utifrån jämställdhets-, likabehandlings- och mångfaldsperspektiv. - Förslag till reviderad utbildning av modul 1 i studierektorsutbildningen ska vara framtagen senast 31 december utbildningsrådet - Skapa rutiner i fakultets- och institutionsstyrelsen för att alla beslut som fattas är genomlysta ur ett jämställdhets-, likabehandlings- och mångfaldsperspektiv. Förslag till rutiner utarbetas och förankras under Huvudansvarig: fakultetsledningen Övriga ansvariga: prefekter - Bjuda in ordförande för ledningsgruppen för jämställdhet, likabehandling och mångfald till minst ett prefektråd, lärarförslagsnämnden samt fakultetsstyrelsen under 2016 för att informera om ledningsgruppens arbete och föra en dialog kring jämställdhet, likabehandling och mångfald, med målet att involvera hela ledningsorganisationen i arbetet. Huvudansvarig: dekan

5 D. Forskare och forskning Berörda grupper: forskande personal, lärare och TA-personal 5 olika grupper av forskare får olika utrymme i verksamheten och tar olika ansvar. Det finns många homogena forskningsgrupper vilket reproducerar föreställningar om vem som kan vara en framgångsrik forskare och detta kan påverka rekryteringsprocessen. Rekrytering till forskningsprojekt sker ofta i etablerade nätverk vilket medför en oförmåga att säkerställa kompetens med olika kön och olika bakgrunder utanför traditionella nätverk. På liknade sätt reproduceras makt och föreställningar om kompetenta forskare på forskarseminarier. För att implementera ett jämställdhets-, likabehandlings- och mångfaldsperspektiv i forskningen ska fakulteten: - Anordna ett seminarium på temana glastaks-, glashiss-, och klibbiga golvmekanismer respektive seminariekulturer för prefektrådet under Huvudansvarig: fakultetsledningen Övriga ansvariga: forskningsansvariga, ledningsgruppen E. Anställnings-, arbetsvillkor och löner Berörda grupper: alla anställda olika villkor för anställda vid fakulteten. Det finns inte tillräcklig kunskap om sjukskrivningar vid fakulteten och om någon grupp utmärker sig negativt. Utöver detta finns ett problem med att anställda har olika tillgång till information eller till sin arbetsplats. För att främja jämställda och jämlika löner och likvärdiga arbetsvillkor ska fakulteten: - Skapa rutiner för att säkerställa att informationen på fakultetens samt institutionernas websidor ständigt är aktuell och att relevant information och relevanta dokument finns på svenska och engelska för att alla anställda ska kunna genomföra sitt arbete på lika villkor. s under Huvudansvarig: fakultetsledning Övriga ansvariga: informatörer på fakultets- och institutionsnivå - Analysera om det föreligger ett behov av att initiera ett mentorsprogram för utländska lärare. Analysen ska vara genomförd 31 december Ansvariga: fakultetsledningen - Säkerställa att vid varje till- och/eller ombyggnad av någon av fakultetens lokaler så ska en tillgänglighetskonsult anlitas. Huvudansvarig: Prefekter och fakultetsledningen - Verka för att alla toaletter, såväl i personal- som studentutrymmen, inom Samhällsvetenskaplig fakultet får könsneutral skyltning. Åtgärdas Huvudansvarig: fakultetsledningen - Informera nyanställd personal om fakultetens arbete med jämställdhet, likabehandling och mångfald. Ska genomföras under Huvudansvarig: Prefekterna

6 6 Blankett Handlingsplan för jämställdhets- och likabehandlingsarbete År: Institution/enhet: Institutionernas handlingsplan ska utgå från Fakultetens handlingsplan för jämställdhet likabehandling och mångfald under 2016 (dnr 2015/1257) och ange de konkreta åtgärder som kommer att vidtas i institutionens systematiska och målinriktade jämställdhets-, likabehandlings- och mångfaldsarbete under Nedanstående blankett för handlingsplan syftar till att underlätta arbetet med ett målinriktat och systematiskt jämställdhets- och likabehandlingsarbete på institutionsnivå. Blanketten består av en upprepning av de fyra faserna; planera, genomföra, följa upp samt utveckla. Fokus bör läggas på samtliga fyra faser. Den sista fasen, utveckla, utgör grunden för en övergång till en ny och förbättrad handlingsplan för påföljande år, vilket är kärnan i det systematiska arbetssättet. Observera att de fyra faserna kan upprepas flera gånger inom ett och samma insatsområde beroende på antalet identifierade problemområden. Insatsområde A: Studenter och utbildning

7 Insatsområde B: Rekrytering och befordran 7 Insatsområde C: Ledarskap Insatsområde D: Forskare och forskning

8 8 Insatsområde 5 Anställnings-, arbetsvillkor och löner