Jämställdhetsplan vid Institutionen för folkhälso- och vårdvetenskap fastställd av institutionsstyrelsen

Transkript

1 Jämställdhetsplan vid Institutionen för folkhälso- och vårdvetenskap fastställd av institutionsstyrelsen Denna plan gäller för tolvmånadersperioden juni 2007-maj Den är utformad av institutionens jämställdhetsgrupp i samråd med prefekt och institutionsstyrelse. Som mall har använts Jämställdhetsarbetarens guide till en bättre jämställdhetsplan, (2001, Uppsala Universitets hemsida/internt). En jämställdhetsplan ska, enligt Jämställdhetslagen (JämL), upprättas och utvärderas årligen av arbetsgivaren i samarbete med arbetstagarna. Institutionens jämställdhetsplan har upprättats i överensstämmelse med Uppsala Universitets övergripande jämställdhetsplaner och policydokument: Centrala jämställdhetsplanen, mångfaldighetsplanen, jämlikhetsplanen, tillgänglighetsplanen, planen för breddad rekrytering samt föräldrapolicyn. Institutionens arbetsmiljöprogram har också beaktats vid upprättandet av jämställdhetsplanen. Jämställdhetsarbetet vid institutionen bör, enligt Uppsala Universitets riktlinjer, omfatta både studenter och anställda vid institutionen. Jämställdhetsarbetet bör främja kvinnors och mäns lika rätt genom att verka för exempelvis: lika lön för likvärdigt arbete, en arbetsmiljö och studiemiljö fri från sexuella trakasserier, anställningsförhållanden som medför att anställda kan förena arbete med ansvar för hem och barn samt genusperspektiv i utbildning och forskning. Kontaktpersoner i jämställdhetsfrågor är prefekt Marianne Carlsson samt ledamöterna i institutionens jämställdhetsgrupp: Anna-Lena Blom (anna-lena.blom@pubcare.uu.se) Per Lytsy (per.lytsy@pubcare.uu.se) Karin Sonnander (karin.sonnander@pubcare.uu.se) Maria Sandborgh (maria.sandborgh@pubcare.uu.se) 1

2 Övergripande mål för jämställdhetsarbetet : Att stimulera intresse för och uppmärksamhet på genusfrågor Att verka för ett genusperspektiv i forskning och utbildning 1. Nu gällande jämställdhetsplan Sedan 2004 har institutionen ingen gällande jämställdhetsplan. Utvärdering av föregående jämställdhetsplan kan därför inte göras. 2. Nulägesbeskrivning Jämställdhetsgruppen har kartläggt utgångsläget för arbetet med jämställdhetsfrågor med avseende på: Könsfördelning bland studenter uppdelad på utbildningsnivå Könsfördelning bland anställda uppdelad på befattning och arbetstid Könsuppdelad föräldraledighet och sjukfrånvaro Könsuppdelad lönestatistik Då jämställdhetsgrupp inte existerat vid institutionen under ett par år kan det antas att institutionens medarbetare inte är medvetna om att det finns en jämställdhetsgrupp och därför inte vet vart de ska hänföra frågor gällande jämställdhetsproblematik Att sammanställa nulägesbeskrivning 2.2. Att uppmärksamma institutionens medarbetare på att det finns en jämställdhetsgrupp Resultat av sammanställning: Könsfördelning bland studenter uppdelad på utbildningsnivå (2006/2007) Sjuksköterskeprogram: 576 studenter, varav 87 (15%) är män och 489 (85%) är kvinnor. Specialistprogrammet för distrikssköterskor: 18 studenter, alla är kvinnor. Röntgensjuksköterskeprogrammet: 49 studenter, varav 14 (29%) är män och 35 (71%) är kvinnor Läkarprogram: 937 studenter, varav 428 (46%) är män och 509 (54%) är kvinnor Doktorander: 84 studenter, varav 27 (32%) är män och 57 (68%) är kvinnor. Könsfördelning bland anställda uppdelad på befattning och arbetstid (2007) Det totala antalet anställda är 152 varav 34 (22 %) är män och 118 (78 %) är kvinnor. Av dessa är 14 personer (5 män och 9 kvinnor) anställda på mindre än 25%, 7 personer ( 1 man och 6 kvinnor) mellan 26% och 40%, 2

3 20 personer (4 män och 16 kvinnor) på 41-60%, 5 personer ( 1 man och 4 kvinnor) var anställda på % och 1 person (kvinna) var anställd på 81-99%. Övriga, dvs 23 män och 82 kvinnor är heltidsanställda (100 %). I de yrkesgrupper, där både män och kvinnor är representerade (doktorand, universitetsadjunkt, universitetslektor) arbetade alla män (5) heltid medan en mindre del av kvinnorna (9 av 42) arbetade deltid. Bland anställda forskningsassistenter arbetade fler kvinnor (9 av 10) än män (1 av 2) deltid. Könsuppdelad föräldraledighet och sjukfrånvaro Tabell 2. Könsfördelad sjukfrånvaro Antal dagar Antal dagar/person Kvinnor Män 62 2 Tabell 3. Könsuppdelad föräldraledighet och vård av barn Antal dagar Antal dagar/person* Kvinnor Män 16 0,6 *Reservation: Beräkningen är gjord på det totala antalet män/kvinnor, eftersom annan beräkningsgrund inte är möjlig att använda Könsuppdelad lönestatistik Tabell 1. Könsfördelning bland anställda uppdelad på befattning och medianlön, lägsta och högsta lön 2007 Antal Antal Median Median Lägst Lägst Högst Högst Befattning Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Doktorander Forskn.ass Admin./tekn pers* Adj/klin.adj Disp.forskare Lekt/klin.lekt Ämnes/bef prof Övriga** Summa * I befattningskategorin Administrativ/teknisk personal ingår kursadministratörer, assistenter, teknisk personal samt övriga administratörer 3

4 ** I kategorin Övriga ingår forskningsläkare, gästlärare 2.2. Att uppmärksamma institutionens medarbetare på att det finns en jämställdhetsgrupp. Att anslå information om jämställdhetskommittén på institutionens hemsida samt i pappersform på anslagstavlor för studenter och anställda. Ansvarig: Jämställdhetsgruppen. 3. Utvärdering Utvärdering av föregående jämställdhetsplan kan ej göras (se 1.) Under föregående år genomfördes en arbetsmiljöundersökning där det framkom att 14 % av de anställda vid institutionen upplever någon form av kränkande särbehandling. En uppföljningsenkät har gått ut till samtliga anställda och efter analys skall åtgärdsprogram tas fram. Att analysera upplevelse av kränkande särbehandling utifrån ett jämställdhetsperspektiv och vid behov föreslå ett åtgärdsprogram. Se ovan. Ansvarig: Jämställdhetskommittén 4. Samverkan Jämställdhetsplanen är upprättad i samverkan mellan arbetstagarna representerade av jämställdhetsgruppen och prefekten, i samråd med institutionsstyrelsen. Under det kommande året avser vi att intensifiera samverkan genom att representant för jämställdhetsgruppen medverkar vid minst ett institutionsstyrelsemöte per termin. Att intensifiera samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare vid institutionen gällande jämlikhetsarbete. Representant för jämställdhetsgruppen medverkar vid minst två institutionsstyrelsemöten under året Ansvariga: Jämställdhetsgrupp och prefekt 4

5 5. Anställningar Denna punkt avser rekryteringsförfarandet dvs vad som behandlas i 7-9 JämL. Anställningar som doktorand och forskare utlyses sällan, varför anställningsförfarandet är svåröverblickbart. Dock bör rekryteringsförfarandet granskas vad gäller undervisningstjänster och administrativ personal. Rekryteringsförfarandet granskas vad gäller undervisningstjänster och administrativ personal Granskning av kungörelser om anställning Granskning av fördelning mellan män-kvinnor bland sakkunniga Ansvariga: Jämställdhetsgruppen och prefekt 6. Arbetsförhållande och arbetsmiljö Det skall inte vara någon skillnad i sjukfrånvaro mellan män och kvinnor som har sin grund i ojämlikhet på arbetsplatsen. Kartläggning av mäns och kvinnors sjukfrånvaro Ansvariga: Jämställdhetsgruppen 7. Föräldraskap Det skall vara möjligt för alla anställda att delta i möten eller andra aktiviteter Regelbundet återkommande möten och träffar skall läggas under en tid på dagen som underlättar för småbarnsföräldrar att delta, ex. före kl. 15. Ansvariga: samtliga anställda vid institutionen 8. Kränkningar pga kön/sexuella trakasserier Med kränkningar pga kön/sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Sexuella trakasserier skall kunna identifieras och anmälas omedelbart och den utsatta/-e skall få hjälp av lämplig person 5

6 Analys av enkät gällande kränkande särbehandling (se punkt 4) samt, vid behov, upprättande av åtgärdsprogram. Ansvarig: prefekt i samråd med institutionsstyrelse och jämställdhetsgrupp. Lokal handlingsplan för sexuella trakasserier skall upprättas vid institutionen. Ansvarig: Jämställdhetskommittén Kontaktperson utses som kan slussa den utsatta personen vidare till lämplig hjälp inom universitetet. Ansvarig: prefekt och jämställdhetsgrupp. 9. Utbildning och kompetensutveckling Särskilt relevant är att utbildningsinsatser föreslås för kategorin TA-personal. All TA-personal får kontinuerlig utbildning utifrån individuella behov. Kontinuerlig bevakning av utbildningsbehov bland TA-personal Ansvarig: Chefsadministratör och prefekt 10. Kartläggning av löneskillnader se punkt 2, Nulägesbeskrivning Inga löneskillnader beroende på könstillhörighet inom varje tjänstekategori skall förekomma vid institutionen. Löneskillnader mellan könen kartläggs årligen (median och medelvärden för respektive kön inom varje tjänstekategori). Karläggningen beaktas vid den årliga lönerevisionen. Ansvarig: prefekt och representant för arbetstagarsidan 11. Genusperspektiv Genusperspektivet skall integreras i undervisning, forskning och annan verksamhet vid IFV En seminarieserie föreslås under året med ett seminarium per termin. Seminarierna skall belysa olika genusfrågor för att öka medvetenheten om genusperspektiv i allmänhet såväl som på institutionens egen forskning. Medel för dessa seminarier med inbjudna seminarieledare sökes. Ansvarig: Jämställdhetsgruppen. 6

7 12. Juridiska utgångspunkter I den guide som denna plan bygger på, Jämställdhetsarbetarens guide till en bättre jämställdhetsplan, finns en utmärkt sammanställning över det som gäller jämställdhet i: Regeringsformen, Jämställdhetslagen, Högskolelagen, Högskoleförordningen, Anställningsförordningen och Medbestämmandeavtalet. Alla anställda bör känna till att dessa juridiska utgångspunkter finns Hänvisning till punkt 13 i Jämställdhetsarbetarens guide till en bättre jämställdhetsplan, bör finnas som länk på institutionens hemsida. Ansvarig: Jämställdhetsgruppen. 7