PERSONALRAPPORT 2014

Transkript

1 PERSONALRAPPORT 2014

2 1 INNEHÅLL Sida 1. Allmänt om personalrapportering 2 2. Pargas stads organisation Stadens personal 3 4. Beskrivning av personalstrukturen (grafer) 3 5. Personalens medelålder 5 6. Personalkostnader 6 7. Frånvaron från arbetet Sjukfrånvaro Övrig frånvaro 9 8. Pensioneringar Arbetshälsa Kompetensutveckling Arbetsgivarens och personalens samarbete Personalpolitikens utvecklingsområden Arbetsmiljökartläggning Åtgärder Personalrapportens nyckeltal 17 Pärmbild: Patrik Söderblom

3 2 1 ALLMÄNT OM PERSONALRAPPORTERING Personalrapporten för år 2014 följer de principer som infördes i samband med rapporteringen efter kommunsammanslagningen år En personalrapports uppgift är att ge information som stöder personalutvecklingen och beslutsfattande. Uppgifterna i personalrapporten anges varje år enligt läget den 31 december. Uppgifterna för personalrapporten samlas i huvudsak in genom stadens eget personaluppföljningssystem som tar sitt material från löneräkningens databas Pegasos. Enligt kommunala arbetsmarknadsverkets rekommendationer bör man välja vissa nyckeltal som beskriver personalen, verksamheten och resultaten. Informationen framställs på ett sätt som gör det möjligt att följa med utvecklingen under en längre tid och identifiera trender och avvikelser. Denna rapport innehåller därför i flera fall jämförelser med åren 2013 och När man införde ett system för regelbunden ekonomisk rapportering till stadsstyrelsen, beslöt man att personalrapporteringen består av två mätare, personalkostnader och antalet anställda en given dag. Antalet anställda presenterades avdelningsvis. Varje arbetsförhållande är kodat antingen ordinarie eller visstidsanställd. En indelning bara i dessa två grupper ansågs inte vara tillräckligt för att beskriva verkligheten på arbetsplatserna, därför separerar man ytterligare de visstidsanställda i två kategorier, vikarier och övriga visstidsanställda. I detta sammanhang betyder övriga visstidsanställda alltså sådana visstidsanställda som inte är anställda som vikarie för någon annan. Exempel på sådana anställningar är projektanställda, anställda med lönesubvention och anställda i läroavtal. Inom bildningssektorn är de visstidsanställda oftast lärare som saknar behörighet och därför bara kan anställas läsårsvis. 2. PARGAS STADS ORGANISATION Pargas stad bestod av de tjänsteproducerande bildnings- social- och hälsovårds- samt miljöavdelningar. De tjänstesektorer som främst producerar stödfunktioner bildar en. koncerntjänsthelhet. Stadens förvaltning är indelad i koncerntjänster och avdelningar enligt följande: KONCERNTJÄNSTER: Förvaltningstjänster (Förvaltning, juridisk rådgivning, byggnadsjuridik, beredning till stadsstyrelse och fullmäktige, sekretariat för stadsstyrelse och fullmäktige, koncernärenden, koncernbolag). Kommunikationstjänster (Information, IKT, telefoni, skärgård och skärgårdstrafik, närservicenämnderna) Personaltjänster (Personalfrågor, löneräkning arbetarskydd och arbetshälsa) Ekonomitjänster (Bokslut, rapportering, uppföljning) Näringslivstjänster (Näringslivsutveckling, turism, projekt, lantbruk) Servicetjänster (Fastigheter, kosthåll, städtjänster)

4 3 AVDELNINGAR: Miljö Enheter: Mätning, teknik, planläggning, miljövård (inklusive park), bygglov, vattentjänstverket Bildning Enheter: Svensk utbildning, finsk utbildning, dagvård, kultur, bibliotek Social- och hälsovård Enheter: Socialservice, familjetjänster, äldreomsorg, hälsovård 3. STADENS PERSONAL Pargas stad hade ordinarie, tillsvidare anställda samt 417 visstidsanställda (140 vikarier och 277 övriga visstidsanställda). I personalregistret fanns alltså sammanlagt 1285 anställda, av dem var 976 anställda på heltid. Den ordinarie personalen på de olika avdelningarna och koncerntjänster Koncerntjänster (120) Bildningsavdelning (385) Social och hälsovård (312) Miljöavdelning (66) Totalt BESKRIVNING AV PERSONALSTRUKTUREN (GRAFER)

5 4

6 5 5. PERSONALENS MEDELÅLDER Enligt kommunförbundets rekommendation bör man följa upp personalens åldersstruktur, åtminstone i fråga om de fastanställda. Åldern beräknas som skillnaden mellan rapporteringsåret och födelseåret och anges som heltal. Genomsnittsåldern beräknas med en decimals noggrannhet. Man kan också gruppera åldersprofilen efter femårsintervall. Den ordinarie personalens medelålder Män: 48,4 48,0 (46,9) Kvinnor: 48,5 48,4 (47,8) Medelåldern har stigit både för män och kvinnor, hela personalens medelålder är 48,5 år vilket är högre än medeltalet 45.7 för kommunerna i Finland 2013 (ww.kommunarbetsgivarna.fi, oktober 2013). En hög medelålder betyder att det är viktigt att enheterna årligen planerar åtgärder för att ersätta det kunnande som går förlorat vid pensioneringar. En sammanställning av åldersfördelning bland alla som varit ordinarie anställda under perioden Drygt 30% av Pargas stads anställda har fyllt 55 år. Medeltalet för kommuner i allmänhet (2013) är 27%. Den procentuella andelen anställda över 60 år är 13% (10% i hela landet) Det höga medeltalet och den stora andelen över 60 år fylld visar hur viktigt det är att fortsättningsvis satsa på personalplaner som beaktar antalet kommande pensioneringar.

7 6 Personalens medelålder på de olika avdelningarna och koncerntjänster framgår av följande bild: 6. PERSONALKOSTNADER Personalkostnader: Lönekostnader: Bikostnader Personalkostnaderna sjönk med 1,7% från drygt 50,8 miljoner till 49,9 miljoner. Lönekostnaderna fördelades enligt följande (jämn fördelning av semesterpengar, semesterlön och periodiserade löner): Ordinarie löner 84,8% 82,9% 82,9% Vikarier 6,1% 7,1% 7,1% Visstidsanställda 2,4% 2,9% 2,3% Sysselsatta (inkl. sommarjobb) 0,3% 0,4% 0,8% Arbetstidersättningar 5,8% 5,9% 6,0% Övrigt (uppdrag mm.) 0,7% 0,9% 0,4% 7. FRÅNVARON FRÅN ARBETET Pargas stads rapporteringsprogram presenterar avbrotten enligt orsak. I databasen registreras alla anställdas frånvaro i kalenderdagar.

8 7 Orsaker till frånvaro i arbetet (kalenderdagar): Orsak Alterneringsledigt Familjeledigt Sjukfrånvaro med lön Sjukfrånvaro utan lön Sjukt barn Arbetsolycka Rehabilitering Personliga skäl Semesterpeng utbytt i lediga dagar SJUKFRÅNVARO Efter att i den första personalrapporten år 2009 ha analyserat frånvaron i Väståbolands stad år 2009 och jämfört med tillgängliga jämförelsetal, beslöts att nyckeltalet för att beskriva sjukfrånvaron är s.k. egen sjukfrånvaro, dvs. sjukfrånvaro med lön + sjukfrånvaro utan lön. Nyckeltalet för sjukfrånvaron 2014: dagar År 2013: dagar År 2012: dagar År 2011: 17260dagar

9 8 Kalenderdagar per person: 11,4 kalenderdagar/hela personalen (16,4 per ordinarie anställd.) År 2013: 13,3 kalenderdagar/person (19,8 per ordinarie anställd) År 2012: 13,4 kalenderdagar/person (20,6 per ordinarie anställd.) År 2011: 13,5 kalenderdagar/person (19,6 per ordinarie anställd.) Talet 11,4 kalenderdagar per person räknas utgående från antalet anställda i personalregistret där frånvaron registreras. 434 anställda ( 33% av de anställda i registret) har inte varit frånvarande p.g.a. sjukdom en enda dag under året. År 2013 var antalet helfriska 475. Talet 16,4 kalenderdagar per ordinarie anställd är en matematisk konstruktion där det totala antalet sjukfrånvarodagar beskrivs i förhållande till antalet ordinarie anställda för att beskriva den ordinarie personalens maximala teoretiska arbetsinsats minskad med sjukfrånvarodagarnas antal. Detta mätetal används som jämförelse i många undersökningar, ett tal på 16,4 är under kommunernas medeltal. Både det totala antalet dagar och medeltalet har minskat. När man tolkar sjukfrånvarostatistiken är det skäl att notera att de flesta anställda (44%) har varit frånvarande 1-10 dagar, i denna grupp är sjukfrånvaron i medeltal 3,8 dagar. I följande frånvarogrupp dagar (178 anställda) är sjukfrånvaron i medeltal 18,28 dagar, så största förklaringen till medeltalet per person är gruppen långtidssjukskrivna, 8% av de anställda står för 45% av antalet frånvarodagar. Medianen för antalet sjukdagar är de facto bara 2. Kalenderdagarna sjukfrånvaro utan lön (över 180 dagar) fördelas mellan 26 anställda. Intensifierade rehabiliteringsåtgärder har satts in för att utreda om det ännu finns möjligheter för dessa långtidssjukskrivna att återgå till sitt jobb. Modellen tidigt ingripande har tillämpats för att hantera kortare sjukfrånvaron och påskynda återgången till arbetslivet. Målsättningen är att arbetstagaren tryggt och vid rätt tidpunkt kan återgå till arbetet utan att hälsan äventyras. I samtal under sjukledighetstiden framgår om arbetstagaren är helt återställd och kan återgå till arbetet utan specialarrangemang, eller om det behövs konkreta, ofta tillfälliga avtal om förändringar i arbetet. Erfarenheter av motsvarande modeller i andra kommuner har visat att det lönar sig att satsa på tidig yrkesmässig rehabilitering i form av omplaceringar och flexibla arbetsarrangemang eftersom långa

10 9 sjukfrånvaron är den enskilda faktor som främst predicerar förtidspensioner. Enligt företagshälsovården korrelerar ökad sjukfrånvaro också med höjd medelålder i de fysiskt tyngre arbetsuppgifterna. 7.2 ÖVRIG FRÅNVARO Antalet frånvarodagar p.g.a. alterneringsledighet har ökat, likaså frånvaro för att ordna vård av sjukt barn. Antalet frånvarodagar p.g.a. rehabilitering har minskat, likaså frånvaro av personliga skäl. En positiv sak är att frånvarodagarna p.g.a. arbetsolycka också har minskat.

11 10 8. PENSIONERINGAR Under år 2014 pensionerades sammanlagt 36 personer, 35 anställda beviljades ålderspension och 1 anställ invalidpension p.g.a. arbetsoförmåga. Dessutom beviljades 5 anställda deltidspension, dvs. övergick på egen begäran till deltidsarbete i en ålder av minst 58 år. Pensionsform: Ålderspension Invalidpension Deltidspension Invalidpension, eller individuell förtidspension är ett dåligt alternativ både för arbetsgivaren och för den anställda. Arbetsgivarens förtidspensionsbaserade utgifter stiger, de anställda som går i pension i förtid uppnår inte full pension. I detta avseende är situationen för år 2014 synnerligen god, t.o.m. bättre år 2013 då de ökade insatserna på tidigt stöd började bära frukt.. Antalet pensioneringar kommer de närmaste åren att öka ytterligare och eftersom varje förtidspension kostar (enligt Kevas uträkningar) minst är det ytterst viktigt att Pargas stad fortsättningsvis jobbar aktivt med skräddarsydda lösningar som ger personalen möjlighet att jobba fram till sin personliga pensionsålder. Förutom den direkt ekonomiska nyttan handlar det också om en imagefråga, en arbetsgivare som sköter dessa frågor bra är också en attraktiv arbetsgivare. 9. ARBETSHÄLSA I samband med personalstrategiprocessen fastslogs bl.a. denna målsättning för personalpolitiken. Pargas stad har en kunnig och motiverad personal som mår bra. De åtgärder som formulerades i personalstrategin fungerar som ett stöd för förmännen. Välbefinnandet i arbetet består av allt som bidrar till att arbetsgemenskapen och organisationen lyckas i sin grunduppgift. Organisationsstrukturerna ska fungera och personalens kompetens ska motsvara de krav arbetet ställer från det man anställs till slutet av den yrkesverksamma karriären. Förutom vikten av att ständigt hålla uppgiftsbeskrivningarna uppdaterade och regelbundet diskutera arbetsfördelnings- och ansvarsfrågor är det också viktigt att de dagliga rutinerna fungerar på ett tillfredsställande sätt och att samarbetet löper. Välbefinnandet på arbetsplatsen gynnas av att personalen upplever delaktighet och har en möjlighet att påverka. Pargas stad stöder personalens egen motionsverksamhet genom att subventionera motionssedlar till ett värde av 40 per person och år. Motionssedlarna fungerar som betalningsmedel i konditionshallar, simhallar och andra motionsföretag. Dessutom beviljas personalen rabatt vid deltagande i medborgarinstitutens gymnastikgrupper. Staden har också subventionerat deltagande i vattengymnastikgrupper i Folkhälsans terapibassäng. Eftersom motionssedlar inte kan användas i alla kommundelar och eftersom man beslöt höra personalens egna önskemål gällande övrig UUA-verksamhet (verksamhet som upprätthåller och utvecklar arbetsförmågan), har personalgrupper även kunna anhålla om bidrag för olika motionsoch rekreationsaktiviteter. För att minska byråkratin beslöt man att varje arbetsplats årligen kan

12 11 använda 25 /anställd för sådan rekreationsverksamhet som godkänts av enhetschefen. Personalchefen koordinerar verksamheten och godkänner räkningarna på basen av rekreationsplanen. Kostnaderna för verksamhet vars syfte är att befrämja personalens trivsel och välmående fördelades enligt följande ( ): 2014: 2013: 2012: Personalvård och rekreation UUA Personalfond Till personalvård och rekreation hör kostnader för årsfest, uppvaktningar, personalkaffe och subvention av personallunchen i Nagu, Korpo, Houtskär och Iniö. Till UUA-kostnaderna hör främst motionssedlar och annan aktiv motionsverksamhet. Personalfonden användes till aktiviteter som befrämjar vi-andan, uppvaktning av personal som varit anställd över 30 år, samt stipendier för utbildning. Arbetshälsobegreppet har alltså setts som ett vitt begrepp som innefattar aktiviteter och verksamhet av olika slag. Pargas stad har under år 2014 använt drygt 87 per ordinarie anställd för detta ändamål. 2013: 75 /anställd 2012: 99 /anställd Pargas stads företagshälsovård produceras av Pargas stads företagshälsovård. Avtalet om företagshälsovård gäller lagstadgad företagshälsovård i FPA:s ersättningsklass I, dvs. förebyggande verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan samt sjukvård med inriktning på företagshälsovård. Den förebyggande verksamheten innehåller bl.a. - arbetsplatsutredningar - hälsoundersökningar - uppföljning av hälsan och förhållanden på arbetsplatsen Sjukvården innehåller öppen sjukvård på allmänläkarnivå med laboratorie- och röntgenundersökningar samt företagshälsovårdarens sjukmottagning Företagshälsovårdens verksamhetsplan behandlas årligen i samarbetskommittén och verksamheten utvecklas i nära samarbete mellan företagshälsovården, arbetarskyddschefen och personalchefen. Företagshälsovårdens kostnader ( ): Brutto Netto Företagshälsovårdens kostnader för år 2014 var för ersättningsklass I och för ersättningsklass II, kostnaderna för klass I ersätts med 49,2% och klass II med 50,8%. Klass I ersättning , nettokostnadsuppskattning Klass II ersättning , nettokostnadsuppskattning Kostnaderna uppskattas alltså vara ca: efter FPA ersättning, ( år 2013) vilket betyder att företagshälsovårdens kostnad per ordinarie anställd är ca: 101 per person (89 år 2013).

13 12 Verksamhet 2014 (2013 inom parentes): Ersättningsklass 1 Vem Arbetsplatsutredning (tim) Information (tim) Information (st.) Hälsoundersökningar (antal) Läkare 6,5 (14) 0 (0) 23 (14) 246 (257) Hälsovårdare 11,5 (20) 2 (2) 70 (133) 502 (532) Fysioterapeut 56 (24) Psykolog 1 18 (13) Laboratorie 1922 (2349) Röntgen 47 (56) Ersättningsklass II Sjukvårdsbesök: 2014: 2013: Läkare 832 (860) Hälsovårdare 76 (56) Undersökningar: Laboratorie 1243 (1262) Röntgen 55 (61) 10. KOMPETENSUTVECKLING Kostnaderna för personalens utbildning var (år ), förtroendevaldas utbildning kostade (år ). Jämfört med år 2013 har kostnaderna för både personalens och de förtroendevaldas utbildning sjunkit. Kostnader för förtroendevaldas utbildning är alltid högst i början av en ny fullmäktigeperiod. Pargas stad har inget gemensamt register för att följa upp personalens utbildningsdagar per enhet, men totalt beviljades 1096 dagar arbetsledighet för att delta i utbildning utanför organisationen (1201 dagar år 2013). 11. ARBETSGIVARENS OCH PERSONALENS SAMARBETE Den viktigaste kanalen för samarbete utgörs av samarbetskommittén. Samarbetskommittén för Pargas stad bestod under år 2014 av 4 arbetsgivarrepresentanter, 10 fackliga personalrepresentanter och 1 arbetarskyddsfullmäktige. Personalchefen och arbetarskyddschefen deltar i alla möten som sakkunniga. Samarbetskommittén sammanträdde 4 gånger under år På möten behandlades gemensamma personalfrågor, anvisningar och direktiv samt de arbetarskyddsfrågor som föreberetts i arbetsgruppen för arbetarskyddsfrågor. Varje möte inleddes med stadsdirektörens översikt över det ekonomiska läget eller andra aktuella ärenden.

14 PERSONALPOLITIKENS UTVECKLINGSOMRÅDEN Det personalpolitiska handlingsprogrammet utgör stommen för utvecklingsområden inom stadens personalpolitik. Personaltjänsters tyngdpunktsområden, mätare och resultat för år 2014 var: Att uppdatera anvisningar för introduktion på arbetsplatsen Utvärdering: Uppdaterad anvisning våren 2014 Målnivå: Anvisningen presenterad i ledningsgrupp och samarbetskommitté Utfall: Stödblanketten introduktion för nyanställda finns nu på stadens intranet LOGG. Modellen har presenterats för personalen på samarbetskommitténs möte och i förmansutbildningar. Arbetarskyddet har kompletterat materialet med en inskolningschecklista som innehåller arbetarskyddscentralens rekommendationer Att i samarbete med arbetarskyddschefen utföra en riskkartläggning i hela organisationen Utvärdering: Genomförd riskkartläggning Målnivå: Kartläggningen genomförd hösten 2014 Utfall: Kartläggningen genomfördes hösten 2014, resultaten och åtgärdsförslagen sprids under år 2015 i samarbetskommittén och på arbetsplatsbesök. Att fortbilda förmännen i frågor om arbetshälsa och arbetarskydd Utvärdering: Antalet utbildningsdagar åt förmännen Målnivå: 2 utbildningsdagar Utfall: 2 interna utbildningsdagar ordnades. Flera förmän har deltagit i externa utbildningar kring detta tema. Ett större projekt i hantering av utmanande situationer i ledarskap startades upp. Att i samarbete med förmännen på de olika enheterna ordna temadagar i hur arbetsgemenskaperna aktivt kan utveckla sitt välbefinnande i arbetet Utvärdering: Antalet temadagar Målnivå: 4 temadagar (fokus på social- och hälsovård, bildning och kosthåll) Sammanlagt 15 temadagar hölls inom hälsovård, äldreomsorg och dagvård. På temadagarna användes verktyget reflektion i medarbetarskap. KOMPLETTERING: ATT MINSKA SJUKFRÅNVARO, ANTAL DAGAR, MÅLNIVÅ -10% Utvärdering: Statistik i personalrapporten Målnivå: Minskning av antalet frånvarodagar Utfall: Sjukfrånvarodagarna minskade från år 2013 till år Totalt har sjukfrånvaron alltså minskat med över 18%. Den största orsaken till detta är intensifierade åtgärder för att minska antalet långtidssjukskrivna. Förmännen har följt ta till tals-anvisningarna och deltagit aktivt i trepartsförhandlingar med företagshälsovården. 13. ARBETSMILJÖKARTLÄGGNING En arbetsmiljökartläggning, s.k. personalbarometer har gjorts år 2010 och Enligt målsättningarna upprepades kartläggningen också år Personalbarometern för år 2014 finns i sin helhet tillgänglig för personalen på stadens intranät LOGG. Ett sätt att jämföra utvecklingen på de s.k. huvudområdena (personlig utveckling, arbetsgemenskap, ledarskap och arbetet som helhet), är att redovisa antalet nöjda eller mycket nöjda på vissa utvalda

15 14 frågor. I varje barometer utreds hur nöjd man är med: Möjlighet till personlig utveckling, arbetsgemenskapen på sin arbetsplats, sin närmaste förman samt arbetet som helhet. Jämförelsen med de tidigare åren är inte helt entydig eftersom man ändrade skalan i barometern år 2014 genom att stryka möjligheten att svara vet ej/svårt att säga. För att få en objektiv jämförelse redovisas här också andelen svaren vet ej/svårt att säga Personlig utveckling 20% Arbetsgemenskap 6% Närmaste förman 8% Arbetet som helhet 9% Eftersom man i barometern 2014 inte mera kunde välja svaret vet ej /svårt att säga har svarsprocenten ökat både för missnöjda och nöjda år På frågan arbetsgemenskap var fördelningen neutral (antalet nöjda och missnöjda ökade procentuellt lika mycket), men på de övriga frågorna valde flera svarsalternativet nöjd Differensen nöjda-missnöjda Personlig utveckling +12 Arbetsgemenskap 0 Närmaste förman +14 Arbetet som helhet +7 Det här kan tolkas som att i jämförelse med svaren år 2012 ger personalen ett gott vitsord åt sin närmaste förman samt möjligheten till personlig utveckling. Arbetet som helhet upplevs något mera positivt medan inga ändringar har skett i inställningen till den egna arbetsgemenskapen. Att antalet nöjda eller mycket nöjda ligger mellan 73-87% måste dock fortsättningsvis ses som ett mycket gott resultat.

16 15 Det goda resultatet syns också i svaret på frågan skulle du rekommenderas Pargas stad som arbetsplats. År 2012 var svaren ja 67%, nej 7% och vet ej 26%. 14. ÅTGÄRDER I personalbarometern 2012 framgick att en betydande del av personalen upplevde att det förkom mobbning, våld och diskriminering på arbetsplatserna. För att närmare analysera detta, frågade man i personalbarometern 2014 om man utsatts för mobbning/diskriminering av andra anställda, patienter, kunder och elever eller inte alls. 83% svarade nej, 4% att de blivit utsatta för mobbning/diskriminering av patienter, kunder och elever samt 13% ja, av de anställda. Enligt arbetarskyddslagen 28 ska arbetsgivaren sedan han fått information om att det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. Personalchefen och arbetarskyddschefen förutsätter därför att varje arbetsgemenskap vidtar följande åtgärder: 1) Enhetschefen ansvarar för att på varje arbetsplats ordnas diskussionstillfällen kring temat Nolltolerans mot mobbning och diskriminering som alla anställda ges möjlighet att delta i. Dessa möten ska hållas senast Syftet med dessa diskussionstillfällen är att behandla åtminstone följande frågor: o Ledningen visar klart och tydligt att man inte accepterar eller tolererar några som helst former av trakasserier eller mobbning

17 16 o Modell för förebyggande av trakasserier och osakligt bemötande (LOGG) o Var och en som blir vittne till mobbning ingriper i situationen o Mobbningssituationer ska tas upp till behandling sakligt och utan dröjsmål. 2) Förmännen håller fram till personliga strukturerade utvecklingssamtal som fokuserar speciellt på frågan om nolltolerans och sakligt bemötande. En modell för strukturerat utvecklingssamtal har utarbetats. I utvecklingssamtalen läggs vikten speciellt vid punkt III samarbete, arbetshälsa och orkande. De förmän som redan hållit utvecklingssamtal med sina anställda år 2015 ombeds komplettera dem med en diskussion kring detta tema om det inte berörts i de samtal som hållits. En strukturerad, förenklad modell för utvecklingssamtal har efterfrågats tidigare eftersom man upplevt att den blankett som Pargas stad tidigare har utvecklat, var onödigt omfattande. Det har visat sig att de flesta förmän fördrar att använda sina egna, skräddarsydda blanketter. Dessutom visar svaren i personalbaronetern att bara 52% av de svarande har gått ett utvecklingssamtal under det senaste året. Temat nolltolerans mot mobbing och diskriminering kommer därför också att fungera som en påminnelse över att utvecklingssamtal ska hållas regelbundet.

18 PERSONALRAPPORTENS NYCKELTAL 2014: PERSONAL Ordinarie personal antal 868 Personalkostnader Löner Bikostnader PERSONALINVESTERING Företagshälsovård, brutto Företagshälsovård, netto Utbildning Arbetshälsa PERSONALENS TILLSTÅND Personalens medelålder - män år 48,4 - kvinnor år 48,5 Pensioneringar 2014 antal 36 Deltidspensioneringar 2014 antal 5 Deltidspensionärer antal 21 Sjukfrånvaron kalenderd