MAE SLUTRAPPORT Medarbetarenkät Lycksele kommun. Personalenheten Lycksele Kommun Shara Johansson

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "MAE 2014. SLUTRAPPORT Medarbetarenkät Lycksele kommun. Personalenheten Lycksele Kommun 2015-02-18. Shara Johansson"

Transkript

1 MAE SLUTRAPPORT Medarbetarenkät Lycksele kommun Personalenheten Lycksele Kommun MAE 2014 Shara Johansson Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 1/42

2 SAMMANFATTNING Medarbetarenkäten är framtagen i samarbete med Umeå Kommun. Undersökningen genomfördes bland Lycksele Kommuns och bolagens medarbetare 22 september-10 oktober Totalt har enkäten besvarats av 1510, svarsfrekvensen blev 74,6 %. För Lycksele kommun exklusive bolagen blev svarsfrekvensen 74,3 %. Medarbetarenkäten är en psykosocial arbetsklimatmätning som ska genomföras vartannat år från och med Syftet med enkäten är att ta reda på hur de anställda upplever sitt arbete och vad de anser om Lycksele kommun och respektive bolag som arbetsgivare. Påståendena i medarbetarenkäten tar upp fyra huvudområden, medarbetaren, arbetsuppgifterna och arbetssituation, arbetsgruppen och samarbetet, de organisatoriska förutsättningarna för att göra ett bra arbete och ledarskapet Två av de frågor som har bäst NMI i Lycksele kommun är Jag känner att mitt arbete är betydelsefullt och Jag känner stort engagemang för mitt arbete. Sämst NMI har Jag kan påverka min lön genom mina arbetsinsatser och Min chef har gett en tydlig motivering till min senaste lön. Detta är samma resultat som 2012 års medarbetarenkät. Resultatet för HME 1 visar att medarbetarna upplever att deras arbete är meningsfullt och att deras närmaste chef har förtroende för dem. Förutsättningar ges även så att man själv får ta ansvar för sitt arbete. De känner även att de är insatta i arbetsplatsens mål och medarbetarna vet vad som förväntas av dem i deras arbete. Vilka åtgärder enheterna kommer att arbeta med är inte redovisade ännu från cheferna, vilket gör att detta inte kan redovisas i denna slutrapport. Fram till nästa gång vi gör medarbetarenkäten, september 2016, kommer arbetsgrupperna att fortsätta arbeta med de prioriteringsområden de själva valt. Utvärdering sker vid nästa undersökningstillfälle. Personalenheten/Lycksele kommun Shara Johansson 1 HME, Hållbart medarbetarengagemang. SKL:s och RKA:s modell för att utvärdera arbetsgivarpolitiken i kommun och landsting. Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 2/42

3 Innehåll 1. INLEDNING Bakgrund och Syfte Urval Svarsfrekvens Frågeställningar RESULTAT Bakgrundsvariabler Nöjd medarbetarindex (NMI) NMI andra kommuner NMI Lycksele Kommun NMI Kön Femton i topp Femton i botten Faktorer Mål och uppdrag Kompetens och utveckling Information Medarbetarskap Arbetsgemenskap Ledarskap Medarbetar-/utvecklingssamtal samt lön Hälsa Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot och våld Diskriminering Chefsfrågor HME-Hållbart medarbetarengagemang/skl Huvudindex Hållbart medarbetarengagemang, HME Delindex Motivation Delindex Ledarskap Delindex Styrning DISKUSSION Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 3/42

4 4. ÅTGÄRDER/FÖRBÄTTRINGSÅTGÄRDER Bilagor Bilaga 1, Frågeställningar Bilaga 2. Resultat för varje fråga Bilaga 3. NMI jämförelse mellan kommuner Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 4/42

5 1. INLEDNING Lycksele kommun genomförde en medarbetarenkät under perioden 22 september - 10 oktober Enkäten är framtagen i samarbete med Umeå Kommun, 2014 var det nio andra kommuner som gjorde samma enkät som vi. Fördelen med detta är att vi inte bara kan jämföra våra egna resultat utan vi kan även jämföra oss mellan kommuner. 1.1 Bakgrund och Syfte Medarbetarenkäten är en psykosocial arbetsklimatmätning som ska genomföras vartannat år från och med Syftet med enkäten är att ta reda på hur de anställda upplever sitt arbete och vad de anser om Lycksele kommun och respektive bolag som arbetsgivare. Enkäten ska ge en nulägesbild över arbetssituationen och identifiera förbättringsområden. Resultatet kommer i fortsättningen att jämföras med resultatet från föregående undersökning. Resultatet är ett underlag för dialog om styrkor, förbättringsområden och utveckling av verksamheten på alla nivåer i organisationen. Enheterna gör förbättringsåtgärder utifrån sina resultat och ett stödmaterial är utarbetat för detta. Utgångspunkten är att medarbetaren har ansvar för de egna arbetsuppgifterna, sin kompetens, utveckling, inställning till uppdraget och arbetsresultatet samt för att bidra till ett gott psykosocialt klimat. Som arbetsgivare har vi ansvar att vara tydliga med vilka arbetsuppgifter som ska göras samt att stimulera medarbetarna och deras egenansvar. Det innebär att skapa de förutsättningar som behövs för att medarbetarna ska vilja och kunna göra ett bra jobb till exempel genom att tydliggöra mål, uppdrag, förväntningar, grundläggande värderingar och ge stöd och återkoppling på utfört arbete. Resultatet redovisas som NMI, Nöjdmedarbetarindex, där skalan är mellan 1 och 6. 1 är det sämsta värdet och 6 är det bästa värdet. 1.2 Urval Anställda i Lycksele kommun Arbetat på enheten de senaste 6 månaderna och arbetar på enheten nu. Alla, oavsett anställningsform Alla, oavsett sysselsättningsgrad (Om man varit sjukskriven, tjänstledig eller barnledig på heltid under de senaste 6 månaderna svarar man inte på enkäten). Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 5/42

6 1.3 Svarsfrekvens Den totala svarsfrekvensen för Lycksele kommun inklusive bolagen blev 74,6 %, 1127 svar utav 1510 beställda koder (jämf ,2 %), för Lycksele kommun exklusive bolagen blev svarsfrekvensen 74,3 %. Bolagens svarsfrekvens blev totalt 88,1 %. Nedan visas svarsfrekvensen uppdelad på Lycksele kommun och respektive förvaltning. KOU 71,6 % SBF 75,8 % KS 87,5% MSF 100 % SOC 68,1 % Figur 1. Svarsfrekvensen per förvaltning MAE14, andel i procent (antal svar av beställda koder) 1.4 Frågeställningar Medarbetarenkäten består av 70 påståenden som i sin tur bildar 10 faktorer. I varje faktor ingår varierande antal påståenden som bidrar till att ge en bild av området. Faktorerna är: Mål och uppdrag Kompetens och utveckling Information, medarbetarskap Arbetsgemenskap Ledarskap Medarbetar-/utvecklingssamtal samt lön Hälsa Kränkande särbehandling Sexuella trakasserier Hot och våld Diskriminering De frågeställningar som finns under varje faktor/kategori är redovisade nedan men även i Bilaga 1, Frågeställningar. Varje svar har räknats om till ett index för att kunna jämföras med kommunen i sin helhet. Resultatet för Lycksele Kommun visar ett NMI på 4,6 (jämf ,7) skala mellan 1-6 där 6 är mest positiva. Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 6/42

7 2. RESULTAT Följande rapport beskriver Lycksele kommuns resultat på Medarbetarenkäten I denna rapport redovisas resultatet på kommunnivå men även på förvaltningsnivå. Påståendena i medarbetarenkäten tar upp fyra huvudområden, medarbetaren, arbetsuppgifterna och arbetssituation, arbetsgruppen och samarbetet, de organisatoriska förutsättningarna för att göra ett bra arbete och ledarskapet SKL, Sveriges kommuner och landsting har i samarbete med RKA, Rådet för främjande av kommunala analyser, tagit fram nio frågor som mäter HME, Hållbart medarbetarengagemang. I 2014 års enkät ställs de frågorna till kommunens medarbetare sist i enkäten och resultatet ska redovisas till Koladas databas 2. Till chefer med personal- och ekonomiansvar ställdes dessutom 11 särskilda chefsfrågor, vilka redovisas under rubriken 2.6 Chefsfrågor. 2.1 Bakgrundsvariabler Undersökningen gjordes bland Lycksele kommuns och bolagens anställda. Största andelen respondenter var kvinnor, 70,8 % kvinnor och 29,2 % män. 92,5 % av respondenterna har tillsvidareanställning. Nedan i Tabell 1 redovisas antalet respondenter i procent per ålderskategori. Som vi kan se är drygt hälften av respondenterna 40 år eller äldre. Tabell 1. Åldersfördelning Fördelningen mellan åldrarna i respondentgruppen 11,8 % i kategorin 60 år eller äldre 32,4 % i kategorin år 26,7 % i kategorin år 17,7 % i kategorin år 11,4 % i kategorin 29 år eller yngre 2 Kolada (Kommun- och landstingsdatabasen), Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 7/42

8 Har du den sysselsättningsgrad du önskar? 6,7 % JA NEJ 93,3 % Figur 2. Resultatet på frågan "Har du den sysselsättningsgrad du önskar?, andel i procent På frågan om de har den sysselsättningsgrad de önskar var det 93,3 % (jämf ,5 %) av Lycksele kommuns medarbetare som svara JA på den frågan och 6,7 % (jämf ,5 %) av Lycksele kommuns medarbetare som svarade NEJ på den frågan, se Figur 2 ovan. På frågan om respondenten skulle vilja utöka sin sysselsättningsgrad om det vore möjligt var det 9,4 % (jämf %) av Lycksele kommuns anställda som svarade JA på den frågan. Resultatet på frågan Hur länge har du varit anställd i kommunen? visar att ca 59 % har varit anställd i kommunen mer än 10 år, 15 % 6-10 år, 21 % 1-5 år, 5 % mindre än 1 år På frågan om respondenten har barn under 18 år boende hos sig på hel- eller deltid var det dryga 40 % som svarade JA och 60 % som svarade NEJ. Respondenterna fick frågor kring cigaretter, snus och andra tobaksvaror. Resultatet för respondenterna i Lycksele kommun visar att 7,1 % (jämf ,7 %) använder cigaretter dagligen och 20,9 % (jämf %) använder snus eller andra tobaksvaror (ej cigaretter) dagligen. Respondenterna fick även frågor kring motionsvanor. 70,5 % (jämf ,7 %) av alla respondenter uppgav att de ägnar sig åt 30 minuters lågintensiv motion dagligen. 31,8 % (jämf ,4 %) av alla respondenter uppgav att de ägnar sig åt minst 30 minuters hög intensiv motion tre gånger i veckan eller mer. Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 8/42

9 NMI Nöjd medarbetarindex (NMI) NMI andra kommuner Nedan i Figur 3 finns jämförelse av total NMI mellan de kommuner som genomförde samma enkät som vi Det finns skillnader mellan kommunernas totala NMI. Bästa totala NMI värdet, 4,9 har Piteå och Robertsfors kommun. Det sämsta totala NMI värdet, 4,5 har kommunerna Nordmaling, Norsjö. Lycksele kommun NMI hamnade på 4,6 (jämf ,7). NMI Jämf andra kommuner 4,5 4,5 4,6 4,7 4,8 4,8 4,8 4,8 4,9 4,9 Figur 3. NMI Respektive kommun (Skala mellan 1 och 6) Resultatet i Figur 4 nedan visar på en likartad tendens bland kommunerna, sämsta NMI värden för alla kommuner är inom faktorerna Ledarskap och Resultat- och utvecklingssamtal Jämf Faktor / Kommun 4,6 4,8 5,1 4,9 4,4 4,5 4,4 4,6 4,6 4,9 4,8 4,9 5,2 5,2 5,1 5,4 4,7 4,8 5 5,1 5,3 4,8 4,3 4,7 4,6 4,1 4,4 4,5 4,4 4,7 4,1 4,3 4,3 4,6 4,5 3,9 3,5 2,8 Kiruna Krokom Lycksele Normaling Norsjö Piteå Robertfors Umeå Vindeln Figur 4. NMI per faktor för resp. kommun Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 9/42

10 2.2.2 NMI Lycksele Kommun NMI, Nöjd medarbetarindex är ett värde som tas fram för samtliga faktorer och påståenden. Skalan är mellan 1-6 där 1 är sämst och 6 är bäst. NMI på Lycksele kommunnivå blev 4,6. I Figur 5 nedan jämförs nöjdmedarbetarindex mellan förvaltningarna. Högsta (bästa) NMI har KOU med NMI 4,7. Lägsta (sämsta) NMI har MSF med 4,2. Figur 5. Nöjd medarbetarindex. Jämf. mellan förvaltningarna. (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Nedan visas total Nöjd medarbetar index (NMI), en jämförelse mellan respektive förvaltning och enhet. Resultat visar att det är stora variationer mellan de olika enheterna och förvaltningarna. Värdena varierar allt ifrån 3,5 5,4 (jämf ,4-5,5). Totala NMI värdet för KS ligger mellan 3,5-5,3 (jämf ,5-5,3) Totala NMI värdet för SOC ligger mellan 3,8 4,8 (jämf ,7 5,0) Totala NMI värdet för SBF ligger mellan 3,7 5,1 (jämf ,4-5,2) Totala NMI värdet för KOU ligger mellan 4,5 5,4 (jämf ,6-5,5) Totala NMI värdet för MSF ligger på 4,2 (jämf ,1) NMI Kön Resultatet visar på skillnader mellan könen. Männen har något lägre NMI, 4,5 (jämf ,6) jämfört med kvinnornas 4,7 (jämf ,8). De största skillnaderna finns inom faktorerna Medarbetar-/utvecklingssamtal samt lön. Lycksele kommun totalt har lågt NMI (4,0) angående lön och lönekriterier, men om vi jämför mellan könen så är männen (3,7) ännu mera missnöjd än kvinnorna (4,1). Männens NMI i Ledarskapsfrågorna är 4,3 (jämf ,4) och kvinnornas NMI i frågan är 4,4 (jämf ,6), vilket är en sänkning för kvinnorna om man jämför med Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 10/42

11 2.2.4 Femton i topp I Tabell 2 nedan visas de frågor med högsta/bästa NMI i Lycksele kommun. Tabell 2. Femton i topp, de frågor som fått högst NMI i Lycksele kommun 2014 i topp 1. Jag känner att mitt arbete är betydelsefullt 5,5 2. Jag känner stort engagemang för mitt arbete 5,3 3. Jag trivs och känner mig trygg i min arbetsgrupp 5,3 4. Jag får stöd och hjälp av mina arbetskamrater när jag behöver 5,3 5. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 5,3 6. Jag har den kompetens jag behöver för att utföra mitt arbete 5,2 7. På min arbetsplats gör vi ett bra arbete som är till nytta för våra brukar 5,2 8. Jag vet hur jag ska söka den information jag behöver för mitt arbete 5,0 9. Jag arbetar mot tydliga mål 4,8 10. Jag kan hantera kraven i mitt arbete på ett bra sätt 4,7 11. Jag har god kontroll över min arbetssituation 4,7 12. Min chef håller vad hon/han lovar och följer överenskommelser 4,5 13. Min chef fattar nödvändiga beslut 4,5 14. Min chef visar omtanke och bryr sig om sina medarbetare 4,5 15. Jag vet vilka lönekriterier som gäller 4,5 NMI Femton i botten I Tabell3 nedan visas de frågor som har lägsta/sämsta NMI i Lycksele kommun. Tabell 3. Femton i botten, de frågor som fått lägst NMI i Lycksele kommun 2014botten 1. Jag kan påverka min lön genom mina arbetsinsatser 3,5 2. Min chef har gett en tydlig motivering till min senaste lön 3,7 3. Min chef tar tag i problem och konflikter i ett tidigt skede 4,0 4. Min chef ger mig återkoppling på det arbete jag utför 4,1 5. Min chef utmanar mig att tänka i nya banor 4,2 6. Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid 4,2 7. Min arbetsgivare erbjuder stöd för en hälsofrämjande livsstil 4,2 8. På min arbetsplats har vi en bra arbetsfördelning 4,3 9. Jag har goda möjligheter till lärande och utveckling i mitt arbete 4,3 10. På min arbetsplats har vi ett kunskaps- och erfarenhetsutbyte som utvecklar verksamheten 4,3 11. Jag tycker att min arbetsgivare är en bra arbetsgivare 4,3 12. Min chef inspirerar mig att göra ett bra arbete 4,3 13. Min chef har dialog med oss medarbetare så att jag känner mig delaktig i de beslut som fattas 4,3 14. Min chef ger mig beröm och uppskattning när jag gjort ett bra arbete 4,3 15. Mitt senaste medarbetar-/utvecklingssamtal var givande och meningsfullt 4,3 NMI Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 11/42

12 2.3 Faktorer Tabell9 nedan visas en jämförelse mellan Lycksele kommun totalt och förvaltningarna. Följande resultat på faktornivå visar Lycksele kommuns resultat (exklusive bolagen) I tabellen nedan är värden 5,0 eller mera grönmarkerade, dessa kan anses som mycket bra värden. Värden under 4,0 eller lägre är rödmarkerade, dessa kan anses som sämre resultat. Alla värden däremellan är svarta. Mål och Uppdrag 2014 Kompetens och Utveckling 2014 Information 2014 Medarbetarskap 2014 Arbetsgemenskap 2014 Ledarskap 2014 RUS samt lön 2014 KOU 4,7 4,8 4,9 5,1 5,2 4,5 4,1 4,2 KS 4,3 4,5 4,7 4,9 4,8 4,3 3,9 4,7 Lycksele kommun 4,6 4,7 4,8 5,0 5,1 4,3 4,0 4,4 MSF 4,1 5,0 5,2 4,5 4,7 3,5 3,7 4,0 SBF 4,6 4,6 4,6 4,8 5,0 4,2 3,6 4,8 SOC 4,4 4,5 4,9 4,9 5,0 4,2 4,0 4,6 Tabell 4. Index/Medelvärden för faktorer och nöjd medarbetarindex, jämförelse Lycksele kn totalt och förvaltningar (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Resultatet i Tabell ovan visar sämst värde inom RUS samt lön och Ledarskap. Bäst värden hittar vi inom Arbetsgemenskap, Medarbetarskap samt Information inom alla förvaltningar och grupper Mål och uppdrag Frågorna i faktorn Mål och Uppdrag ställdes för att det är viktigt att varje medarbetare vet vilka mål man ska sträva mot och hur de ska nås. Detta bidrar till att kunna se sin egen roll i ett sammanhang och hur den bidrar till att nå målen. För att kunna ge bra service till brukarna behövs ett bra samarbete i arbetsgruppen och en ständig dialog om mål, arbetssätt, resultat och nya lösningar. Påståenden Nedan redovisas de frågor som ingår i faktorn och det NMI som Lycksele kommun har för respektive fråga, 2012 års resultat står inom parantes. Hälsa Jag arbetar mot tydliga mål 4,8 (jämf ,8) 2. På min arbetsplats arbetar vi mot mål som är möjliga att uppnå 4,5 (jämf ,5) 3. På min arbetsplats följer vi upp våra mål och resultat 4,5 (jämf ,6) 4. På min arbetsplats fångar vi regelbundet upp brukarnas behov och förväntningar 4,7 (jämf ,7) 5. På min arbetsplats har vi en gemensam syn på hur vi ska arbeta för att nå våra mål 4,4 (jämf ,3) 6. På min arbetsplats har vi rutiner och arbetssätt som gör att vi arbetar effektivt 4,6 (jämf ,5) 7. På våra arbetsplatsträffar har vi en aktiv dialog, som leder fram till nya lösningar och idéer 4,5 (jämf ,6) 8. Vi samarbetar med andra arbetsplatser för att nå goda resultat 3,8 (jämf ,7) 9. På min arbetsplats har vi en bra arbetsfördelning 4,3 (jämf ,3) 10. På min arbetsplats gör vi ett bra arbete som är till nytta för våra brukare 5,2 (jämf ,2) 11. På min arbetsplats använder vi resurserna på ett bra sätt 4,7 (jämf ,7) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 12/42

13 Resultat I Figur6 nedan jämförs faktorn Mål och uppdrag mellan förvaltningarna och Lycksele kommun. Lycksele kommuns resultat 2014 visar ett medelvärde på 4,6 (jämf ,6). Högsta och bästa värdena inom denna faktor 2014 har Måltidsverksamhet/KoU (5,4) Stab/Chefer KoU (5,2) Kulturverksamhet/KoU (5.1) Personalenheten/KS (5.1) Figur 6. Medelvärde/Index för faktorn Mål och uppdrag. Jämf. mellan Lycksele kommun och förvaltningarna. (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Det finns stora skillnader mellan enheterna inom förvaltningarna. I Tabell 5 nedan redovisas NMI resultatet som lägsta respektive högsta värdet inom varje förvaltning. Värdena i nedanstående tabell har sammanställts endast för två nivåer i organisationsträdet inom respektive förvaltning. Det betyder att resultatet inom exempelvis KS visas på ner till enhetsnivå men inom SOC visas resultatet ner till avdelningsnivå, dvs. ej på enhets/områdes nivå. Tabell 5. Sammanställning över det lägsta resp. högst NMI värdet 2014 inom faktorn Mål och uppdrag i resp. förvaltning Förvaltning Lägsta NMI, Mål och uppdrag Högsta NMI, Mål och uppdrag KS 3,2 (Ekonomienheten) 5,1 (Personalenheten) SOC 3,3 (SOC Stab/administration) 4,8 (Äldre och handikapp omsorgen) KOU 4,2 (Tbg Chefer) 5,4 (Måltidsverksamhet) SBF 3,3 (AVA Enheten) 5,0 (Fritidsenheten) MSF 4,1 4,1 Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 13/42

14 2.3.2 Kompetens och utveckling Kompetens är förmågan att omsätta kunskap och färdigheter i praktiskt arbete i enlighet med vår värdegrund. Rätt kompetens för arbetet ger självtillit och trygghet. För att utvecklas i arbetet behövs både ny kunskap, erfarenhetsutbyte och lärande i det dagliga arbetet. Påståenden Nedan redovisas de frågor som ingår i faktorn och det NMI som Lycksele kommun har för respektive fråga, 2012 års resultat står inom parantes. 12. Jag har den kompetens jag behöver för att utföra mitt arbete 5,2 (jämf ,1) 13. Min kompetens tas tillvara på ett bra sätt i vår verksamhet 4,8 (jämf ,8) 14. Jag har goda möjligheter till lärande och utveckling i mitt arbete 4,3 (jämf ,3) 15. På min arbetsplats har vi ett kunskaps- och erfarenhetsutbyte som utvecklar verksamheten 4,3 (jämf ,4) 16. På min arbetsplats arbetar vi hela tiden med att förbättra vår verksamhet 4,7 (jämf ,7) Resultat I Figur7 nedan jämförs faktorn Kompetens och utveckling mellan förvaltningarna Lycksele kommun. Lycksele kommuns resultat visar ett medelvärde på 4,7 (jämf ,7). Högsta och bästa värdena inom faktorn kompetens och utveckling har: Personalenheten/KS (5,4) Måltidsverksamhet/KoU (5,3) KOU Stab (5,2) Kulturverksamhet/KoU (5,2) Figur 7. Medelvärde/Index för faktorn Kompetens och utveckling. Jämf. mellan Lycksele kommun och förvaltningarna. (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 14/42

15 Det finns stora skillnader mellan enheterna inom förvaltningarna. I Tabell 6 nedan redovisas NMI resultatet som lägsta respektive högsta värdet inom varje förvaltning. Värdena i nedanstående tabell har sammanställts endast för två nivåer i organisationsträdet inom respektive förvaltning. Det betyder att resultatet inom exempelvis KS visas på ner till enhetsnivå men inom SOC visas resultatet ner till avdelningsnivå, dvs. ej på enhets/områdes nivå. Tabell 6. Sammanställning över det lägsta resp. högst NMI värdet inom faktorn Kompetens och utveckling i resp. förvaltning Förvaltning Lägsta NMI, Kompetens och utveckling Högsta NMI, Kompetens och utveckling KS 3,7 (Ekonomienheten) 5,4 (Personalenheten) SOC 3,7 (IFO) 4,7 (Äldreomsorgen) KOU 4,5 (Gymnasieskolan) 5,3 (Måltidsverksamhet) SBF 4,0 (AVA enheten) 4,8 (SBF Stab chefer) MSF 5,0 5,0 Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 15/42

16 2.3.3 Information Tillräcklig och korrekt information är viktig. Vi behöver både få, ge och aktivt söka information för att kunna utföra och utveckla vårt arbete. Påståenden Nedan redovisas de frågor som ingår i faktorn och det NMI som Lycksele kommun har för respektive fråga, 2012 års resultat står inom parantes. 17. Jag är välinformerad om det som rör mitt arbete 4,8 (jämf ,8) 18. Jag har tillgång till den information jag behöver för att kunna göra ett bra arbete 4,8 (jämf ,9) 19. Jag vet hur jag ska söka den information jag behöver för mitt arbete 5,0 (jämf ,1) Resultat I Figur 8 nedan jämförs faktorn Information mellan förvaltningarna, Stab-Chefer och Lycksele kommun. Lycksele kommuns resultat visar ett medelvärde på 4,8 (jämf ,9). Högsta och bästa värdena inom faktorn Information har: Personalenheten/KS (5,3, Måltidsverksamhet/KoU (5,3), Stab/KoU (5,3), MSF (5,2), IT- & Serviceenheten/KS (5,2), Fritidsenheten/SBF (5,2) Figur 8. Medelvärde/Index för faktorn Information. Jämförelse mellan Lycksele kommun och förvaltningarna. (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 16/42

17 Det finns stora skillnader mellan enheterna inom förvaltningarna. I Tabell 7 nedan redovisas NMI resultatet som lägsta respektive högsta värdet inom varje förvaltning. Värdena i nedanstående tabell har sammanställts endast för två nivåer i organisationsträdet inom respektive förvaltning. Det betyder att resultatet inom exempelvis KS visas på ner till enhetsnivå men inom SOC visas resultatet ner till avdelningsnivå, dvs. ej på enhets/områdes nivå. Tabell 7. Sammanställning över det lägsta resp. högst NMI värdet inom faktorn Information i resp. förvaltning Förvaltning Lägsta NMI, Information Högsta NMI, Information KS 4,0 (Ekonomienheten) 5,3 (Personalenheten) SOC 3,9 (Hoppet) 5,1 (Äldre- och handikappomsorgen) KOU 4,5 (Tbg/Chefer) 5,3 (KOU stab) SBF 3,5 (AVA enheten) 5,2 (Fritidsenheten) MSF 5,2 5,2 Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 17/42

18 2.3.4 Medarbetarskap Det är viktigt att känna att man har rätt arbete och trivs med sina arbetsuppgifter. Ett gott medarbetarskap innebär engagemang, motivation och vilja att göra ett bra arbete. Det innebär också att möjlighet att påverka och ta ansvar utifrån sin förmåga. Påståenden Nedan redovisas de frågor som ingår i faktorn och det NMI som Lycksele kommun har för respektive fråga, 2012 års resultat står inom parantes. 20. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 5,3 (jämf ,3) 21. Jag deltar aktivt i utvecklingsarbetet på min arbetsplats 5,1 (jämf ,1) 22. Jag uppnår de resultat som förväntas av mig i mitt arbete 5,1 (jämf ,2) 23. Jag deltar aktivt i utformningen av målen för min arbetsplats 4,9 (jämf ,9) 24. Jag kan påverka beslut som berör mitt arbete 4,4 (jämf ,5) 25. Jag kan påverka hur jag ska utföra mina arbetsuppgifter 5,0 (jämf ,1) 26. Jag är aktiv och bidrar med mina synpunkter på arbetsplatsträffarna 5,1 (jämf ,1) 27. Jag känner stort engagemang för mitt arbete 5,3 (jämf ,4) 28. Jag känner att mitt arbete är betydelsefullt 5,5 (jämf ,6) 29. Jag är nöjd med det jag uträttar i mitt arbete 5,0 (jämf ,1) 30. Jag tycker att Lycksele kommun är en bra arbetsgivare 4,3 (jämf ,4) Resultat I Figur9 nedan jämförs faktorn Medarbetarskapet mellan förvaltningarna och Lycksele kommun. Lycksele kommuns resultat visar ett medelvärde på 5,0 (jämf ,1). Högsta och bästa värdena inom denna faktor har: Måltidsverksamhet/KoU (5,6) Stab/KOU (5,5) Personalenheten/ KS (5,5) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 18/42

19 Figur 9. Medelvärde/Index för faktorn Medarbetarskap. Jämf. mellan Lycksele kommun och förvaltningarna. (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Det finns stora skillnader mellan enheterna inom förvaltningarna. I Tabell 8 nedan redovisas NMI resultatet som lägsta respektive högsta värdet inom varje förvaltning. Värdena i nedanstående tabell har sammanställts endast för två nivåer i organisationsträdet inom respektive förvaltning. Det betyder att resultatet inom exempelvis KS visas på ner till enhetsnivå men inom SOC visas resultatet ner till avdelningsnivå, dvs. ej på enhets/områdes nivå. Tabell 8. Sammanställning över det lägsta resp. högst NMI värdet inom faktorn Medarbetarskap i resp. förvaltning Förvaltning Lägsta NMI, Medarbetarskap Högsta NMI, Medarbetarskap KS 4,3 (Ekonomienheten) 5,5 (Personalenheten) SOC 4,3 (SOC stab/adm) 5,1 (Handikappomsorgen) KOU 5,0 (Gymnasieskolan) 5,6 (Måltidsverksamhet) SBF 4,2 (AVA enheten) 5,2 (Fritidsenheten) MSF 4,5 4,5 Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 19/42

20 2.3.5 Arbetsgemenskap En god arbetsgemenskap kännetecknas bland annat av att man har ett respektfullt, positivt och öppet förhållningssätt gentemot sina arbetskamrater och att man stöttar varandra i olika situationer. Arbetsgemenskapen påverkar både arbetsresultatet och de enskilda medarbetarnas arbetsglädje. Arbetsgrupp är den grupp medarbetaren tillhör och som har samma chef. Påståenden Nedan redovisas de frågor som ingår i faktorn och det NMI som Lycksele kommun har för respektive fråga, 2012 års resultat står inom parantes. 31. Jag trivs och känner mig trygg i min arbetsgrupp 5,3 (jämf ,3) 32. Jag får stöd och hjälp av mina arbetskamrater när jag behöver 5,3 (jämf ,3) 33. På min arbetsplats visar vi varandra uppskattning 4,9 (jämf ,9) 34. På min arbetsplats bemöter vi varandra på ett respektfullt sätt 5,1 (jämf ,1) 35. På min arbetsplats har vi tillit till varandras kompetens 5,0 (jämf ,0) 36. På min arbetsplats har vi ett öppet arbetsklimat 4,9 (4,9) Resultat I Figur 0 nedan jämförs faktorn Arbetsgemenskap mellan förvaltningarna och Lycksele kommun. Lycksele kommuns resultat visar ett medelvärde på 5,1 (jämf ,1). Högsta och bästa värdena inom denna faktor har: Stab/KoU (5,7, Personalenheten/KS (5,7), Måltidsverksamhet/KOU (5,7), Kulturverksamhet/bibliotek/KOU (5,6), Elevhälsa (5,6), Hälso- och sjukvård (5,6) Figur 10. Medelvärde/Index för faktorn Arbetsgemenskap. Jämf. mellan Lycksele kommun och förvaltningarna. (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 20/42

21 Det finns stora skillnader mellan enheterna inom förvaltningarna. I Tabell9 nedan redovisas NMI resultatet som lägsta respektive högsta värdet inom varje förvaltning. Värdena i nedanstående tabell har sammanställts endast för två nivåer i organisationsträdet inom respektive förvaltning. Det betyder att resultatet inom exempelvis KS visas på ner till enhetsnivå men inom SOC visas resultatet ner till avdelningsnivå, dvs. ej på enhets/områdes nivå. Tabell 9. Sammanställning över det lägsta resp. högst NMI värdet inom faktorn Arbetsgemenskap i resp. förvaltning Förvaltning Lägsta NMI, Arbetsgemenskap Högsta NMI, Arbetsgemenskap KS 3,5 (Ekonomienheten) 5,7 (Personalenheten) SOC 3,7 (ÄoH omsorg Chefer) 5,6 (Hälso- och sjukvård) KOU 5,0 (Gymnasieskola) 5,7 (KOU Stab) SBF 4,5 (SBF stab-chefer) 5,5 (Fritidsenheten) MSF 4,7 4,7 Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 21/42

22 2.3.6 Ledarskap Chef och medarbetare har ett gemensamt ansvar för arbetet. En öppen och förtroendefull relation mellan chef och medarbetare bidrar till trivsel, engagemang och goda resultat. En viktig uppgift för chefen är att uppmärksamma medarbetarna, stödja och uppmuntra både den enskilde medarbetarens och arbetsgruppens arbetsinsatser och utveckling. Chef är den person som ansvarar för verksamhet, budget, personal och arbetsmiljö och den som du har utvecklingssamtal och lönebeskedssamtal med. Påståenden Nedan redovisas de frågor som ingår i faktorn och det NMI som Lycksele kommun har för resp. fråga. 37. Min chef får oss medarbetare att arbeta mot gemensamma mål och visioner 4,4 (jämf ,6) 38. Min chef inspirerar mig att göra ett bra arbete 4,3 (jämf ,5) 39. Min chef utmanar mig att tänka i nya banor 4,2 (jämf ,4) 40. Min chef håller vad hon/han lovar och följer överenskommelser 4,5 (jämf ,7) 41. Min chef tar tag i problem och konflikter i ett tidigt skede 4,0 (jämf ,3) 42. Min chef har dialog med oss medarbetare så att jag känner mig delaktig i de beslut som fattas 4,3 (jämf ,6) 43. Min chef fattar nödvändiga beslut 4,5 (jämf ,7) 44. Min chef förklarar bakgrund och motiv till de beslut som fattas 4,4 (jämf ,6) 45. Min chef ger mig återkoppling på det arbete jag utför 4,1 (jämf ,2) 46. Min chef ger mig beröm och uppskattning när jag gjort ett bra arbete 4,3 (jämf ,4) 47. Min chef visar omtanke och bryr sig om sina medarbetare 4,5 (jämf ,7) Resultat I Figur 211 nedan jämförs faktorn Ledarskap mellan förvaltningarna och Lycksele kommun. Lycksele kommuns resultat visar ett medelvärde på 4,3 (jämf ,5). Högsta och bästa värdena inom denna faktor har: Kulturverksamhet/KoU (5,6), Stab/KoU (5,5), Personalenheten/KS (5,4), Måltidsverksamhet/KOU (5,4) Figur 21. Medelvärde/Index för faktorn Ledarskap. Jämf. mellan Lycksele kommun och förvaltningarna. (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 22/42

23 Det finns stora skillnader mellan enheterna inom förvaltningarna. I Tabell 10 nedan redovisas NMI resultatet som lägsta respektive högsta värdet inom varje förvaltning. Värdena i nedanstående tabell har sammanställts endast för två nivåer i organisationsträdet inom respektive förvaltning. Det betyder att resultatet inom exempelvis KS visas på ner till enhetsnivå men inom SOC visas resultatet ner till avdelningsnivå, dvs. ej på enhets/områdes nivå. Tabell 10. Sammanställning över det lägsta resp. högst NMI värdet inom faktorn Ledarskap i resp. förvaltning Förvaltning Lägsta NMI, Ledarskap Högsta NMI, Ledarskap KS 2,6 (Ekonomienheten) 5,4 (Personalenheten) SOC 3,9 (Hoppet) 4,9 (Kostnämnd) KOU 4,2 (Gymnasieskolan) 5,6 (Kulturverksamhet/Bibliotek) SBF 2,9 (AVA Enheten) 5,3 (Fritidsenheten) MSF 3,5 3,5 Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 23/42

24 2.3.7 Medarbetar-/utvecklingssamtal samt lön I det årliga medarbetar-/utvecklingssamtalet (RUS) följer man upp arbetsinsatsen under det gångna året och prioriterar viktiga uppdrag och uppgifter för det kommande året. Samtalet utmynnar i en utvecklingsplan med individuella mål och aktiviteter. Arbetsresultatet utvärderas mot de individuella mål och aktiviteter som prioriterats och påverkar därmed löneutvecklingen. Påståenden Nedan redovisas de frågor som ingår i faktorn och det NMI som Lycksele kommun har för respektive fråga, 2012 års resultat står inom parantes. 48. Mitt senaste resultat- och utvecklingssamtal var givande och meningsfullt 4,3 (jämf ,4) 49. Jag vet vilka lönekriterier som gäller 4,5 (jämf ,6) 50. Jag kan påverka min lön genom mina arbetsinsatser 3,5 (jämf ,6) 51. Min chef har gett en tydlig motivering till min senaste lön 3,7 (jämf ,6) Resultat I Figur 32 nedan jämförs faktorn Medarbetar-/Utvecklingssamtal samt lön mellan förvaltningarna, Stab-Chefer och Lycksele kommun. Lycksele kommuns resultat visar ett medelvärde på 4,0 (jämf ,0) Högsta och bästa värdena inom denna faktor har: Stab/KoU (5,3), Kulturverksamhet/KoU (5,0), IT- & Serviceenheten (4,9) Figur 32. Medelvärde/Index för Medarbetar-/Utvecklingssamtal samt lön. Jämf. mellan Lycksele kommun och förvaltningarna. (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 24/42

25 Det finns stora skillnader mellan enheterna inom förvaltningarna. I Tabell 21 nedan redovisas NMI resultatet som lägsta respektive högsta värdet inom varje förvaltning. Värdena i nedanstående tabell har sammanställts endast för två nivåer i organisationsträdet inom respektive förvaltning. Det betyder att resultatet inom exempelvis KS visas på ner till enhetsnivå men inom SOC visas resultatet ner till avdelningsnivå, dvs. ej på enhets/områdes nivå. Tabell 21. Sammanställning över det lägsta resp. högst NMI värdet inom faktorn Medarbetar-/utvecklingssamtal i resp. förvaltning Förvaltning Lägsta NMI, Medarbetar-/utv.samtal samt lön Högsta NMI, Medarbetar-/utv.samtal samt lön KS 3,3 (Bemanningsenheten) 4,9 (It- & Serviceenheten) SOC 2,8 (Hoppet) 4,3 (Handikappomsorgen) KOU 3,6 (Gymnasieskolan) 5,3 (KOU stab) SBF 2,2 ( AVA Enheten) 4,5 (Fritidsenheten) MSF 3,7 3,7 Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 25/42

26 2.3.8 Hälsa På en hälsofrämjande arbetsplats finns goda förutsättningar för att kunna hantera sin arbetssituation på ett bra sätt. Det är också viktigt att få stöd i hälso- och livsstilsfrågor. Påståenden Nedan redovisas de frågor som ingår i faktorn och det NMI som Lycksele kommun har för respektive fråga, 2012 års resultat står inom parantes. 52. Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid 4,2 (jämf ,3) 53. Jag kan hantera kraven i mitt arbete på ett bra sätt 4,7 (jämf ,8) 54. Jag har god kontroll över min arbetssituation 4,7 (jämf ,8) 55. Min arbetsgivare erbjuder stöd för en hälsofrämjande livsstil 4,2 (jämf ,3) Resultat I Figur 43 nedan jämförs faktorn Hälsa mellan förvaltningarna och Lycksele kommun. Lycksele kommuns resultat visar ett medelvärde på 4,4 (jämf ,6). Högsta och bästa värdena inom denna faktor har: Måltidsverksamhet/KoU (5,5), Kostnämnd/Soc (5,5), Personalenheten/KS (5,4), It- & serviceenheten (5,3) Figur 43. Medelvärde/Index för faktorn Hälsa. Jämf. mellan Lycksele kommun och förvaltningarna. (index, skala 1-6 där 6 är mest positivt) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 26/42

27 Det finns stora skillnader mellan enheterna inom förvaltningarna. I Tabell 32 nedan redovisas NMI resultatet som lägsta respektive högsta värdet inom varje förvaltning. Värdena i nedanstående tabell har sammanställts endast för två nivåer i organisationsträdet inom respektive förvaltning. Det betyder att resultatet inom exempelvis KS visas på ner till enhetsnivå men inom SOC visas resultatet ner till avdelningsnivå, dvs. ej på enhets/områdes nivå. Tabell 32. Sammanställning över det lägsta resp. högst NMI värdet inom faktorn Hälsa i resp. förvaltning Förvaltning Lägsta NMI, Hälsa Högsta NMI, Hälsa KS 4,1 (Ekonomienheten) 5,4 (Personalenheten) SOC 3,7 (Stab/Adm SOC) 5,5 (Kostnämnd) KOU 3,4 (Tbg/Chefer) 5,5 (Måltidsverksamhet) SBF 3,8 (SBF stab-chefer) 5,1 (Gatu-/Parkenheten) MSF 4,0 4,0 Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 27/42

28 2.4 Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot och våld Ingen ska behöva bli utsatt för någon form av sexuella trakasserier, kränkande särbehandling, hot eller våld. Om man känner sig utsatt på något sätt är det viktigt att söka stöd. Kränkande särbehandling återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett sätt som kan elda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Det är inte fråga om kränkande särbehandling när man på arbetsplatserna har olika uppfattning i sakfrågor, blir tillfälligt oenig eller kommer i konflikt med varandra. Kränkande särbehandling är det däremot när man inte längre visar ömsesidig respekt. Exempel på kränkande särbehandling är när någon, under en längre tid, systematiskt utsätts för negativt bemötande, förtal, onyanserad kritik, utfrysning ur gruppgemenskapen, åsidosättande behandling av olika slag, medvetet saboterande av arbetet och undanhållande av information. Påståenden 56. På min arbetsplats har chefer och medarbetare tydligt tagit ställning mot alla former av kränkande särbehandling. 57. Jag har under det senaste året blivit utsatt för kränkande särbehandling av min chef eller mina arbetskamrater. 58. Jag har under det senaste året blivit utsatt för kränkningar från brukare. 59. Jag har under det senaste året utsatts för sexuella trakasserier av arbetskamrater eller chefer. 60. Jag har under det senaste året utsatts för sexuella trakasserier av brukare. 61. Jag har under det senast året blivit utsatt för hot eller våld i mitt arbete. 62. Jag vet vart jag kan vända mig om jag skulle bli utsatt för diskriminering, kränkande särbehandling, trakasserier eller hot och våld. 63. På min arbetsplats har det förekommit kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot eller våld under det senaste året. Resultat Resultatet för faktorn kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot och våld visar att: - 17 % (jämf ,8 %) har under det senaste året blivit utsatt för kränkningar av brukare. - 20,4 % (jämf %) har under det senaste året blivit utsatt för hot eller våld i sitt arbete. - 27,4 % (jämf ,3 %) uppger att det har förekommit kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot eller våld under det senaste året. - 7,1 % (jämf ,5 %) har under det senaste året blivit utsatt för kränkande särbehandling av sin chef eller sina arbetskamrater. Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 28/42

29 2.5 Diskriminering Lycksele kommun tar avstånd från all form av diskriminering och kränkande särbehandling. Grunden för vår människosyn är respekt för varje människas unika och lika värde. Varje medarbetare har rätt att känna sig sedd, hörd och respekterad på sitt arbete. Arbetssökande och praktikanter ska känna sig väl bemötta och respekterade. I Lycksele kommun arbetar vi för en god arbetsmiljö där olikheter respekteras och tas tillvara. Nedan i Tabell 4 redovisas resultat på diskrimineringsfrågorna. Tabellen är sorterad i fallande ordning vad gällande den fråga som har högst procent på alternativet Nej. Resultatet visar att 10,8 (jämf ,3 %) upplever att i Lycksele kommun behandlas alla inte likvärdigt oavsett kön. 7,3 % (jämf ,6 %) upplever att man på sin arbetsplats inte behandlas likvärdigt oavsett ålder. Tabell 43. Resultatet på diskrimineringsfrågorna. Kommunövergripande nivå. (andel i %), 2012 års siffror står inom parantes. Fråga Ja (%) Nej (%) Vet inte/inte aktuellt (%) På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett kön 79,2 (80,9) 10,8 (11,3) 9,9 (7,8) På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett ålder. 86,3 (85,6) 7,3 (8,6) 6,4 (5,8) På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett etnisk tillhörighet. 82,2 (81,5) 4,8 (4,2) 13 (14,3) På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett könsöverskridande identitet. 67,7 (68,8) 3,3 (4,0) 29 (27,1) På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett funktionsförmåga. 79,2 (79,6) 5,2 (4,0) 15,5 (16,4) På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett religion eller annan trosuppfattning. 83,5 (85,3) 2,8 (2,0) 13,7 (12,6) På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett sexuell läggning. 71,1 (68,8) 1,7 (1,2) 27,2 (30,1) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 29/42

30 2.6 Chefsfrågor Som chef i Lycksele kommun fick de svara på speciella Chefsfrågor, NMI för dessa frågor blev 4,7 (jämf ,9). I Tabell 5 nedan redovisas resultat av dessa frågor som ett medelvärde där skalan är mellan 1-6 och 6 är det mest positiva resultatet. Resultatet visar att de påståenden som fått lägst/sämst NMI är följande: (4,1) Vi har en kommunorganisation som stödjer vårt uppdrag gentemot medborgare och brukare. (4,3) Jag har förutsättningar för att utöva ett bra ledarskap (4,4) Jag har tillräckligt med stöd för att utföra mitt chefsuppdrag (nätverk, stödfunktioner, support etc.) (4,5) I vår ledningsgrupp har vi en gemensam syn på hur verksamheten ska utvecklas De resterande påståendena som är grönmarkerade i Tabell 54 nedan är de som fått bäst NMI värde. Som vi kan se så upplever cheferna att de har nära dialog med medarbetarna och att de arbetar med att utveckla ett positivt arbetsklimat på sin enhet. De anser också att de ger medarbetarna möjlighet att påverka beslut i frågor som påverkar deras arbete. Detta håller även medarbetarna med om, resultatet för faktorn Medarbetarskap visar medarbetarna anser att de kan påverka hur de utför sina arbetsuppgifter Tabell 54. Sammanställning av chefsfrågor. NMI, Skala 1-6 där 6 är mest positivt. Fråga Vi har en kommunorganisation som stödjer vårt uppdrag gentemot medborgare och NMI 2014 NMI ,7 4,1 brukare Jag har förutsättningar för att utöva ett bra ledarskap 4,2 4,3 Jag har tillräckligt med stöd för att utföra mitt chefsuppdrag (nätverk, stödfunktioner, 4,1 4,4 support) I vår ledningsgrupp har vi en gemensam syn på hur verksamheten ska utvecklas 4,2 4,5 Mitt chefsuppdrag är tydligt 4,8 5,0 Jag har förtroende för min närmaste chefs förmåga att leda verksamheten framåt 5,0 5,0 Jag har förtroende för verksamhetsområdeschefens förmåga att leda verksamheten 4,9 5,0 framåt Mina medarbetare deltar aktivt i utvecklingsarbetet 4,8 5,2 Jag ger medarbetarna möjlighet att påverka beslut i frågor som påverkar deras arbete 5,1 5,4 Jag prioriterar en nära dialog med medarbetarna 5,4 5,5 Jag arbetar aktivt för att utveckla ett positivt arbetsklimat på min enhet 5,4 5,6 Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 30/42

31 2.7 HME-Hållbart medarbetarengagemang/skl Hållbart medarbetarengagemang (HME) Sveriges kommuner och landsting (SKL) och Rådet för främjande av kommunala analyser (RKA) har tagit fram en modell för att utvärdera arbetsgivarpolitiken i kommuner och landsting. Metoden kallas Hållbart medarbetarengagemang (HME). HME är ett totalindex som beräknas utifrån resultaten för de tre delindex motivation, ledarskap och styrning. Det finns två syften med modellen: Kommuner och landsting ska kunna jämföra sig med varandra och skapa ett lärande och en utveckling. Möjliggöra analyser av kopplingen mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat. Lycksele kommun har valt att delta i denna kommungemensamma undersökning. Modellen innehåller nio frågor fördelade på tre faktorer: motivation, ledarskap och styrning. Tanken är att sätta fokus på medarbetarna som en central resurs för verksamheten. I syfte att öka arbetsgivarnas möjlighet att använda resultatet i sin strategiska styrning formas resultatet som ett totalindex för Hållbart medarbetarengagemang (HME) och tre delindex. Dessa siffor skickas in till Kolada 3 där man kan göra jämförelse mellan olika kommuner. Svaren på HME påståendena, gav respondenten på en skala 1-5 som var verbaliserad enligt följande: 1. Stämmer mycket dåligt 2. Stämmer ganska dåligt 3. Stämmer varken bra eller dåligt 4. Stämmer ganska bra 5. Stämmer mycket bra Svaren på respektive fråga räknas om till ett medelvärde som sedan transponeras till en skala, där 0 är sämst och 100 är bäst. Det som har ett HME värde mellan uppskattas som ett bra (neutralt) värde. HME värde över 80 är mycket bra. HME värde under 70 är mindre bra värde. Medelvärdet på delindex och totalindex transponeras också till en skala. Delindex beräknas som ett medelvärde av resultatet på de tre underliggande frågorna och totalindex beräknas som ett medelvärde av samtliga frågor. I Tabell 65 nästa sida redovisas HME resultatet för Lycksele kommun totalt. 3 Kolada (Kommun- och landstingsdatabasen), Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 31/42

32 De två påståenden som fick sämst HME index i Lycksele kommun är: Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser 67,9 (jämf ,8) Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt 70,2 (jämf ,3) De två påståendena som fick bäst HME index i Lycksele kommun är: Mitt arbete känns meningsfullt 86,7 (jämf ,7) och Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 84,8 (jämf ,4) Tabell 65. Resultatet för SKL:s HME (Hållbart medarbetarengagemang) frågor. Skala där 100 är mest positivt. Inom parantes finns 2012 års resultat. HME HME- Lycksele Kommun totalindex/huvudindex* 78* (79,2*) HME Motivation 79,5 (80,9) 1a. Mitt arbete känns meningsfullt 86,7 (87,7) 1b. Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete 76,4 (77,0) 1c. Jag ser fram emot att gå till arbetet 75,3 (78,1) HME Ledarskap 75,6 (76,8) 2a. Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser 67,9 (69,8) 2b. Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare 79,1 (80,4) 2c. Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete 79,9 (80,3) HME Styrning 78,8 (79,7) 3a. Jag är insatt i min arbetsplats mål 81,5 (82,4) 3b. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt 70,2 (71,3) 3c. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 84,8 (85,4) Huvudindex Hållbart medarbetarengagemang, HME Det sammantagna resultatet av samtliga frågor utgör totalindex Hållbart medarbetarengagemang (HME). Lycksele kommuns total-/huvudindex är 78 (jämf ,2), se Tabell 6 ovan. Begreppet hållbart markerar att detta index för medarbetarengagemang, till skillnad från de flesta andra, inte endast fokuserar på själva nivån på engagemanget utan också på chefernas och organisationens förmåga att ta tillvara på och bygga vidare på detta engagemang Delindex Motivation Delindex Motivation har i princip tydligast bäring på medarbetarengagemangets nivå och svaren kommer sannolikt till viss del att påverkas av innehållet i respondentens arbete. Tanken är att en motiverad medarbetare har goda förutsättningar att engagera sig i sitt arbete, men även i sin organisations helhet. En hög motivationen och en positiv känsla när man går till jobbet ger goda förutsättningar för att göra ett bra jobb, utvecklas och bidra till utveckling av verksamheten. Delindex Motivation för Lycksele kommun är 79,5. Resultatet för Lycksele Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 32/42

33 kommun och respektive förvaltning visar index på faktorn Motivation mellan 57,1-83,1 se nedan i Tabell Delindex Ledarskap Delindex Ledarskap tar sikte på att utvärdera de närmaste chefernas förmåga att såväl ge förutsättningar för att öka medarbetarengagemanget som dess förmåga att ta tillvara på engagemanget i verksamheten. Cheferna är enligt flertalet studier av medarbetarengagemang avgörande för detsamma. Delindex Ledarskap för Lycksele kommun är 75,6. Resultatet för Lycksele kommun och respektive förvaltning visar ett index på faktorn Ledarskap mellan 52,4-77,5, se nedan i Tabell Delindex Styrning Delindex Styrning syftar dels till att mäta om styrningen av organisationen ger förutsättningar för att öka medarbetarengagemanget och om styrningen är sådan att den tar tillvara på engagemanget i verksamheten. Som framgår ovan definieras medarbetarengagemang i detta sammanhang till stor del som att medarbetarna förstår verksamheten och var man passar in i den. Tanken är att detta ska ringas in tydligt av dessa frågor. Delindex Styrning för Lycksele kommun är 78,8. Resultatet för Lycksele kommun och respektive förvaltning visar att index för faktorn Styrning ligger mellan 69-81,8, se nedan i Tabell16. Tabell 16. Jämförelse HME mellan förvaltningarna. Skala 0-100, där 0 är sämst och 100 är bäst, 2012 års resultat finns inom parentesen. Namn HME Motivation HME Ledarskap HME Styrning Lycksele kommun 79,5 (80,9) 75,6 (76,8) 78,8 (79,7) KS 80,1 (83,4) 75,2 (74,1) 73,4 (77,6) KOU 83,1 (81,4) 77,5 (77,1) 81,8 (80,7) SOC 76,0 (80,2) 73,5 (76,7) 77,5 (80,1) MSF 57,1 (84,5) 52,4 (79,8) 69,0 (84,5) SBF 76,8 (80,1) 74,7 (78,1) 74,6 (75,8) Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 33/42

34 3. DISKUSSION Svarsfrekvens Svarsfrekvensen har 2014 sjunkit med 10 %, vilket inte alls är bra. Inför nästa medarbetarenkät måste vi vara tydliga med att det är obligatoriskt för medarbetarna att svara på enkäten samt förmedla fördelarna att låta sin röst bli hörd. Vi vet också att det är några chefer som beställt för många koder som resulterar i att svarsfrekvensen blir fel i slutändan. Bakgrundsfrågor Resultat visar att ännu fler än 2012 anser att de har den sysselsättningsgrad som de önskar. Vi kan också se att färre skulle vilja utöka sin sysselsättningsgrad om det vore möjligt. En förklaring till detta kan vara den flexibla arbetstidsmodellen där många har möjlighet att välja sin sysselsättningsgrad. Vad gäller tobaksanvändning så ser vi en minskning från Idag är det ca 7 % av medarbetarna som använder cigaretter dagligen. Vår policy för tobaksfri arbetstid har förhoppningsvis gett effekt. Däremot är det ca 21 % som använder snus, vilket är en relativt hög procent. Resultatet visar på skillnader mellan könen där männens NMI ligger på 4,5 och kvinnornas NMI ligger på 4,7. Männen är alltså genomgående mera missnöjda. Nöjd medarbetar index, NMI NMI resultatet för Lycksele kommun blev 4,6 (jämf ,7) och om vi jämför oss med de andra nio kommunerna är vi bland de tre som har lägst NMI. Norsjös och Nordmalings NMI blev 4,5 annars har resterande sju kommuner högre än oss, allt från 4,7 till 4,9. Vid 2012 års mätning låg vi i mitten av alla kommuner. Om vi jämför 2014 års NMI med 2012 års NMI blev det ungefär samma frågor som fick bästa resultat och vilka frågor som fick sämsta resultat. Om vi jämför oss med andra kommuner har de ungefär likartade tendenser i resultaten för frågorna som vi. Lägsta NMI värdena hittar vi, precis som de övriga kommunerna, inom faktorn Medarbetarsamtal (RUS) samt lön och Ledarskap. De frågor som har fått lägst NMI finner vi inom faktorerna RUS samt lön och Ledarskap. De frågor som har fått högst NMI finner vi inom faktorerna Arbetsgemenskap och Medarbetarskap. Den förvaltning som har bästa NMI är KOU med 4,7 och den förvaltningen med lägsta NMI är MSF med 4,2. Den förvaltning som har försämrat sitt NMI mest sedan 2012 är MSF, deras NMI 2012 låg på 5,1. Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 34/42

MAE 2012. SLUTRAPPORT Medarbetarenkät Lycksele kommun. Personalenheten Lycksele Kommun. Shara Johansson foto: Nina Lindberg

MAE 2012. SLUTRAPPORT Medarbetarenkät Lycksele kommun. Personalenheten Lycksele Kommun. Shara Johansson foto: Nina Lindberg MAE 2012 SLUTRAPPORT Medarbetarenkät Lycksele kommun Personalenheten Lycksele Kommun MAE 2012 Shara Johansson foto: Nina Lindberg SAMMANFATTNING Medarbetarenkäten är framtagen i samarbete med Umeå Kommun,

Läs mer

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommun Barn-och ungdomsförvaltningen Antal svar: 1210 Antal medarbetare: 1409 Svarsfrekvens: 85,9% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund

Läs mer

Medarbetarenkäten 2012

Medarbetarenkäten 2012 Medarbetarenkäten 2012 övergripande resultat och kommentarer Personalfunktionen, Umeå kommun www.umea.se/medarbetarenkaten Innehållsförteckning 1 INLEDNING 3 1.1 Bakgrund och syfte. 3 2 RESULTAT. 3 2.1

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Region Gotlands Medarbetarenkät. Resultatrapport - 2012

Region Gotlands Medarbetarenkät. Resultatrapport - 2012 1(9) Region Gotlands Medarbetarenkät rapport - 2012 Antal svar på Region Gotland 2012: 4638 av 5694 (81%) Antal svar på Region Gotland 2011: 4912 av 5819 (84%) Positiva svar på skala 1 till 5 är 4-5. Frekvens:

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Resultat medarbetarundersökning 2014

Resultat medarbetarundersökning 2014 Resultat medarbetarundersökning 2014 Svarfrekvens 65% 2014 72% Kommentar svarfrekvens Svarsfrekvensen är något bättre i år men arbete för att förbättra svarfrekvensen ytterligare behöver göras till kommande

Läs mer

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt.

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt. Faktorer - diagram 1 Faktorer - procent 2 Faktor 6+5 4+3 2+1 Bortfall Mottagare Arbetsbelastning 38,5% 30,5% 30,3% 0,7% 3,67 Arbetskamrater 84,5% 12,0% 2,8% 0,7% 5,33 Arbetsrelaterade besvär 43,9% 28,1%

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Januari 2013 Svarsfrekvens Per förvaltning och bolag Karlstads Kommun Airport ASF BUF FD/VD GYF KBAB KEAB

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten 1 Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du resultatet från medarbetarenkäten 2014 för hela Stockholms stad. Information Insikt Handling I stadens arbete

Läs mer

RAPPORT. SHIS Bostäder Medarbetarenkät 2014 SHIS STATISTIK OCH UTREDNINGAR UPPDRAGSNUMMER 3583299000 2014-04-18

RAPPORT. SHIS Bostäder Medarbetarenkät 2014 SHIS STATISTIK OCH UTREDNINGAR UPPDRAGSNUMMER 3583299000 2014-04-18 Bostäder Medarbetarenkät 2014 UPPDRAGSNUMMER 3583299000 STATISTIK OCH UTREDNINGAR . Om undersökningen Sweco har på uppdrag av Bostäder genomfört en medarbetarundersökning med stiftelsens medarbetare. Undersökningen

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

Medarbetarenkäten 2014 chefsutbildning Kiruna 2014 09 05. Louise Söderlund louise.soderlund@umea.se 070 3991179

Medarbetarenkäten 2014 chefsutbildning Kiruna 2014 09 05. Louise Söderlund louise.soderlund@umea.se 070 3991179 Medarbetarenkäten 2014 chefsutbildning Kiruna 2014 09 05 Louise Söderlund louise.soderlund@umea.se 070 3991179 Fem frågor Varför gör vi det här? Vilka förutsättningar gäller? Hur är undersökningen utformad?

Läs mer

Slutrapport Kort version

Slutrapport Kort version Slutrapport Kort version Medarbetarenkät Medarbetarenkät Ledar 2013 2 (10) Medarbetarenkät för Stockholms stad 2013 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000

Läs mer

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Åtgärdsprioritering

Läs mer

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning Fakta om undersökningen Fakta om respondenterna Stöd för tolkning av resultat

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarundersökning 2014 Vetlanda kommun, VETAB och Witalabostäder HR-avdelningen Annika Edvardsson och Malin Claesson Vetlanda kommun Vetlanda kommun, 574 80 Vetlanda Besöksadress: Stadshuset, Storgatan

Läs mer

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000 medarbetare på samtliga förvaltningar och bolag och besvarades av 77 procent

Läs mer

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen?

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen? MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2014 Hej! I slutet av år 2014 fick alla våra medarbetare med månadslön möjlighet att fylla i den årliga medarbetarenkäten. Syftet med undersökningen är att man anonymt ska

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Medarbetarenkät 2014. 2008 genomfördes den andra och den senaste genomfördes 2011. I februari 2014 genomfördes

Tjänsteskrivelse. Medarbetarenkät 2014. 2008 genomfördes den andra och den senaste genomfördes 2011. I februari 2014 genomfördes Malmö stad 1 (1) Datum 2014-05-14 Handläggare Sara Mellander Planeringssekreterare Sara.Mellander@malmo.se Tjänsteskrivelse Medarbetarenkät 2014 FRI-2014-2099 Sammanfattning Sedan 2006 genomför Malmö stad

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag Om oss Progressiera AB, en naturlig samarbetspartner för offentlig sektor, myndighet och landsting Specialiserade inom Medarbetarundersökningar

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013

Medarbetarundersökning 2013 Rapport 1(23) Medarbetarundersökning 2013 2(23) Innehållsförteckning 3(23) 1 Bakgrund I Kramfors kommuns styrmodell har fokusområdet medarbetare det övergripande målet attraktiv arbetsgivare och ett av

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013

Medarbetarundersökning 2013 Medarbetarundersökning 2013 Vetlanda kommun, Vetab och Witalabostäder Vetlanda kommun den 24 oktober 2013 Malin Claesson och Annika Edvardsson HR-avdelningen 1 Inledning Medarbetarundersökning har tidigare

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (1) Datum 2015-01-29 Vår referens Yvonne Gustafsson Administrativ chef yvonne.gustafsson@malmo.se Tjänsteskrivelse Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Läs mer

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010 Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010 TOTALT 6230 respondenter November 2010 Skellefteå kommun, Medarbetarundersökning 2010, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 3 Fakta om

Läs mer

Riksbanken Medarbetarundersökning 2015

Riksbanken Medarbetarundersökning 2015 Riksbanken Medarbetarundersökning 2015 Genomförd av CMA Research AB April 2015 Riksbanken, Medarbetarundersökning 2015, sida 1 Innehåll Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 3 Fakta om respondenterna

Läs mer

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 kommun Samlingsbild 09 08 09 09 Medarbetarindex 5 78 69 68 Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71 Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 Personlig arbetssituation 15 72 78 73 73 Arbetsförutsättningar 5 74 81

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning Skellefteå kommun Medarbetarundersökning November 2008 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Medarbetarundersökning Skellefteå kommun, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Rapport till Landstinget Blekinge om medarbetarundersökning år 2014

Rapport till Landstinget Blekinge om medarbetarundersökning år 2014 Rapport till Landstinget Blekinge SKOP har på uppdrag av Landstinget Blekinge genomfört en medarbetarundersökning bland landstingets medarbetare. Huvudresultaten redovisas i denna rapport, i vilken jämförelser

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETARBAROMETER 2012 MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare

Läs mer

Övergripande jämförelse

Övergripande jämförelse Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

RESULTATGUIDE Frölunda Specialistsjukhus. Medarbetarundersökning 2013

RESULTATGUIDE Frölunda Specialistsjukhus. Medarbetarundersökning 2013 Frölunda Specialistsjukhus Medarbetarundersökning 2013 Inledning Resultatguiden är utformad av Springlife och VGR. Den ger vägledning för hur resultatet från Springlifes medarbetarundersökning ska tolkas.

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 sida 1 (9) Socialförvaltningen Planeringsavdelningen Eva Jonsson Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 Boenden: Humana Omsorg AB och Carema Care AB Daglig verksamhet: Carema Care AB

Läs mer

Medarbetarenkät 2010

Medarbetarenkät 2010 Medarbetarenkät 2010 Kön Kön 1.Man 11(8%) 2.Kvinna 133(92%) Enhet 1.Vård och Omsorg 144(100%) Enhet Vård och Omsorg 1.Nybog/brandkårsg 5(3%) 2.Pers. assistans 13(9%) 3.Skogsdungen/Solglänta Daglig verk.

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 Medarbetarbarometer 2013 Innehåll Syfte sid 3 Metod och förklaringar sid 4-7 Sammanfattning av resultat sid 8-16 Det fortsatta arbetet sid 17 2 Syfte Återkommande mätning

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Riksbanken. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB. September 2013

Riksbanken. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB. September 2013 Riksbanken Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB September 2013 Fakta om undersökningen Bakgrund och syfte Riksbanken beslutade att 2011 genomföra en medarbetarundersökning. Målgrupp

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI)

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Umeå Universitet Projektledare Quicksearch: Anna Kilander Tiina Stridh Syfte och Bakgrund SYFTE Medarbetarundersökningen är ett viktigt hjälpmedel för att

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Växjö kommunkoncern. Oktober 5216 respondenter. Genomförd av CMA Research AB

Växjö kommunkoncern. Oktober 5216 respondenter. Genomförd av CMA Research AB Växjö kommunkoncern Medarbetarundersökning 2011 Oktober 5216 respondenter 2011 Genomförd av CMA Research AB Växjö kommun Medarbetarundersökning 2011, sid 1 Disposition iti och läsanvisning i I denna rapport

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Rapport till Halmstads kommun om medarbetarundersökning år 2011

Rapport till Halmstads kommun om medarbetarundersökning år 2011 Rapport till Halmstads kommun år 2011 SKOP har på uppdrag av Halmstads kommun genomfört en medarbetarundersökning bland stadens och dess bolags medarbetare. Huvudresultaten redovisas i denna rapport. Undersökningen

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013

Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013 Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013 Genomförd under perioden 10 september 1 oktober 2013 2013-11-21 NMI 2013 en snabböversikt Nedan följer en kortfattad översikt över resultat från NMI

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Samtliga kategorier 100% 90% 80% 70% 60% Resultat Betydelse Angelägenhet 50% 40% 30% 20% 10%

Samtliga kategorier 100% 90% 80% 70% 60% Resultat Betydelse Angelägenhet 50% 40% 30% 20% 10% 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Samtliga kategorier Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Återkoppling Samtliga kategorier Arbetsplatsutveckling Tid för planering Ledarskap Trivsel Jag trivs

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) 2010-08-30 Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Övergripande jämförelse

Övergripande jämförelse Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 Resultat -06 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplatsutveckling Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Medarbetarenkät Höst -07

Läs mer

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra 1 Personalpolitiken angår oss alla Personalpolitiken leder till en god service Personalpolitiken är både en förutsättning

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Lidingö stad medarbetarundersökning November 2010

Lidingö stad medarbetarundersökning November 2010 Lidingö stad medarbetarundersökning November Organisationsutveckling med undersökningar FÖRÄNDRINGSARBETE Grupputveckling Coachning ÅTERKOPPLING Diskussion Lokala handlingsplaner UPPFÖLJNING Återkoppling

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer