Medarbetaruppföljning 2014 Stockholms läns landsting

Transkript

1 Medarbetaruppföljning 2014 Stockholms läns landsting

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. ÖVERGRIPANDE RESULTAT... 1 AKA index... 1 AKA index chef medarbetare... 2 Styrkor och utvecklingsområden... 4 Medarbetarindex... 5 Ledningsindex chefer... 8 Andel ambassadörer BAKGRUND OCH METOD GENOMFÖRANDE RESULTAT PER VERKSAMHETSOMRÅDE OCH BOLAG/FÖRVALTNING AKA index per verksamhetsområde AKA index per bolag/förvaltning Medarbetarindex per verksamhetsområde Medarbetarindex per bolag/förvaltning GODA EXEMPEL UTVECKLINGSMÖJLIGHETER SLUTSATSER SLL BASENKÄT MED INDEXTILLHÖRIGHET Bilaga Medarbetaruppföljning Besitter egen innehållsförteckning Framsida foto Spårväg City Fotograf: Janne Danielsson

3 1. ÖVERGRIPANDE RESULTAT AKA-index Stockholms läns landsting (SLL) genomför årligen en landstingsgemensam medarbetaruppföljning med syftet att undersöka den psykosociala arbetsmiljön, främja de övergripande målen för arbetsmiljöarbetet och vara ett stöd i verksamheternas förbättringsarbete. Årets genomförande 1 resulterade i en svarsfrekvens på 85 procent, vilket innebär att andelen deltagare för landstinget ökat ytterligare sedan föregående års redan goda resultat. Genom landstingets basenkät möjliggörs uppföljning av de grundläggande värderingarna i landstingets personalpolicy. Det är glädjande att vi i 2014 års uppföljning ser en ökning från 76 (2013, 2012) till 77 (2014) på landstingets övergripande AKA-index. 2 Även fast vi inte kan redogöra för några definitiva slutsatser kring bakomliggande orsaker, gällande ökningen från föregående år, är det tydligt att SLLs arbete med att utveckla den psykosociala arbetsmiljön går åt rätt håll. Diagram 1. AKA-indexredovisning för Stockholms läns landsting Medarbetarna inom SLL är ansvarstagande och vill vara med och utveckla verksamheten, dessutom så har kund- och resultatfokus stärks sedan Även inom området jämlikhet har SLL utvecklats i en positiv riktning och detta är generellt ett viktigt områden för medarbetarnas upplevelse av sin arbetsgivare, framför allt vad gäller arbetsgivarens attraktivitet. Därför bör landstinget fortsätta att prioritera detta område. 1 Viktigt att beakta i analysen är att Folktandvården Stockholms län AB ej deltog i medarbetarundersökningen Med motivering av att Folktandvården i Stockholm AB inte har funnit tid nog att arbeta med resultaten från föregående undersökning. Folktandvårdens medarbetare utgör ca 4 % av det totala antalet anställda inom landstinget och har vid tidigare års genomföranden svarat över snittet för landstinget totalt. AB SLL Internfinans lika så, med motiveringen att de under året genomgått relativt stora organisatoriska förändringar. AB SLL Internfinans medarbetare uppgår till 8 individer. 2 Attraktiv och Konkurrenskraftig Arbetsgivare, vilket i sin tur utgör det sammanslagna värdet av de sex delindexen (aktivt ansvarstagande, kund och resultatfokus, förändring och utveckling, jämlikhet, hälsa och stress, samt motivation). För redovisning av frågornas indextillhörighet se 8. Basenkät med indextillhörighet 1

4 Kompetensutveckling och förbättringsarbete är två komponenter som efter analyser av data visat vara viktigt för motivationen, dessa belyses i delindexet förändring och utveckling som utvecklats positivt i 2014 års undersökning. Motivation är i detta sammanhang en nyckelfaktor för att landstinget ska klara av framtidens utmaningar. För att uppfattas som en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare, nu och i framtiden, bör landstinget arbeta för att öka medarbetarnas motivation. Även hälsa och stress är områden som fortsatt bör prioriteras. AKA står för Attraktiv och Konkurrenskraftig Arbetsgivare, vilket beskriver väl vad landstinget strävar efter att vara idag såväl som i framtiden. Syftet med AKA-indexet är att få en övergripande bild av, och ett mätetal på, hur väl personalpolicyn efterlevs för landstinget som helhet. Kvinnor upplever samtliga områden mer positivt än män, förutom när det gäller jämlikhetsindex där vi ser att män upplever närmaste chefens bemötande samt bemötandet på arbetsplatsen mer positivt än kvinnor, dock är skillnaden i årets mätning något mindre än tidigare år. Nedan följer AKA-index redovisat på kön. Diagram 2. AKA-indexredovisning för Stockholms läns landsting per kön Om vi bryter ned det totala AKA-indexet på kön 3 ser vi att kvinnor svarar 77 (2014) vilket är en punkt högre än Männens svar ligger kvar på samma värde 76 sedan AKA-index chef medarbetare Vid jämförelse mellan chefer och medarbetare svarar chefer betydligt högre än sina medarbetare, vilket tar sig i uttryck i samtliga index. Den största skillnaden hittar vi som tidigare år i motivationsindex som 2014 uppvisar en skillnad på 12 punkter. Sedan 2012 har chefernas svar på det totala AKA indexet legat stadigt på 83 och för medarbetare har det ökat till 77 (2014) från 76 (2013, 2012). Tittar vi på de olika delindexen sedan 2012 ser vi att de följer samma mönster, där den största avvikelsen mot trenden återfinns i chefers svar på hälso- och stressindex där värdet backat två punkter till 75 (2014) från 77 3 Genusfördelningen i underlaget för medarbetarundersökningen ser ut som följer: kvinnor 78 % och män 22 %. I svaren är fördelningen: kvinnor 79 % och män 21 %. 2

5 (2013, 2012). Skillnader mellan chefer och medarbetare är ett vanligt mönster och inget unikt för Stockholms läns landsting. Diagram 15. Översikt Medarbetare/Chef Diagram 16. Översikt Chef/Medarbetare per kön 3

6 Styrkor och utvecklingsområden Styrkor Aktivt ansvarstagande Kund- och resultatfokus Jämlikhet Utvecklingsområden Förändring och utveckling Hälsa och stress Motivation Aktivt ansvarstagande värde 82 (2014, 2013, 2012) Aktivt ansvarstagande har, liksom föregående år, det högsta delindexvärdet på 82, vilket är oförändrat sedan Det höga värdet tyder på att medarbetarna totalt sett har en vilja att bidra till landstingets utveckling och upplever sig ta ansvar. Engagerade och ansvarstagande medarbetare är en av de viktigaste tillgångarna för en organisation i förändring och en förutsättning för att ytterligare utveckla organisationen till att bli en mer attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Kund- och resultatfokus värde 79 (2014) 78 (2013, 2012) Det totala indexvärdet för kund- och resultatfokus ligger för 2014 på 79 vilket är en ökning på en punkt sedan Det resultatorienterade ledarskapet, med frågorna om chefen följer upp mål och tydliggör mål, är starkt kopplat till landstingets AKA-index. Stockholms läns landsting kan och bör därför sträva efter att lyfta det resultatorienterade ledarskapet ytterligare, här har en stark positiv utveckling skett sedan Ledarskapet spelar en avgörande roll även i sammanhang som rör den kund- /patientupplevda kvalitén. Jämlikhet värde 82 (2014) 81 (2013, 2012) I jämlikhetsindex återfinns frågor rörande bemötande, likabehandling och öppet klimat. Jämlikhetsindex har ökat med en punkt sedan föregående år samt utmärker sig med det högsta värdet av samtliga delindex (tillsammans med delindexet Aktivt ansvarstagande). Då resultatet på frågor som ingår i jämlikhetsindex påvisat starka samband med sjukfrånvaron i tidigare analyser behövs det självklart fortsatt arbete för att bibehålla samt, om möjligt, öka ytterligare. Utvecklingsområden: Förändring och utveckling värde 75 (2014) 74 (2013, 2012) Förändrings- och utvecklingsindexet innefattar lärande, förbättringsarbete och verksamhetsutveckling, vilka alla är avgörande områden för landstingets fortsatta utveckling. Här ser vi en ökning från 74 (2012, 2013) till 75 (2014) vilket är positivt. Detta område kan dock fortsatt ses ha utvecklingspotential då det har ett lägre värde i relation till de andra delindexen. Att säkra kompetensutvecklingen och arbeta systematiskt med förbättringsarbete är båda viktiga faktorer för landstingets fortsatta utveckling, för såväl medarbetare som patienter/kunder. Hälsa och stress värde 73 (2014, 2013, 2012) Hälsa och stress är fortsatt ett prioriterat område inom landstinget och här pågår det ett flertal initiativ i förbättringsarbetet. I likhet med såväl 2012 som 2013 har hälso- och stressindex det näst lägsta indexvärdet i årets uppföljning, vilket är oroväckande då dessa frågor i allra högsta grad påverkar upplevelsen av arbetsmiljön och landstingets attraktivitet som arbetsgivare. I IC Qualitys analyser av Hälsa och stress från tidigare år ser vi ett starkt samband med korttidssjukfrånvaron och inga besvär av stress eller oro orsakade av mitt arbete. I årets analys har vi kartlagt att huruvida medarbetarna upplever en större delaktighet i arbetsplaneringen har en stark negativ korrelation med den upplevda stressen, det vill säga att individer som upplever sig ha en stor delaktighet i sin arbetsplanering upplever sig mindre stressade. Motivation värde 71 (2014, 2013) 72 (2012) Motivation är ett viktigt område för landstinget att fokusera på framöver då det är en nyckelfaktor för att klara framtidens utmaningar. Motivationsindex återspeglar om medarbetarna är motiverade och engagerade i sitt arbete, samt om de har en positiv upplevelse av sin arbetsgivare. Indexet har det 4

7 lägsta värdet av alla delindex och ligger kvar på samma värde som föregående år. För att öka motivationen visar medarbetarundersökningen att delindexet förändring och utveckling är särskilt viktigt att förbättra. Landstingets verksamheter behöver fortsätta med insatser för att öka motivationen hos medarbetarna, eftersom det är grundläggande för att utveckla verksamheten och även viktigt för att behålla medarbetare. En hög grad av självständighet, kompetensutveckling samt meningsskapande i arbetet är faktorer som alla visat sig ha ett positivt samband med motivationen hos individen. Medarbetarindex Precis som tidigare år följs även medarbetarindex upp. Medarbetarindex är det samlade resultatet för hela landstingets medarbetaruppföljning, ett sammanfattande nyckeltal. Modellen har fyra olika kategorier som frågorna är uppdelade i; företag, ledning, grupp och situation. Frågorna som ställs är indelade i olika organisatoriska nivåer: Totalindex = medarbetarindex Företagsindex = hur medarbetaren upplever bolaget/förvaltningen som helhet Ledningsindex = hur medarbetaren upplever ledarskapet hos sin närmaste chef Gruppindex = hur medarbetaren upplever gruppdynamik och sina kollegor i arbetsgruppen Situationsindex = medarbetarens upplevelse av sin egen situation på arbetsplatsen Till skillnad från AKA-index, som innefattar personalpolicyns uppföljningsfrågor, är medarbetarindexet ett medelvärde på samtliga frågor som ingår i medarbetaruppföljningen (exklusive ja/nej-frågor). Frågorna är ställda så att ett högt värde alltid är det mest positiva för landstinget. Ett högt medarbetarindex ger uttryck för motiverade medarbetare som arbetar i en välskött organisation med engagerade ledare. Medarbetarindex för 2014 har ett medelvärde på 76 och är en ökning med en punkt sedan Det är ett mycket positivt resultat. Ledningsindex har ökat med en punkt varje år till 74 (2014) från 72 (2012). Företag-, grupp- och situationsindex ligger kvar på samma nivå sedan Diagram 3. Medarbetarindex övergripande utveckling

8 Jämfört med andra landsting/regioner och annan vårdproducerande verksamhet står sig resultatet väl, och även i relation till andra branscher är detta ett bra resultat. Diagram 4. Medarbetarindex Benchmark Stockholms läns landsting står sig bra i jämförelsen 4 med IC Qualitys benchmark för landsting och regioner Bilden visar SLL (som representerar majoriteten 5 av Svealands befolkning) i jämförelse med landsting och regioner från såväl Götaland som Norrland. 4 Vid jämförelser av indexet Företag finns en viktig skillnad rörande hur frågorna som utgör indexet är ställda. Stockholms läns landsting har valt att ställa frågorna per bolag/förvaltning medan övriga landstings/regioner som ingår i benchmark ställer dem på en landstings-/regionsövergripande nivå. Exempelvis Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare jämfört med Landstinget/regionen är en attraktiv arbetsgivare. Därför bör tolkningar och jämförelser av företagsindexet göras med viss försiktighet % Enligt data från Statistiska centralbyrån

9 Diagram 5. Medarbetarindex per kön Totalt medarbetarindex uppdelat på kön ligger i år på 76 för kvinnor och 75 för män, vilket är en ökning på en punkt för kvinnor jämfört med föregående år. Den enda skillnaden i delindexen mot föregående års resultat är att män backar en punkt på företagsindex och kvinnor ökar en punkt på ledningsindex. 7

10 Ledningsindex chefer Diagram 6. Procentuell fördelning av chefernas ledningsindex Den positiva trenden inom ledningsindex fortsätter sin utveckling och 2014 har 70 % av alla chefer inom Stockholms läns landsting ett ledningsindex över 70. Den huvudsakliga utveckling som har ägt rum under året är att en större andel chefer har fått värden över 70 och andelen i spannet har minskat, andelen chefer med värden under 50 ligger kvar på samma nivå som 2012 och Andel ambassadörer Ambassadörer definieras som de individer som svarat starkt positivt (7 alternativt 8 på en 8-gradig skala) på samtliga tre företagsfrågor: Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen Jag rekommenderar bolaget/förvaltningen till andra Kritiker är de som svarat 1 eller 2 på samtliga tre frågor, och neutrala utgör övriga. Nedan redovisas andelen ambassadörer totalt, samt uppdelat på chefer och medarbetare, samlat för hela landstinget. Respondenternas svar avser dock respektive bolag/förvaltning och inte landstinget som helhet. 8

11 Diagram 7. Andel ambassadörer totalt samt fördelning chefer/medarbetare Totalt sett har landstinget 24 procent ambassadörer i sin verksamhet, vilket är samma andel som föregående år. Andelen ambassadörer bland chefer och medarbetare ligger också kvar på liknande nivå som föregående år; bland cheferna är 46 procent ambassadörer (2014, 2013) medan det var 47 procent Bland medarbetare är den siffran 23 procent i år, medan det var 22 procent 2013 och 24 procent Att chefer är ambassadörer i större utsträckning än medarbetare är förväntat i och med chefens roll. Att även medarbetare är ambassadörer är ytterst viktigt eftersom deras positiva bild av landstingets verksamheter bidrar till att attrahera nya medarbetare. Ett högt medarbetarindex eller högt AKA-index implicerar inte nödvändigtvis en stor andel ambassadörer. Diagram 8. Ambassadörsfrågor för Stockholms läns landsting Resultatet för de enskilda frågor som utgör ambassadörskap ligger kvar på samma nivå som föregående år, men sedan 2012 har alla tre frågor backat en punkt vardera. 9

12 Diagram 9. Ambassadörer per åldersgrupp När det kommer till ambassadörskap inom olika åldersgrupper ser vi en tydlig trend där äldre åldersgrupper har en högre andel ambassadörer. Detta kan kanske förstås ur ett samhälleligt perspektiv där yngre medarbetare ofta är mer ombytliga och har högre krav på sin arbetsgivare än äldre medarbetare. 2. BAKGRUND OCH METOD Syftet med medarbetaruppföljningen är att ha ett ledningsinstrument för att identifiera styrkor samt vilka förbättringsområden som bör prioriteras. Resultatet ger landstinget insyn i medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön, ledarskapet och deras arbetssituation. Medarbetaruppföljningens medarbetarindex ger dessutom en möjlighet till jämförelser och lärande mellan bolag och förvaltningar samt mellan enheter respektive andra landsting/regioner och organisationer. Metod De resultat som redovisas i rapporten är resultat för landstinget som helhet, uppdelat i kön, bolag/förvaltning samt chef/medarbetare. De index som presenteras bygger på frågorna som ingår i uppföljningen av Stockholms läns landstings personalpolicy. Frågorna är ställda så att ett högt värde alltid är det mest positiva för landstinget. Dessa frågor ingår i landstingets gemensamma basenkät med totalt 37 frågor, för vidare information se avsnitt 8 SLL Basenkät med indextillhörighet. I samtliga index beräknas resultaten så att varje individ väger lika, det vill säga varje individ i respektive bolag/förvaltning har påverkat resultatet i lika stor utsträckning. Skalan och värden Varje fråga skattas på en skala där det högsta värdet alltid är till bolagens och förvaltningarnas fördel, som nämndes ovan. Vid ett lågt värde är således medarbetaren mindre nöjd med det frågan berör. Skalan 1-8 används för att den ger en god spridning på svaren och att den inte har någon mittpunkt vilket leder till att medarbetarna måste ta ställning. I resultatpresentationen används medelvärdet på varje fråga, vilket räknas om till ett index mellan 0 och 100. Ett medelvärde på 1.0 ger alltså värdet 0 i diagrammen och ett medelvärde på 8.0 ger värdet 100. När det kommer till visualiseringen av resultat i denna rapport gäller genomgående att staplar i diagram kan ha samma värde men variera något i höjd vilket beror på skillnader i decimaler. Generellt Bild 1. Indelning av värden 10

13 Generellt gäller att frågor som har värden på 70 och uppåt är gröna värden. Om vi har ett värde på 70 har respondenterna ställt sig klart positiva till frågan, det vill säga ungefär svarat en 6:a i genomsnitt. Värden under 50 är röda värden, vilket innebär att respondenterna har ställt sig negativa till frågan. Viktigt att notera är att detta är generella riktvärden, och att det finns undantag som inte följer dessa riktvärden såsom jämlikhetsfrågor och frågor kring stress. Statistik Vid sambandsanalyser använder IC Quality två typer av korrelationskoefficienter: Pearsons korrelationskoefficient samt Spearmans rangkorrelation r, beroende på vilken nivå, fråga eller index som analysen utförs på. Beroende på antal observationer som analyseras så varierar värdet för vad som utgör en stark korrelation. Vid analyser av fördelningar och symmetri så används skewness och kurtosis som analysmått. Urval För att få ett jämförbart resultat inom landstinget tillämpas gemensamma urvalskriterier för deltagande i medarbetaruppföljningen. För att delta ska man ha varit anställd på bolaget/förvaltningen i minst 3 månader, inte vara timanställd, uppburit lön den senaste månaden samt ej vara föräldraledig eller långtidssjukskriven. Urvalskriterierna har följts på samtliga bolag och förvaltningar och innebär att totalt medarbetare inom Stockholms läns landsting har haft möjlighet att delta. Alla personer som omfattas av undersökningen benämns som respondenter. Svarsfrekvens och Bortfall Landstingets bolag och förvaltningar har en svarsfrekvens på som lägst 80 procent vilket visar på ett lågt bortfall. Så är också fallet för undergrupper såsom kön, chefer och medarbetare. För att minska bortfall är hanteringen av resultaten och hur de används inom respektive bolag och förvaltning viktigt att ha i åtanke. Där medarbetarna får ta del av resultaten och har möjlighet att delta i utvecklingsarbetet uppnås ofta det höga deltagande som landstingets samtliga bolag och förvaltningar uppvisar på övergripande nivå. Vid analys av bortfallet är det så pass litet och så pass jämnt fördelat att statistiken är tillförlitlig. Anonymitet Vid resultatframtagning efterföljs branschetiska riktlinjer när det gäller anonymitet. Resultat redovisas därför inte om det är färre än fem svar på en fråga. När det gäller utsatthetsfrågorna (hot och våld, kränkande särbehandling/mobbning, trakasserier och sexuella trakasserier) krävs det minst 20 svar för att ett resultat ska tas fram. Genomgående för denna rapport är att i indexredovisningen anges ingenting där färre än fem svar uppnåtts. Tomma staplar används även i de fall där det inte finns resultat. 3. GENOMFÖRANDE Viktigt att beakta i analysen är att Folktandvården Stockholms län AB ej deltog i medarbetarundersökningen Med motivering av att Folktandvården i Stockholm AB inte har funnit tid nog att arbeta med resultaten från föregående undersökning. Folktandvårdens medarbetare utgör ca 4 % av det totala antalet anställda inom landstinget och har vid tidigare års genomföranden svarat över snittet för landstinget totalt. AB SLL Internfinans lika så, med motiveringen att de under året genomgått relativt stora organisatoriska förändringar. AB SLL Internfinans medarbetare uppgår till 8 individer. Chefer och medarbetare inom landstinget fortsätter att visa ett högt engagemang i genomförandet av medarbetaruppföljningen. Av de medarbetare inom landstinget som fick enkäten 2014 valde att svara. Det resulterar i en svarsfrekvens på 85 procent, vilket är den högsta svarsfrekvensen sedan starten Således fortsätter den positiva trenden med ökande svarsfrekvens och det höga engagemanget beror sannolikt på att många bolag och förvaltningar har etablerat ett väl fungerande arbetssätt att jobba med resultaten. Dessutom observerar IC Quality att medarbetaruppföljningen i större utsträckning används som diskussionsunderlag och utvecklingsverktyg, snarare än enbart en mätning. Den höga svarsfrekvensen är en styrka och ger en trygghet i att resultatet kan anses som 11

14 representativt för landstingets anställda, vilket är en förutsättning för att medarbetaruppföljningen ska fungera som ett bra och tillförlitligt underlag för fortsatt utvecklingsarbete i organisationen. Diagram 10. Svarsfrekvens utveckling Tabell 1. Svarsfrekvenser uppdelade på år och Bolag/Förvaltning Bolag/Förvaltning Potentiella svar* Svarsfrekvens** Insamlingsperiod*** AB SLL Internfinans % 75% 71% 88% 88% 83% 86% 90% - Ambulanssjukvården i Storstockholm AB % 82% 89% 93% 95% 94% 90% 91% 80% 7/10-27/10 Danderyds Sjukhus AB % 87% 87% 84% 88% 86% 81% 81% 72% 16/9-1/10 Folktandvården Stockholms Län AB % 91% 90% 89% - 85% 85% 86% - Hälso- och sjukvårdsförvaltningen % 92% 92% 93% 95% 91% 86% /9-6/10 Karolinska Universitetssjukhuset % 82% 81% 76% 79% 75% 72% 72% 69% 18/3-14/4 Kulturförvaltningen 54 94% 82% 88% 91% 89% 90% 85% 83% 71% 23/9-6/10 Landstingsrevisorerna 24 88% 100% 100% 100% 88% 92% 92% 100% 88% 23/9-3/10 Landstingsstyrelsens förvaltning % 89% 87% 90% 91% 88% 78% 81% 87% 23/9-6/10 Locum AB % 92% 96% 94% 98% 94% 97% 94% 93% 13/10-27/10 Medicarrier AB % 95% 85% 91% 83% 87% 89% 86% 96% 25/11-12/12 Patientnämndens förvaltning 21 90% 95% 95% 95% 100% 94% 100% 100% 100% 4/11-17/11 S:t Eriks Ögonsjukhus AB % 88% 89% 90% 94% 90% 91% 82% 74% 15/9-1/10 Stockholm Care AB 7 100% 86% 100% 100% 100% 100% 100% 60% 67% 25/11-12/12 Stockholms Läns Sjukvårdsområde % 85% 84% 81% 81% 76% 75% 72% 68% 18/2-11/3 Södersjukhuset AB % 82% 82% 82% 87% 78% 78% 78% 77% 8/9-22/9 Södertälje Sjukhus AB % 85% 80% 82% 85% 80% 76% 68% 72% 16/9-3/10 Tiohundra AB % 83% 80% 82% 77% 80% 70% 71% 74% 13/10-2/11 Trafikförvaltningen % 92% 91% 88% - 84% 83% 82% 85% 8/9-22/9 Waxholms Ångfartygs AB 8 88% 88% 91% 100% 100% 100% 100% 100% 89% 8/9-22/9 Stockholms Läns Landsting totalt % 84% 84% 81% 82% 78% 75% 75% 72% *För urvalskriterier, se avsnitt 2. Bakgrund och metod. ** Svarsfrekvens= antal svar/medarbetarunderlag för respektive bolag. *** Insamlingsperiod avser 2014 Insamlingsperioden för de olika bolagen/förvaltningarna inom Stockholms läns landsting skiljer sig över året och grundas i när det passat verksamheten som bäst att genomföra undersökningen med avseende på beläggning och jämförbarhet med tidigare års undersökningar. 12

15 4. RESULTAT PER VERKSAMHETSOMRÅDE OCH BOLAG/FÖRVALTNING AKA-index per verksamhetsområde Diagram 11. AKA-indexredovisning uppdelat per verksamhet 2014 AKA-index nedbrutet på verksamhetsområde visar att transport/fastighet ligger kvar på värde 77 likt föregående år, och har ökat från 76 sedan Sjukvårdsproducerande verksamhet har ökat en punkt till 77 (2014) från 76 (2013, 2012), och vi ser samma trend med övrig verksamhet som har ökat med en punkt till 76 (2014) från 75 (2013, 2012). Den totala trenden mellan 2012 och 2014 är att samtliga delindex inom alla tre verksamhetsområden har gått framåt, förutom jämlikhetsindex inom fastighet/transport som backat till 86 (2014) mot 87 (2012). Inom transport/fastighet har motivationsindex ökat till 72 (2014) från 67 (2012) vilket bör ses som en framgång. Den generella ökningen inom alla områden och delindex går i linje med ett ökande AKA index överlag. 13

16 AKA-index per bolag/förvaltning Diagram 12. AKA-index Sjukvårdsproduktion Inom sjukvårdsproducerande verksamhet har TioHundra, S:t Eriks Ögonsjukhus och Södertälje Sjukhus det högsta AKA-indexet. Samtliga bolag/förvaltningar har utvecklats i positiv riktning med samma eller ökade värden sedan Folktandvården Stockholms län AB genomförde inte medarbetarundersökning Diagram 13. AKA-index Transport/Fastighet Inom transport/fastighet har Locum det högsta AKA-indexet på 81 likt föregående år. För 2014 visar Waxholmsbolaget ett resultat på 60 och har sett en negativ utveckling sedan

17 Diagram 14. AKA-index Övrig verksamhet Alla bolag/förvaltningar inom övrig verksamhet har ökat eller har samma värde sedan 2012, förutom Stockholm Care AB som går tillbaka fem punkter i årets mätning. Dock ligger Stockholm Care AB fortfarande i topp när det gäller AKA-index inom övrig verksamhet. AB SLL Internfinans genomförde inte medarbetarundersökningen

18 Medarbetarindex per verksamhetsområde Diagram 15. Medarbetarindexredovisning uppdelat per verksamhet 2014 Medarbetarindex nedbrutet på verksamhetsområde visar på en jämn nivå för samtliga verksamheter. Transport/fastighet, som låg högst i 2013 år mätning ligger kvar på 76 medan både sjukvårdsproduktion och övrig verksamhet ökar en punkt. Sjukvårdsproduktion ökar till 76 (2014) från 75 (2013, 2012) och övrig verksamhet ökar till 75 (2014) från 74 (2013, 2012). Trenden mellan 2012 till 2014 är att samtliga delindex inom alla tre verksamheter ökat eller ligger kvar på samma nivå som 2012, dock kan noteras att transport/fastighet minskat en punkt på ledningsindex sedan mätningen 2013, från 74 (2013) till 73 (2014). 16

19 Medarbetarindex per bolag/förvaltning Diagram 16. Medarbetarindex Sjukvårdsproduktion Samtliga bolag/förvaltningar inom sjukvårdsproduktion ökar eller ligger kvar på samma nivå som undersökningen 2013, förutom Ambulanssjukvården i Storstockholm AB. Största ökningen ser vi på Danderyds Sjukhus AB som ökar till 78 (2014) från76 (2013, 2012). Folktandvården Stockholms län AB genomförde inte medarbetarundersökning Diagram 17. Medarbetarindex Transport/Fastighet Samtliga bolag/förvaltningar inom transport/fastighet minskar eller ligger kvar på samma nivå i årets undersökning som Waxholmsbolaget går till 56 (2014) från 64 (2013) en minskning på 8 punkter. 17

20 Diagram 18. Medarbetarindex Övrig verksamhet Inom övrig verksamhet är det en splittrad bild av utveckling. Endast Hälso- och sjukvårdsnämndens förvaltning ökar, från 74 (2012, 2013) till 77 (2014). Två bolag/förvaltningar ligger kvar på samma nivå som undersökningarna 2012 och 2013 medan fyra bolag/förvaltningar har minskat i årets undersökning. AB SLL Internfinans genomförde inte medarbetarundersökningen För en fördjupad redovisning av dels AKA-index, medarbetarindex och de utsatthetsfrågor som ställts hänvisar vi till bilagan samhörande med denna rapport. Där finns exempelvis resultatet redovisat via bolag/förvaltningar och yrkesgrupper för de frågor som indexen baseras på. Bilagan går att finna via Stockholms läns landstings hemsida. 18

21 5. GODA EXEMPEL IC Quality har i sitt arbete med att återkoppla medarbetaruppföljningens resultat identifierat ett flertal utvecklingsexempel, där landstingets verksamheter i samråd med IC Quality har utvecklat kompletterande verktyg och arbetssätt för ett systematiskt förbättringsarbete. Det finns en stor potential för Stockholms läns landsting att sprida dessa goda exempel mellan såväl verksamheter som bolag/förvaltningar. Hösten 2013 inleddes ett arbete med att förbättra det systematiska arbetsmiljöarbetet på Karolinska Universitetssjukhuset och etablera medarbetarundersökningen som den psykosociala arbetsmiljöronden. Ett verktyg togs fram, det så kallade handlingsplansverktyget för psykosocial arbetsmiljö. Verktyget arbetades fram tillsammans med arbetsmiljöspecialister på Karolinska, ansvariga för medarbetarundersökningen och IC Quality. I verktyget identifieras risker automatiskt och handlingsplanerna fylls i elektroniskt. Överordnade chefer och HR har också möjlighet att få en överblick över risker och ta del av dokumentation på ett smidigt sätt. Som stöd för implementering av verktyget och utveckling av nya arbetsprocesser finns stödmaterial till cheferna, där det framför allt beskrivs hur man ska jobba vidare med olika områden. Flera seminarier anordnades för att utbilda i användandet av verktyget. Trafikförvaltningen har sedan några år tillbaka, med medarbetarenkäten som utgångspunkt, arbetat systematiskt för att utveckla sitt ledarskap och medarbetarskap. För att förtydliga vad befintliga medarbetare uppfattar som attraktivt med förvaltningen som arbetsgivare genomfördes en fördjupad analys med ett urval av chefer och medarbetare. Genom intervjuer och fokusgrupper konkretiserades Trafikförvaltningens attraktivitet som arbetsgivare, samt vad som behöver utvecklas ytterligare. För att säkerställa att utvecklingsarbetet utifrån medarbetarenkäten genomförs likvärdigt och att cheferna hade ett fullgott stöd och en tydlig process för att involvera medarbetarna och ta tillvara deras engagemang så utbildades under 2014 samtliga chefer och HR i Arbetsduken, ett metodstöd för att arbeta med resultaten från medarbetarenkäten. Utifrån medarbetarenkäten 2013 framkom att intern kommunikation inte fungerade fullt ut samt att högsta ledningen åtnjöt ett relativt sett lägre förtroende än närmaste chef hos trafikförvaltningen (vilket dock är helt i linje med IC Qualitys mätningar i övriga organisationer). Förvaltningsledningen tog emellertid detta på stort allvar och lät genomföra en nulägesanalys med fokus på förtroende samt kommunikation. Åtgärder som vidtogs under årets visade sig ge resultat och vid medarbetarenkäten 2014 hade förtroendet för ledning samt tydligheten i hur förvaltningen styrs ökat med 3 respektive 5 punkter sedan Parallellt med detta har förvaltningen även infört ett digitalt hjälpmedel för att stärka kvaliteten på utvecklingssamtalen, kallat Återkopplingsverktyget. Inför samtalet skickas en kort enkät med ett antal öppna frågor till de individer som haft mycket kontakt med person X, för att utvärdera och ge återkoppling på hur X fungerar i sin roll och vad som kan bli ännu bättre. Personen som är chef över person X får därmed ett helt annat underlag för samtalet. Satsningarna på den psykosociala arbetsmiljön syns i en positiv utveckling över tid i medarbetarenkätens resultat. Flera organisationsomfattande insatser visar på ett stort genomslag. 19