Medarbetaruppföljning 2014 Stockholms läns landsting

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Medarbetaruppföljning 2014 Stockholms läns landsting"

Transkript

1 Medarbetaruppföljning 2014 Stockholms läns landsting

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. ÖVERGRIPANDE RESULTAT... 1 AKA index... 1 AKA index chef medarbetare... 2 Styrkor och utvecklingsområden... 4 Medarbetarindex... 5 Ledningsindex chefer... 8 Andel ambassadörer BAKGRUND OCH METOD GENOMFÖRANDE RESULTAT PER VERKSAMHETSOMRÅDE OCH BOLAG/FÖRVALTNING AKA index per verksamhetsområde AKA index per bolag/förvaltning Medarbetarindex per verksamhetsområde Medarbetarindex per bolag/förvaltning GODA EXEMPEL UTVECKLINGSMÖJLIGHETER SLUTSATSER SLL BASENKÄT MED INDEXTILLHÖRIGHET Bilaga Medarbetaruppföljning Besitter egen innehållsförteckning Framsida foto Spårväg City Fotograf: Janne Danielsson

3 1. ÖVERGRIPANDE RESULTAT AKA-index Stockholms läns landsting (SLL) genomför årligen en landstingsgemensam medarbetaruppföljning med syftet att undersöka den psykosociala arbetsmiljön, främja de övergripande målen för arbetsmiljöarbetet och vara ett stöd i verksamheternas förbättringsarbete. Årets genomförande 1 resulterade i en svarsfrekvens på 85 procent, vilket innebär att andelen deltagare för landstinget ökat ytterligare sedan föregående års redan goda resultat. Genom landstingets basenkät möjliggörs uppföljning av de grundläggande värderingarna i landstingets personalpolicy. Det är glädjande att vi i 2014 års uppföljning ser en ökning från 76 (2013, 2012) till 77 (2014) på landstingets övergripande AKA-index. 2 Även fast vi inte kan redogöra för några definitiva slutsatser kring bakomliggande orsaker, gällande ökningen från föregående år, är det tydligt att SLLs arbete med att utveckla den psykosociala arbetsmiljön går åt rätt håll. Diagram 1. AKA-indexredovisning för Stockholms läns landsting Medarbetarna inom SLL är ansvarstagande och vill vara med och utveckla verksamheten, dessutom så har kund- och resultatfokus stärks sedan Även inom området jämlikhet har SLL utvecklats i en positiv riktning och detta är generellt ett viktigt områden för medarbetarnas upplevelse av sin arbetsgivare, framför allt vad gäller arbetsgivarens attraktivitet. Därför bör landstinget fortsätta att prioritera detta område. 1 Viktigt att beakta i analysen är att Folktandvården Stockholms län AB ej deltog i medarbetarundersökningen Med motivering av att Folktandvården i Stockholm AB inte har funnit tid nog att arbeta med resultaten från föregående undersökning. Folktandvårdens medarbetare utgör ca 4 % av det totala antalet anställda inom landstinget och har vid tidigare års genomföranden svarat över snittet för landstinget totalt. AB SLL Internfinans lika så, med motiveringen att de under året genomgått relativt stora organisatoriska förändringar. AB SLL Internfinans medarbetare uppgår till 8 individer. 2 Attraktiv och Konkurrenskraftig Arbetsgivare, vilket i sin tur utgör det sammanslagna värdet av de sex delindexen (aktivt ansvarstagande, kund och resultatfokus, förändring och utveckling, jämlikhet, hälsa och stress, samt motivation). För redovisning av frågornas indextillhörighet se 8. Basenkät med indextillhörighet 1

4 Kompetensutveckling och förbättringsarbete är två komponenter som efter analyser av data visat vara viktigt för motivationen, dessa belyses i delindexet förändring och utveckling som utvecklats positivt i 2014 års undersökning. Motivation är i detta sammanhang en nyckelfaktor för att landstinget ska klara av framtidens utmaningar. För att uppfattas som en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare, nu och i framtiden, bör landstinget arbeta för att öka medarbetarnas motivation. Även hälsa och stress är områden som fortsatt bör prioriteras. AKA står för Attraktiv och Konkurrenskraftig Arbetsgivare, vilket beskriver väl vad landstinget strävar efter att vara idag såväl som i framtiden. Syftet med AKA-indexet är att få en övergripande bild av, och ett mätetal på, hur väl personalpolicyn efterlevs för landstinget som helhet. Kvinnor upplever samtliga områden mer positivt än män, förutom när det gäller jämlikhetsindex där vi ser att män upplever närmaste chefens bemötande samt bemötandet på arbetsplatsen mer positivt än kvinnor, dock är skillnaden i årets mätning något mindre än tidigare år. Nedan följer AKA-index redovisat på kön. Diagram 2. AKA-indexredovisning för Stockholms läns landsting per kön Om vi bryter ned det totala AKA-indexet på kön 3 ser vi att kvinnor svarar 77 (2014) vilket är en punkt högre än Männens svar ligger kvar på samma värde 76 sedan AKA-index chef medarbetare Vid jämförelse mellan chefer och medarbetare svarar chefer betydligt högre än sina medarbetare, vilket tar sig i uttryck i samtliga index. Den största skillnaden hittar vi som tidigare år i motivationsindex som 2014 uppvisar en skillnad på 12 punkter. Sedan 2012 har chefernas svar på det totala AKA indexet legat stadigt på 83 och för medarbetare har det ökat till 77 (2014) från 76 (2013, 2012). Tittar vi på de olika delindexen sedan 2012 ser vi att de följer samma mönster, där den största avvikelsen mot trenden återfinns i chefers svar på hälso- och stressindex där värdet backat två punkter till 75 (2014) från 77 3 Genusfördelningen i underlaget för medarbetarundersökningen ser ut som följer: kvinnor 78 % och män 22 %. I svaren är fördelningen: kvinnor 79 % och män 21 %. 2

5 (2013, 2012). Skillnader mellan chefer och medarbetare är ett vanligt mönster och inget unikt för Stockholms läns landsting. Diagram 15. Översikt Medarbetare/Chef Diagram 16. Översikt Chef/Medarbetare per kön 3

6 Styrkor och utvecklingsområden Styrkor Aktivt ansvarstagande Kund- och resultatfokus Jämlikhet Utvecklingsområden Förändring och utveckling Hälsa och stress Motivation Aktivt ansvarstagande värde 82 (2014, 2013, 2012) Aktivt ansvarstagande har, liksom föregående år, det högsta delindexvärdet på 82, vilket är oförändrat sedan Det höga värdet tyder på att medarbetarna totalt sett har en vilja att bidra till landstingets utveckling och upplever sig ta ansvar. Engagerade och ansvarstagande medarbetare är en av de viktigaste tillgångarna för en organisation i förändring och en förutsättning för att ytterligare utveckla organisationen till att bli en mer attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Kund- och resultatfokus värde 79 (2014) 78 (2013, 2012) Det totala indexvärdet för kund- och resultatfokus ligger för 2014 på 79 vilket är en ökning på en punkt sedan Det resultatorienterade ledarskapet, med frågorna om chefen följer upp mål och tydliggör mål, är starkt kopplat till landstingets AKA-index. Stockholms läns landsting kan och bör därför sträva efter att lyfta det resultatorienterade ledarskapet ytterligare, här har en stark positiv utveckling skett sedan Ledarskapet spelar en avgörande roll även i sammanhang som rör den kund- /patientupplevda kvalitén. Jämlikhet värde 82 (2014) 81 (2013, 2012) I jämlikhetsindex återfinns frågor rörande bemötande, likabehandling och öppet klimat. Jämlikhetsindex har ökat med en punkt sedan föregående år samt utmärker sig med det högsta värdet av samtliga delindex (tillsammans med delindexet Aktivt ansvarstagande). Då resultatet på frågor som ingår i jämlikhetsindex påvisat starka samband med sjukfrånvaron i tidigare analyser behövs det självklart fortsatt arbete för att bibehålla samt, om möjligt, öka ytterligare. Utvecklingsområden: Förändring och utveckling värde 75 (2014) 74 (2013, 2012) Förändrings- och utvecklingsindexet innefattar lärande, förbättringsarbete och verksamhetsutveckling, vilka alla är avgörande områden för landstingets fortsatta utveckling. Här ser vi en ökning från 74 (2012, 2013) till 75 (2014) vilket är positivt. Detta område kan dock fortsatt ses ha utvecklingspotential då det har ett lägre värde i relation till de andra delindexen. Att säkra kompetensutvecklingen och arbeta systematiskt med förbättringsarbete är båda viktiga faktorer för landstingets fortsatta utveckling, för såväl medarbetare som patienter/kunder. Hälsa och stress värde 73 (2014, 2013, 2012) Hälsa och stress är fortsatt ett prioriterat område inom landstinget och här pågår det ett flertal initiativ i förbättringsarbetet. I likhet med såväl 2012 som 2013 har hälso- och stressindex det näst lägsta indexvärdet i årets uppföljning, vilket är oroväckande då dessa frågor i allra högsta grad påverkar upplevelsen av arbetsmiljön och landstingets attraktivitet som arbetsgivare. I IC Qualitys analyser av Hälsa och stress från tidigare år ser vi ett starkt samband med korttidssjukfrånvaron och inga besvär av stress eller oro orsakade av mitt arbete. I årets analys har vi kartlagt att huruvida medarbetarna upplever en större delaktighet i arbetsplaneringen har en stark negativ korrelation med den upplevda stressen, det vill säga att individer som upplever sig ha en stor delaktighet i sin arbetsplanering upplever sig mindre stressade. Motivation värde 71 (2014, 2013) 72 (2012) Motivation är ett viktigt område för landstinget att fokusera på framöver då det är en nyckelfaktor för att klara framtidens utmaningar. Motivationsindex återspeglar om medarbetarna är motiverade och engagerade i sitt arbete, samt om de har en positiv upplevelse av sin arbetsgivare. Indexet har det 4

7 lägsta värdet av alla delindex och ligger kvar på samma värde som föregående år. För att öka motivationen visar medarbetarundersökningen att delindexet förändring och utveckling är särskilt viktigt att förbättra. Landstingets verksamheter behöver fortsätta med insatser för att öka motivationen hos medarbetarna, eftersom det är grundläggande för att utveckla verksamheten och även viktigt för att behålla medarbetare. En hög grad av självständighet, kompetensutveckling samt meningsskapande i arbetet är faktorer som alla visat sig ha ett positivt samband med motivationen hos individen. Medarbetarindex Precis som tidigare år följs även medarbetarindex upp. Medarbetarindex är det samlade resultatet för hela landstingets medarbetaruppföljning, ett sammanfattande nyckeltal. Modellen har fyra olika kategorier som frågorna är uppdelade i; företag, ledning, grupp och situation. Frågorna som ställs är indelade i olika organisatoriska nivåer: Totalindex = medarbetarindex Företagsindex = hur medarbetaren upplever bolaget/förvaltningen som helhet Ledningsindex = hur medarbetaren upplever ledarskapet hos sin närmaste chef Gruppindex = hur medarbetaren upplever gruppdynamik och sina kollegor i arbetsgruppen Situationsindex = medarbetarens upplevelse av sin egen situation på arbetsplatsen Till skillnad från AKA-index, som innefattar personalpolicyns uppföljningsfrågor, är medarbetarindexet ett medelvärde på samtliga frågor som ingår i medarbetaruppföljningen (exklusive ja/nej-frågor). Frågorna är ställda så att ett högt värde alltid är det mest positiva för landstinget. Ett högt medarbetarindex ger uttryck för motiverade medarbetare som arbetar i en välskött organisation med engagerade ledare. Medarbetarindex för 2014 har ett medelvärde på 76 och är en ökning med en punkt sedan Det är ett mycket positivt resultat. Ledningsindex har ökat med en punkt varje år till 74 (2014) från 72 (2012). Företag-, grupp- och situationsindex ligger kvar på samma nivå sedan Diagram 3. Medarbetarindex övergripande utveckling

8 Jämfört med andra landsting/regioner och annan vårdproducerande verksamhet står sig resultatet väl, och även i relation till andra branscher är detta ett bra resultat. Diagram 4. Medarbetarindex Benchmark Stockholms läns landsting står sig bra i jämförelsen 4 med IC Qualitys benchmark för landsting och regioner Bilden visar SLL (som representerar majoriteten 5 av Svealands befolkning) i jämförelse med landsting och regioner från såväl Götaland som Norrland. 4 Vid jämförelser av indexet Företag finns en viktig skillnad rörande hur frågorna som utgör indexet är ställda. Stockholms läns landsting har valt att ställa frågorna per bolag/förvaltning medan övriga landstings/regioner som ingår i benchmark ställer dem på en landstings-/regionsövergripande nivå. Exempelvis Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare jämfört med Landstinget/regionen är en attraktiv arbetsgivare. Därför bör tolkningar och jämförelser av företagsindexet göras med viss försiktighet % Enligt data från Statistiska centralbyrån

9 Diagram 5. Medarbetarindex per kön Totalt medarbetarindex uppdelat på kön ligger i år på 76 för kvinnor och 75 för män, vilket är en ökning på en punkt för kvinnor jämfört med föregående år. Den enda skillnaden i delindexen mot föregående års resultat är att män backar en punkt på företagsindex och kvinnor ökar en punkt på ledningsindex. 7

10 Ledningsindex chefer Diagram 6. Procentuell fördelning av chefernas ledningsindex Den positiva trenden inom ledningsindex fortsätter sin utveckling och 2014 har 70 % av alla chefer inom Stockholms läns landsting ett ledningsindex över 70. Den huvudsakliga utveckling som har ägt rum under året är att en större andel chefer har fått värden över 70 och andelen i spannet har minskat, andelen chefer med värden under 50 ligger kvar på samma nivå som 2012 och Andel ambassadörer Ambassadörer definieras som de individer som svarat starkt positivt (7 alternativt 8 på en 8-gradig skala) på samtliga tre företagsfrågor: Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen Jag rekommenderar bolaget/förvaltningen till andra Kritiker är de som svarat 1 eller 2 på samtliga tre frågor, och neutrala utgör övriga. Nedan redovisas andelen ambassadörer totalt, samt uppdelat på chefer och medarbetare, samlat för hela landstinget. Respondenternas svar avser dock respektive bolag/förvaltning och inte landstinget som helhet. 8

11 Diagram 7. Andel ambassadörer totalt samt fördelning chefer/medarbetare Totalt sett har landstinget 24 procent ambassadörer i sin verksamhet, vilket är samma andel som föregående år. Andelen ambassadörer bland chefer och medarbetare ligger också kvar på liknande nivå som föregående år; bland cheferna är 46 procent ambassadörer (2014, 2013) medan det var 47 procent Bland medarbetare är den siffran 23 procent i år, medan det var 22 procent 2013 och 24 procent Att chefer är ambassadörer i större utsträckning än medarbetare är förväntat i och med chefens roll. Att även medarbetare är ambassadörer är ytterst viktigt eftersom deras positiva bild av landstingets verksamheter bidrar till att attrahera nya medarbetare. Ett högt medarbetarindex eller högt AKA-index implicerar inte nödvändigtvis en stor andel ambassadörer. Diagram 8. Ambassadörsfrågor för Stockholms läns landsting Resultatet för de enskilda frågor som utgör ambassadörskap ligger kvar på samma nivå som föregående år, men sedan 2012 har alla tre frågor backat en punkt vardera. 9

12 Diagram 9. Ambassadörer per åldersgrupp När det kommer till ambassadörskap inom olika åldersgrupper ser vi en tydlig trend där äldre åldersgrupper har en högre andel ambassadörer. Detta kan kanske förstås ur ett samhälleligt perspektiv där yngre medarbetare ofta är mer ombytliga och har högre krav på sin arbetsgivare än äldre medarbetare. 2. BAKGRUND OCH METOD Syftet med medarbetaruppföljningen är att ha ett ledningsinstrument för att identifiera styrkor samt vilka förbättringsområden som bör prioriteras. Resultatet ger landstinget insyn i medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön, ledarskapet och deras arbetssituation. Medarbetaruppföljningens medarbetarindex ger dessutom en möjlighet till jämförelser och lärande mellan bolag och förvaltningar samt mellan enheter respektive andra landsting/regioner och organisationer. Metod De resultat som redovisas i rapporten är resultat för landstinget som helhet, uppdelat i kön, bolag/förvaltning samt chef/medarbetare. De index som presenteras bygger på frågorna som ingår i uppföljningen av Stockholms läns landstings personalpolicy. Frågorna är ställda så att ett högt värde alltid är det mest positiva för landstinget. Dessa frågor ingår i landstingets gemensamma basenkät med totalt 37 frågor, för vidare information se avsnitt 8 SLL Basenkät med indextillhörighet. I samtliga index beräknas resultaten så att varje individ väger lika, det vill säga varje individ i respektive bolag/förvaltning har påverkat resultatet i lika stor utsträckning. Skalan och värden Varje fråga skattas på en skala där det högsta värdet alltid är till bolagens och förvaltningarnas fördel, som nämndes ovan. Vid ett lågt värde är således medarbetaren mindre nöjd med det frågan berör. Skalan 1-8 används för att den ger en god spridning på svaren och att den inte har någon mittpunkt vilket leder till att medarbetarna måste ta ställning. I resultatpresentationen används medelvärdet på varje fråga, vilket räknas om till ett index mellan 0 och 100. Ett medelvärde på 1.0 ger alltså värdet 0 i diagrammen och ett medelvärde på 8.0 ger värdet 100. När det kommer till visualiseringen av resultat i denna rapport gäller genomgående att staplar i diagram kan ha samma värde men variera något i höjd vilket beror på skillnader i decimaler. Generellt Bild 1. Indelning av värden 10

13 Generellt gäller att frågor som har värden på 70 och uppåt är gröna värden. Om vi har ett värde på 70 har respondenterna ställt sig klart positiva till frågan, det vill säga ungefär svarat en 6:a i genomsnitt. Värden under 50 är röda värden, vilket innebär att respondenterna har ställt sig negativa till frågan. Viktigt att notera är att detta är generella riktvärden, och att det finns undantag som inte följer dessa riktvärden såsom jämlikhetsfrågor och frågor kring stress. Statistik Vid sambandsanalyser använder IC Quality två typer av korrelationskoefficienter: Pearsons korrelationskoefficient samt Spearmans rangkorrelation r, beroende på vilken nivå, fråga eller index som analysen utförs på. Beroende på antal observationer som analyseras så varierar värdet för vad som utgör en stark korrelation. Vid analyser av fördelningar och symmetri så används skewness och kurtosis som analysmått. Urval För att få ett jämförbart resultat inom landstinget tillämpas gemensamma urvalskriterier för deltagande i medarbetaruppföljningen. För att delta ska man ha varit anställd på bolaget/förvaltningen i minst 3 månader, inte vara timanställd, uppburit lön den senaste månaden samt ej vara föräldraledig eller långtidssjukskriven. Urvalskriterierna har följts på samtliga bolag och förvaltningar och innebär att totalt medarbetare inom Stockholms läns landsting har haft möjlighet att delta. Alla personer som omfattas av undersökningen benämns som respondenter. Svarsfrekvens och Bortfall Landstingets bolag och förvaltningar har en svarsfrekvens på som lägst 80 procent vilket visar på ett lågt bortfall. Så är också fallet för undergrupper såsom kön, chefer och medarbetare. För att minska bortfall är hanteringen av resultaten och hur de används inom respektive bolag och förvaltning viktigt att ha i åtanke. Där medarbetarna får ta del av resultaten och har möjlighet att delta i utvecklingsarbetet uppnås ofta det höga deltagande som landstingets samtliga bolag och förvaltningar uppvisar på övergripande nivå. Vid analys av bortfallet är det så pass litet och så pass jämnt fördelat att statistiken är tillförlitlig. Anonymitet Vid resultatframtagning efterföljs branschetiska riktlinjer när det gäller anonymitet. Resultat redovisas därför inte om det är färre än fem svar på en fråga. När det gäller utsatthetsfrågorna (hot och våld, kränkande särbehandling/mobbning, trakasserier och sexuella trakasserier) krävs det minst 20 svar för att ett resultat ska tas fram. Genomgående för denna rapport är att i indexredovisningen anges ingenting där färre än fem svar uppnåtts. Tomma staplar används även i de fall där det inte finns resultat. 3. GENOMFÖRANDE Viktigt att beakta i analysen är att Folktandvården Stockholms län AB ej deltog i medarbetarundersökningen Med motivering av att Folktandvården i Stockholm AB inte har funnit tid nog att arbeta med resultaten från föregående undersökning. Folktandvårdens medarbetare utgör ca 4 % av det totala antalet anställda inom landstinget och har vid tidigare års genomföranden svarat över snittet för landstinget totalt. AB SLL Internfinans lika så, med motiveringen att de under året genomgått relativt stora organisatoriska förändringar. AB SLL Internfinans medarbetare uppgår till 8 individer. Chefer och medarbetare inom landstinget fortsätter att visa ett högt engagemang i genomförandet av medarbetaruppföljningen. Av de medarbetare inom landstinget som fick enkäten 2014 valde att svara. Det resulterar i en svarsfrekvens på 85 procent, vilket är den högsta svarsfrekvensen sedan starten Således fortsätter den positiva trenden med ökande svarsfrekvens och det höga engagemanget beror sannolikt på att många bolag och förvaltningar har etablerat ett väl fungerande arbetssätt att jobba med resultaten. Dessutom observerar IC Quality att medarbetaruppföljningen i större utsträckning används som diskussionsunderlag och utvecklingsverktyg, snarare än enbart en mätning. Den höga svarsfrekvensen är en styrka och ger en trygghet i att resultatet kan anses som 11

14 representativt för landstingets anställda, vilket är en förutsättning för att medarbetaruppföljningen ska fungera som ett bra och tillförlitligt underlag för fortsatt utvecklingsarbete i organisationen. Diagram 10. Svarsfrekvens utveckling Tabell 1. Svarsfrekvenser uppdelade på år och Bolag/Förvaltning Bolag/Förvaltning Potentiella svar* Svarsfrekvens** Insamlingsperiod*** AB SLL Internfinans % 75% 71% 88% 88% 83% 86% 90% - Ambulanssjukvården i Storstockholm AB % 82% 89% 93% 95% 94% 90% 91% 80% 7/10-27/10 Danderyds Sjukhus AB % 87% 87% 84% 88% 86% 81% 81% 72% 16/9-1/10 Folktandvården Stockholms Län AB % 91% 90% 89% - 85% 85% 86% - Hälso- och sjukvårdsförvaltningen % 92% 92% 93% 95% 91% 86% /9-6/10 Karolinska Universitetssjukhuset % 82% 81% 76% 79% 75% 72% 72% 69% 18/3-14/4 Kulturförvaltningen 54 94% 82% 88% 91% 89% 90% 85% 83% 71% 23/9-6/10 Landstingsrevisorerna 24 88% 100% 100% 100% 88% 92% 92% 100% 88% 23/9-3/10 Landstingsstyrelsens förvaltning % 89% 87% 90% 91% 88% 78% 81% 87% 23/9-6/10 Locum AB % 92% 96% 94% 98% 94% 97% 94% 93% 13/10-27/10 Medicarrier AB % 95% 85% 91% 83% 87% 89% 86% 96% 25/11-12/12 Patientnämndens förvaltning 21 90% 95% 95% 95% 100% 94% 100% 100% 100% 4/11-17/11 S:t Eriks Ögonsjukhus AB % 88% 89% 90% 94% 90% 91% 82% 74% 15/9-1/10 Stockholm Care AB 7 100% 86% 100% 100% 100% 100% 100% 60% 67% 25/11-12/12 Stockholms Läns Sjukvårdsområde % 85% 84% 81% 81% 76% 75% 72% 68% 18/2-11/3 Södersjukhuset AB % 82% 82% 82% 87% 78% 78% 78% 77% 8/9-22/9 Södertälje Sjukhus AB % 85% 80% 82% 85% 80% 76% 68% 72% 16/9-3/10 Tiohundra AB % 83% 80% 82% 77% 80% 70% 71% 74% 13/10-2/11 Trafikförvaltningen % 92% 91% 88% - 84% 83% 82% 85% 8/9-22/9 Waxholms Ångfartygs AB 8 88% 88% 91% 100% 100% 100% 100% 100% 89% 8/9-22/9 Stockholms Läns Landsting totalt % 84% 84% 81% 82% 78% 75% 75% 72% *För urvalskriterier, se avsnitt 2. Bakgrund och metod. ** Svarsfrekvens= antal svar/medarbetarunderlag för respektive bolag. *** Insamlingsperiod avser 2014 Insamlingsperioden för de olika bolagen/förvaltningarna inom Stockholms läns landsting skiljer sig över året och grundas i när det passat verksamheten som bäst att genomföra undersökningen med avseende på beläggning och jämförbarhet med tidigare års undersökningar. 12

15 4. RESULTAT PER VERKSAMHETSOMRÅDE OCH BOLAG/FÖRVALTNING AKA-index per verksamhetsområde Diagram 11. AKA-indexredovisning uppdelat per verksamhet 2014 AKA-index nedbrutet på verksamhetsområde visar att transport/fastighet ligger kvar på värde 77 likt föregående år, och har ökat från 76 sedan Sjukvårdsproducerande verksamhet har ökat en punkt till 77 (2014) från 76 (2013, 2012), och vi ser samma trend med övrig verksamhet som har ökat med en punkt till 76 (2014) från 75 (2013, 2012). Den totala trenden mellan 2012 och 2014 är att samtliga delindex inom alla tre verksamhetsområden har gått framåt, förutom jämlikhetsindex inom fastighet/transport som backat till 86 (2014) mot 87 (2012). Inom transport/fastighet har motivationsindex ökat till 72 (2014) från 67 (2012) vilket bör ses som en framgång. Den generella ökningen inom alla områden och delindex går i linje med ett ökande AKA index överlag. 13

16 AKA-index per bolag/förvaltning Diagram 12. AKA-index Sjukvårdsproduktion Inom sjukvårdsproducerande verksamhet har TioHundra, S:t Eriks Ögonsjukhus och Södertälje Sjukhus det högsta AKA-indexet. Samtliga bolag/förvaltningar har utvecklats i positiv riktning med samma eller ökade värden sedan Folktandvården Stockholms län AB genomförde inte medarbetarundersökning Diagram 13. AKA-index Transport/Fastighet Inom transport/fastighet har Locum det högsta AKA-indexet på 81 likt föregående år. För 2014 visar Waxholmsbolaget ett resultat på 60 och har sett en negativ utveckling sedan

17 Diagram 14. AKA-index Övrig verksamhet Alla bolag/förvaltningar inom övrig verksamhet har ökat eller har samma värde sedan 2012, förutom Stockholm Care AB som går tillbaka fem punkter i årets mätning. Dock ligger Stockholm Care AB fortfarande i topp när det gäller AKA-index inom övrig verksamhet. AB SLL Internfinans genomförde inte medarbetarundersökningen

18 Medarbetarindex per verksamhetsområde Diagram 15. Medarbetarindexredovisning uppdelat per verksamhet 2014 Medarbetarindex nedbrutet på verksamhetsområde visar på en jämn nivå för samtliga verksamheter. Transport/fastighet, som låg högst i 2013 år mätning ligger kvar på 76 medan både sjukvårdsproduktion och övrig verksamhet ökar en punkt. Sjukvårdsproduktion ökar till 76 (2014) från 75 (2013, 2012) och övrig verksamhet ökar till 75 (2014) från 74 (2013, 2012). Trenden mellan 2012 till 2014 är att samtliga delindex inom alla tre verksamheter ökat eller ligger kvar på samma nivå som 2012, dock kan noteras att transport/fastighet minskat en punkt på ledningsindex sedan mätningen 2013, från 74 (2013) till 73 (2014). 16

19 Medarbetarindex per bolag/förvaltning Diagram 16. Medarbetarindex Sjukvårdsproduktion Samtliga bolag/förvaltningar inom sjukvårdsproduktion ökar eller ligger kvar på samma nivå som undersökningen 2013, förutom Ambulanssjukvården i Storstockholm AB. Största ökningen ser vi på Danderyds Sjukhus AB som ökar till 78 (2014) från76 (2013, 2012). Folktandvården Stockholms län AB genomförde inte medarbetarundersökning Diagram 17. Medarbetarindex Transport/Fastighet Samtliga bolag/förvaltningar inom transport/fastighet minskar eller ligger kvar på samma nivå i årets undersökning som Waxholmsbolaget går till 56 (2014) från 64 (2013) en minskning på 8 punkter. 17

20 Diagram 18. Medarbetarindex Övrig verksamhet Inom övrig verksamhet är det en splittrad bild av utveckling. Endast Hälso- och sjukvårdsnämndens förvaltning ökar, från 74 (2012, 2013) till 77 (2014). Två bolag/förvaltningar ligger kvar på samma nivå som undersökningarna 2012 och 2013 medan fyra bolag/förvaltningar har minskat i årets undersökning. AB SLL Internfinans genomförde inte medarbetarundersökningen För en fördjupad redovisning av dels AKA-index, medarbetarindex och de utsatthetsfrågor som ställts hänvisar vi till bilagan samhörande med denna rapport. Där finns exempelvis resultatet redovisat via bolag/förvaltningar och yrkesgrupper för de frågor som indexen baseras på. Bilagan går att finna via Stockholms läns landstings hemsida. 18

21 5. GODA EXEMPEL IC Quality har i sitt arbete med att återkoppla medarbetaruppföljningens resultat identifierat ett flertal utvecklingsexempel, där landstingets verksamheter i samråd med IC Quality har utvecklat kompletterande verktyg och arbetssätt för ett systematiskt förbättringsarbete. Det finns en stor potential för Stockholms läns landsting att sprida dessa goda exempel mellan såväl verksamheter som bolag/förvaltningar. Hösten 2013 inleddes ett arbete med att förbättra det systematiska arbetsmiljöarbetet på Karolinska Universitetssjukhuset och etablera medarbetarundersökningen som den psykosociala arbetsmiljöronden. Ett verktyg togs fram, det så kallade handlingsplansverktyget för psykosocial arbetsmiljö. Verktyget arbetades fram tillsammans med arbetsmiljöspecialister på Karolinska, ansvariga för medarbetarundersökningen och IC Quality. I verktyget identifieras risker automatiskt och handlingsplanerna fylls i elektroniskt. Överordnade chefer och HR har också möjlighet att få en överblick över risker och ta del av dokumentation på ett smidigt sätt. Som stöd för implementering av verktyget och utveckling av nya arbetsprocesser finns stödmaterial till cheferna, där det framför allt beskrivs hur man ska jobba vidare med olika områden. Flera seminarier anordnades för att utbilda i användandet av verktyget. Trafikförvaltningen har sedan några år tillbaka, med medarbetarenkäten som utgångspunkt, arbetat systematiskt för att utveckla sitt ledarskap och medarbetarskap. För att förtydliga vad befintliga medarbetare uppfattar som attraktivt med förvaltningen som arbetsgivare genomfördes en fördjupad analys med ett urval av chefer och medarbetare. Genom intervjuer och fokusgrupper konkretiserades Trafikförvaltningens attraktivitet som arbetsgivare, samt vad som behöver utvecklas ytterligare. För att säkerställa att utvecklingsarbetet utifrån medarbetarenkäten genomförs likvärdigt och att cheferna hade ett fullgott stöd och en tydlig process för att involvera medarbetarna och ta tillvara deras engagemang så utbildades under 2014 samtliga chefer och HR i Arbetsduken, ett metodstöd för att arbeta med resultaten från medarbetarenkäten. Utifrån medarbetarenkäten 2013 framkom att intern kommunikation inte fungerade fullt ut samt att högsta ledningen åtnjöt ett relativt sett lägre förtroende än närmaste chef hos trafikförvaltningen (vilket dock är helt i linje med IC Qualitys mätningar i övriga organisationer). Förvaltningsledningen tog emellertid detta på stort allvar och lät genomföra en nulägesanalys med fokus på förtroende samt kommunikation. Åtgärder som vidtogs under årets visade sig ge resultat och vid medarbetarenkäten 2014 hade förtroendet för ledning samt tydligheten i hur förvaltningen styrs ökat med 3 respektive 5 punkter sedan Parallellt med detta har förvaltningen även infört ett digitalt hjälpmedel för att stärka kvaliteten på utvecklingssamtalen, kallat Återkopplingsverktyget. Inför samtalet skickas en kort enkät med ett antal öppna frågor till de individer som haft mycket kontakt med person X, för att utvärdera och ge återkoppling på hur X fungerar i sin roll och vad som kan bli ännu bättre. Personen som är chef över person X får därmed ett helt annat underlag för samtalet. Satsningarna på den psykosociala arbetsmiljön syns i en positiv utveckling över tid i medarbetarenkätens resultat. Flera organisationsomfattande insatser visar på ett stort genomslag. 19

Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014

Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014 Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014 Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 4 2.1. Om medarbetarundersökningar hos Arbetsförmedlingen... 4 2.2. Arbetsförmedlingens index...

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

2014-11-12 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2014 ARBETSFÖRMEDLINGEN

2014-11-12 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2014 ARBETSFÖRMEDLINGEN 2014-11-12 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2014 ARBETSFÖRMEDLINGEN Anonymitet IC Quality arbetar efter branschetiska principer: Undersökningen är frivillig Minst 5 svar per fråga krävs för att resultatredovisning

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Åtgärdsprioritering

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen?

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen? MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2014 Hej! I slutet av år 2014 fick alla våra medarbetare med månadslön möjlighet att fylla i den årliga medarbetarenkäten. Syftet med undersökningen är att man anonymt ska

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083 Arbetsutskottet Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum 2015-03-03 RS150083, Lars Wingfors (HR-avdelningen), Driftnämnden Hallands sjukhus, Driftnämnden Närsjukvård, Driftnämnden Psykiatri, Driftnämnden

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Slutrapport Kort version

Slutrapport Kort version Slutrapport Kort version Medarbetarenkät Medarbetarenkät Ledar 2013 2 (10) Medarbetarenkät för Stockholms stad 2013 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000

Läs mer

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000 medarbetare på samtliga förvaltningar och bolag och besvarades av 77 procent

Läs mer

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten 1 Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du resultatet från medarbetarenkäten 2014 för hela Stockholms stad. Information Insikt Handling I stadens arbete

Läs mer

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommun Barn-och ungdomsförvaltningen Antal svar: 1210 Antal medarbetare: 1409 Svarsfrekvens: 85,9% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI)

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Karolinska Institutet Projektledare Quicksearch: Anna Kilander Syfte och Bakgrund SYFTE Medarbetarundersökningen är ett viktigt hjälpmedel för att kartlägga

Läs mer

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning Fakta om undersökningen Fakta om respondenterna Stöd för tolkning av resultat

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013

Medarbetarundersökning 2013 Medarbetarundersökning 2013 Vetlanda kommun, Vetab och Witalabostäder Vetlanda kommun den 24 oktober 2013 Malin Claesson och Annika Edvardsson HR-avdelningen 1 Inledning Medarbetarundersökning har tidigare

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (1) Datum 2015-01-29 Vår referens Yvonne Gustafsson Administrativ chef yvonne.gustafsson@malmo.se Tjänsteskrivelse Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETARBAROMETER 2012 MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013

Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013 Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013 Genomförd under perioden 10 september 1 oktober 2013 2013-11-21 NMI 2013 en snabböversikt Nedan följer en kortfattad översikt över resultat från NMI

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarundersökning 2014 Vetlanda kommun, VETAB och Witalabostäder HR-avdelningen Annika Edvardsson och Malin Claesson Vetlanda kommun Vetlanda kommun, 574 80 Vetlanda Besöksadress: Stadshuset, Storgatan

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Medarbetarenkät 2014. 2008 genomfördes den andra och den senaste genomfördes 2011. I februari 2014 genomfördes

Tjänsteskrivelse. Medarbetarenkät 2014. 2008 genomfördes den andra och den senaste genomfördes 2011. I februari 2014 genomfördes Malmö stad 1 (1) Datum 2014-05-14 Handläggare Sara Mellander Planeringssekreterare Sara.Mellander@malmo.se Tjänsteskrivelse Medarbetarenkät 2014 FRI-2014-2099 Sammanfattning Sedan 2006 genomför Malmö stad

Läs mer

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Genomförd av CMA Research AB April 2015 Innehållsförteckning Fakta om undersökningen, syfte och metod 2 Fakta om undersökningen, svarsfrekvens 3 Stöd för tolkning

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI)

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarindex (MI) Umeå Universitet Projektledare Quicksearch: Anna Kilander Tiina Stridh Syfte och Bakgrund SYFTE Medarbetarundersökningen är ett viktigt hjälpmedel för att

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 Medarbetarbarometer 2013 Innehåll Syfte sid 3 Metod och förklaringar sid 4-7 Sammanfattning av resultat sid 8-16 Det fortsatta arbetet sid 17 2 Syfte Återkommande mätning

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag Om oss Progressiera AB, en naturlig samarbetspartner för offentlig sektor, myndighet och landsting Specialiserade inom Medarbetarundersökningar

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Januari 2013 Svarsfrekvens Per förvaltning och bolag Karlstads Kommun Airport ASF BUF FD/VD GYF KBAB KEAB

Läs mer

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning Skellefteå kommun Medarbetarundersökning November 2008 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Medarbetarundersökning Skellefteå kommun, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 kommun Samlingsbild 09 08 09 09 Medarbetarindex 5 78 69 68 Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71 Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 Personlig arbetssituation 15 72 78 73 73 Arbetsförutsättningar 5 74 81

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Växjö kommunkoncern. Oktober 5216 respondenter. Genomförd av CMA Research AB

Växjö kommunkoncern. Oktober 5216 respondenter. Genomförd av CMA Research AB Växjö kommunkoncern Medarbetarundersökning 2011 Oktober 5216 respondenter 2011 Genomförd av CMA Research AB Växjö kommun Medarbetarundersökning 2011, sid 1 Disposition iti och läsanvisning i I denna rapport

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Riksbanken Medarbetarundersökning 2015

Riksbanken Medarbetarundersökning 2015 Riksbanken Medarbetarundersökning 2015 Genomförd av CMA Research AB April 2015 Riksbanken, Medarbetarundersökning 2015, sida 1 Innehåll Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 3 Fakta om respondenterna

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Rapport till Landstinget Blekinge om medarbetarundersökning år 2014

Rapport till Landstinget Blekinge om medarbetarundersökning år 2014 Rapport till Landstinget Blekinge SKOP har på uppdrag av Landstinget Blekinge genomfört en medarbetarundersökning bland landstingets medarbetare. Huvudresultaten redovisas i denna rapport, i vilken jämförelser

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013

Medarbetarundersökning 2013 Rapport 1(23) Medarbetarundersökning 2013 2(23) Innehållsförteckning 3(23) 1 Bakgrund I Kramfors kommuns styrmodell har fokusområdet medarbetare det övergripande målet attraktiv arbetsgivare och ett av

Läs mer

Resultat medarbetarundersökning 2014

Resultat medarbetarundersökning 2014 Resultat medarbetarundersökning 2014 Svarfrekvens 65% 2014 72% Kommentar svarfrekvens Svarsfrekvensen är något bättre i år men arbete för att förbättra svarfrekvensen ytterligare behöver göras till kommande

Läs mer

Riksbanken. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB. September 2013

Riksbanken. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB. September 2013 Riksbanken Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB September 2013 Fakta om undersökningen Bakgrund och syfte Riksbanken beslutade att 2011 genomföra en medarbetarundersökning. Målgrupp

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

1. Kommunledningskontorets tjänsteskrivelse 2011-04-18 2. Bilaga Arbetsmiljökompassen 2010 Järfälla kommun

1. Kommunledningskontorets tjänsteskrivelse 2011-04-18 2. Bilaga Arbetsmiljökompassen 2010 Järfälla kommun TJÄNSTESKRIVELSE 1 (5) 2011-04-18 Kommunstyrelsens arbetsutskott Dnr Kst 2011/148 Uppdrag till nämnder och styrelse att redovisa åtgärder med anledning av personalenkäten 2010 Förslag till beslut Kommunledningskontorets

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

RESULTATGUIDE Frölunda Specialistsjukhus. Medarbetarundersökning 2013

RESULTATGUIDE Frölunda Specialistsjukhus. Medarbetarundersökning 2013 Frölunda Specialistsjukhus Medarbetarundersökning 2013 Inledning Resultatguiden är utformad av Springlife och VGR. Den ger vägledning för hur resultatet från Springlifes medarbetarundersökning ska tolkas.

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008

Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008 Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008 November 2008 2 Innehåll Sammanfattning... 4 1 Inledning... 5 2 Metod... 5 3 Redovisning av resultat... 5 4 Resultat... 6 4.1 Svarsfrekvens... 6 4.2

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Lidingö stad medarbetarundersökning November 2010

Lidingö stad medarbetarundersökning November 2010 Lidingö stad medarbetarundersökning November Organisationsutveckling med undersökningar FÖRÄNDRINGSARBETE Grupputveckling Coachning ÅTERKOPPLING Diskussion Lokala handlingsplaner UPPFÖLJNING Återkoppling

Läs mer

En ny ISO-standard Vägledning för Socialt ansvarstagande ISO 26000. Anna Linusson Stockholms läns landsting

En ny ISO-standard Vägledning för Socialt ansvarstagande ISO 26000. Anna Linusson Stockholms läns landsting 1 En ny ISO-standard Vägledning för Socialt ansvarstagande ISO 26000 Anna Linusson Stockholms läns landsting 2 Bakgrunden SLL:s engagemang Den svenska kommittén SIS/TK 478 Den internationella processen

Läs mer

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se Kopia till Gunilla Westberg Individ- och familjenämnden

Läs mer

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010 Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010 TOTALT 6230 respondenter November 2010 Skellefteå kommun, Medarbetarundersökning 2010, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 3 Fakta om

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

MAE 2014. SLUTRAPPORT Medarbetarenkät Lycksele kommun. Personalenheten Lycksele Kommun 2015-02-18. Shara Johansson

MAE 2014. SLUTRAPPORT Medarbetarenkät Lycksele kommun. Personalenheten Lycksele Kommun 2015-02-18. Shara Johansson MAE 2015-02-18 2014 SLUTRAPPORT Medarbetarenkät Lycksele kommun Personalenheten Lycksele Kommun MAE 2014 Shara Johansson Personalenheten, Slutrapport MA14, Lycksele kommun Sida 1/42 SAMMANFATTNING Medarbetarenkäten

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

KVALITETSBERÄTTELSE Personlig assistans

KVALITETSBERÄTTELSE Personlig assistans KVALITETSBERÄTTELSE Personlig assistans Sociala stödresurser Verksamhetsåret 2012 Kvalitetsarbete inom Sociala stödresurser Innehållsförteckning Inledning. 3 Gemensamt kvalitetsarbete.. SCB:s medborgarundersökning

Läs mer

2015-02-11. Kommunstyrelseförvaltningens förslag till kommunstyrelsen

2015-02-11. Kommunstyrelseförvaltningens förslag till kommunstyrelsen TJÄNSTESKRIVELSE 1 (7) 2015-02-11 Kommunstyrelsen Dnr Kst 2015/79 Arbetsmiljökompassen 2014 - uppdrag till nämnder och styrelse att redovisa åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen Förslag till

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Handlingsplaner och aktiviteter utifrån medarbetarenkäten

Handlingsplaner och aktiviteter utifrån medarbetarenkäten Revisionsrapport Handlingsplaner och aktiviteter utifrån medarbetarenkäten November 2012 Landstinget Gävleborg Annika Smedman Landstinget Gävleborg, granskning av medarbetarenkäten (2011) 2012 Innehållsförteckning

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Årskurs 2-enkät 2014. Kurt Westlund

Årskurs 2-enkät 2014. Kurt Westlund Årskurs 2-enkät 2014 Kurt Westlund Elevernas trivsel och trygghet ligger konstant på en fortsatt hög nivå. Färre elever upplever sig dåligt bemötta, kränkta, utsatta för hot eller våld. Däremot försvagas

Läs mer