Kimitoöns personalstrategi

Transkript

1 Kimitoöns personalstrategi

2 Innehåll: 1. Utgångspunkter och värdegrund 2. Rekrytering 3. Ledar- och medarbetarskap 4. Arbetshälsa 5. Avlöning och belöning 6. Kunnande 7. Utvärdering och utveckling 2

3 1 Utgångspunkter och värdegrund ansvar respekt lojalitet rättvisa Genom personalstrategin drar vi upp gemensamma riktlinjer för personalpolitiken på Kimitoön. Strategin fungerar som hjälpmedel för den direkta personalledningen och som underlag för beslutsfattandet på olika nivåer i frågor som gäller personalen. Vår personalpolitik skapar en sådan arbetsmiljö och sådana attityder att personalen känner arbetstillfredsställelse och är motiverad att arbeta ansvarsfullt och effektivt för att uppnå de egna och enhetens målsättningar. Vår gemensamma värdegrund omfattar ansvar, respekt, lojalitet och rättvisa. Såväl medarbetare, ledare som politiker tillämpar dessa värderingar i vardagen och då man gör beslut. Gemenskapen, glädjen och meningsfullheten i arbetet värnar vi om genom att uppskatta och visa vår uppskattning gentemot våra arbetskamrater. Tillsammans gör vi arbetsplatsen till en trivsam plats. Varje dag kan vi med små medel, sprida en positiv stämning i vår arbetsgemenskap. Egentligen borde det här ingå i allas uppgiftsbeskrivningar. Tom Simola, kommundirektör 3

4 2 Rekrytering Vad vill vi uppnå? Kunnig och motiverad personal hittar till och stannar hos oss God arbetsgivarimage Möjliggöra avancemang uppåt och i sidled genom intern rekrytering 4

5 Hur uppnår vi målen? Lediga arbetsplatser lediganslås internt då det kan ses som ändamålsenligt God kontakt till utbildningsenheter Välkomnande atmosfär Trygga anställningsförhållanden Hjälp vid etablering på orten Vi skapar och upprätthåller en god kontakt till utbildningsenheter och marknadsför kommunen som en god arbetsgivare redan i grundskolan och gymnasiet. Avdelningarna förhåller sig positivt till prao och arbetspraktik, samt utnyttjar möjligheten till mindre utredningar genom slutarbeten och pro gradu-avhandlingar. Kommunen anställer personal tillsvidare då arbetet är av bestående karaktär och erbjuder på det sättet trygga anställningsförhållanden. Tillfälliga anställningar är tydliga både för arbetstagaren och för arbetsgivaren. Anställning via läroavtal är möjlig då verksamheten gynnas av ett dylikt arrangemang. För att säkra tillgången till vikarier utreder vi möjligheten till en vikariepool inom branscher där ett dylikt arrangemang kan ses som ändamålsenligt och man kan påvisa att behovet av vikarier är konstant. Varje avdelning gör årligen en bedömning av både det långsiktiga och kortsiktiga personalbehovet. När en tjänst eller befattning blir ledig prövas behovet av tjänsten/befattningen, dess inriktning och arbetsbeskrivning. Behovet av ny eller särskild kompetens kan även tillgodoses genom samarbete med andra arbetsgivare eller genom köptjänst. Vid rekrytering av personal hjälper arbetsgivaren till med etablering på orten för hela familjen. 5 Rekrytering

6 Ledar- och medarbetarskap 3 Vad vill vi uppnå? En klar och tydlig rollfördelning mellan politiker och tjänstemän En klar och tydlig uppgiftsfördelning inom organisationen Ett gott ledarskap Ett gott medarbetarskap 6

7 Hur uppnår vi målen? Politikerna leder verksamheten genom att fatta beslut och formulera strategier och riktlinjer Tjänstemännen sköter den operativa verksamheten Ledarna följer de gemensamma värderingarna, föregår med gott exempel och leder aktivt verksamheten Medarbetarna följer de gemensamma värderingarna och bidrar i positiv anda till helheten och verksamhetsutvecklingen Arbetsprocesserna dokumenteras 7 Ledar- och medarbetarskap

8 Kommunen är en arena för två ledarskap och målet är att rollerna för politiker respektive tjänstemän är klar och tydlig, liksom uppgiftsfördelningen inom organisationen. Politikerna leder verksamheten genom att fatta beslut och formulera strategier och riktlinjer, medan tjänstemännen sköter den operativa verksamheten. Kontinuerlig utbildning och gemensamma seminarier för politiker och tjänstemän leder till samförstånd vad gäller de två typerna av ledarskap. En god ledare leder aktivt verksamheten genom att bygga upp ett förtroende till sina medarbetare, behandla var och en individuellt och rättvist, inspirera till ett gott arbete och ge plats för intellektuell stimulans. Medarbetarna och ledare har ett lösningsfokuserat arbetssätt. Eventuella olägenheter löses internt tillsammans. Medarbetarna har internt möjlighet till växelverkan i ärenden som berör det egna arbetsområdet. Alla arbetar gemensamt för de beslut som fattats samt för enhetens gemensamma målsättning. Medarbetare och ledare tar ansvar och bidrar i positiv anda till helheten och verksamhetsutvecklingen. Den närmaste förmannen är i en nyckelposition när det gäller att nå goda resultat och att ha en motiverad och välmående personal. Ledningens uppgift är att se till att förmännen har de verktyg de behöver för att motivera, engagera, stöda, ge konstruktiv feedback, klargöra målsättningar och förväntningar för de anställda, och i sin tur skapa förutsättningar för de anställda att lyckas med sina uppgifter. Medarbetarna har möjlighet att påverka sitt eget arbete och verksamhetsutvecklingen. 8 Ledar- och medarbetarskap Utvecklingssamtal är en naturlig del av ledarskapet och i samtalet är feedbacken mellan medarbetaren och ledaren ömsesidig.

9 4 Arbetshälsa Vad vill vi uppnå? En trivsam arbetsplats En trygg arbetsplats Psykiskt välmående personal Fysiskt välmående personal 9

10 Hur uppnår vi målen? Vi satsar på en förebyggande, mångdimensionell företagshälsovård Vårt fungerande arbetarskydd förebygger olycksfall i arbetet Vi tar alla vårt ansvar för att befrämja arbetsgemenskapen Vi satsar på en god arbetsergonomi samt en ändamålsenlig arbetsmiljö 10 Arbetshälsa

11 Upprätthållandet av arbetshälsan förutsätter en positiv samverkan mellan alla parter i organisationen. Ett gott arbetsklimat smittar av sig och vi tar alla vårt ansvar för att upprätthålla arbetsförmågan och arbetsklimatet och för att arbetsgemenskapen fungerar. Kommunen erbjuder verktygen och medlen, och vi använder dem för vårt eget och arbetsgemenskapens välbefinnande. Att kommunen satsar på personalens välmående syns genom ändamålsenliga utrymmen och tillräckliga arbetsredskap. Kommunen satsar på en mångdimensionell företagshälsovård som omfattar bl a sjukvård på allmänläkarnivå och fysioterapi ordinerad av företagsläkaren, förutom lagstadgad hälsovård. En aktiv motions-, rekreations- och kulturverksamhet främjar personalens välmående. Vi ser det som en resurs att vi har arbetstagare i alla åldrar, och är positivt inställda till flexibla lösningar för att stöda personalen att sammanjämka arbets- och familjeliv. Vårt arbetarskydd förbättrar arbetsmiljön och arbetsförhållandena, och stärks genom ett gott samarbete med företagshälsovården. Arbetshälsa 11

12 Avlöning och belöning 5 Vad vill vi uppnå? Rättvist avlöningssystem Sporrande belöningssystem 12

13 Hur uppnår vi målen? Vi utvärderar arbetets svårighetsgrad Vi arbetar i riktning mot att betala samma uppgiftsrelaterade lön för samma arbetsuppgifter Vi följer överenskomna principer gällande det prövningsbaserade individuella tillägget Vi utvecklar konkreta, sporrande belöningssätt Avlöning och belöning 13

14 Vårt mål är ett rättvist avlöningssystem och ett sporrande belöningssystem som främjar personalens motivation och engagemang i arbetet. Medarbetaren påverkar sin lön genom sina arbetsinsatser. Förmannen, liksom varje medarbetare, höjer medarbetarnas motivation genom feedback och sin attityd. Genom att lyfta fram positiva saker, synliggöra arbetsinsatserna och uppmuntra till ett gott arbete främjar vi alla en positiv arbetsatmosfär. För att få ett rättvist lönesystem gör vi en utvärdering av arbetets svårighetsgrad och gör lönejämförelser inom kommunen, med närliggande kommuner och på nationell nivå. Vi verkar för att man för samma arbetsuppgifter får samma uppgiftsrelaterade lön. Det prövningsbaserade individuella tillägget beviljas enligt i samarbetskommittén överenskomna principer där den anställdas individuella arbetsprestation bedöms med fokus på yrkesskicklighet och kunnande, arbetsprestation och samarbetsförmåga. 14 Avlöning och belöning

15 6 Kunnande och yrkesskicklighet Vad vill vi uppnå? Behörig personal Kunnig och kompetent personal Bred kompetens 15

16 Hur uppnår vi målen? Vi uppmuntrar till att söka ny kunskap Vi stöder fortbildning God introduktion på arbetsplatsen 16 Kunnande och yrkesskicklighet

17 En föränderlig omvärld ställer krav på ständig kompetensutveckling hos personalen. Ett gediget kunnande stöder såväl individen som hela organisationen, därför uppmuntrar vi personalen att söka ny kunskap och nya sätt att arbeta på. Det kan ses både som en rättighet och en skyldighet att arbetstagaren utvecklar sig själv och sin yrkesfärdighet. Vårt mål är en kunnig personal, som har både den behörighet och kompetens som befattningen/tjänsten förutsätter. Personalen som en helhet har en bred kompetens. Fortbildning ordnas lokalt då det är ändamålsenligt. Samarbetet med vuxenutbildningsenheten och närliggande kommuner utvecklas. Ledarna erbjuds tillräcklig utbildning i ledarskap, liksom arbetshandledning både individuellt och för arbetsgemenskapen. Medarbetarna erbjuds tillräcklig kompletterande utbildning inom sitt område. Personalens utbildning följs kontinuerligt upp. Vi utnyttjar möjligheten till fortbildning genom benchmarking och studiebesök och tar på det sättet lärdom av andra organisationer. Arbetsgivaren stöder kompetenshöjande och behörighetsgivande utbildning, då det finns en klar nytta för kommunen och arbetstagaren är beredd att binda sig till ett avtal. 17 Kunnande och yrkesskicklighet

18 Utvärdering och utveckling 7 Personalstrategin är i kraft tills nästa fullmäktige tagit ställning till en eventuell omarbetad strategi. Fullmäktige utvärderar strategin vartannat år. Revisionsnämnden utvärderar årligen. Personalbudget och personalrapport uppgörs årligen och personalenkäter utförs regelbundet. Vi samarbetar med universitet och forskare som utvärderar och dokumenterar satsningarna på personalen och resultaten av dessa. 18

19 19