Medarbetarenkät 2009 i Stockholms stad. Omslagsfoton:Lieselotte van der Meijs,Yanan Li

Transkript

1 MEDARBETARENKÄT STOCKHOLMS STAD 2009 Stockholms Stads Utrednings- och Statistikkontor AB Hans-Åke Gustavsson

2 Omslagsfoton:Lieselotte van der Meijs,Yanan Li

3 Medarbetarenkät 2009 Hur nöjda är medarbetarna med arbetsförhållandena på Stockholms stads förvaltningar och bolag I denna rapport presenteras huvudresultaten från den medarbetarenkät som hösten 2009 har genomförts på Stockholms stads förvaltningar och bolag. Ansvarig för undersökningen är stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning. Undersökningen är genomförd av Stockholms Stads Utrednings- och Statistikkontor AB. TILL ALLA SOM DELTAGIT I UNDERSÖKNINGEN: ETT STORT TACK!

4

5 INNEHÅLL SAMMANFATTNING BAKGRUND UNDERSÖKNINGENS UPPLÄGGNING... 7 Omfattning... 7 Metod... 7 Enkäten NÖJD-MEDARBETAR-INDEX, MODELLEN DATAINSAMLINGEN... 9 Resultat av fältarbetet NÅGRA UPPGIFTER OM DE SOM SVARAT Verksamhetsområden Kön och ålder Chefer Född i Sverige eller ej Utbildning Arbetstidens förläggning Anställningstid UPPLÄGGNING AV RAPPORTEN HUVUDRESULTAT Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) Betygsindex Betygsindex för förvaltningar och bolag Betygsindex för verksamhetsområden Betygsindex för kvinnor och män samt olika åldersgrupper Betygsindex för chef och medarbetare EFFEKTMÅTT Prioriteringar i förbättringsarbetet Prioriteringar för hela staden Prioriteringar inom verksamheter Prioriteringar för förvaltningar Prioriteringar för bolag Prioriteringar för 0 gemensam administration Prioriteringar för 1 Individ- och familjeomsorg Prioriteringar för 2 Infrastruktur Prioriteringar för 3 Förskola Prioriteringar för 4 Utbildning Prioriteringar för 5 Äldreomsorg Prioriteringar för 6 Omsorg för funktionshindrade Prioriteringar för 7 Fritid och kultur ÖVRIGA FRÅGOR I ENKÄTEN Medarbetarsamtal/lönesamtal Arbetsplatsträffar Hjälp vid diskriminering eller kränkande särbehandling Vision Ett Stockholm i världsklass Funderingar på att byta arbetsuppgifter och/eller arbetsplats Deltagande i fortbildning Miljövänliga tjänsteresor SAMMANFATTANDE JÄMFÖRELSE MED 2008 ÅRS MEDARBETARENKÄT BILAGA 1 FRÅGORNA BILAGA 2. TABELLBILAGA MED MEDELVÄRDEN BILAGA 3. TABELLBILAGA ÖVRIGA FRÅGOR BILAGA 4. NMI FÖR STADENS FÖRVALTNINGAR OCH BOLAG

6 SAMMANFATTNING Hösten 2009 genomförde staden en medarbetarenkät till stadens anställda på samtliga förvaltningar och bolag. Våren 2008 genomfördes motsvarande enkät. Enkäterna riktar sig till den tillsvidareanställda månadsavlönade personalen i tjänst vid undersökningstillfället (långtidsfrånvarande undantogs). Hösten 2009 omfattar undersökningen medarbetare. Medarbetarenkäten är webbaserad i linje med stadens målsättning att använda grön IT. Via sin e-post på arbetsplatsen har medarbetarna fått en länk till en personlig webbenkät. Mellan 2000 och 3000 medarbetare hade inte tillgång till e-post och fick därför enkäten i pappersform. Eftersom stora grupper även bland dem som fick webbenkäten har dålig tillgång till datorer och/eller inte använder sin e-post, gjordes liksom 2008 en kompletterande påminnelse med pappersenkät i slutet av insamlingsperioden för att ge alla möjlighet att besvara enkäten. Under insamlingsarbetet gjordes täta påminnelser och underhandsrapporter om svarsfrekvens togs fram för alla förvaltningar och bolag. Påminnelsearbetet hade gott stöd av stadens personalfunktioner och svarsfrekvensen blev mycket god. Totalt nådde den över 80 procent ( procent). Fackförvaltningar och stadsdelsförvaltningar har en svarsfrekvens på cirka 80 procent och bolagen 86 procent. Ett riktat och intensivt påminnelsearbete gjorde det möjligt att nå minst 75 procents svarsfrekvens i alla verksamheter och nästan undantagslöst på samtliga förvaltningar och bolag. Undersökningen ger därför en täckande bild av medarbetarnas uppfattning om sin arbetssituation. Medarbetarenkäten är liksom 2008 års undersökning genomförd med Nöjd-Medarbetar-Index (NMI). Årets enkät har kompletterats med ytterligare 14 frågor som belyser medarbetarnas uppfattning om sin närmaste chef. Dessa frågor kommer tillsammans med några frågor i grundenkäten att användas för analys av det kommunikativa ledarskapet i staden. Medarbetarnas uppfattning om sin arbetssituation sammanfattas i ett Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) som kan anta värden mellan 0 och 100. Ett värde under 40 brukar anses som underkänt betyg. Medarbetarna i staden ger helhetsbetyget NMI 62 vilket kan ses som ett klart godkänt betyg. Det är en ökning från 2008 då NMI var 59. Medarbetarna på stadens bolag är mer nöjda än de på förvaltningarna, NMI 68 jämfört med NMI 62 på stadsdelsförvaltningar och NMI 60 på fackförvaltningarna. Ökningen är störst på bolagen, fem enheter. På förvaltningarna har NMI ökat med tre enheter. Även stadens förvaltningar och bolag har i stor utsträckning höjt sina NMI. Endast fem har ett lägre värde än 2008 (minskningar med mellan en och tre enheter). En jämförelse med Göteborgs stad visar att Stockholms stads medarbetare ger ett bra helhetsbetyg. Göteborgs stad når i sin senaste medarbetarenkät från hösten 2009 samma resultat som året innan, NMI 57. Inom stadsdelarna i Göteborg blev NMI 57 och på dess fackförvaltningar 58 och bolag 56. På förvaltningarna finner vi de mest nöjda medarbetarna inom infrastruktur och förskoleverksamhet, NMI 65, tätt följt av administration med NMI 64. I övriga verksamheter ligger NMI mellan 58 (fritid och kultur) och 61 (omsorg för funktionshindrade). NMI har ökat i alla verksamheter, mest inom infrastruktur och administration. För både män och kvinnor är NMI högre i år men det har ökat mer för män än för kvinnor, NMI 63 respektive NMI 61. Utrikes födda medarbetare ger liksom 2008 ett högre betyg än de 4

7 som är födda i Sverige, NMI 63 jämfört med NMI 61. Det är en ökning med två respektive tre enheter. Chefer är som det brukar visa sig, mer nöjda än medarbetare, NMI 70 jämfört med NMI 61 för medarbetare, en ökning med fyra respektive tre enheter. Ålder och anställningstid tycks inte ha något samband med helhetsomdömet om arbetssituationen. NMI skiljer sig ganska lite och har ökat i alla åldersgrupper. Medarbetare med kort utbildning (upp till 9 år) är däremot mer nöjda än de med längre utbildning. NMI har ökat mer för dem med längre utbildning. Medarbetarenkäten innehåller frågor i nio olika frågeområden som belyser olika aspekter på arbetssituationen. Analysmodellen ger ett betygsindex för varje frågeområde som kan anta värden mellan 0 och 100. Trivsel får högst betygsindex (80). I förhållande till 2008 har betygsindex för trivsel ökat markant. Medarbetarna ger högre betyg för flertalet frågeområden. Framförallt har trivsel och hälsa förbättrats. Arbetsmotivationen och ansvarstagandet för arbetet har även tidigare varit mycket hög men fler tycker nu att de kan rekommendera andra att arbeta inom såväl sitt yrkesområde som hos arbetsgivaren Stockholms stad. Fler anser att de arbetar på en väl fungerande arbetsplats och att deras närmaste chef ställer tydliga krav på dem. Svaren tyder även på en ökning av ett aktivt hälsoarbete och att fler erbjuds möjligheter till friskvård. Inom frågeområdet delaktighet och arbetsbelastning är betygsindex oförändrat. En liten tendens syns dock till att arbetsplatsträffarna upplevs skapa mer delaktighet. De största utrymmena för förbättringar finns när det gäller arbetsbelastning och frågor med bärighet på ledarskap och chefer. Frågeområdet arbetsbelastning får även i år det lägsta betyget (62). Andelen som tycker de har för lite tid att hinna med sina arbetsuppgifter är oförändrad. Uppfattningen om närmaste chefens stöd i prioriteringar av arbetsuppgifter är också oförändrad. Var fjärde saknar användbar feedback från chefen på sina arbetsuppgifter och drygt var femte tycket inte att deras chef får dem att utvecklas i arbetet. Svaren ska nog inte tolkas som krav på ökad inblandning från chefen i det dagliga arbetet eftersom autonomin är hög och de allra flesta mycket väl vet vad som förväntas av dem i arbetet. Det kan snarare vara uttryck för en önskan att bli sedd av sin chef. Betygsindexen är nästan genomgående något högre för bolagen än för förvaltningarna men skillnaden har minskat något. För frågeområdena medarbetarskap och trivsel är betygsindex lika, för faktorn hälsa och arbetsbelastning är skillnaden störst. Svaren tyder på att det fortfarande bedrivs ett mer aktivt hälsoarbete på bolagen och att möjligheterna till återhämtning och tid för arbetsuppgifterna är bättre på bolagen än på förvaltningarna. Analysmodellen för NMI beräknar vilken effekt en höjning (eller sänkning) av betygsindex för frågeområdet har på medarbetarnas nöjdhet. Ett frågeområde som har stor effekt på NMI samtidigt som det får ett lågt betyg innebär att förbättringsarbete bör inriktas på detta område. För staden totalt är det framför allt arbetsbelastning som är prioriterat och har ett lågt betyg. Trivsel är det frågeområde som har störst effekt på nöjdheten och får i årets undersökning ett markant högre betyg. En minskad trivsel skulle få kraftig effekt på NMI och det är därför värdefullt att bevara det höga betyget. Även hälsa, arbetsklimat och organisation får klart högre betyg i år vilket tillsammans med ökad trivsel haft en positiv effekt på NMI. Ett frågeområdes effekt ska inte blandas ihop med hur viktig den är för verksamheten. Det kan finnas andra skäl än effekten på totala nöjdheten att arbeta även med frågeområden som 5

8 har liten effekt men som får lågt betyg. Detta kan vara värt att påpeka när rapporteringen förs ut i staden och varje förvaltning och bolag skall arbeta med sina resultat. Medarbetarenkäten visar att andelen som har haft medarbetarsamtal under den senaste 12- månadersperioden har ökat jämfört med Andelen är något högre på förvaltningar än på bolag. Andelen som har haft ett samtal om sin lön med sin chef har ökat från drygt 50 procent till 73 procent. Lönesamtal är fortfarande något vanligare på bolag och stadsdelsförvaltningar än på fackförvaltningar. Två av tre anser sig känna till vilka lönekriterier som används när deras lön bestäms vilket är fler än De som har haft lönesamtal känner till det i större utsträckning än övriga. Fortfarande har var fjärde haft lönesamtal utan att känna till vilka kriterier som använts när deras lön bestämts. Arbetsplatsträffar eller motsvarande där samverkansavtal saknas (sektionsmöten, avdelningsmöten etc.) har stor utbredning och 95 procent svarar att det förekommer regelbundet på deras arbetsplats. Mest nöjda med sina arbetsplatsträffar är medarbetarna på stadsdelsförvaltningar och bolag och minst nöjda de på fackförvaltningar. Andelarna som är nöjda med sina arbetsplatsträffar har ökat överlag men mest på bolag och fackförvaltningar. Av enkäten framgår att en liten andel upplever sig utsatta för diskriminering eller kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Om det skulle inträffa har kunskapen ökat om vart de kan vända sig för att få hjälp och stöd och nu känner åtta av tio till det. Samtidigt med enkäten genomfördes den femte modulen i projektet Tillsammans skapar vi ett Stockholm i världsklass som riktar sig till alla medarbetare. Syftet är att medarbetarna skall känna till, förstå och kunna agera i enlighet med stadens Vision 2030 Ett Stockholm i världsklass. Kunskapen om visionen har ökat och idag känner åtta av tio medarbetare till den i förvaltningar och bolag. I staden har cheferna en viktig uppgift att förmedla och se till att visionen blir förankrad bland deras medarbetare. Svaren tyder på att det finns mer att hämta av chefernas kommunikation av visionen på den egna arbetsplatsen. Sex av tio svarar att deras chef har pratat om den så att de förstår hur deras enhet kan bidra till Ett Stockholm i världsklass. Varannan svarar att deras chef åtminstone något har pratat med dem om hur deras arbete bidrar till att staden får nöjda medborgare. Stadens varumärke Stockholm The Capital of Scandinavia känner de flesta medarbetare till. Bäst är kunskapen på bolagen. Det har dock inte helt nått ut utan var tredje känner sig obekant med det. Medarbetarenkäten visar att många funderar på att byta arbetsplats och/eller arbetsuppgifter. Vanligaste skälet är en önskan om att utvecklas i arbetet, och andra frågor i enkäten visar att det finns ett starkt intresse för det. Årets enkät visar att funderingar på att byta arbetsgivare och/eller arbetsuppgifter har minskat. Var femte gör resor i tjänsten, till exempel till och från möten, konferenser, tjänsteresor etc. Det är dubbelt så vanligt på bolagen som på förvaltningarna. Två av tre använder ofta miljövänliga transportmedel för sina resor, var femte gör det ibland medan 14 procent inte använder miljövänliga transportmedel. Användning av miljövänliga transportmedel vid resor i tjänsten är betydligt vanligare på förvaltningarna än på bolagen. 6

9 1 BAKGRUND Under 2007 gjordes en översyn av stadens generella medarbetarenkät. År 2008 genomfördes den första enkäten där resultaten presenterades i form av Nöjd-Medarbetar-Index (NMI). NMI innebär ökad jämförbarhet inom staden och mot andra arbetsgivare. Enkäten 2008 omfattade all tillsvidareanställd personal på stadens förvaltningar och bolag. Resultaten redovisades såväl på övergripande nivå som nedbrutna på enhetsnivå. Även 2009 års enkät omfattar all tillsvidareanställd personal på Stockholms stads förvaltningar och bolag. I likhet med tidigare medarbetarenkäter samarbetar stadsledningskontoret med Stockholms Stads Utrednings- och Statistikkontor AB (USK). 2 UNDERSÖKNINGENS UPPLÄGGNING Omfattning Medarbetarenkäten riktar sig till all månadsavlönad tillsvidareanställd personal i stadens förvaltningar och bolag. En avgränsning gjordes till personal i tjänst. Personer som var långtidsfrånvarande undantogs (tjänstlediga, långtidssjuka etc). Aktuella för enkäten var därmed cirka medarbetare. Metod Årets enkät har i så stor utsträckning som bedömts möjligt varit webbaserad i linje med stadens målsättning att använda grön IT. Det innebär att medarbetarna via sin e-post fått en länk med vilken de kommit till sin personliga enkät. All personal i staden kan inte nås via e-post. Närmare 3000 personer fick därför en pappersenkät hem i brevlådan. Övriga fick en webbenkät till sin e-postadress på arbetet. Erfarenheterna från 2008 visade att det bland respondenter som fick en webbaserad enkät fanns yrkesgrupper med liten erfarenhet av att hantera sin e-post och/eller med liten tillgänglighet till dator i sitt arbete. Det visade sig gälla även 2009, i första hand bland personal inom förskola, äldreomsorg och grundskola. Trots intensivt påminnelsearbete på förvaltningarna hade fortfarande närmare medarbetare inom verksamheterna ovan inte öppnat sin enkät (och troligen inte sin e-postbrevlåda). För att ge även dessa medarbetare tillgång till enkäten gjordes liksom 2008 ett kompletterande utskick med pappersenkät till dem. Enkäten Från och med 2008 kopplas ett nöjd medarbetarindex (NMI) till enkäten som speglar hur nöjd man är med sin arbetsgivare. I årets enkät har enkäten kompletterats med ytterligare 14 frågor som belyser medarbetarnas uppfattning om sin närmaste chef. Dessa frågor plus ytterligare några frågor i grundenkäten kommer att användas för analys av det kommunikativa ledarskapet i staden. Enkäten innehåller ett 60-tal frågor inom följande nio frågeområden: Organisation Ledarskap och chefer Delaktighet 7

10 Medarbetarskap Utveckling och kompetens Trivsel Arbetsklimat Arbetsbelastning Hälsa Dessutom ställs tre indexfrågor, fem ja/nej frågor om medarbetarsamtal, lönesamtal, arbetsplatsträffar samt diskriminering. Därutöver ställs frågor om Stockholms stads Vision 2030, fortbildning, miljövänliga tjänsteresor samt ett antal bakgrundsfrågor (se bilaga 1). Förvaltningar och bolag har haft möjlighet att komplettera enkäten med egna frågor. Den möjligheten har sju förvaltningar och fyra bolag använt sig av. 3 NÖJD-MEDARBETAR-INDEX, MODELLEN NMI baseras på tre helhetsomdömen i enkäten (s.k. indexfrågor) och det statistiska samband som finns mellan dessa frågor och övriga enkätfrågor. De tre indexfrågorna ingår i flera Nöjd-Medarbetar-undersökningar som görs vilket möjliggör jämförelser med andra organisationer och företag. Svaren ges på en tiogradig svarsskala och indexet kan anta värden mellan 0 och 100. Ju högre värde desto nöjdare är medarbetarna. Även de enskilda frågorna inom de nio frågeområdena besvaras på en tiogradig svarsskala. Modellen är renodlad dvs. uppbyggd enligt följande figur. Vi antar alltså inga inbördes relationer mellan de nio faktorerna/frågeområdena utan avläser enbart deras effekt på nöjdheten. Analysmodellens uppbyggnad Sambandet mellan frågeområdena och helhetsomdömet presenteras i form av effektmått. Dessa beskriver hur stort sambandet är mellan de enskilda frågeområdena och den totala nöjdheten. Konkret fås ett effektmått per frågeområde. Ett effektmått på 1,0 innebär att det totala NMI förväntas öka med en enhet om det samlade betyget för frågeområdet ökar med fem enheter (och omvänt om betyget sjunker). 8

11 Effektmått kan inte beräknas om antalet svarande är för lågt. Vid redovisningar av resultaten nedbrutna för arbetsenheter är antalet svarande oftast betydligt under 100 svar. Då används istället summerade medelvärden för frågeområdena för att beskriva det samlade betyget. När antalet svarande medger framtagandet av effektmått kan en prioriteringsmatris tas fram. Där illustreras sambanden mellan frågeområden och NMI. Den är en hjälp för att se vilka delar av arbetssituationen man bör prioritera för att öka nöjdheten och vilka delar/områden som redan fungerar bra på arbetsplatsen. Frågeområden som hamnar i den nedre högra kvadranten i nedanstående figur är de som bör prioriteras. De har relativt låga betyg och ett högt samband med NMI. Utrymmet för förbättring av betyget är stort och en höjning av betyget på detta frågeområde kan förväntas ge störst effekt på nöjdheten. Prioriteringsmatris för sambandet mellan betyg och effekt För att öka NMI bör förbättringsarbetet prioritera de faktorer/frågeområden som har effektmått över medeleffekten (till höger om den lodräta linjen) samtidigt som de får lågt betyg. Faktorer som har mindre effekt på medelbetyget, NMI, behöver inte ges högsta prioritet ens om de fått låga betyg av medarbetarna. En faktors effekt skall dock inte blandas ihop med hur viktig den är för verksamheten. Det kan finnas andra skäl än effekten på totala nöjdheten att arbeta även med sådana faktorer. 4 DATAINSAMLINGEN Årets medarbetarenkät har genomförts under hösten Under augusti sammanställdes respondentlistorna för undersökningen. Med syfte att underlätta för förvaltningarna upprättade USK listor över månadsavlönad tillsvidareanställd personal. Från Sirius data beställdes listor på personal enligt lönekörningen i juli som förutom uppgifter om medarbetaren innehöll ett antal uppgifter om anställningen (verksamhetsområde, organisationsenhet, ikb etc). Medarbetarlistorna samkördes därefter med stadens telefonkatalog (metakatalogen) varifrån e-postadresser matchades på. USK skickade därefter listorna till personalansvariga på förvaltningarna som ombads kontrollera dem, stryka personal som var långtidsfrånvarande och eventuellt komplettera med personal som saknades på listan. Om det fanns personal som inte kunde nås med webbenkäter 9

12 skulle dessa markeras. Förvaltningarna fick också i uppgift att ange närmaste chef för medarbetarna inför rapporteringen av det kommunikativa ledarskapet som kommer att ske senare. Bolagen ombads att själva upprätta respondentlistor med motsvarande uppgifter som för förvaltningarna. Förvaltningar och bolag som ville komplettera med egna frågor lämnade också underlag för dessa. Den 15 och 17 september skickades enkäten ut till cirka webbrespondenter och drygt 2000 pappersrespondenter. Efterhand kompletterades med drygt 300 webbrespondenter och cirka 600 pappersrespondenter. Redan den 21 september hade 22 procent besvarat webbenkäten. Efter ytterligare en vecka var svarsfrekvensen 46 procent och efter ytterligare två veckor 60 procent. Responsen på webbenkäten var omedelbar. För webbundersökningen fanns ett mycket starkt samband mellan svar och det direkta utskicket. Påminnelser ger en omedelbar effekt som sedan snabbt klingar av, därför gjordes ganska täta kontinuerliga påminnelser. På de förvaltningar och bolag som har en större del av verksamheten med administrativ karaktär eller med personal som arbetar nära datorer, kom svarsfrekvenserna snabbt upp i höga nivåer. Efter bara drygt en vecka hade flera av dem nått svarsfrekvenser på mellan 70 och 80 procent. Efterhand konstaterades att stora grupper inte öppnat sin webbenkäten. I mitten av oktober var svarsfrekvensen totalt 71 procent men inom omsorger och förskoleverksamhet under 60 procent och på utbildningsförvaltningen cirka 70 procent. För att nå målet 75 procents svarsfrekvens inom alla verksamheter genomfördes den 14 och 19 oktober en påminnelse med pappersenkät till medarbetare i verksamheterna förskola, utbildning, äldreomsorg och omsorg för funktionshindrade, sammanlagt personer. Under fältarbetet hade USK gott stöd i påminnelsearbetet av stadsledning, personalstrategiska avdelningen vid stadsledningskontoret och av personalfunktionerna på förvaltningar och bolag. Papperspåminnelserna gav önskad effekt och när enkäten slutligen stängdes den 2 november hade över personer fullföljt enkäten, vilket motsvarar svarsfrekvensen 80 procent. Papperssvar fortsatte att komma in och kommer att ingå i kommande enhetsredovisningar. Målet 75 procent nåddes inom alla verksamhetsområden och så gott som undantagslöst bland förvaltningar och bolag. Vid såväl e-postutskick som pappersutskick kom returer. Många hörde också av sig till USK och berättade att de var långtidssjuka, tjänstlediga, föräldralediga, pensionerade eller hade bytt arbete. Till en del förklaras det av brister i medarbetarförteckningarna men också av den rörlighet som finns bland stadens personal. Drygt 500 personer har hört av sig och kan definieras som urvalsfel enligt dessa kriterier. Vid pappersutskicken inkl påminnelser har 250 försändelser kommit i retur. Resultat av fältarbetet Antal Andel (%) Antal enkäter ut Urvalsfel, flyttat/slutat, tjänstledig/långtidssjukskriven, kort tid 540 Nettourval Svar Ej svar

13 personer har besvarat enkäten via webben vilket motsvarar en svarsfrekvens på webbenkäten på 73 procent personer har besvarat pappersenkäten av vilka cirka tillhör de webbrespondenter som erhöll en pappersenkät eftersom de inte hade besvarat webbenkäten efter flera påminnelser. Antal svar och svarsfrekvenser på förvaltningar och bolag framgår av följande tabeller. Antal svar och svarsfrekvens på förvaltningarna och bolagen Fackförvaltningar Ut nettoantal Antal svar Svarsfrekvens totalt Stadsledningskontoret KF/KS kansli Socialtjänst- och arbetsmarknadsförvaltningen Kulturförvaltningen Stadsbyggnadskontoret Utbildningsförvaltningen Stadsarkivet Äldreförvaltningen Överförmyndarnämnden Revisionskontoret Idrottsförvaltningen Kyrkogårdsförvaltningen Miljöförvaltningen Fastighetskontoret Trafikkontoret Exploateringskontoret Serviceförvaltningen Stadsdelsförvaltningar Ut nettoantal Antal svar Svarsfrekvens totalt Rinkeby-Kista sdf Spånga-Tensta sdf Hässelby-Vällingby sdf Bromma sdf Kungsholmen sdf Norrmalm sdf Östermalm sdf Södermalm sdf Enskede-Årsta-Vantör sdf Skarpnäck sdf Farsta sdf Älvsjö sdf Hägersten-Liljeholmen sdf Skärholmen sdf

14 Bolag Ut nettoantal Antal svar Svarsfrekvens totalt Stockholms Stadshus AB AB Stokab AB Familjebostäder AB Stockholmshem AB Svenska Bostäder Stockholms Stads Parkerings AB Skolfastigheter i Stockholm AB (SISAB) Stockholm Globe Arena Fastigheter AB Stockholms Stadsteater AB Stockholms Hamn AB Stockholms Stads Bostadsförmedling AB Stockholm Vatten AB S:t Eriks Försäkrings AB Stockholm Business Region AB Micasa Fastigheter i Stockholm AB Stockholm Visitors Board AB SBR Development AB Stockholms Stads Utrednings- och Statistikkontor AB S:t Erik Kommunikation AB S:t Erik Livförsäkring AB S:t Erik Markutveckling AB Förvaltning/Bolag Ut nettoantal Antal svar Svarsfrekvens totalt Fackförvaltningar Stadsdelsförvaltningar Bolag Samtliga Svarsfrekvenserna är genomgående höga. Mer än tre av fyra förvaltningar/bolag når minst 80 procent, fyra av tio minst 90 procents svarsfrekvens. Den högsta svarsfrekvensen når gruppen bolag med 86 procent. De papperssvar som kommit in senare kommer från utbildningsförvaltningen och stadsdelsförvaltningarna och kommer att höja svarsfrekvensen på fackförvaltningar och stadsdelsförvaltningar ytterligare något. Även inom de olika verksamheterna är svarsfrekvenserna höga. Högst är den inom administration där 98 procent har svarat. I de grupper där extra påminnelser gjordes med pappersenkäter är svarsfrekvenserna ca 80 procent utom inom äldreomsorgen som ligger på 75 procent. Tillkommande svar förväntas dock höja dessa gruppers svarsfrekvenser något. 12

15 Svarsfrekvenser för verksamhetsområden Verksamhetsområde Antal svar Svarsfrekvens 0 Gemensam administration Individ- och familjeomsorg Infrastruktur Förskola Utbildning inkl skolbarnomsorg Äldreomsorg Omsorg för funktionshindrade Fritid och kultur , 9 Affärsverksamhet och övrigt Kommunala bolagen NÅGRA UPPGIFTER OM DE SOM SVARAT Det stora flertalet av stadens tillsvidareanställda medarbetare är anställda på någon av stadens 31 förvaltningar. I stort sett lika många av de svarande arbetar på en av de 14 stadsdelsförvaltningarna som på en av de 17 fackförvaltningarna. Bland de senare återfinns flertalet på utbildningsförvaltningen som är stadens i särklass största förvaltning med närmare tillsvidareanställda (och ytterligare drygt 1000 visstidsanställda som inte omfattas av undersökningen). På de kommunala bolagen har endast cirka sju procent sin arbetsplats. Verksamhetsområden Det största verksamhetsområdet i staden är utbildning. Efter överföringen av grundskolan till utbildningsförvaltningen 2007 finns det samlade ansvaret för utbildning på en förvaltning. Det innebär att mer än var tredje som svarat på enkäten återfinns inom detta verksamhetsområde. Därnäst största verksamheter är förskola och äldreomsorg. Eftersom enkäten är en totalundersökning finns ett omfattande underlag för analyser av arbetssituationen inom skilda verksamheter. Verksamhetsområde Antal svar Andel av de svarande Motsvarande andel Gemensam administration Individ- och familjeomsorg Infrastruktur Förskola Utbildning inkl skolbarnomsorg Äldreomsorg Omsorg för funktionshindrade Fritid och kultur , 9 Affärsverksamhet och övrigt Kommunala bolag Jämfört med 2008 har andelen svarande från äldreomsorgen minskat från 16 till 13 procent. Andelen svarande från övriga verksamhetsområden är jämfört med 2008 i stort densamma med någon enstaka procents skillnad. 13

16 Kön och ålder Kvinnor dominerar stort bland de svarande och bland stadens anställda. Liksom 2008 är endast var fjärde (25 procent) man. På stadsdelsförvaltningarna är kvinnodominansen störst med 86 procent av de svarande och bland bolagen är den minst med 39 procent. På fackförvaltningarna är andelen kvinnor 70 procent. På fackförvaltningarna har andelen kvinnor ökat med ett par procentenheter. Endast 13 procent av de svarande är under 35 år vilket ligger i linje med resultaten från Majoriteten är mellan 35 och 54 år (56 procent) medan 31 procent har högst tio år till sin pensionering. Andelen 55 år eller äldre är högst på fackförvaltningarna där mer än var tredje har högst tio år till pension. Motsvarande andel på stadsdelförvaltningarna och bolagen är 28 procent. Jämfört med 2008 är andelen 55 år eller äldre ett par procentenheter högre i alla tre grupperna. Chefer I enkäten ställs en fråga om man är chef eller inte. Var tionde (9 procent) uppger att han/hon uppbär ett chefskap. Knappt tre procent har inte fullt chefsansvar utan enbart personal- eller ekonomiskt ansvar. Fullt chefsansvar uppger sju procent, eller mer än 1800 av de svarande, att de har. Chefstätheten tycks liksom 2008 vara störst på bolagen där dubbelt så stor andel av de svarande uppger att de har personal- och budgetansvar, 12 procent jämfört med 6 procent på fackförvaltningar och stadsdelsförvaltningar. Bland stadens chefer med budget- och personalansvar är 64 procent kvinnor vilket betyder att de är underrepresenterade i förhållande till kvinnornas andel av de svarande (75 procent). Nästan fyra av fem (78 procent) chefer med budget- och personalansvar är 45 år eller äldre, 41 procent har fyllt 55 år. Endast fyra procent av cheferna är under 35 år. Jämfört med 2008 är andelen äldre bland cheferna som besvarat årets enkät något högre. Fackförvaltningarna och stadsdelsförvaltningarna har större andel äldre chefer än bolagen, 41 respektive 43 procent har fyllt 55 år jämfört med 32 procent på bolagen. Bolagen har störst andel unga chefer, sex procent är under 35 år. I årets enkät finns uppgift om chefskod (AID-kod). Enligt denna kodning har fyra procent (1164 personer) av de svarande ett fullt chefskap, dvs AID kod A, B eller C. Ytterligare drygt 500 personer har chefskod L. Bland cheferna med kod A, B eller C är 65 procent kvinnor, 83 procent är 45 år eller äldre, 45 procent 55 år eller äldre. Född i Sverige eller ej I enkäten ombeds medarbetarna markera om de är födda i Sverige eller inte. En rapport som tagits fram av personalstrategiska avdelningen visar att 2008 var 26 procent av stadens anställda utrikes födda. Bland de svarande uppger 22 procent att de är födda utanför Sverige vilket innebär en viss underrepresentation jämfört med genomsnittet för anställda i staden. Andelen är lika stor som Bland de svarande är det lika stor andel bland kvinnor och män som är födda utanför Sverige. Av stadens totala personal är andelen något högre bland män än bland kvinnor vilket innebär att underrepresentationen är något större av utlandsfödda män. 14

17 Andelen utrikes födda är högst på stadsdelsförvaltningarna med 30 procent. Det är dubbelt så hög andel som på fackförvaltningarna (15 procent) och tre gånger så hög andel som på bolagen (10 procent). Även dessa andelar är lika stora som i 2008 års medarbetarenkät. Inom äldreomsorgen är andelen utrikes födda störst, 42 procent av de svarande. Därefter är andelen högst inom omsorg för funktionshindrade (30 procent) och förskoleverksamhet (25 procent). Lägsta andelen har verksamheten infrastruktur där tio procent uppger att de är födda utanför Sverige. Utbildning Fackförvaltningar Stadsdelsförvaltningar Bolag Samtliga - 9 år år Längre utbildning Annat Summa (%) Mer än sex av tio har eftergymnasial utbildning (63 procent). Det är en ökning från 59 procent Andelen med skolutbildning upp till 9 år dvs. motsvarande grundskolenivå har minskat något. De svarande på fackförvaltningarna har högre utbildningsnivå än de på stadsdelsförvaltningar och bolag. Särskilt gäller det andelen med högskole- eller universitetsutbildning. I alla tre grupperna är andelen med längre utbildning större än Mest har den ökat på stadsdelsförvaltningarna (41 procent 2008). Andelen med längre utbildning är större bland medarbetare som är födda i Sverige än bland dem födda utanför Sverige, 66 procent jämfört med 52 procent. I båda grupperna är andelarna större än En något större andel bland kvinnorna än bland männen har längre utbildning 64 procent jämfört med 60 procent. Arbetstidens förläggning En större andel av de svarande arbetar dagtid måndag till fredag i årets undersökning än 2008, 82 procent jämfört med 77 procent. Var sjätte (16 procent) arbetar schemalagd arbetstid (dag/kväll/natt/helg). En liten andel, två procent, har enbart nattarbete vilket är mindre än Arbetstidens förläggning för kvinnor och män skiljer sig marginellt. Däremot är det mer än dubbelt så vanligt bland medarbetare som är födda utanför Sverige att arbeta på schema, 28 procent jämfört med 12 procent av svenskfödda. Det är stor skillnad i arbetstidens förläggning mellan olika verksamhetsområden. Inom äldreomsorgen arbetar 57 procent på schema, inom omsorgen för funktionshindrade och fritid/kultur gör varannan det. Andelarna skiljer sig inte från undersökningen Anställningstid Drygt en tredjedel av medarbetarna har en anställningstid i Stockholms stad på mer än 20 år. Var fjärde har en anställningstid mellan 11 och 20 år. Anställningstiderna är ungefär desamma på fackförvaltningar och på stadsdelsförvaltningar medan det på bolagen är en något lägre andel trotjänare och en något högre andel med anställningstider upp till fem år (30 procent jämfört med 21 procent på stadsdelsförvaltningar och 17 procent på fackförvaltningar). 15

18 Anställningstid i Stockholms stad 40 Bolag Stadsdelsförvaltning Fackförvaltning Mindre än 3 år 3-5 år 6-10 år år Mer än 20 år Anställningstiden i staden är något längre bland kvinnorna och 61 procent har arbetat i staden mer än tio år jämfört med 57 procent av männen. Andelen med anställningstid upp till fem år i staden skiljer sig inte mellan medarbetare födda i Sverige eller utomlands (cirka 20 procent). Däremot är andelen med lång anställning i staden mindre bland utrikes födda, 25 procent jämfört med 38 procent har anställningstider på över 20 år. Anställningstid på nuvarande arbetsplats Bolag Stadsdelsförvaltning Fackförvaltning Mindre än 3 år 3-5 år 6-10 år år Mer än 20 år Anställningstiden på nuvarande arbetsplats är kortare. Det beror naturligtvis på en rörlighet bland personalen men också på de organisationsförändringar som sker inom staden. Nära var fjärde uppger att han/hon har en anställningstid på nuvarande arbetsplats på mindre än tre år. Andelen är störst på stadsdelsförvaltningarna (26 procent) och är större än På stadsdelsförvaltningar och fackförvaltningar har drygt var tionde varit anställd på samma arbetsplats i över 20 år (jämfört med 35 procent lika lång tid i staden). På bolagen är andelen dubbelt så hög och mer än var femte har en anställningstid på arbetsplatsen som överstiger 20 år. I åldersgruppen 55 år och däröver har två av fem arbetat på samma arbetsplats i över 20 år på bolagen, vilket är dubbelt så stor andel som i motsvarande åldersgrupper på förvaltningarna. 16

19 6 UPPLÄGGNING AV RAPPORTEN Undersökningens resultat presenteras i form av Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) samt betygsindex för enkätens frågeområden och hur dessa påverkar NMI. Påverkan mäts genom effektmått och illustreras med prioriteringsmatriser. Resultaten presenteras för staden totalt samt nedbrutet på förvaltning och bolag, verksamhetsområden för förvaltningarna och på olika bakgrundsuppgifter från enkäten som kön, ålder etc. Enkätens nio frågeområden är följande: Organisation Ledarskap och chefer Delaktighet Medarbetarskap Utveckling och kompetens Trivsel Arbetsklimat Arbetsbelastning Hälsa Frågorna är formulerade som positiva påståenden där de svarande anger på en skala 1 till 10 hur väl påståendena stämmer med deras uppfattning. En etta (1) innebär att påståendet stämmer mycket dåligt och tio (10) att det stämmer mycket bra. Resultaten för frågorna redovisas dels i form av frekvensfördelningar, dels som medelvärden. Enkäten innehåller också frågor om förekomsten av medarbetarsamtal, lönesamtal m.m. Enkätens frågor framgår av bilaga 1. I anslutning till stadens projekt Vision 2030 ställs också några frågor som kartlägger medarbetarnas kännedom om projektet och arbetet med att på lång sikt skapa Ett Stockholm i världsklass. Frågorna har också fokus på den närmaste chefens roll som förmedlare av visionen och hur den ska omsättas i den egna verksamheten. Arbetet i visionsprojektet sker bl.a. genom presentationer för all personal i en serie moduler. Medarbetarenkäten 2008 sammanföll med introduktionsmodulen och ungefär samtidigt med årets enkät skickades modul 5 ut till medarbetarna via e-post. Som nämnts inledningsvis är årets enkät utvidgad med ett antal frågor som ska användas för att analysera det kommunikativa ledarskapet i staden. Enkäten innehåller också en ny fråga som kartlägger omfattningen av miljövänliga resor i tjänsten. 17

20 Svarsfördelningarna baserar sig på dem som redovisat en uppfattning i frågorna, dvs. har svarat på skalan mellan 1 och 10. Den svarsfördelningen är också basen för indexberäkningarna. Det interna bortfallet utgörs av dem som lämnat frågan obesvarad eller svarat med alternativet ingen åsikt. Helt blanka svar utgör en mycket liten del av det interna bortfallet och är nästan aldrig över en procent. Andelen som svarat ingen åsikt är också oftast mycket låg och framgår av följande diagram. Frågeformulering framgår av bilaga 1. Andel som svarat ingen åsikt på enkätens frågor % F1 F3 F5 F7 F9 F11 F13 F15 F17 F19 F21 F23 F25 F27 F29 F31 F33 F35 F37 F39 F41 F43 F45 F47 F49 F51 F53 F55 F57 F59 F61 Svarsalternativet ingen åsikt kan man välja av flera orsaker. Påståendet kan vara otydligt formulerat eller respondenten kan sakna tillräcklig kunskap för att ta ställning till påståendet. Frågorna som har högst andel ingen åsikt är av det senare slaget och är desamma som i 2008 års undersökning. Fråga 32 Mina arbetskamrater är intresserade av att ta större ansvar i arbetet har var femte inte någon uppfattning om, fråga 36 Om jag skulle vilja gå vidare och utvecklas inom mitt yrkesområde kan jag räkna med stöd från min arbetsgivare har 18 procent inte någon åsikt om. Fråga 47 På min arbetsplats värderas arbetsinsatser lika. Det har ingen betydelse om man är man eller kvinna. har 14 procent inte någon uppfattning om. De övergripande resultaten för staden presenteras i föreliggande rapport. Där framgår hur samtliga medarbetare ser på sin arbetssituation. För varje förvaltning och bolag tas specifika rapporter fram som redovisar uppfattningarna hos respektive förvaltnings/bolags medarbetare. Resultaten jämförs med 2008 års resultat för att se om det skett några förändringar i medarbetarnas nöjdhet med att arbeta i Stockholms stad. Det är viktigt att återkoppla resultaten från medarbetarenkäten till arbetsplatserna. Det är där igenkännandet finns och förbättringsarbetet bör ske. För arbetsplatser med minst sju svarande finns möjlighet för förvaltningarna och bolagen att bryta ner sina resultat. Det stora flertalet gör detta och antalet enhetsrapporter är betydande (2008 cirka 1200). Även i rapporteringen av enkätresultaten på lägre nivåer görs där det är möjligt jämförelser med 2008 års resultat. 18

21 7 HUVUDRESULTAT Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) Nöjd-Medarbetar-Index i årets undersökning är 62. Det är en ökning från 2008 års NMI som var 59. Medarbetarna på stadens förvaltningar och bolag har alltså blivit mer nöjda med sin arbetssituation på det hela taget. Vid tolkning av indexvärdena brukar 40 anges som gräns för underkänt betyg. På den tiogradiga svarsskalan tolkas värdena 1-4 som lågt betyg, 5-7 som medelbetyg medan 8-10 är högt betyg. NMI= 62 motsvaras på den tiogradiga skalan av ett värde närmare 7 än 6 vilket innebär att medarbetarna ger staden ett klart godkänt betyg. Medarbetarna på stadens bolag är mer nöjda med sin arbetssituation än medarbetarna på förvaltningarna, NMI=68 respektive 61. De som arbetar på stadsdelsförvaltningar är i sin tur något mer nöjda än de som arbetar på fackförvaltningar, NMI=62 jämfört med 60. NMI för enskilda förvaltningar och bolag framgår av bilaga 4. Jämfört med 2008 är NMI högre inte bara totalt utan även för grupperna fackförvaltning, stadsdelsförvaltning och bolag. NMI 2009 jämfört med 2008 för typ av förvaltning och bolag Fackförvaltning 59 Stadsdelsförvaltning 63 Bolag 59 Hela staden Ökningen av NMI är störst på bolagen som ökat NMI med fem enheter. På förvaltningarna har det ökat tre enheter. Det stora flertalet förvaltningar och bolag har höjt sitt NMI, flera men en markant höjning. Endast fem har ett lägre värde än 2008 (minskningar mellan en och tre enheter). Följande diagram visar uppfattningarna inom olika verksamhetsområden (exkl. bolagen). De mest nöjda medarbetarna finner vi inom förskoleverksamheten och infrastruktur (NMI=65) tätt följt av administration (NMI=64). I övriga verksamheter ligger NMI mellan 58 (fritid och kultur) och 61 (omsorg för funktionshindrade). Jämfört med 2008 är NMI högre inom samliga verksamhetsområden. Störst är ökningen inom infrastruktur, från 56 till 65, därnäst inom administration, från 58 till 64. För ett år sedan skil- 19

22 de sig uppfattningarna bland förskolepersonal ganska mycket från övriga verksamheter. I år har skillnaderna mellan verksamhetsområden minskat. NMI per verksamhetsområde(exkl bolag) Gem administration 64 Individ- och familj 59 Infrastruktur Förskola Utbildning Äldreomsorg Omsorg för funktionshindrade Ftritid- och kultur Samtliga Staden 2009 Staden gav kvinnor och män samma helhetsbetyg på arbetssituationen, NMI=59. För både män och kvinnor är NMI högre i år men det har ökat mer för män än för kvinnor, NMI=63 för män och NMI=61 för kvinnor. Utrikes födda medarbetare ger liksom 2008 ett högre betyg än de födda i Sverige, NMI=63 jämfört med 61. Det är en ökning med två respektive tre enheter. Stadens chefer är mer nöjda än medarbetarna, NMI=70 jämfört med 61, en ökning med fyra respektive tre enheter. Uppfattningarna i olika åldersgrupper skiljer sig lite. De yngre medarbetarna (-44 år) har ett NMI=61 jämfört med NMI=63 för medarbetare 55 år eller äldre. Det är samma skillnad som 2008 och en ökning av NMI med tre enheter i båda åldersgrupperna. Trotjänare i staden och på sin arbetsplats med en anställningstid på minst 20 år, vilket är liktydigt med de äldre medarbetarna, ger helhetsbetyget NMI=63. Antalet anställningsår tycks inte heller ha något samband med hur medarbetarna bedömer sin arbetssituation. Nyanställda i staden ger i stort samma helhetsbetyg NMI=64. Både trotjänare och nyanställda i staden ger något högre NMI 2009 än för ett år sedan. Medarbetare med kort utbildning dvs. upp till 9 år i skola ger högre helhetsbetyg än de med längre utbildning. NMI=64 jämfört med NMI=63 för dem med gymnasieutbildning (10-12 år) och NMI=61 för dem med högskole- eller universitetsutbildning. Skillnaden är mindre än för ett år sedan och NMI är högre i alla tre grupperna. Medarbetarna som arbetar dagtid mån-fre är något mer nöjda än de som har schemalagd arbetstid, NMI=63 jämfört med NMI=58, en ökning med två enheter i vardera gruppen. Den lilla andel som arbetar enbart natt ger ett helhetsbetyg på NMI=62 vilket innebär en ökning med fyra enheter uppskattades att cirka 500 personer arbetade skift dag/natt. Denna grupp var klart mindre nöjd med sin arbetssituation än övriga (NMI=50). Årets undersökning tyder på att gruppen nu har minskat till cirka 150 personer, som i år ger ett betyg på sin arbetssituation som inte skiljer sig från övrigas (NMI=61). I följande figur redovisas NMI för medarbetarna uppdelat på ovan beskrivna bakgrundsvariabler. 20

23 NMI 2009 och 2008 efter ett antal bakgrundsvariabler NMI Man Kön Kvinna I Sverige Ej i Sverige Född i Sv ej Sv ej chef chef Chef ej chef år år år 55- år Åldersgrupp Mindre än 3 år 3-5 år 6-10 år år Mer än 20 år Anställningstid i staden Mindre än 3 år 3-5 år 6-10 år år Mer än 20 år Anställningstid nuv arbetsplats - 9 år år Längre Högsta utbildning Enb dagtid mån-fre Enbart natt Skift dag/natt Schema Arbetstidsförläggning Samtliga Betygsindex I enkäten värderar medarbetarna sin arbetssituation inom nio frågeområden som belyser olika delar av arbetsförhållandena. Inom varje frågeområde ställs ett antal frågor som fungerar som indikatorer för den del av arbetssituationen som frågeområdet fångar upp. Enkätens frågeområden är följande (antal frågor inom parantes): Organisation (5) Ledarskap och chefer (13) Delaktighet (9) Medarbetarskap (5) Utveckling och kompetens (5) Trivsel (5) Arbetsklimat (8) Arbetsbelastning (4) Hälsa (5) Frågorna är formulerade som påståenden. De har tio svarsalternativ graderade från 1= Stämmer inte alls till 10= Stämmer helt. I beräkningarna av betygsindex (faktorvärden) har skalan omräknats till en ny skala som kan anta värden mellan Högre värde innebär också här ett högre betyg på faktorn. Betygsindex för faktorerna framgår av följande figur där de jämförs med 2008 års värden. 21

24 Betygsindex per frågeområde Trivsel 80 Medarbetarskap Arbetsklimat Organisation Utveckling och kompetens Delaktighet Hälsa Ledarskap och chefer Staden 2009 Staden 2008 Arbetsbelastning 62 I årets undersökning får Trivsel högst betygsindex (80). I förhållande till 2008 har betygsindex för Trivsel ökat markant. Stadens medarbetare upplever i mycket stor utsträckning att deras arbete är viktigt och meningsfullt och man trivs i hög grad med sina arbetsuppgifter. Dessa båda frågor fick redan 2008 mycket höga betyg. Den största förändringen inom detta frågeområde är att fler kan rekommendera sitt verksamhetsområde och Stockholms stad som arbetsgivare. Andelen som i hög grad kan rekommendera staden som arbetsgivare har ökat från 57 till 64 procent. Medarbetarskap får betygsindex (78). Frågeområdet hade högst betygsindex 2008 och det har ökat ytterligare något. Medarbetarna tar i stor utsträckning egna initiativ för att lära sig mer och förbättra sin kompetens. Tre av fyra är i hög grad intresserade av att ta ett större ansvar i sitt arbete och lika många är delaktiga i att förbättra sin arbetsplats. Två delfrågor får något lägre betyg. De rör uppfattningen om arbetskamraternas engagemang som kan vara svårare att gradera än det egna engagemanget. Jämfört med 2008 är det fler som tycker att deras arbetskamrater engagerar sig i att förbättra arbetsplatsen och är intresserade av att ta större ansvar. Nästan lika högt betygsindex får faktorn Arbetsklimat (77) vilket även detta är högre än Majoriteten av medarbetarna upplever sig inte diskriminerade eller utsatta för kränkande särbehandling. Dock finns en liten andel medarbetare som upplever sig diskriminerade men den har minskat. De allra flesta anser att arbetsinsatser värderas lika oavsett kön. Tre av fyra känner sig i hög grad respekterade på sin arbetsplats, och lika många (tre av fyra) tycker att deras närmaste chef bemöter dem som medarbetare med respekt. Förbättringspotential finns när det gäller möjligheten att diskutera öppet och fritt. Drygt var tionde tycker att arbetsklimatet skulle kunna förbättras ytterligare när det gäller detta och har satt lågt betyg (1-4) i frågan. Det framgår också att det finns förväntningar på att närmaste chef ska bidra ytterligare till öppenheten på arbetsplatsen. Samtliga frågor inom frågeområdet har fått högre betyg 2009 än Den största förändringen inom frågeområdet är att fler tycker att man lär av varandra på arbetsplatsen. 22

25 Organisation får betygsindex 72 vilket är en ökning från 68 år Den främsta styrkan inom frågeområdet är att medarbetarna i hög utsträckning vet vad som förväntas av dem i deras arbete. Åtta av tio instämmer i hög grad i detta. Förbättringsmöjligheterna rör fortfarande utvecklingen av arbetsplatsen. En av sex tycker inte att han/hon arbetar på en väl fungerande arbetsplats och sätter lågt betyg (1-4) på frågan, varannan sätter högt betyg (8-10). Arbetsfördelning och rutiner får något bättre betyg men även där kvarstår ett förbättringsutrymme. Samtliga frågor inom frågeområdet har dock fått högre betyg 2009 än Den största förbättringen är att fler anser att de arbetar på en väl fungerande arbetsplats. Utveckling och kompetens får betygsindex 71 vilket är något högre än Både 2009 och 2008 anser medarbetarna i hög utsträckning att de har rätt utbildning för sitt arbete. Två av tre anser i hög grad att de får använda sin kompetens på ett bra sätt i arbetet medan var tionde inte tycker deras kompetens utnyttjas på ett bra sätt och ger lågt betyg (1-4) på frågan. Nära var femte tycker inte att deras behov av nödvändig kompetensutveckling tillfredsställs. Nästan lika många tror inte att de kan räkna med stöd från sin närmaste chef om de skulle vilja utvecklas inom sitt yrkesområde. Varannan har en chef som får dem att utvecklas i sitt arbete men var femte tycker inte att de har det. Även om det kvarstår förbättringsområden har samtliga frågor inom frågeområdet fått högre betyg 2009 än Den största förbättringen är att fler kan räkna med stöd från sin arbetsgivare om de skulle vilja utvecklas inom sitt yrkesområde. Faktorn Delaktighet får betygsindex 70 vilket är samma som Den största styrkan för frågeområdet är att medarbetarna vet var de kan söka information som de behöver för sitt arbete. Nöjdheten med arbetsplatsträffarna har ökat något, mest känslan av delaktighet, men fortfarande är det ett förbättringsområde som kvarstår. Endast varannan upplever att deras arbetsplatsträffar ger bra information och skapar delaktighet, knappt var femte att de inte gör det. Uppfattningen om autonomin i det egna arbetet är oförändrad. De flesta anser att de i hög grad kan påverka planering och hur de ska utföra sitt arbete. I årets enkät ställs tre frågor om hur medarbetarna uppfattar närmaste chefens roll i de interna mötena. Om han/hon skapar delaktighet och uppmuntrar till dialog och leder effektiva möten. Svaren tyder på att det finns förbättringspotentialer här. Var femte sätter lågt betyg (1-4) på frågorna. Hälsa får betygsindex 69 vilket är en stor ökning från 62 år Frågorna inom detta frågeområde visar att det är fler som tycker att deras hälsa varit god det senaste året och att deras fysiska kondition är bra. Det lägsta betyget får liksom 2008 frågan om det bedrivs ett aktivt hälsoarbete på arbetsplatsen. Det är emellertid en klar förbättring jämfört med Den största förändringen 2009 är att betydligt fler arbetar på arbetsplatser där arbetsgivaren erbjuder personalen möjligheter till friskvård. Andelen som sätter högt betyg (8-10) har ökat från 47 procent till 64 procent. Det är dock färre som utnyttjar möjligheter till friskvård som arbetsgivaren erbjuder än Frågeområdet Ledarskap och chefer får betygsindex 68, en ökning från 66 år Frågeområdet har utökats med ytterligare fyra frågor. Tillgängligheten till närmaste chef får högst betyg och det är oförändrat jämfört med Majoriteten har förtroende för sin chef, sex av tio instämmer i hög grad (betyg 8-10). Många upplever också att kraven från chefen är tydliga när det gäller ansvar, befogenheter och förväntningar. Många räknar också med att få veta av chefen om de skulle göra en mindre bra arbetsinsats. Det är dock betydligt fler som inte räknar med uppmärksamhet för goda arbetsinsatser. Uppfattningen om medarbetarsamtalen är mer positiva men fortfarande anser var femte att de inte är meningsfulla och ger lågt betyg (1-4) på frågan. Betyg på chefens förmåga att ta tag i problem som rör konflikter och relationer är fortfarande lågt, var fjärde sätter betyget 1-4. Medarbetarnas betyg på användbar feedback från närmaste chef på de arbetsuppgifter man utför är emellertid lägre. Var femte tycker inte 23