Jämställdhetsrapport 2010/2011

Transkript

1 Jämställdhetsrapport 2010/2011 Statistik För att svara mot de övergripande målformuleringarna om att utjämna och förhindra skillnader, har könsuppdelad statistik tagits fram. Brister i personalsystemet försvårar dock inhämtning av tillförlitlig statistik, vilket inneburit att det inom några områden endast finns ett mättillfälle. Utveckling och förbättring av personalsystemet pågår. I de fall statistiken syftar till att visa eventuella osakliga löneskillnader har kategorier av arbeten som kan ses som lika utformats. Kategorierna gör att eventuella skillnader mellan kön i förhållande till lön kan synliggöras. Nedan presenteras kategorierna som används som underlag för 2010 års statistik: 1 Inkluderar Administrativ chef, Avdelningschefer, Personalchefer 2 Inkluderar Driftchefer, Enhetschefer, Sektionschefer, Föreståndare 3 Projektledare, lokalsamordnare, It-samordnare 4 Inkluderar Arkivarie, Kommunikatörer, Ekonomer samt alla (6) typer av Sekreterare 5 Inkluderar Kanslist, Receptionister samt alla (5) typer av Assistenter 6 Inkluderar Ekonomibiträden & förvaltningsstädare 7 Inkluderar Bilförare, Elektriker, Hantverkare, Mekaniker, Snickare, Traktorförare 8 Inkluderar Badvärdar & Instruktörer 9 Inkluderar alla (4) typer av Vaktmästare Könsfördelning Kvinnor Män

2 Könsfördelning inom yrkeskategorier Av fritidsförvaltningens 219 tillsvidare anställda var 33,6 procent kvinnor under Detta är en marginell minskning från 2009, då antalet kvinnor uppgick till 35 procent. I de traditionellt kvinnodominerade yrkena (kategori 5 & 6) är större delen av personalen också kvinnor medan det i traditionellt mansdominerade yrken (kategori 7 & 9) och bland chefer på lägre, hierarkisk nivå är den övervägande delen män. I kategori 3 & 7 var inga kvinnor anställda under Under 2011 förändrades uppdelningen såtillvida att en kvinna anställdes inom grupp 3 samt även kvinnliga chefer tillsattes på olika nivåer. Lönestatistik Under 2010 hade fritidsförvaltningen en total medelheltidslön på kr där kvinnors medelheltidslön ligger på kr och mäns på kr. Med hjälp av yrkeskategoriseringen är det möjligt att nedan avgöra huruvida arbete som kan ses som lika också avlönas lika med avseende på kön. Under lönerevisionen 2011 kunde man konstatera att fritidsförvaltningens medarbetare hade en medelheltidslön på kr där kvinnors medelheltidslön låg på kr och männens på kr. Skillnaden är till stor del ett resultat av löneskillnader på chefsnivå där kvinnor tjänade mer än män i en liten statistisk population Grafen nedan visar könsuppdelad statistik kopplat till lön och yrkeskategori under Män Kvinnor I statistiken nedan, som redogör för löneskillnader under 2011 har kategori 3 från år 2010 tagits bort då populationen i kategorin blivit för liten. Det innebär en förskjutning där kategori 3 i grafen nedan ska jämföras med kategori 4 i grafen ovan och så vidare. Inga dramatiska förändringar kan konstateras mellan 2010 och Vi kan samtidigt konstatera att kvinnor i det kvinnodominerade städyrket tjänar mer än män (kategori 5, medeltal kr kr) medan män i det mansdominerade idrottsplatsvaktmästaryrket tjänar mer än kvinnor (kategori 8, medeltal kr kr). Det kan indikera osakliga löneskillnader men populationen för det underrepresenterade könet i respektive kategori är liten vilket minskar möjligheterna att generalisera några slutsatser. 2

3 Män Kvinnor Sjukfrånvaro Sjukfrånvaron under 2010 var för kvinnor 3,53 procent och för män 3,98 procent. Sjukfrånvaron för kvinnor har därmed minskat med 1,66 procentenheter och har för män stigit med 0,43 procentenheter. Sjukfrånvaron för kvinnor ligger knappa en procentenhet under medlet för Malmö stad medan sjukfrånvaron för män ligger knappa en procentenhet över medlet för Malmö stad. Totalt sett ligger fritidsförvaltningen 0,19 procentenheter under medlet för sjukfrånvaro i Malmö stad Under 2011 hade kvinnorna en sjukfrånvaro på 3,76 procent och männen en på 3,74 procent. Siffror visar på att det gällande sjukfrånvaron inte skiljer sig särskilt mycket mellan män och kvinnor på fritidsförvaltningen. När jämförelse görs på Malmö stad nivå finns dock större skillnader, då den visar att det för kvinnor är en sjukfrånvaro på 4,90 procent och för män på 3,05 procent. Sjukfrånvaro Malmö Stad-Fritidsförvaltningen 6,00% 5,00% 4,00% 4,90% 4,48% 3,76% 3,74% 3,74% 3,00% 3,05% Malmö stad Fritidsförvaltningen 2,00% 1,00% 0,00% Kvinnor Män Totalt 3

4 Uppföljning av 2010/2011 års mål och åtgärder Mål: 100% av all personal ska känna till jämställdhetsplanen. Sammanfattning: Jämställdhetsplan 2010/2011 har diskuterats på 63% av APT, finns tillgänglig på KomIn och har delats ut, utan vidare presentation, på den centralt organiserade introduktionsdagen för nyanställda. Samtliga chefer har påmints om att diskutera Jämställdhetsplan 2010 inför medarbetarenkäten. Jämställdhetsgruppen har ej anordnat jämställdhetsträffar. Under 2011 har ett större fokus på jämställdhet funnits i organisationen, vilket också har gjort att jämställdhetsplanen aktualiserats och därmed också diskuterats mer på APT:n men också i andra forum. Åtgärd: Efter rekryteringar presentera jämställdhetsplanen vid en introduktion Utfall: Jämställdhetsplanen delas ut vid den centrala introduktionen på förvaltningen men presenteras inte närmare. Sedan hösten 2011 finns jämställdhetsplanen med på checklistan för den individuella introduktionen av nyanställda. Åtgärd: Diskutera och arbeta med jämställdhetsplanen på APT samt föra diskussion kring planen. Utfall: 10 av16 APT har under 2010 tagit upp Jämställdhetsplanen som punkt. 63% har således informerat om Jämstäldhetsplanen på APT. Under 2011 har några fler arbetsplatser tagit upp den till diskussion. Åtgärd: Jämställdhetsplanen ska finnas tillgänglig på arbetsplatserna och på KomIn Utfall: Jämställdhetsplanen finns tillgänglig på KomIn. Åtgärd: Jämställdhetsgruppen anordnar jämställdhetsträffar för alla medarbetare vid 3 olika tillfällen Utfall: Förslag på värdefulla dagar som jämställdhetsgruppen utarbetat gick till ledningsgrupp under Detta bortprioriterades på grund av tidsbrist. Under 2011 bildades en grupp som bland annat består utav föreningssekreterare och planeringssekreterare som talar om och arbetar med jämställdhetsfrågor. Åtgärd: Informera arbetsledare om att medarbetarenkät kommer hösten 2010 och att mål 1 i jämställdhetsplanen mäts i enkäten. Utfall: Kvalitativa intervjuer genomfördes med 5 enhetschefer för att utröna vilket stöd som behövdes inför nästa medarbetarenkät. Enkät blev framskjuten och kom inte förrän våren Däremot påmindes samtliga chefer om att diskutera jämställdhetsplanen i slutet av 2010 inför kommande medarbetarenkät. Mål: Sexuella trakasserier ska upphöra. Sammanfattning: Förvaltningsspecifik enkät gällande trakasserier/mobbing genomfördes 2010, presenterades för chefer och lades ut på KomIn. 81% av APT har på varierande sätt följt upp resultatet. Ytterligare åtgärder ej nödvändiga då enkätsvaren indikerat en avsevärd förbättring, enligt beslut från förvaltningsledningen.under 2011 har dock Mångfaldsspelet som berör bland annat sexuella trakasserier, spelats av 96 % av förvaltningens medarbetare. 4

5 Åtgärd: Genomför och presentera resultat för förvaltningsspecifik enkät, för att följa upp resultat gällande trakasserier/mobbing från medarbetarenkät Utfall: Presentation där alla chefer varit inbjudna har genomförts. Stödmaterial togs också fram, och lades ut på KomIn, tillgängliga för chefer att använda till APT. Åtgärd: Arbetsledare presenterar och diskuterar resultat från förvaltningsspecifik enkät för sina respektive arbetsgrupper. Utfall: 13 av 16 APT möten har diskuterat resultat från förvaltningsspecifik enkät. 81% har gjort någon slags insats gällande kränkande särbehandling och trakasserier. Vissa har tagit upp uppföljningsenkät, vissa har diskuterat resultatet fritt på APT, vissa har diskuterat värdegrund med mera. Åtgärd: Jämställdhetsgrupp analyserar resultat samt ger förslag på åtgärder gällande enkätundersökning. Utfall: Förvaltningsledningen beslutade att enkäten enbart skulle vara en temperaturmätare och att det skulle diskuteras ute på APT. Ytterligare åtgärder var ej aktuella. Mål: Tillmötesgå, så långt som möjligt, alla anställdas önskade tjänstgöringsgrad för att underlätta för arbetstagare att förena arbete och föräldraskap. Sammanfattning: Uppgifter om önskad tjänstgöringsgrad har samlats in och i de fall anställda önskat utökad tjänstgöringsgrad samt varit villig att göra det inom hela förvaltningen har viljan tillmötesgåtts. Åtgärd: Samla in önskemål samt om möjligt erbjuda önskad tjänstgöringsgrad. Utfall: Förfrågan skickades ut till 21 personer varav 12 svarade. 2 personer önskade utöka sin tjänstgöringsgrad och var intresserade av arbete i hela förvaltningen. 1 person önskar utöka sin tjänstgöringsgrad men var endast intresserad av arbete inom nuvarande arbetsplats.9 personer önskar inte utöka sin tjänstgöringsgrad. De 2 som ville utöka sin tjänstgöringsgrad och var villiga att göra det inom hela förvaltningen fick ökad tjänstgöringsgrad. Även gick en förfrågan om önskad tjänstgöringsgrad ut. Denna gång skickades enkäten till samtliga medarbetare för att även täcka in dem som eventuellt vill gå ner i tid. Av 218 utskickade enkäter lämnades 195 stycken in. Totalt var det två medarbetare, en man och en kvinna, som ej var nöjda med sin tjänstgöringsgrad, då de ville ha heltidstjänster. Båda två har fått heltidstjänster under januari Mål: Med hjälp av positiv särbehandling vid rekrytering ska jämställdheten på arbetsplatsen öka till Sammanfattning: HR har arbetat med positiv särbehandling genom att i annonser uppmana underrepresenterat kön att söka anställning i annars snedrekryterade kategorier. Framtagen könsfördelningsstatistik påvisar stor manlig dominans i de traditionellt sett manliga yrkesgrupperna och stor kvinnlig dominans i de traditionellt kvinnliga yrkesgrupperna. Statistiken visar på behovet av ett förändrat rekryteringsförfarande samt att vid lika kompetens tillämpa positiv särbehandling i än större utsträckning framöver. Gällande tillsättning av praktikanter har målet ej uppfyllts. Åtgärd: Vid tillsättning av tjänst ska det underrepresenterade könet i arbetsgruppen positivt särbehandlas när lika kompetens och kvalifikationer förekommer samt motsvarar 5

6 arbetsgivarens kravspecifikation. Arbetsledare ska särskilt beakta de anställningskategorier/grupper där det råder överrepresentation av ena könet med 60 % eller mer Utfall: HR har tagit del av alla rekryteringar som utannonserats där individer med underrepresenterat kön kvoterats in till intervju om kvalifikationer motsvarats. Åtgärd: Vid annonsering och rekrytering ska det underrepresenterade könet uppmanas att söka aktuell befattning. Utfall: Uppmaning har skett vid annonsering, när det gäller idrottsplatsvaktmästare. Åtgärd: Vid tillsättning av praktikanter ska särskilt beaktas möjlighet att bereda plats för underrepresenterat kön. Utfall: Har ej fungerat i särskilt stor omfattning, dock mycket på grund utav att det inte är fritidsförvaltningen som tar fram kandidater för till exempel Ung i sommar. Mål: Beakta jämställdheten när det gäller lönesättningen. Sammanfattning: Alla ledningsgrupper har tagit del av lönekriterier samt lönepolicy vilka även finns tillgängliga på KomIn. Inga osakliga löneskillnader kan konstateras i framtagen statistik. Åtgärd: Vid lönesättning använda sig av lönekriterierna och beakta lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv samt korrigera eventuella osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män alt. lägga upp en plan för hur de osakliga skillnaderna ska korrigeras. Utfall: Lönekriterier och lönepolicy har kommunicerats ut via alla ledningsgrupper och finns även tillgängligt på KomIn. Lönestatistik som varit en utgångspunkt vid lönesättning har varit uppdelad på kön. Lönekriterierna ska även kommuniceras ut till alla medarbetare inför diskussion på APT och inför medarbetarsamtal/lönesamtal. HR deltar i nylönesättning vid anställning. 6