Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018

Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018 Inledning Swedbank AB och de dotterbolag som tillhör Swedbankkoncernen (härefter Swedbank) vill arbeta för att skapa ett klimat där jämställdhet och mångfald är självklara delar av verksamheten och där olikheter används aktivt för att skapa affärsnytta. Vår ambition är att medarbetarnas sammansättning ska spegla mångfalden bland våra kunder och på de marknader där vi är verksamma. På så sätt kan vi bättre tillfredsställa kundernas olika behov och identifiera nya affärsmöjligheter. 1

Innehållsförteckning Inledning... 1 Arbetet bedrivs lokalt... 4 Roller & ansvar... 4 Chef... 4 Medarbetare... 4 Personalchef... 4 Group HR... 4 Arbetsförhållanden... 5 Inledning... 5 Kartläggning... 5 Målsättning... 5 Handlingsplan... 6 Ansvarsområde... 6 Föräldraskap och förvärvsarbete... 7 Inledning... 7 Kartläggning... 7 Målsättning... 8 Handlingsplan... 8 Ansvarsområde... 9 Kompetensutveckling och intern- och externrekrytering... 10 Inledning... 10 Kartläggning... 10... 12 Målsättning... 12 Handlingsplan... 12 Ansvarsområde... 13 Lönefrågor... 14 Inledning... 14 Kartläggning... 14 Målsättning... 14 Handlingsplan... 14 Ansvarsområde... 14 Trakasserier och diskriminering... 15 2

Inledning... 15 Kartläggning... 15 Målsättning... 15 Handlingsplan... 15 Ansvarsområde... 15 Likabehandling och mångfald... 17 Inledning... 17 Kartläggning... 17 Målsättning... 17 Handlingsplan... 18 Ansvarsområde... 18 Undertecknat... 19 3

Arbetet bedrivs lokalt Vårt arbete med jämställdhet och mångfald bedrivs lokalt. Vi har en decentraliserad organisation vilket återspeglar sig i jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Jämställdhets- och mångfaldsplaner upprättas därför lokalt varje år och är en del av ordinarie verksamhetsplanering. Alla enheter med minst 25 anställda ska upprätta en egen jämställdhets- och mångfaldsplan som utformas utifrån de lokala förutsättningarna. Mindre enheter inkluderar jämställdhetsarbetet i verksamhetsplanen alternativt utformar en egen lokal jämställdhetsoch mångfaldsplan. De lokala planerna är av yttersta vikt. Denna centrala plan är en sammanfattning av Swedbanks centrala jämställdhets- och mångfaldsarbete. En sammanställning över de aktiviteter som genomförs sammanställs årligen som ett underlag för utvärdering och uppföljning i samband med den årliga, strategiska planeringen. Roller & ansvar Chef Varje chef med personalansvar är ansvarig för att bedriva ett målinriktat jämställdhets- och mångfaldsarbete. Det innebär att chefen är ansvarig för att ta initiativ, genomföra förändringar, sprida information, målsätta och kontinuerligt följa upp i jämställdhet- och mångfaldsarbetet. Chefen ansvarar också för att en lokal jämställdhets- och mångfaldsplan följs upp. Detta arbete ska göras tillsammans med fackliga företrädare. Medarbetare Varje medarbetare har ansvar för att efterleva Swedbanks värderingar, riktlinjer och direktiv. Diskriminering och trakasserier är oacceptabelt och anses som ett agerande i strid med anställningsavtalet och därmed leda till disciplinärende. Personalchef Personalchef för respektive affärsområde ansvar för att följa upp och stödja det lokala jämställdhets- och mångfaldsarbetet i sitt affärsområde. Denna uppföljning ska ske tillsammans med fackliga företrädare. Group HR Group HR inkluderar jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i processer, verktyg och strategier samt följer upp den övergripande utvecklingen i banken. 4

Arbetsförhållanden Inledning Swedbank jobbar aktivt för att ge alla medarbetare förutsättningar för god fysik och psykosocial hälsa på arbetsplatsen oavsett kön, etnisk tillhörighet, ålder, religion eller annan trosuppfattning, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning eller funktionshinder. Med arbetsförhållanden menas organisatoriska, fysiska och psykosociala förhållanden. Kartläggning Ett mått på förhållandena på arbetsplatsen är till exempel resultatet av medarbetarundersökning samt sjukfrånvaro. Medarbetarundersökningen har varierat över tid men har två frågor som återkommit är stress och engagemang. Medarbetarundersökningen går i dagsläget inte att bryta ner på kön men kommer att åtgärdas under kommande år. Sjuktalen går däremot att bryta ned på kön. Sjukfrånvaron totalt ligger i dagsläget på 3%. Kvinnor har dock dubbelt så hög sjukfrånvaro än män, vilket är en trend som har funnits i flera år (se tabell 1 och diagram 1 nedan). TABELL 1 Sjukfrånvaro Sverige Sjukfrånvaro Baltikum Sjukfrånvaro Swedbank totalt Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män 2012 3,6 1,9 N/A N/A N/A N/A 2013 3,8 1,8 0,7 0,3 2,25 1 2014 3,8 1,9 0,7 0,3 2,25 1,1 DIAGRAM 1 4 3,5 3 2,5 2 1,5 Sjukfrånvaro Sverige Kvinnor Sjukfrånvaro Sverige Män 1 0,5 0 2012 2013 2014 Målsättning Arbetsförhållanden, fysiska som psykosociala, ska vara lämpliga för alla medarbetare och alla ska ha lika förutsättningar när de gäller arbetsuppgifter och möjligheter till karriär. 5

Handlingsplan Vad och hur? När? Vem? Arbeta med enhetens Varje år Chef attityder och förhållningssätt, till exempel genom workshops i syfte att skapa ett öppet arbetsklimat och reflektion kring normer och fördomar. Vara observant på signaler på obalans i medarbetarundersökningen. Ta fram och genomföra handlingsplan vid indikationer på sjunkande välbefinnande, ökad balans i upplevelsen av utvecklingsmöjligheter etc. Varje år Följa upp och analysera sjukfrånvaro (lång- och korttidssjukskrivningar) utifrån ett könsperspektiv och ta fram förslag på eventuella lokala handlingsplaner. Varje kvartal Lokal nivå: Chef och HR partner. Central nivå: Group HR Respektive HAMK (Hälsooch arbetsmiljökommitte) inklusive CHAMK (central). Ansvarsområde Vad och hur? När? Vem? Arbetsmiljö och rehabansvar Löpande Group HR Lokala siffror och Löpande HR partners djupdykningar Processansvar Group HR 6

Föräldraskap och förvärvsarbete Inledning Swedbanks mål är att det inte ska vara några problem att förena arbete och familj. Vår ambition är att skapa ett klimat där möjligheten till balans mellan familjeliv och arbetsliv är en självklarhet och där man underlättar för både män och kvinnor att vara föräldralediga. Vi vill också medverka till att pappor i större utsträckning är föräldralediga och tar hand om barnen när de är sjuka. Föräldraledighet ska uppmuntras på alla enheter och nivåer i banken och får inte påverka medarbetarens karriär- och löneutveckling negativ. Utifrån verksamhetens krav ska arbetsförhållandena, så långt som möjligt, anpassas så att föräldrar ska kunna förena arbete med familj. Om verksamheten tillåter ska det finnas acceptans för och möjlighet till distans- och deltidsarbete. Kartläggning Kvinnor i Sverige är i större utsträckning än män föräldralediga och arbetar mer deltid med stöd av föräldraledighetslagen (se diagram 2 och 3 nedan). Kvinnors uttag av föräldraledighet är 73% av det totala i banken idag. Männens uttag har ökat marginellt mot tidigare år. Av de medarbetare som 2014 är deltidsarbetande med stöd av föräldraledighetslagen är 91% kvinnor. DIAGRAM 2 FÖRÄLDRALEDIGHET 80% 75% 74% 73% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 25% 26% 27% Kvinnor Män 10% 0% 2012 2013 2014 7

DIAGRAM 3 TILLFÄLLIG FÖRÄLDRAPENNING T.EX. VAB 80% 70% 60% 50% 40% 30% kvinnor män 20% 10% 0% 2013 okt-14 Swedbank bedriver ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete där föräldraledighet ses som en viktig faktor för att öka jämställdheten. Vi erbjuder förmåliga villkor vid föräldraledighet samt vill uppmuntra och underlätta för alla medarbetare på alla nivåer att kunna kombinera föräldraskapet med arbetet. Från och med våren 2011 erbjuder vi Föräldracoachning, ett program som stöd i karriären för nyblivna föräldrar. Vi deltar i JÄMIX, Nyckeltalsinstitutets årliga undersökning som mäter företags jämställdhet, tex föräldraledighetsuttag, yrkesrollsfördelning och karriärsmöjligheter. Målsättning Alla medarbetare ska kunna förena ansvaret för familjen med karriären Handlingsplan Vad och hur? Uppföljning? När? Vem? Möten förläggs på ordinarie Årlig enkät. HR partner och chefer arbetstid där tidiga morgnar och sena eftermiddagar helst undviks för att underlätta för föräldrar att kombinera arbetsliv och föräldraskap. Uppmuntra till ökat uttag av mäns föräldraledighet och Årlig enkät HR partners och chefer 8

VAB. Detta kan ske via information och lönesamtal mm. Samtliga föräldralediga ska bli kallade till lönesamtal Utbildning/workshop kring attityder Undersök mönster i löneutveckling för föräldrar Genomföra lönesamtal med föräldralediga under och efter föräldraledigheten, samt hitta former för hur kontakt med arbetsplatsen kan behållas under föräldraledigheten. Årlig enkät medarbetare och HR stämmer av med chef HR partner och chef HR partner och chef Group HR, Lön och belöning Chef Ansvarsområde Vad och hur? Uppföljning? När? Vem? Undvik diskrimineringsärenden HR partner och chefer vid rekrytering, lönesättning och kompetensutveckling. Jobba proaktivt. Säkerställ att HR partners har bra inblick i diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen för att säkerställa ett gott stöd till cheferna. Personalchef för respektive BA 9

Kompetensutveckling och intern- och externrekrytering Inledning I Swedbank är det verksamhetens behov och människors kompetens som ska avgöra vem som ska rekryteras, befordras och kompetensutvecklas. För att på bästa sätt utveckla verksamheten behöver vi chefer och medarbetare med olika egenskaper, kompetenser och kvalitéer. En förutsättning för det är en medveten och kvalitetssäkrad rekrytering och kompetensutveckling. Kompetensutveckling är en viktig del i ett kunskapsintensivt företag som Swedbank. Det är verksamhetens behov och medarbetarnas kompetens som avgör kompetensutvecklingsinsatsen. Kartläggning Swedbanks rekryteringsprocess baseras på kompetensbaserad intervjuteknik som utgår från en tydlig kravprofil. Tester används där det är relevant för att bedöma kunskapsnivån. Swedbank har i många år rankats som branschens mest jämställda börsbolag vad gäller fördelning kvinnor och män i ledningen. Trots det når vi ännu inte en 40/60 fördelning rent kvantitativt, vilket gör det viktigt att se över hur man ytterligare kan skapa balans mellan män och kvinnor på högra chefspositioner. Därutöver har vi påbörjat ett kvalitativt arbete i hela banken med chefsutbildningar och workshops som ska bidra till öka medvetenhet, kunskap och förändrade attityder och aktivitet i frågan. Dessutom görs olika lokala kompetensutvecklingsmetoder såsom Women moving forward ett program där kvinnor med företagserfarenhet utbyter erfarenheter med kvinnor från privatsidan för att bredda kompetenserna. 2014 antogs också en policy om jämställdhet och mångfald där all rekrytering, från medarbetare till styrelseledamöter, ska präglas av mångfald. DIAGRAM 4 GENOMSNITTLIG ANSTÄLLNINGSTID Female Male Total 10,0 10,7 9,3 9,8 7,0 6,9 8,0 7,4 7,8 14,1 13,1 11,8 12,0 11,5 10,6 EE LT LV SE GROUP 10

DIAGRAM 5 ÅLDERSSPRIDNING 0-29 30-39 40-49 50-59 60+ 0,6% 1,8% 1,2% 5,6% 5,4% 8,5% 8,5% 11,4% 23,4% 19,2% 17,4% 24,0% 17,8% 23,0% 42,2% 43,5% 49,7% 24,7% 32,5% 24,2% 24,0% 24,7% 26,8% 18,5% 21,1% EE LT LV SE GROUP DIAGRAM 6 KÖNSFÖRDELNING MEDARBETARE Total gender spread GROUP 35% 65% SE 44% 56% LV 22% 78% LT 24% 76% EE 21% 79% 11

DIAGRAM 7 KÖNSFÖRDELNING CHEFER Manager s gender spread GROUP 48% 52% SE 55% 45% LV 36% 64% LT 45% 55% EE 32% 68% Målsättning Alla ska ges likvärdiga möjligheter till kompetensutveckling och karriär. Alla ska bemöta andra medarbetare, arbetssökande och kunder likvärdigt. Definiera likvärdigt. Handlingsplan Vad och hur? När? Vem? Strukturerade intervjuer med tydliga kravprofiler används i rekryteringsprocessen Vid varje rekrytering Uppnå 40/60 könsfördelning i högre chefspositioner, ledningsgrupper och övriga arbetsgrupper Minst 2 intervjuare deltar vid varje intervju Uppmuntra samtliga medarbetare att genomföra bankens interaktiva genus- Innan 2016 års slut Vid varje rekrytering Innan år 2016 Rekryteringsavdelningen, HR partner samt rekryterande chef BA Chef Rekryterande chef Chef 12

och jämställdhetsutbildning. Sträva efter jämn könsfördelning vid alla rekryteringar Använda positiv särbehandling vid rekrytering för att skapa bättre könsfördelning Säkerställa att HR partners har inblick i diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen för att vara ett gott stöd vid rekrytering och säkersälla en icke diskriminerande rekrytering Vid varje rekrytering Vid varje rekrytering Rekryterande chef Rekryterande chef Personalchef Ansvarsområde Vad och hur? När? Vem? En inkluderande Group HR rekryteringsprocess Implementering av processen Löpande HR partners Uppföljning av nyckeltal Group HR 13

Lönefrågor Inledning Löneskillnader ska endast bero på könsneutrala och sakliga lönekriterier. Enligt Diskrimineringslagen ska varje företag med fler än 25 anställda var tredje år genomföra en lönekartläggning i syfte att kartlägga och analysera löner och andra anställningsvillkor samt i förekommande fall ta fram en handlingsplan. I Swedbank genomförs lönekartläggning varje år i enlighet med gällande kollektivavtal. Lönekartläggning genomförs för varje enskild legal enhet i samverkan med facken. Lönekartläggningen ska genomföras per juridisk enhet med anställda i Sverige. Lönekartläggning hålls samman av group HR för Swedbank AB medan den genomförs lokalt inom övriga bolag. Kartläggning Swedbank har en löneprocess, löneprinciper, lönekriterier, förankringsmodell och vid behov handlingsplan som finns tillgängliga för medarbetare och chefer via intranätet. Swedbank har en tydlig intern struktur för lönesättning och fortsatt utbildning av lönesättande chefer ska genomöras. Lönesamtal genomförs under kvartal 1 och den individuella grundlönen sätts utifrån lönekriterier. Två extrainsatta lönerevisioner har tillsatts under perioden för att utjämna upptäckta osakliga löneskillnader. Över 1000 individers löner blev justerade och ett proaktivt, förebyggande arbete är den största och viktigast utvecklande insatsen framöver. Roburs lönekartläggning blev 2014 granskad av DO (Diskrimineringsombudsmannen) och fick godkänt. Målsättning Löneskillnader ska endast bero på könsneutrala och sakliga lönekriterier. Handlingsplan Vad och hur? När? Vem? Train the trainers: genus- Innan 2015 års utgång Group HR och HR partners och jämställdhetsworkshops för chefer Utbilda chefer i lönesättning Varje år Group HR och HR partners och lönesamtal Kartlägga löner och genomföra åtgärder enligt handlingsplan från lönekartläggningen Varje år Group HR Ansvarsområde Vad och hur? När? Vem? Jämställda löner Löpande Group HR processansvar 14

Trakasserier och diskriminering Inledning I Swedbank ska det inte förekomma någon diskriminering eller några trakasserier. Vi motverkar diskriminering och trakasserier genom att skapa ett öppet arbetsklimat, där varje medarbetare med sina olika egenskaper, förutsättningar och livserfarenhet är en viktig del av den samlade mångfalden. Kartläggning Swedbank arbetar fortlöpande mot diskriminering, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. En beredskapsplan finns fastställd med kontaktpersoner och anmälningsrutiner om trakasserier eller diskriminering trots allt skulle uppstå. Informationen finns tillgänglig för alla medarbetare på Kanal1/Medarbetare och chef/jämställdhet & mångfald. Att medvetet utsätta någon för kränkande särbehandling anses vara i strid med Swedbanks anställningsavtal och kan rapporteras både anonymt och öppet. Kartläggning sker varje år i medarbetarundersökningen med frågor om upplevelsen av att ha blivit förbigången eller illa behandlad pga kön, ålder eller annan diskrimineringsgrund. Uppföljning av resultatet sker både centralt och lokalt. I medarbetarundersökningen från 2012-2014 kan man, på samma sätt som tidigare år, se att upplevelsen av att ha blivit förbigången finns. Målsättning Ingen ska utsättas för trakasserier eller annan kränkande särbehandling. Handlingsplan Vad och hur? Uppföljning? När? Vem? Sprida jämställdhetsplanen Enkät årligen HR partner och chef tillsammans med info om trakasserier och diskriminering Säkerställa att man själv i Chef och Hr partner rollen som chef har god inblick i området och informera medarbetarna om handlingsplanen Följa upp ev indikationer på medarbetarundersökningen och ta fram handlingsplan Chef och HR partner Ansvarsområde Vad och hur? När? Vem? Lokala siffror och HR partners 15

djupdykningar Säkerställa att uppdaterad handlingsplan finns tillgänglig på intranätet Group HR 16

Likabehandling och mångfald Inledning Swedbank vill skapa ett klimat som främjar och bejakar mångfald. Vi har många kunder och medarbetare och vill därför kunna möta och spegla både kundernas och medarbetarnas mångfald. Öppenhet och acceptans för olikheter är av stor vikt. Mångfaldsarbetet innebär till stor del att arbete mot förutfattade meningar för att skapa en öppenhet för olikheter. Mångfald kan innebära synliga olikheter som till exempel ålder och kön, men även underliggande olikheter som till exempel trosuppfattning. Mångfaldsarbetet handlar också om att kritiskt granska interna och externa strukturer och normer samt se hur organisationen kan utvecklas för att bättre kunna ta tillvara och dra nytta av likheter och förändringar. Kartläggning Varje enhet bedriver jämställdhets- och mångfaldsarbetet utifrån sina förutsättningar. Det innebär att det lokala jämställdhets- och mångfaldsarbetet kan se olika ut. Ur ett kundperspektiv arbetar kontoren med att förstå och möta sina kunders mångfald, det kan tex vara språklig- och kulturell kompetens. Mångfaldsarbetet handlar mycket om att skapa ett klimat som kännetecknas av öppenhet. Förutom övergripande jämställdhets- och mångfaldsplan finns lokala jämställdhets- och mångfaldsplaner samt en handlingsplan vid kränkande särbehandling. Detta baseras på tron att tydliga interna strukturer gällande jämställdhet och mångfald leder till ett inkluderande och öppet klimat där olikheter ses som framgångsfaktorer. Utbildningar ses kontinuerligt över ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv och bildmaterial tas fram med ambitionen att spegla våra kunder och medarbetare. Swedbank är och har i flera år varit huvudsponsor till stiftelsen Friends som motarbetar mobbning i skolan. Att sponsra och stödja dessa initiativ är en del i att förmedla och synliggöra våra värderingar och ställningstagande för öppenhet och respekt. Swedbanks medarbetare ska återspegla den mångfald som finns hos våra kunder. I Sverige har 20% av invånarna utländsk bakgrund, dvs är själv utrikesfödd eller har två föräldrar som är det. I Swedbank är samma siffra 12% vilket ska förändras genom initiativet Äntligen jobb. Äntligen jobb är ett samarbete med Arbetsförmedlingen som syftar till att få fler utrikesfödda akademiker i arbete. Sen initiativet startade 2012 har över 100 Äntligen jobbare praktiserat på Swedbank, vilket har lett 80% i jobb och 66% har börjat inom Swedbank. Målsättning Alla medarbetare ska agera i enlighet med bankens värderingar och bemöta alla kunder och kollegor med respekt. 17

Handlingsplan Vad och hur? När? Vem? Fortsätta följa upp utländsk Group HR bakgrund via SCB Göra en mer nyanserad Group HR intern enkät om språk, identifikation och internationell bakgrund Genomföra aktiviteter och kampanjer för att främja och bejaka mångfalden samt öka öka kundnöjdheten i den egna närmiljön. Chef Ansvarsområde Vad och hur? När? Vem? Implementera jämställdhets- Löpande Group HR och mångfaldsperspektivet i processer, strategier och verktyg Säkerställa att Swedbank Academy likabehandlingsperspektivet finns integrerat i alla utbildningar Implementera jämställdhetsoch mångfaldsplanen i samtliga delar av verksamheten. Löpande Chef 18

Undertecknat Denna jämställdhets- och mångfaldsplan är framtagen i samförstånd mellan Swedbank, Finansförbundet och Akademikerföreningen och uttrycker Swedbanks, Finansförbundets och Akademikerföreningens gemensamma syn på jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom Swedbank. Stockholm den Lars Friberg Personaldirektör Stockholm den Karin Elmin Arbetsrättsjurist Stockholm den Madelene Persson Koncernansvarig jämställdhet & mångfald Stockholm den Kristina Kjell Företrädare för Finansförbundet Stockholm den Karin Sandström Företrädare för Akademikerföreningen 19