JÄTTEBRA VASA SPORRAR SINA ARBETSTAGARE UNDER HELA ARBETSLIVET

Transkript

1 JÄTTEBRA VASA SPORRAR SINA ARBETSTAGARE UNDER HELA ARBETSLIVET Vasa stads åldersprogram

2 ÅLDERSPROGRAM I ANSLUTNING TILL VASA STADS PERSONALSTRATEGI VISION Vasa stads kunniga och välmående personal trivs och orkar i sitt arbete ända till pensioneringen. Inledning Stadsstyrelsen tillsatte en arbetsgrupp för att utreda och utarbeta ett fungerande åldersprogram för staden. I programmet skall uppmärksamhet fästas vid bl.a. mentorskap, orken i arbetet, värdesättande av människors olikheter och arbetsarrangemang. Till arbetsgruppens ordförande utsågs Maarit Broms och till medlemmar Carita Lahti, Sinikka Mäenpää, Seija Pitkänen, Minna Leppäkorpi och Anja Somppi. Varför behövs det ett åldersprogram? - redan inom den närmaste framtiden finns det hot om brist på arbetskraft då de stora åldersklasserna går i pension - den genomsnittliga pensionsåldern år 2004 var 59 år - den ordinarie personalens medelålder är 45,2 år (hela personalens 43,2 år) och trenden är fortsättningsvis stigande - utnyttjande av kunskap och ändamålsenlig erfarenhet bör säkerställas och planeras i tid - arbetstagare i olika åldrar är en resurs i arbetsgemenskapen Om vi svarar mot dessa utmaningar och förbereder oss inför dem i tillräckligt god tid har vi lättare att anpassa oss till den närmaste framtiden och de förändringar i arbetskraften som det medför. Vad är åldersledarskap? Åldersledarskap innebär att man beaktar arbetstagarens ålder och åldersrelaterade faktorer i det dagliga ledarskapet och arbetsmiljön samt bygger upp en sådan arbetsplatskultur, där varje arbetstagare kan uppleva att han/hon är värdefull. (S. Lähteenmäki, Turun kauppakorkeakoulu) Åldersledarskap är normal, god personalledning, för vilken utgångspunkten är organisationens egna värderingar och dess strategi. Målet är en balanserad, hållbar och resultatrik verksamhet. I åldersledarskap intar personalen och ett kontinuerligt utvecklande av människors verksamhet en central plats. En bra ledare uppskattar sina arbetstagare som unika individer, betonar jämställdhet och ser människors olikheter som en viktig resurs som kan utnyttjas i organisationens verksamhet. Ledarens positiva attityd till dem som är äldre och hans/hennes förmåga att stöda samarbetet mellan arbetstagare i olika åldrar och att värdesätta deras individuella avgöranden påverkar personalens arbetsförmåga och produktivitet på ett betydande sätt. Åldersledarskap innebär ledning av personer i olika åldrar och sammanjämkande av deras kunnande. De som tjänstgjort länge innehar ett kunskapskapital, tyst kunskap som det krävs skicklighet att utnyttja på ett ändamålsenligt sätt.

3 ÅLDERSPROGRAM 1. VI ÖKAR MEDVETENHETEN OCH EN POSITIV ATTITYD TILL ÅLDERSFRÅGOR I VÅR ORGANISATION? stadens ledning och förmän är medvetna om faktorerna i anslutning till åldrandet? de anställda får tillräckligt med information för att förhålla sig positivt till sina åldrande arbetskamrater, till åldrandet i allmänhet samt till upprätthållandet av en god hälsa och fysisk kondition på eget initiativ? förvaltningarnas serviceproduktionsstrategier och personalplaner uppgörs på kort och lång sikt med beaktande av åldersprogrammet och i dem fastställs också personalbehovet? utnyttjandet av arbetsgemenskapsenkäten effektiveras i arbetsenheterna? åt vissa åldersgrupper (55 och 60) görs med jämna mellanrum en förfrågan om deras tankar i anslutning till åldrandet och pensionering och man kartlägger med hurudana åtgärder intresset för att fortsätta längre i arbetet kan förbättras? personalbokslutet utvecklas i riktning mot en personalrapport och också förvaltningarnas rapportering om personalens tillstånd skall ökas. I synnerhet effektiveras uppföljningen av sjukfrånvaron och ett rapporteringssystem skapas, med vilket man kan ingripa i sjukfrånvaron i förebyggande syfte i ett tidigt skede 2. ETT INDIVIDUELLT BEMÖTANDE AV MÄNNISKOR I OLIKA ÅLDRAR ÄR HOS OSS ETT VIKTIGT TYNGDPUNKTSOMRÅDE I LEDARSKAPET OCH FÖRMANSARBETET högsta ledningen och förmännen föregår med exempel en utmaning för förmansarbetet är att samarbetet mellan personer i olika åldrar fungerar arbetsgemenskapens värderingar utgör grunden för värdesättandet som ansluter sig till personalens åldrande och erfarenheter åldersledarskap inbegrips i all förmansutbildning regelbundna hälsogranskningar ordnas för personalen, med början från 55-åringarna mångformiga, flexibla arbetstids- och arbetsarrangemang främjas arbetsgivaren sköter om en lämplig arbetsdimensionering och ergonomi systemet med arbetspauser utvecklas och planeras så att de bättre passar olika åldersgrupper lämplig tyky-verksamhet ordnas för äldre arbetstagare 60 år fyllda och äldre heltidsarbetande får 5 extra lediga dagar/år eller motsvarande antal timmar i form av förkortade arbetsdagar (jämnar ut/reducerar antalet arbetsdagar per år) veckoslut på badinrättningar erbjuds att sökas åt 60 år fyllda och äldre årligen

4 3. VI FÄSTER SÄRSKILD UPPMÄRKSAMHET VID KUNNANDET OCH STÖDANDET AV DET I personalstrategin nämns bl.a. att Staden som en lärande organisation främjar utvecklandet av kunnandet samt en mångsidig kreativitet. Staden erbjuder sin personal möjlighet att utveckla och utbilda sig. Personalens yrkesskicklighet ombesörjs jämlikt med tilläggs- och påbyggnadsutbildning.? ett kontinuerligt upprätthållande av kunnandet och yrkesskickligheten bland arbetstagare i alla åldrar hör till de viktigaste målen för ledarskap? organisationskulturen utvecklas fortsättningsvis i riktning mot en lärande organisation och en positiv attityd till utbildning är ett rådande värde? överföring av ändamålsenlig erfarenhetskunskap till yngre arbetstagare säkerställs och det görs till en normal praxis inom hela organisationen (mentorskap)? för äldre ordnas skräddarsydd utbildning för upprätthållande och utvecklande av yrkeskunnigheten, speciellt i datateknik 4. MOTTO: DEN SOM GÅTT I PENSION REPRESENTERAR SIN ARBETSGIVARE RESTEN AV LIVET? arbetsgivaren ordnar pensionsträning för dem som närmar sig pensionsåldern? i arbetsgemenskapen förbereder man sig i god tid för pensioneringar genom att utarbeta en introduceringsplan för efterträdaren och genom att lagra erfarenhetskunskaper FÖRVERKLIGANDE OCH UPPFÖLJNING I arbetsgemenskaperna svarar förmannen i samarbete med hela arbetsenheten för åldersprogrammets förverkligande. Gemensamma diskussioner förs regelbundet om åldersfrågor och om åtgärder i anslutning till dessa fattas beslut genom beaktande av olika synpunkter i utvecklingsgrupperna och samarbetsgruppen, till vilka arbetsgemenskaperna rapporterar om åldersprogrammets förverkligande årligen i samband med personalstrategins utfallsrapporter. Stadens ledningsgrupp för ekonomi- och personalförvaltningen följer aktivt upp situationen vad gäller personalens åldrande samt dess inverkningar och tar ställning till erforderliga åtgärdsprogram. Vid personalservicen svarar personaldirektören för åldersprogrammet och personalplaneraren koordinerar, planerar och utvecklar åtgärder i anslutning till det. Varje arbetsgemenskap inom Vasa stad förutsätts ta åldersfrågor och åldersprogrammet upp till gemensam behandling. Som ett bra redskap rekommenderas den av Institutet för arbetshygien publicerade arbetsboken Ikäjohtamista kehittämään som kan beställas från Institutet för arbetshygien eller per telefon Arbetsgemenskapen kan på basen av boken utarbeta ett åldersprogram i anslutning till den egna personalstrategin och i anslutning till det en egen personalplan, då man utgående från åldersstrukturen har funderat över arbetsgemenskapens framtida riktning och mål Åldersprogramsarbetsgruppen: Maarit Broms ordförande Carita Lahti Sinikka Mäenpää Seija Pitkänen Minna Leppäkorpi representant för organisationerna Anja Somppi

5 ARBETSGEMEN - SKAPENS FUNKTIONSDUG- LIGHET UTVECKLANDE AV ARBETSFÖR - HÅLLANDENA, ORGANISERINGEN AV ARBETET - FÖRSTÄRKANDE AV INDIVIDENS FYSISKA OCH PSYKISKA RESURSER - UPPRÄTT- HÅLLANDE OCH UTVECKLANDE AV YRKESKUNSKAPERNA Åldersledarskap Insikter om de utmaningar som åldersfrågorna för med sig samt attitydförändringar. Inom ledarskapet beaktas både äldre och unga jämlikt. Värdesättning Arbetsatmosfär Individuell arbetsförmåga. Åldersergonomi (t.ex. bra belysning, eliminering av störande ljud, syngranskningar, arbetets fysiska belastning). Individuella lösningar flexibla arbetstider / möjlighet att reglera det egna arbetet, förkortad arbetstid, Övergång till dagsarbete, arbetspauser mm. Avlöning Senior- eller åldersledigheter. Förbättrande av den fysiska konditionen. Främjande av sunda levnadsvanor (sluta röka, viktkontroll mm.) Information / föreläsningar: kost, åldrande Hälsogranskningar för alla, i en viss ålder en gång i året: kartläggning av den fysiska konditionen och motionsprogram. Fortbildning för äldre personer med beaktande av studietekniker. Livslångt lärande Inlärning i arbetet Mentorskap/ fadderverksamhet som en del av vardagen t.ex. i introduktionen: Överföring av erfarenhetskunskap är viktigt. Vid behov utbildning i datateknik skilt för äldre personer.