Medarbetaruppföljning 2014 Stockholms läns landsting

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Medarbetaruppföljning 2014 Stockholms läns landsting"

Transkript

1 Medarbetaruppföljning 2014 Stockholms läns landsting

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. ÖVERGRIPANDE RESULTAT... 1 AKA index... 1 AKA index chef medarbetare... 2 Styrkor och utvecklingsområden... 4 Medarbetarindex... 5 Ledningsindex chefer... 8 Andel ambassadörer BAKGRUND OCH METOD GENOMFÖRANDE RESULTAT PER VERKSAMHETSOMRÅDE OCH BOLAG/FÖRVALTNING AKA index per verksamhetsområde AKA index per bolag/förvaltning Medarbetarindex per verksamhetsområde Medarbetarindex per bolag/förvaltning GODA EXEMPEL UTVECKLINGSMÖJLIGHETER SLUTSATSER SLL BASENKÄT MED INDEXTILLHÖRIGHET Bilaga Medarbetaruppföljning Besitter egen innehållsförteckning Framsida foto Spårväg City Fotograf: Janne Danielsson

3 1. ÖVERGRIPANDE RESULTAT AKA-index Stockholms läns landsting (SLL) genomför årligen en landstingsgemensam medarbetaruppföljning med syftet att undersöka den psykosociala arbetsmiljön, främja de övergripande målen för arbetsmiljöarbetet och vara ett stöd i verksamheternas förbättringsarbete. Årets genomförande 1 resulterade i en svarsfrekvens på 85 procent, vilket innebär att andelen deltagare för landstinget ökat ytterligare sedan föregående års redan goda resultat. Genom landstingets basenkät möjliggörs uppföljning av de grundläggande värderingarna i landstingets personalpolicy. Det är glädjande att vi i 2014 års uppföljning ser en ökning från 76 (2013, 2012) till 77 (2014) på landstingets övergripande AKA-index. 2 Även fast vi inte kan redogöra för några definitiva slutsatser kring bakomliggande orsaker, gällande ökningen från föregående år, är det tydligt att SLLs arbete med att utveckla den psykosociala arbetsmiljön går åt rätt håll. Diagram 1. AKA-indexredovisning för Stockholms läns landsting Medarbetarna inom SLL är ansvarstagande och vill vara med och utveckla verksamheten, dessutom så har kund- och resultatfokus stärks sedan Även inom området jämlikhet har SLL utvecklats i en positiv riktning och detta är generellt ett viktigt områden för medarbetarnas upplevelse av sin arbetsgivare, framför allt vad gäller arbetsgivarens attraktivitet. Därför bör landstinget fortsätta att prioritera detta område. 1 Viktigt att beakta i analysen är att Folktandvården Stockholms län AB ej deltog i medarbetarundersökningen Med motivering av att Folktandvården i Stockholm AB inte har funnit tid nog att arbeta med resultaten från föregående undersökning. Folktandvårdens medarbetare utgör ca 4 % av det totala antalet anställda inom landstinget och har vid tidigare års genomföranden svarat över snittet för landstinget totalt. AB SLL Internfinans lika så, med motiveringen att de under året genomgått relativt stora organisatoriska förändringar. AB SLL Internfinans medarbetare uppgår till 8 individer. 2 Attraktiv och Konkurrenskraftig Arbetsgivare, vilket i sin tur utgör det sammanslagna värdet av de sex delindexen (aktivt ansvarstagande, kund och resultatfokus, förändring och utveckling, jämlikhet, hälsa och stress, samt motivation). För redovisning av frågornas indextillhörighet se 8. Basenkät med indextillhörighet 1

4 Kompetensutveckling och förbättringsarbete är två komponenter som efter analyser av data visat vara viktigt för motivationen, dessa belyses i delindexet förändring och utveckling som utvecklats positivt i 2014 års undersökning. Motivation är i detta sammanhang en nyckelfaktor för att landstinget ska klara av framtidens utmaningar. För att uppfattas som en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare, nu och i framtiden, bör landstinget arbeta för att öka medarbetarnas motivation. Även hälsa och stress är områden som fortsatt bör prioriteras. AKA står för Attraktiv och Konkurrenskraftig Arbetsgivare, vilket beskriver väl vad landstinget strävar efter att vara idag såväl som i framtiden. Syftet med AKA-indexet är att få en övergripande bild av, och ett mätetal på, hur väl personalpolicyn efterlevs för landstinget som helhet. Kvinnor upplever samtliga områden mer positivt än män, förutom när det gäller jämlikhetsindex där vi ser att män upplever närmaste chefens bemötande samt bemötandet på arbetsplatsen mer positivt än kvinnor, dock är skillnaden i årets mätning något mindre än tidigare år. Nedan följer AKA-index redovisat på kön. Diagram 2. AKA-indexredovisning för Stockholms läns landsting per kön Om vi bryter ned det totala AKA-indexet på kön 3 ser vi att kvinnor svarar 77 (2014) vilket är en punkt högre än Männens svar ligger kvar på samma värde 76 sedan AKA-index chef medarbetare Vid jämförelse mellan chefer och medarbetare svarar chefer betydligt högre än sina medarbetare, vilket tar sig i uttryck i samtliga index. Den största skillnaden hittar vi som tidigare år i motivationsindex som 2014 uppvisar en skillnad på 12 punkter. Sedan 2012 har chefernas svar på det totala AKA indexet legat stadigt på 83 och för medarbetare har det ökat till 77 (2014) från 76 (2013, 2012). Tittar vi på de olika delindexen sedan 2012 ser vi att de följer samma mönster, där den största avvikelsen mot trenden återfinns i chefers svar på hälso- och stressindex där värdet backat två punkter till 75 (2014) från 77 3 Genusfördelningen i underlaget för medarbetarundersökningen ser ut som följer: kvinnor 78 % och män 22 %. I svaren är fördelningen: kvinnor 79 % och män 21 %. 2

5 (2013, 2012). Skillnader mellan chefer och medarbetare är ett vanligt mönster och inget unikt för Stockholms läns landsting. Diagram 15. Översikt Medarbetare/Chef Diagram 16. Översikt Chef/Medarbetare per kön 3

6 Styrkor och utvecklingsområden Styrkor Aktivt ansvarstagande Kund- och resultatfokus Jämlikhet Utvecklingsområden Förändring och utveckling Hälsa och stress Motivation Aktivt ansvarstagande värde 82 (2014, 2013, 2012) Aktivt ansvarstagande har, liksom föregående år, det högsta delindexvärdet på 82, vilket är oförändrat sedan Det höga värdet tyder på att medarbetarna totalt sett har en vilja att bidra till landstingets utveckling och upplever sig ta ansvar. Engagerade och ansvarstagande medarbetare är en av de viktigaste tillgångarna för en organisation i förändring och en förutsättning för att ytterligare utveckla organisationen till att bli en mer attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Kund- och resultatfokus värde 79 (2014) 78 (2013, 2012) Det totala indexvärdet för kund- och resultatfokus ligger för 2014 på 79 vilket är en ökning på en punkt sedan Det resultatorienterade ledarskapet, med frågorna om chefen följer upp mål och tydliggör mål, är starkt kopplat till landstingets AKA-index. Stockholms läns landsting kan och bör därför sträva efter att lyfta det resultatorienterade ledarskapet ytterligare, här har en stark positiv utveckling skett sedan Ledarskapet spelar en avgörande roll även i sammanhang som rör den kund- /patientupplevda kvalitén. Jämlikhet värde 82 (2014) 81 (2013, 2012) I jämlikhetsindex återfinns frågor rörande bemötande, likabehandling och öppet klimat. Jämlikhetsindex har ökat med en punkt sedan föregående år samt utmärker sig med det högsta värdet av samtliga delindex (tillsammans med delindexet Aktivt ansvarstagande). Då resultatet på frågor som ingår i jämlikhetsindex påvisat starka samband med sjukfrånvaron i tidigare analyser behövs det självklart fortsatt arbete för att bibehålla samt, om möjligt, öka ytterligare. Utvecklingsområden: Förändring och utveckling värde 75 (2014) 74 (2013, 2012) Förändrings- och utvecklingsindexet innefattar lärande, förbättringsarbete och verksamhetsutveckling, vilka alla är avgörande områden för landstingets fortsatta utveckling. Här ser vi en ökning från 74 (2012, 2013) till 75 (2014) vilket är positivt. Detta område kan dock fortsatt ses ha utvecklingspotential då det har ett lägre värde i relation till de andra delindexen. Att säkra kompetensutvecklingen och arbeta systematiskt med förbättringsarbete är båda viktiga faktorer för landstingets fortsatta utveckling, för såväl medarbetare som patienter/kunder. Hälsa och stress värde 73 (2014, 2013, 2012) Hälsa och stress är fortsatt ett prioriterat område inom landstinget och här pågår det ett flertal initiativ i förbättringsarbetet. I likhet med såväl 2012 som 2013 har hälso- och stressindex det näst lägsta indexvärdet i årets uppföljning, vilket är oroväckande då dessa frågor i allra högsta grad påverkar upplevelsen av arbetsmiljön och landstingets attraktivitet som arbetsgivare. I IC Qualitys analyser av Hälsa och stress från tidigare år ser vi ett starkt samband med korttidssjukfrånvaron och inga besvär av stress eller oro orsakade av mitt arbete. I årets analys har vi kartlagt att huruvida medarbetarna upplever en större delaktighet i arbetsplaneringen har en stark negativ korrelation med den upplevda stressen, det vill säga att individer som upplever sig ha en stor delaktighet i sin arbetsplanering upplever sig mindre stressade. Motivation värde 71 (2014, 2013) 72 (2012) Motivation är ett viktigt område för landstinget att fokusera på framöver då det är en nyckelfaktor för att klara framtidens utmaningar. Motivationsindex återspeglar om medarbetarna är motiverade och engagerade i sitt arbete, samt om de har en positiv upplevelse av sin arbetsgivare. Indexet har det 4

7 lägsta värdet av alla delindex och ligger kvar på samma värde som föregående år. För att öka motivationen visar medarbetarundersökningen att delindexet förändring och utveckling är särskilt viktigt att förbättra. Landstingets verksamheter behöver fortsätta med insatser för att öka motivationen hos medarbetarna, eftersom det är grundläggande för att utveckla verksamheten och även viktigt för att behålla medarbetare. En hög grad av självständighet, kompetensutveckling samt meningsskapande i arbetet är faktorer som alla visat sig ha ett positivt samband med motivationen hos individen. Medarbetarindex Precis som tidigare år följs även medarbetarindex upp. Medarbetarindex är det samlade resultatet för hela landstingets medarbetaruppföljning, ett sammanfattande nyckeltal. Modellen har fyra olika kategorier som frågorna är uppdelade i; företag, ledning, grupp och situation. Frågorna som ställs är indelade i olika organisatoriska nivåer: Totalindex = medarbetarindex Företagsindex = hur medarbetaren upplever bolaget/förvaltningen som helhet Ledningsindex = hur medarbetaren upplever ledarskapet hos sin närmaste chef Gruppindex = hur medarbetaren upplever gruppdynamik och sina kollegor i arbetsgruppen Situationsindex = medarbetarens upplevelse av sin egen situation på arbetsplatsen Till skillnad från AKA-index, som innefattar personalpolicyns uppföljningsfrågor, är medarbetarindexet ett medelvärde på samtliga frågor som ingår i medarbetaruppföljningen (exklusive ja/nej-frågor). Frågorna är ställda så att ett högt värde alltid är det mest positiva för landstinget. Ett högt medarbetarindex ger uttryck för motiverade medarbetare som arbetar i en välskött organisation med engagerade ledare. Medarbetarindex för 2014 har ett medelvärde på 76 och är en ökning med en punkt sedan Det är ett mycket positivt resultat. Ledningsindex har ökat med en punkt varje år till 74 (2014) från 72 (2012). Företag-, grupp- och situationsindex ligger kvar på samma nivå sedan Diagram 3. Medarbetarindex övergripande utveckling

8 Jämfört med andra landsting/regioner och annan vårdproducerande verksamhet står sig resultatet väl, och även i relation till andra branscher är detta ett bra resultat. Diagram 4. Medarbetarindex Benchmark Stockholms läns landsting står sig bra i jämförelsen 4 med IC Qualitys benchmark för landsting och regioner Bilden visar SLL (som representerar majoriteten 5 av Svealands befolkning) i jämförelse med landsting och regioner från såväl Götaland som Norrland. 4 Vid jämförelser av indexet Företag finns en viktig skillnad rörande hur frågorna som utgör indexet är ställda. Stockholms läns landsting har valt att ställa frågorna per bolag/förvaltning medan övriga landstings/regioner som ingår i benchmark ställer dem på en landstings-/regionsövergripande nivå. Exempelvis Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare jämfört med Landstinget/regionen är en attraktiv arbetsgivare. Därför bör tolkningar och jämförelser av företagsindexet göras med viss försiktighet % Enligt data från Statistiska centralbyrån

9 Diagram 5. Medarbetarindex per kön Totalt medarbetarindex uppdelat på kön ligger i år på 76 för kvinnor och 75 för män, vilket är en ökning på en punkt för kvinnor jämfört med föregående år. Den enda skillnaden i delindexen mot föregående års resultat är att män backar en punkt på företagsindex och kvinnor ökar en punkt på ledningsindex. 7

10 Ledningsindex chefer Diagram 6. Procentuell fördelning av chefernas ledningsindex Den positiva trenden inom ledningsindex fortsätter sin utveckling och 2014 har 70 % av alla chefer inom Stockholms läns landsting ett ledningsindex över 70. Den huvudsakliga utveckling som har ägt rum under året är att en större andel chefer har fått värden över 70 och andelen i spannet har minskat, andelen chefer med värden under 50 ligger kvar på samma nivå som 2012 och Andel ambassadörer Ambassadörer definieras som de individer som svarat starkt positivt (7 alternativt 8 på en 8-gradig skala) på samtliga tre företagsfrågor: Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen Jag rekommenderar bolaget/förvaltningen till andra Kritiker är de som svarat 1 eller 2 på samtliga tre frågor, och neutrala utgör övriga. Nedan redovisas andelen ambassadörer totalt, samt uppdelat på chefer och medarbetare, samlat för hela landstinget. Respondenternas svar avser dock respektive bolag/förvaltning och inte landstinget som helhet. 8

11 Diagram 7. Andel ambassadörer totalt samt fördelning chefer/medarbetare Totalt sett har landstinget 24 procent ambassadörer i sin verksamhet, vilket är samma andel som föregående år. Andelen ambassadörer bland chefer och medarbetare ligger också kvar på liknande nivå som föregående år; bland cheferna är 46 procent ambassadörer (2014, 2013) medan det var 47 procent Bland medarbetare är den siffran 23 procent i år, medan det var 22 procent 2013 och 24 procent Att chefer är ambassadörer i större utsträckning än medarbetare är förväntat i och med chefens roll. Att även medarbetare är ambassadörer är ytterst viktigt eftersom deras positiva bild av landstingets verksamheter bidrar till att attrahera nya medarbetare. Ett högt medarbetarindex eller högt AKA-index implicerar inte nödvändigtvis en stor andel ambassadörer. Diagram 8. Ambassadörsfrågor för Stockholms läns landsting Resultatet för de enskilda frågor som utgör ambassadörskap ligger kvar på samma nivå som föregående år, men sedan 2012 har alla tre frågor backat en punkt vardera. 9

12 Diagram 9. Ambassadörer per åldersgrupp När det kommer till ambassadörskap inom olika åldersgrupper ser vi en tydlig trend där äldre åldersgrupper har en högre andel ambassadörer. Detta kan kanske förstås ur ett samhälleligt perspektiv där yngre medarbetare ofta är mer ombytliga och har högre krav på sin arbetsgivare än äldre medarbetare. 2. BAKGRUND OCH METOD Syftet med medarbetaruppföljningen är att ha ett ledningsinstrument för att identifiera styrkor samt vilka förbättringsområden som bör prioriteras. Resultatet ger landstinget insyn i medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön, ledarskapet och deras arbetssituation. Medarbetaruppföljningens medarbetarindex ger dessutom en möjlighet till jämförelser och lärande mellan bolag och förvaltningar samt mellan enheter respektive andra landsting/regioner och organisationer. Metod De resultat som redovisas i rapporten är resultat för landstinget som helhet, uppdelat i kön, bolag/förvaltning samt chef/medarbetare. De index som presenteras bygger på frågorna som ingår i uppföljningen av Stockholms läns landstings personalpolicy. Frågorna är ställda så att ett högt värde alltid är det mest positiva för landstinget. Dessa frågor ingår i landstingets gemensamma basenkät med totalt 37 frågor, för vidare information se avsnitt 8 SLL Basenkät med indextillhörighet. I samtliga index beräknas resultaten så att varje individ väger lika, det vill säga varje individ i respektive bolag/förvaltning har påverkat resultatet i lika stor utsträckning. Skalan och värden Varje fråga skattas på en skala där det högsta värdet alltid är till bolagens och förvaltningarnas fördel, som nämndes ovan. Vid ett lågt värde är således medarbetaren mindre nöjd med det frågan berör. Skalan 1-8 används för att den ger en god spridning på svaren och att den inte har någon mittpunkt vilket leder till att medarbetarna måste ta ställning. I resultatpresentationen används medelvärdet på varje fråga, vilket räknas om till ett index mellan 0 och 100. Ett medelvärde på 1.0 ger alltså värdet 0 i diagrammen och ett medelvärde på 8.0 ger värdet 100. När det kommer till visualiseringen av resultat i denna rapport gäller genomgående att staplar i diagram kan ha samma värde men variera något i höjd vilket beror på skillnader i decimaler. Generellt Bild 1. Indelning av värden 10

13 Generellt gäller att frågor som har värden på 70 och uppåt är gröna värden. Om vi har ett värde på 70 har respondenterna ställt sig klart positiva till frågan, det vill säga ungefär svarat en 6:a i genomsnitt. Värden under 50 är röda värden, vilket innebär att respondenterna har ställt sig negativa till frågan. Viktigt att notera är att detta är generella riktvärden, och att det finns undantag som inte följer dessa riktvärden såsom jämlikhetsfrågor och frågor kring stress. Statistik Vid sambandsanalyser använder IC Quality två typer av korrelationskoefficienter: Pearsons korrelationskoefficient samt Spearmans rangkorrelation r, beroende på vilken nivå, fråga eller index som analysen utförs på. Beroende på antal observationer som analyseras så varierar värdet för vad som utgör en stark korrelation. Vid analyser av fördelningar och symmetri så används skewness och kurtosis som analysmått. Urval För att få ett jämförbart resultat inom landstinget tillämpas gemensamma urvalskriterier för deltagande i medarbetaruppföljningen. För att delta ska man ha varit anställd på bolaget/förvaltningen i minst 3 månader, inte vara timanställd, uppburit lön den senaste månaden samt ej vara föräldraledig eller långtidssjukskriven. Urvalskriterierna har följts på samtliga bolag och förvaltningar och innebär att totalt medarbetare inom Stockholms läns landsting har haft möjlighet att delta. Alla personer som omfattas av undersökningen benämns som respondenter. Svarsfrekvens och Bortfall Landstingets bolag och förvaltningar har en svarsfrekvens på som lägst 80 procent vilket visar på ett lågt bortfall. Så är också fallet för undergrupper såsom kön, chefer och medarbetare. För att minska bortfall är hanteringen av resultaten och hur de används inom respektive bolag och förvaltning viktigt att ha i åtanke. Där medarbetarna får ta del av resultaten och har möjlighet att delta i utvecklingsarbetet uppnås ofta det höga deltagande som landstingets samtliga bolag och förvaltningar uppvisar på övergripande nivå. Vid analys av bortfallet är det så pass litet och så pass jämnt fördelat att statistiken är tillförlitlig. Anonymitet Vid resultatframtagning efterföljs branschetiska riktlinjer när det gäller anonymitet. Resultat redovisas därför inte om det är färre än fem svar på en fråga. När det gäller utsatthetsfrågorna (hot och våld, kränkande särbehandling/mobbning, trakasserier och sexuella trakasserier) krävs det minst 20 svar för att ett resultat ska tas fram. Genomgående för denna rapport är att i indexredovisningen anges ingenting där färre än fem svar uppnåtts. Tomma staplar används även i de fall där det inte finns resultat. 3. GENOMFÖRANDE Viktigt att beakta i analysen är att Folktandvården Stockholms län AB ej deltog i medarbetarundersökningen Med motivering av att Folktandvården i Stockholm AB inte har funnit tid nog att arbeta med resultaten från föregående undersökning. Folktandvårdens medarbetare utgör ca 4 % av det totala antalet anställda inom landstinget och har vid tidigare års genomföranden svarat över snittet för landstinget totalt. AB SLL Internfinans lika så, med motiveringen att de under året genomgått relativt stora organisatoriska förändringar. AB SLL Internfinans medarbetare uppgår till 8 individer. Chefer och medarbetare inom landstinget fortsätter att visa ett högt engagemang i genomförandet av medarbetaruppföljningen. Av de medarbetare inom landstinget som fick enkäten 2014 valde att svara. Det resulterar i en svarsfrekvens på 85 procent, vilket är den högsta svarsfrekvensen sedan starten Således fortsätter den positiva trenden med ökande svarsfrekvens och det höga engagemanget beror sannolikt på att många bolag och förvaltningar har etablerat ett väl fungerande arbetssätt att jobba med resultaten. Dessutom observerar IC Quality att medarbetaruppföljningen i större utsträckning används som diskussionsunderlag och utvecklingsverktyg, snarare än enbart en mätning. Den höga svarsfrekvensen är en styrka och ger en trygghet i att resultatet kan anses som 11

14 representativt för landstingets anställda, vilket är en förutsättning för att medarbetaruppföljningen ska fungera som ett bra och tillförlitligt underlag för fortsatt utvecklingsarbete i organisationen. Diagram 10. Svarsfrekvens utveckling Tabell 1. Svarsfrekvenser uppdelade på år och Bolag/Förvaltning Bolag/Förvaltning Potentiella svar* Svarsfrekvens** Insamlingsperiod*** AB SLL Internfinans % 75% 71% 88% 88% 83% 86% 90% - Ambulanssjukvården i Storstockholm AB % 82% 89% 93% 95% 94% 90% 91% 80% 7/10-27/10 Danderyds Sjukhus AB % 87% 87% 84% 88% 86% 81% 81% 72% 16/9-1/10 Folktandvården Stockholms Län AB % 91% 90% 89% - 85% 85% 86% - Hälso- och sjukvårdsförvaltningen % 92% 92% 93% 95% 91% 86% /9-6/10 Karolinska Universitetssjukhuset % 82% 81% 76% 79% 75% 72% 72% 69% 18/3-14/4 Kulturförvaltningen 54 94% 82% 88% 91% 89% 90% 85% 83% 71% 23/9-6/10 Landstingsrevisorerna 24 88% 100% 100% 100% 88% 92% 92% 100% 88% 23/9-3/10 Landstingsstyrelsens förvaltning % 89% 87% 90% 91% 88% 78% 81% 87% 23/9-6/10 Locum AB % 92% 96% 94% 98% 94% 97% 94% 93% 13/10-27/10 Medicarrier AB % 95% 85% 91% 83% 87% 89% 86% 96% 25/11-12/12 Patientnämndens förvaltning 21 90% 95% 95% 95% 100% 94% 100% 100% 100% 4/11-17/11 S:t Eriks Ögonsjukhus AB % 88% 89% 90% 94% 90% 91% 82% 74% 15/9-1/10 Stockholm Care AB 7 100% 86% 100% 100% 100% 100% 100% 60% 67% 25/11-12/12 Stockholms Läns Sjukvårdsområde % 85% 84% 81% 81% 76% 75% 72% 68% 18/2-11/3 Södersjukhuset AB % 82% 82% 82% 87% 78% 78% 78% 77% 8/9-22/9 Södertälje Sjukhus AB % 85% 80% 82% 85% 80% 76% 68% 72% 16/9-3/10 Tiohundra AB % 83% 80% 82% 77% 80% 70% 71% 74% 13/10-2/11 Trafikförvaltningen % 92% 91% 88% - 84% 83% 82% 85% 8/9-22/9 Waxholms Ångfartygs AB 8 88% 88% 91% 100% 100% 100% 100% 100% 89% 8/9-22/9 Stockholms Läns Landsting totalt % 84% 84% 81% 82% 78% 75% 75% 72% *För urvalskriterier, se avsnitt 2. Bakgrund och metod. ** Svarsfrekvens= antal svar/medarbetarunderlag för respektive bolag. *** Insamlingsperiod avser 2014 Insamlingsperioden för de olika bolagen/förvaltningarna inom Stockholms läns landsting skiljer sig över året och grundas i när det passat verksamheten som bäst att genomföra undersökningen med avseende på beläggning och jämförbarhet med tidigare års undersökningar. 12

15 4. RESULTAT PER VERKSAMHETSOMRÅDE OCH BOLAG/FÖRVALTNING AKA-index per verksamhetsområde Diagram 11. AKA-indexredovisning uppdelat per verksamhet 2014 AKA-index nedbrutet på verksamhetsområde visar att transport/fastighet ligger kvar på värde 77 likt föregående år, och har ökat från 76 sedan Sjukvårdsproducerande verksamhet har ökat en punkt till 77 (2014) från 76 (2013, 2012), och vi ser samma trend med övrig verksamhet som har ökat med en punkt till 76 (2014) från 75 (2013, 2012). Den totala trenden mellan 2012 och 2014 är att samtliga delindex inom alla tre verksamhetsområden har gått framåt, förutom jämlikhetsindex inom fastighet/transport som backat till 86 (2014) mot 87 (2012). Inom transport/fastighet har motivationsindex ökat till 72 (2014) från 67 (2012) vilket bör ses som en framgång. Den generella ökningen inom alla områden och delindex går i linje med ett ökande AKA index överlag. 13

16 AKA-index per bolag/förvaltning Diagram 12. AKA-index Sjukvårdsproduktion Inom sjukvårdsproducerande verksamhet har TioHundra, S:t Eriks Ögonsjukhus och Södertälje Sjukhus det högsta AKA-indexet. Samtliga bolag/förvaltningar har utvecklats i positiv riktning med samma eller ökade värden sedan Folktandvården Stockholms län AB genomförde inte medarbetarundersökning Diagram 13. AKA-index Transport/Fastighet Inom transport/fastighet har Locum det högsta AKA-indexet på 81 likt föregående år. För 2014 visar Waxholmsbolaget ett resultat på 60 och har sett en negativ utveckling sedan

17 Diagram 14. AKA-index Övrig verksamhet Alla bolag/förvaltningar inom övrig verksamhet har ökat eller har samma värde sedan 2012, förutom Stockholm Care AB som går tillbaka fem punkter i årets mätning. Dock ligger Stockholm Care AB fortfarande i topp när det gäller AKA-index inom övrig verksamhet. AB SLL Internfinans genomförde inte medarbetarundersökningen

18 Medarbetarindex per verksamhetsområde Diagram 15. Medarbetarindexredovisning uppdelat per verksamhet 2014 Medarbetarindex nedbrutet på verksamhetsområde visar på en jämn nivå för samtliga verksamheter. Transport/fastighet, som låg högst i 2013 år mätning ligger kvar på 76 medan både sjukvårdsproduktion och övrig verksamhet ökar en punkt. Sjukvårdsproduktion ökar till 76 (2014) från 75 (2013, 2012) och övrig verksamhet ökar till 75 (2014) från 74 (2013, 2012). Trenden mellan 2012 till 2014 är att samtliga delindex inom alla tre verksamheter ökat eller ligger kvar på samma nivå som 2012, dock kan noteras att transport/fastighet minskat en punkt på ledningsindex sedan mätningen 2013, från 74 (2013) till 73 (2014). 16

19 Medarbetarindex per bolag/förvaltning Diagram 16. Medarbetarindex Sjukvårdsproduktion Samtliga bolag/förvaltningar inom sjukvårdsproduktion ökar eller ligger kvar på samma nivå som undersökningen 2013, förutom Ambulanssjukvården i Storstockholm AB. Största ökningen ser vi på Danderyds Sjukhus AB som ökar till 78 (2014) från76 (2013, 2012). Folktandvården Stockholms län AB genomförde inte medarbetarundersökning Diagram 17. Medarbetarindex Transport/Fastighet Samtliga bolag/förvaltningar inom transport/fastighet minskar eller ligger kvar på samma nivå i årets undersökning som Waxholmsbolaget går till 56 (2014) från 64 (2013) en minskning på 8 punkter. 17

20 Diagram 18. Medarbetarindex Övrig verksamhet Inom övrig verksamhet är det en splittrad bild av utveckling. Endast Hälso- och sjukvårdsnämndens förvaltning ökar, från 74 (2012, 2013) till 77 (2014). Två bolag/förvaltningar ligger kvar på samma nivå som undersökningarna 2012 och 2013 medan fyra bolag/förvaltningar har minskat i årets undersökning. AB SLL Internfinans genomförde inte medarbetarundersökningen För en fördjupad redovisning av dels AKA-index, medarbetarindex och de utsatthetsfrågor som ställts hänvisar vi till bilagan samhörande med denna rapport. Där finns exempelvis resultatet redovisat via bolag/förvaltningar och yrkesgrupper för de frågor som indexen baseras på. Bilagan går att finna via Stockholms läns landstings hemsida. 18

21 5. GODA EXEMPEL IC Quality har i sitt arbete med att återkoppla medarbetaruppföljningens resultat identifierat ett flertal utvecklingsexempel, där landstingets verksamheter i samråd med IC Quality har utvecklat kompletterande verktyg och arbetssätt för ett systematiskt förbättringsarbete. Det finns en stor potential för Stockholms läns landsting att sprida dessa goda exempel mellan såväl verksamheter som bolag/förvaltningar. Hösten 2013 inleddes ett arbete med att förbättra det systematiska arbetsmiljöarbetet på Karolinska Universitetssjukhuset och etablera medarbetarundersökningen som den psykosociala arbetsmiljöronden. Ett verktyg togs fram, det så kallade handlingsplansverktyget för psykosocial arbetsmiljö. Verktyget arbetades fram tillsammans med arbetsmiljöspecialister på Karolinska, ansvariga för medarbetarundersökningen och IC Quality. I verktyget identifieras risker automatiskt och handlingsplanerna fylls i elektroniskt. Överordnade chefer och HR har också möjlighet att få en överblick över risker och ta del av dokumentation på ett smidigt sätt. Som stöd för implementering av verktyget och utveckling av nya arbetsprocesser finns stödmaterial till cheferna, där det framför allt beskrivs hur man ska jobba vidare med olika områden. Flera seminarier anordnades för att utbilda i användandet av verktyget. Trafikförvaltningen har sedan några år tillbaka, med medarbetarenkäten som utgångspunkt, arbetat systematiskt för att utveckla sitt ledarskap och medarbetarskap. För att förtydliga vad befintliga medarbetare uppfattar som attraktivt med förvaltningen som arbetsgivare genomfördes en fördjupad analys med ett urval av chefer och medarbetare. Genom intervjuer och fokusgrupper konkretiserades Trafikförvaltningens attraktivitet som arbetsgivare, samt vad som behöver utvecklas ytterligare. För att säkerställa att utvecklingsarbetet utifrån medarbetarenkäten genomförs likvärdigt och att cheferna hade ett fullgott stöd och en tydlig process för att involvera medarbetarna och ta tillvara deras engagemang så utbildades under 2014 samtliga chefer och HR i Arbetsduken, ett metodstöd för att arbeta med resultaten från medarbetarenkäten. Utifrån medarbetarenkäten 2013 framkom att intern kommunikation inte fungerade fullt ut samt att högsta ledningen åtnjöt ett relativt sett lägre förtroende än närmaste chef hos trafikförvaltningen (vilket dock är helt i linje med IC Qualitys mätningar i övriga organisationer). Förvaltningsledningen tog emellertid detta på stort allvar och lät genomföra en nulägesanalys med fokus på förtroende samt kommunikation. Åtgärder som vidtogs under årets visade sig ge resultat och vid medarbetarenkäten 2014 hade förtroendet för ledning samt tydligheten i hur förvaltningen styrs ökat med 3 respektive 5 punkter sedan Parallellt med detta har förvaltningen även infört ett digitalt hjälpmedel för att stärka kvaliteten på utvecklingssamtalen, kallat Återkopplingsverktyget. Inför samtalet skickas en kort enkät med ett antal öppna frågor till de individer som haft mycket kontakt med person X, för att utvärdera och ge återkoppling på hur X fungerar i sin roll och vad som kan bli ännu bättre. Personen som är chef över person X får därmed ett helt annat underlag för samtalet. Satsningarna på den psykosociala arbetsmiljön syns i en positiv utveckling över tid i medarbetarenkätens resultat. Flera organisationsomfattande insatser visar på ett stort genomslag. 19

Medarbetaruppföljning 2013 Stockholms läns landsting

Medarbetaruppföljning 2013 Stockholms läns landsting Medarbetaruppföljning 2013 Stockholms läns landsting 1. SAMMANFATTNING... 1 Utvecklingsexempel från verksamheten... 1 Styrkor och utvecklingsområden... 2 2. BAKGRUND... 4 3. GENOMFÖRANDE... 6 4. ÖVERGRIPANDE

Läs mer

Resultatrapport Region Östergötland Medarbetaruppföljning 2015

Resultatrapport Region Östergötland Medarbetaruppföljning 2015 Resultatrapport Region Östergötland Medarbetaruppföljning 2015 En del i ett större sammanhang Sätt resultaten i sitt sammanhang Medarbetaruppföljningar får inte betraktas som en isolerad företeelse. Sätt

Läs mer

Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014

Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014 Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014 Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 4 2.1. Om medarbetarundersökningar hos Arbetsförmedlingen... 4 2.2. Arbetsförmedlingens index...

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

2014-11-12 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2014 ARBETSFÖRMEDLINGEN

2014-11-12 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2014 ARBETSFÖRMEDLINGEN 2014-11-12 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2014 ARBETSFÖRMEDLINGEN Anonymitet IC Quality arbetar efter branschetiska principer: Undersökningen är frivillig Minst 5 svar per fråga krävs för att resultatredovisning

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Antal svar: 30 Antal medarbetare: 47 Svarsfrekvens: 63,8% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund och syfte 2 Svarsfrekvens

Läs mer

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083 Arbetsutskottet Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum 2015-03-03 RS150083, Lars Wingfors (HR-avdelningen), Driftnämnden Hallands sjukhus, Driftnämnden Närsjukvård, Driftnämnden Psykiatri, Driftnämnden

Läs mer

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommun Barn-och ungdomsförvaltningen Antal svar: 1210 Antal medarbetare: 1409 Svarsfrekvens: 85,9% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI)

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Karolinska Institutet Projektledare Quicksearch: Anna Kilander Syfte och Bakgrund SYFTE Medarbetarundersökningen är ett viktigt hjälpmedel för att kartlägga

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2011-12-19 2011 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen?

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen? MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2014 Hej! I slutet av år 2014 fick alla våra medarbetare med månadslön möjlighet att fylla i den årliga medarbetarenkäten. Syftet med undersökningen är att man anonymt ska

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI

Läs mer

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda)

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda) Haparanda stad Medarbetarundersökning hösten Totalt (Exklusive timanställda) Presentation Om undersökningen Svarsfrekvens per förvaltning Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Enkäten visar på tendenser, en temperaturmätning. Medarbetarenkät, Hälso- och sjukvårdsförvaltningen

Enkäten visar på tendenser, en temperaturmätning. Medarbetarenkät, Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Medarbetarenkät, 2010 Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Enkäten visar på tendenser, en temperaturmätning. 1 Svarsfrekvens Gotlands kommun 2008 5881/6538 90% 2009 5160/6132 84,1% 2010 4947/5816 85,1% Hälso-

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETARBAROMETER 2012 MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Åtgärdsprioritering

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI)

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Mittuniversitetet Projektledare Quicksearch: Anna Kilander Syfte och Bakgrund SYFTE Medarbetarundersökningen är ett viktigt hjälpmedel för att kartlägga

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000 medarbetare på samtliga förvaltningar och bolag och besvarades av 77 procent

Läs mer

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten 1 Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du resultatet från medarbetarenkäten 2014 för hela Stockholms stad. Information Insikt Handling I stadens arbete

Läs mer

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning Fakta om undersökningen Fakta om respondenterna Stöd för tolkning av resultat

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100 Medarbetarenkät 2014 Lycksele / MSF Svarsfrekvens: 100 1 2 MSF Lycksele Mål och uppdrag 50,6% 36,4% 13% 0% 4,1 4,6 Kompetens och utveckling 80% 14,3% 5,7% 0% 5 4,7 Information 90,5% 9,5% 0% 0% 5,2 4,9

Läs mer

Magelungen Medarbetarundersökning 2016

Magelungen Medarbetarundersökning 2016 Magelungen Medarbetarundersökning 2016 Total Magelungen Antal svarande: 307 st 307 64 % Innehållsförteckning Sammanfattning 3 NMI - Nöjd Medarbetar Index 5 Enkätområden 10 Helhet 11 Arbetssituation 13

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2016 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016 Ängelholms kommun, Medarbetarundersökning 2016, sida 2 Innehåll Sammanfattning 3 Fakta om undersökningen 6 Fakta

Läs mer

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram Sammanfattning Presentation Om undersökningen Metoden som använts

Läs mer

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning Huvudrapport personer Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning Huvudrapport personer Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2016 Huvudrapport 6933 personer Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016 Helsingborgs stad, Medarbetarundersökning 2016, sida 2 Innehåll Fakta om undersökningen

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013

Medarbetarundersökning 2013 Medarbetarundersökning 2013 Vetlanda kommun, Vetab och Witalabostäder Vetlanda kommun den 24 oktober 2013 Malin Claesson och Annika Edvardsson HR-avdelningen 1 Inledning Medarbetarundersökning har tidigare

Läs mer

Visste du att? Fakta och siffror om arbetsgivaren Stockholms läns landsting

Visste du att? Fakta och siffror om arbetsgivaren Stockholms läns landsting Visste du att? Fakta och siffror om arbetsgivaren Stockholms läns landsting VISSTE DU ATT 44 375 Stockholms läns landsting är en av landets största arbetsgivare med 44 375 anställda. Den största personalgruppen

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan

Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan 2016-2018 Barn- och grundskolenämndens verksamhetsområde Dokumentnamn Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan för barn- och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef,

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2014. För varje

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Bild 1. Medarbetarundersökning September 2013

Bild 1. Medarbetarundersökning September 2013 Bild 1 Medarbetarundersökning September 2013 FÖRÄNDRINGSARBETE ÅTERKOPPLING UPPFÖLJNING Kvalitetssäkring FÖRSTUDIE Syfte Mål PROJEKTPLAN När/Hur? Information Ansvarsfördelning STRUKTUR Enkätutformning

Läs mer

Medarbetarenkät 2014

Medarbetarenkät 2014 Medarbetarenkät 2014 kommun och kommun Bakgrundsinformation (%) (%) Svarsfrekvens 83,5 76,5 Kön Män 16 15,7 Kvinnor 84 84,3 Ålder 15-29 år 8,6 5,7 30-39 år 17,3 18,6 40-49 år 30,6 29,7 50-59 28,9 31,2

Läs mer

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 kommun Samlingsbild 09 08 09 09 Medarbetarindex 5 78 69 68 Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71 Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 Personlig arbetssituation 15 72 78 73 73 Arbetsförutsättningar 5 74 81

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten

Resultat Medarbetarenkäten Resultat Medarbetarenkäten 2016 Medarbetarenkäten 2016 Vi svarar på enkäten för att påverka vår arbetsmiljö och använder resultatet för att utveckla vår arbetsplats. Medarbetarenkäten är gemensam för hela

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Genomförd av CMA Research AB April 2015 Innehållsförteckning Fakta om undersökningen, syfte och metod 2 Fakta om undersökningen, svarsfrekvens 3 Stöd för tolkning

Läs mer

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag Om oss Progressiera AB, en naturlig samarbetspartner för offentlig sektor, myndighet och landsting Specialiserade inom Medarbetarundersökningar

Läs mer

Slutrapport Kort version

Slutrapport Kort version Slutrapport Kort version Medarbetarenkät Medarbetarenkät Ledar 2013 2 (10) Medarbetarenkät för Stockholms stad 2013 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI)

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Umeå Universitet Projektledare Quicksearch: Anna Kilander Tiina Stridh Syfte och Bakgrund SYFTE Medarbetarundersökningen är ett viktigt hjälpmedel för att

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (1) Datum 2015-01-29 Vår referens Yvonne Gustafsson Administrativ chef yvonne.gustafsson@malmo.se Tjänsteskrivelse Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Läs mer

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30 Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun NATUR- OCH BYGGNADS FÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2015-06-09 Sida 1(2) Diarienr: TN-2015/210.199 Handläggare Felicia Almerén 08-535 365 47 felicia.almeren@huddinge.se Remiss: Personalpolicy för

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne Beslutad av styrelsen -09-11 Beslutad: -09-11 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Övergripande mål 3 1.1 Definition av begrepp 3 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Förslag till yttrande över motion angående psykisk ohälsa och sjukskrivningar i Landstinget Blekinge

Förslag till yttrande över motion angående psykisk ohälsa och sjukskrivningar i Landstinget Blekinge Landstingsdirektörens stab 2016-04-25 Ärendenummer: 2015/00301 Kanslienheten Dokumentnummer:2015/00301-3 Helene Håkansson Till landstingsstyrelsen Förslag till yttrande över motion angående psykisk ohälsa

Läs mer

Medarbetarenkät 2011

Medarbetarenkät 2011 Medarbetarenkät 0 Utbildningsförvaltningen Johannes skola Om undersökningen 0 Utrednings- och Statistikkontoret AB (USK) har på uppdrag av stadsledningskontorets personalpolitiska avdelning genomfört enkäter

Läs mer

Resultat medarbetarundersökning 2014

Resultat medarbetarundersökning 2014 Resultat medarbetarundersökning 2014 Svarfrekvens 65% 2014 72% Kommentar svarfrekvens Svarsfrekvensen är något bättre i år men arbete för att förbättra svarfrekvensen ytterligare behöver göras till kommande

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Medarbetarenkät 2014. 2008 genomfördes den andra och den senaste genomfördes 2011. I februari 2014 genomfördes

Tjänsteskrivelse. Medarbetarenkät 2014. 2008 genomfördes den andra och den senaste genomfördes 2011. I februari 2014 genomfördes Malmö stad 1 (1) Datum 2014-05-14 Handläggare Sara Mellander Planeringssekreterare Sara.Mellander@malmo.se Tjänsteskrivelse Medarbetarenkät 2014 FRI-2014-2099 Sammanfattning Sedan 2006 genomför Malmö stad

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Arbetsmiljö och hälsa och dess koppling till kvalité och patientsäkerhet

Arbetsmiljö och hälsa och dess koppling till kvalité och patientsäkerhet Arbetsmiljö och hälsa och dess koppling till kvalité och patientsäkerhet HFS 150203 Vi vet allt vi behöver veta! Medarbetare som mår bra presterar bra Medarbetare som presterar bra skapar kvalité & utveckling

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER

PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER Arbetsförhållanden Utveckling och lönefrågor Rekrytering Trakasserier 2016-2018 DISKRIMINERINGSLAGEN SFS 2008:567, KAP 3, 13 Inledning Räddningstjänsten SÖRFs

Läs mer

Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013

Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013 Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013 Genomförd under perioden 10 september 1 oktober 2013 2013-11-21 NMI 2013 en snabböversikt Nedan följer en kortfattad översikt över resultat från NMI

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Januari 2013 Svarsfrekvens Per förvaltning och bolag Karlstads Kommun Airport ASF BUF FD/VD GYF KBAB KEAB

Läs mer

Medarbetarindex. 7 79 67 63 63. Förutsättningar i organisationen. 6 78 65 61 61. Samverkan och kunskapsdelning. 10 74 55 56 56

Medarbetarindex. 7 79 67 63 63. Förutsättningar i organisationen. 6 78 65 61 61. Samverkan och kunskapsdelning. 10 74 55 56 56 Sammanfattande mått (-5) 0 Medarbetarindex. 7 79 67 63 63 Förutsättningar i organisationen. 6 78 65 61 61 Samverkan och kunskapsdelning. 7 55 56 56 Personlig arbetssituation. 77 6 62 6 Stress. *) 25 6

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Prestationsnivå Gävle kommun. QWC, Page 1 of 97

Prestationsnivå Gävle kommun. QWC, Page 1 of 97 Prestationsnivå QWC, Page 1 of 97 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning samt arbetstakt där 25-30 är optimalt. QWC, Page 2 of 97 Medarbetarkraft

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarundersökning 2014 Vetlanda kommun, VETAB och Witalabostäder HR-avdelningen Annika Edvardsson och Malin Claesson Vetlanda kommun Vetlanda kommun, 574 80 Vetlanda Besöksadress: Stadshuset, Storgatan

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008

Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008 Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008 November 2008 2 Innehåll Sammanfattning... 4 1 Inledning... 5 2 Metod... 5 3 Redovisning av resultat... 5 4 Resultat... 6 4.1 Svarsfrekvens... 6 4.2

Läs mer

Rapport från Ung & Trygg, april 2010

Rapport från Ung & Trygg, april 2010 Tjänsteutlåtande Projektledare Ung & Trygg 2010-03-30 Jolle Rommel /08-590 97936/ Dnr: SMS: 073 9104906 KS/2007:278 Jolle.Rommel@upplandsvasby.se /Kommunstyrelsens allmänna utskott/ Rapport från Ung &

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer