Medarbetarenkäten 2017 Totalrapport April 2017

Transkript

1 Medarbetarenkäten 2017 Totalrapport April 2017 stockholm.se

2 Totalrapport

3 3 (60) Sammanfattning Detta är en sammanfattning av Stockholms stads medarbetarenkät Datainsamlingen pågick 30 januari 27 februari och gjordes som en webbenkät som medarbetarna fick tillgång till via e- post. Målgruppen var anställda i Stockholms stad som var i tjänst och som påbörjade sin anställning 1 januari 2017 eller tidigare. Totalt deltog medarbetare och medarbetare svarade vilket ger en svarsfrekvens på 77 procent. Resultaten är överlag stabila eller bättre jämfört med den senaste medarbetarenkäten som genomfördes AMI totalt ligger kvar på och för delindexen Motivation och Ledarskap har värdet ökat med en procentenhet vardera. Vidare är resultaten för Stockholms stad något bättre än övriga kommuner för såväl AMI totalt som för alla delindex. Aktivt medskapandeindex (AMI) och delindex Stockholms stad 2017 Stockholms stad 2015 Övriga kommuner AMI 79 Motivation 81 Ledarskap Styrning 79 Stockholms stad mäter ledarskapet hos stadens chefer med utgångspunkt från ett antal frågeområden (förhållningssätt) som är centrala i ledarskapet. Dessa frågeområden byggs upp av två 1 Resultatet har hämtats från kommun- och landstingsdatabasen Kolada med resultat från 75 kommuner.

4 4 (60) eller flera frågor där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef och frågor om situationen inom organisationsenheten. I årets medarbetarenkät syns en påtagligt positiv utveckling på två områden inom ledarskapet: 1) Att förmedla stadens mål och budskap och 2) Öppenhet och respekt. Inom båda dessa områden har andelen medarbetare som bedömt sin chef positivt ökat med omkring 10 procentenheter. Inom övriga förhållningssätt är resultaten stabila i relation till 2015 års mätning. Genomsnittlig andel höga per förhållningssätt (8-10) Stockholms stad 2017 Stockholms stad 2015 Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt I årets medarbetarenkät studeras resultaten utifrån ett antal frågeområden (faktorer) som tagits fram med faktoranalys. Resultatet av faktorerna (som kan anta värdet 0-100) framgår i diagrammet nedan. En statistisk analys visar att Delaktighet och inflytande är den faktor som har störst effekt på hur positivt medarbetarna upplever sin arbetssituation. Faktorer hela Stockholms stad 2017 Styra mot gemensamma mål 74 Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt

5 5 (60) Öppenhet och respekt Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

6 6 (60) Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund och syfte... 8 Om undersökningen... 8 Redovisning av resultat... 8 Hur ska figurer och diagram tolkas?... 9 AMI Aktivt medskapandeindex Delindex och frågor Frågor som ingår i AMI Faktorer Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Utvecklas och lära nytt Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Faktorerna som index Frågor utanför faktoranalysen Ledarskap Ledarskap förhållningssätt Chefernas förhållningssätt i de olika organisationstyperna Övriga frågor Medarbetarsamtal Lön Föregående medarbetarenkät Analys av faktorernas betydelse Prioriteringsmatris Så här tolkar du prioriteringsmatrisen Bilagor Teknisk bilaga Målgrupp och urval Enkät Datainsamling... 56

7 7 (60) Analys Svarsfrekvenser Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

8 8 (60) Bakgrund och syfte Det är viktigt för staden att vara en bra arbetsgivare med arbetsplatser där medarbetarna trivs och utvecklas. Enkäten ska hjälpa chefer och medarbetare att gemensamt arbeta mot målen för att ge bästa möjliga service till stockholmarna. Ett tydligt ledarskap och ett aktivt medarbetarskap är två mycket viktiga delar i den utvecklingen. Enkäten är ett stöd för verksamhetsutveckling på enhetsnivå. Det är därför viktigt att medarbetarna är delaktiga i arbetet med resultaten och att ta fram handlingsplaner. Om undersökningen Målgruppen är anställda i Stockholms stad som är i tjänst och som påbörjade sin anställning 1 januari 2017 eller tidigare. Datainsamlingen gjordes som en webbenkät som medarbetarna fick tillgång till via e-post. Ett fåtal medarbetare hade inte tillgång till e- post och fick istället skriftliga instruktioner om hur de kunde logga in på webben. Undersökningen genomfördes 30 januari till 27 februari 2017 och totalt tre påminnelser skickades ut. Totalt deltog medarbetare i Stockholms stad och medarbetare svarade vilket ger en svarsfrekvens på 77 procent. För en mer detaljerad beskrivning av metod och analys hänvisas till den tekniska bilagan. Redovisning av resultat Resultaten redovisas både som index och fråga för fråga. Rapporten är i huvudsak disponerad efter frågeområden där såväl index som de ingående delfrågorna redovisas. Resultaten redovisas totalt och brutet på nivåerna fackförvaltningar (exklusive utbildningsförvaltningen), utbildningsförvaltningen, stadsdelförvaltningar och bolag. Vidare redovisas många av resultaten fördelat på förvaltning/bolag och verksamhetsområden. Vissa resultat redovisas också brutet på kön, ålder och befattning. Utöver det finns i bilaga översiktstabeller med resultat brutet på förvaltning/bolag och kön.

9 9 (60) Undersökningsföretaget Markör, som genomför undersökningen 2017, har inte haft tillgång till rådata från 2015 års mätning vilket begränsar möjligheten att göra jämförelser bakåt. Jämförelser görs med 2015 års resultat i alla fall där Markör har haft tillgång till motsvarande resultat 2015 och där inga ändringar gjorts i frågor eller index sedan förra mätningen. Inga resultat redovisas där färre än fem medarbetare har svarat eller där medarbetarnas anonymitet på annat sätt riskeras med avseende på 2017 års resultat 2. Hur ska figurer och diagram tolkas? De flesta frågorna är ställda som påståenden och svaren har angetts på skalan Svaren per fråga redovisas under andelen som svarat 1-4 (negativt), 5-7 (neutralt) samt 8-10 (positivt). Detta för att ge en överblick över resultaten per fråga. Frågorna som ingår i AMI besvaras på en femgradig skala men redovisas enligt samma princip som ovan, men med andra gränsvärden. Svarsalternativen 1-2 betraktas som negativa, 3 som neutralt och 4-5 som positiva. Till höger om stapeldiagrammet redovisas andelen positiva 2017 och I avdelnings-/enhetsrapporterna redovisas också resultat för den närmast högre organisatoriska nivån här. Det är inte alltid jämförbara resultat finns från föregående undersökning och då lämnas kolumnen tom. 2 Eftersom Markör inför 2017 års rapportering inte haft tillgång till föregående undersöknings rådata eller rapportstruktur kan Markör inte ta ansvar för 2015 års resultat eller eventuella anonymitetskonflikter som uppstår vid jämförelser mellan 2017 och 2015 års rapporter. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

10 10 (60)

11 11 (60) AMI Aktivt medskapandeindex AMI består av nio frågor som tillsammans bildar ett totalindex samt tre delindex: Motivation Ledarskap Styrning Delindex och frågor Motivation handlar om medarbetarnas engagemang och påverkas av arbetets innehåll. Tanken är att en motiverad medarbetare har goda förutsättningar att engagera sig såväl i sitt arbete som i verksamheten som helhet. Ledarskap handlar dels om chefernas förmåga att ta tillvara engagemanget i verksamheten, dels om deras förmåga att skapa förutsättningar för ökat engagemang hos medarbetarna. Styrning handlar om i vilken utsträckning organisationens styrning främjar engagemanget hos medarbetarna och tar tillvara det engagemang som finns i verksamheten. Motivation Mitt arbete känns meningsfullt Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete Jag ser fram emot att gå till arbetet Ledarskap Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Styrning Jag är insatt i min arbetsplats mål Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

12 12 (60) AMI och delindex för hela Stockholms stad Aktivt medskapandeindex Motivation Ledarskap Styrning AMI och delindex 2017 för hela Stockholms stad jämfört med övriga kommuner Aktivt medskapandeindex Motivation Ledarskap Styrning AMI för olika typer av förvaltningar och bolag Stockholms stad Övriga kommuner Bolag Fackförvaltningar Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen

13 13 (60) AMI och delindex för olika typer av förvaltningar och bolag 2017 Motivation Ledarskap Styrning Bolag Fackförvaltningar Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen AMI för olika undergrupper hela Stockholms stad Man Kvinna Chef Medarbetare Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

14 14 (60) AMI och delindex för olika undergrupper hela Stockholms stad Motivation Ledarskap Styrning Man Kvinna Chef Medarbetare 78 AMI för verksamhetsområden Politisk verksamhet och gemensam administration Individ- och familjeomsorg Infrastruktur, stadsmiljö, skydd Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg Utbildning Äldreomsorg Stöd och service till personer med funktionsnedsättning Fritid och kultur/allmän fritidsverksamhet Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder Övrig verksamhet, särskilda insatser Resultaten är överlag goda och skillnaderna gentemot 2015 års mätning är marginella. AMI totalt ligger kvar på och för delindexen Motivation och Ledarskap har värdet ökat med en procentenhet vardera. Styrning ligger kvar på. Vidare är

15 15 (60) resultaten för Stockholms stad något bättre än övriga kommuner 3 för såväl AMI totalt som för alla delindex. När vi jämför AMI totalt mellan olika typer av förvaltningar och bolag är skillnaderna marginella, både mellan organisationer och vad beträffar förändringar över tid. Dock framträder skillnader när vi tittar på de olika delindexen. Inom Styrning är spridningen sex procentenheter mellan det lägsta (fackförvaltningar, 77) och högsta (stadsdelsförvaltningar, 83) värdet. Inom de andra indexen är spridningen mindre (79-82 för Motivation och för Ledarskap). AMI är högre för kvinnor (81) än för män (79), en skillnad som fanns redan Dock har AMI ökat en procentenhet för både män och kvinnor sedan förra mätningen. För den yngsta gruppen medarbetare (18-24 år) har AMI ökar påtagligt sedan 2015, från 75 till 79. Lägst AMI uppmäts i gruppen år med ett värde på 78 och högst i åldersgruppen år (AMI 81). Chefer har ett klart högre AMI (86) än övriga medarbetare (), ett mönster som förekommer i de flesta medarbetarenkäter. De verksamhetsområden där vi uppmäter högst AMI är förskoleverksamhet/skolbarnomsorg och utbildning (81) medan det lägsta AMI-värdet uppmäts för Infrastruktur, stadsmiljö, skydd samt Övrig verksamhet, särskilda insatser med ett AMI på 77. Det är stora skillnader i AMI mellan förvaltningar och bolag. Även när det gäller AMI:s delindex är spridningen stor mellan förvaltningar, något mindre bland bolagen. AMI och delindex för verksamhetsområden 2017 Motivation Ledarskap Styrning Politisk verksamhet och gemensam administration Individ- och familjeomsorg 79 Infrastruktur, stadsmiljö, skydd Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg Utbildning 82 Äldreomsorg Stöd och service till personer med funktionsnedsättning Fritid och kultur/allmän fritidsverksamhet Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder Övrig verksamhet, särskilda insatser 3 Dessa resultat har hämtats från kommun- 78 och landstingsdatabasen 79 Kolada. 75 Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

16 16 (60) AMI för förvaltningar Arbetsmarknadsförvaltningen Index Bromma SDF Enskede-Årsta-Vantör SDF Exploateringskontoret Farsta SDF 79 Fastighetskontoret Hägersten-Liljeholmen SDF Hässelby-Vällingby SDF Idrottsförvaltningen Kulturförvaltningen Kungsholmen SDF 78 Kyrkogårdsförvaltningen Miljöförvaltningen Norrmalm SDF Revisionskontoret Rinkeby-Kista SDF Serviceförvaltningen Skarpnäck SDF Skärholmen SDF 83 Socialförvaltningen 79 Spånga-Tensta SDF Stadsarkivet Stadsbyggnadskontoret Stadsledningskontoret 83 Södermalm SDF Trafikkontoret 75 Utbildningsförvaltningen 79 Äldreförvaltningen Älvsjö SDF Östermalm SDF Överförmyndarförvaltningen

17 17 (60) AMI för bolag AB Familjebostäder AB Stockholmshem Index AB STOKAB AB Svenska Bostäder Bostadsförmedlingen i Stockholm AB Micasa Fastigheter 79 S:t Erik Försäkrings AB och S:t Erik SGA Livförsäkring Fastigheter AB AB SHIS Bostäder Sisab Stockholm Business Region AB Stockholm (koncernen) Vatten Stockholms Hamn AB Stockholms stads Parkerings AB Stockholms Stadshus AB Stockholms Stadsteater AB Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

18 18 (60) AMI och delindex för förvaltningar 2017 Motivation Ledarskap Styrning Arbetsmarknadsförvaltningen Bromma SDF Enskede-Årsta-Vantör SDF Exploateringskontoret Farsta SDF Fastighetskontoret Hägersten-Liljeholmen SDF Hässelby-Vällingby SDF Idrottsförvaltningen Kulturförvaltningen Kungsholmen SDF Kyrkogårdsförvaltningen Miljöförvaltningen Norrmalm SDF Revisionskontoret Rinkeby-Kista SDF Serviceförvaltningen Skarpnäck SDF Skärholmen SDF Socialförvaltningen Spånga-Tensta SDF Stadsarkivet Stadsbyggnadskontoret Stadsledningskontoret Södermalm SDF Trafikkontoret Utbildningsförvaltningen Äldreförvaltningen Älvsjö SDF Östermalm SDF Överförmyndarförvaltningen

19 19 (60) AMI och delindex för bolag 2017 Motivation Ledarskap Styrning AB Familjebostäder AB Stockholmshem AB STOKAB AB Svenska Bostäder Bostadsförmedlingen i Stockholm AB Micasa Fastigheter S:t Erik Försäkrings AB och S:t Erik Livförsäkring AB SGA Fastigheter AB SHIS Bostäder Sisab Stockholm Business Region AB (koncernen) Stockholm Vatten Stockholms Hamn AB Stockholms stads Parkerings AB Stockholms Stadshus AB Stockholms Stadsteater AB Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

20 20 (60) Frågor som ingår i AMI Motivation för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva Mitt arbete känns meningsfullt. 100% Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete. Jag ser fram emot att gå till arbetet % % % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Ledarskap för hela Stockholms stad Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. Min chef visar förtroende för mig som medarbetare. Min chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 100% % % % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Styrning för hela Stockholms stad Jag är insatt i min arbetsplats mål. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 100% % % % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Resultaten för de enskilda frågor som ingår i AMI:s delindex är stabila över tid. Vi ser dock en ökning för andelen positiva på frågorna Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser och Min chef visar förtroende för mig som medarbetare.

21 21 (60) Drygt 9 av 10 medarbetare tycker att deras arbete känns meningsfullt och en nästan lika hög andel tycker att de är insatta i arbetsplatsen mål och att de vet vad som förväntas av de i sitt arbete. Något mindre positiva omdömen ges på frågorna Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt där knappt 7 av 10 är positiva. Frågan om chefens uppskattning är den fråga med största andel negativa (10 procent) av frågorna som ingår i AMI. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

22 22 (60) Faktorer I enkäten har vi studerat ett antal faktorer som är uppbyggda av två eller flera frågor i enkäten. Faktorerna har tagit fram med en statistisk metod som heter faktoranalys och baseras på respondenternas svarsmönster. Frågor som korrelerar med varandra anses representera en underliggande egenskap. Dessa faktorer är sex till antalet och har likaså en koppling till områden i personalpolicyn. Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Utvecklas och lära nytt Öppet arbetsklimat Samarbete med andra I figuren nedan framgår vilka frågor som ingår i respektive faktor. Notera att ledarskapet inte ingår här. Ledarskapet är alltid viktigt för arbetsmiljön och antas vara en bakomliggande förklaringsfaktor till alla dessa faktorer. Därför studeras ledarskapet i ett eget avsnitt. Inledningsvis redovisas resultat för varje fråga inom respektive faktor. Längre fram redovisas faktorerna som index på skalan med jämförelser mellan olika nivåer i staden.

23 23 (60) Faktorer som studeras i undersökningen Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Utvecklas och lära nytt Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Vi har tydliga mål på min arbetsplats. På min arbetsplats prövar vi nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. På vår arbetsplats arbetar vi löpande med att förbättra rutinerna för vårt arbete. På vår arbetsplats tillvaratar vi idéer om förbättringar. På vår arbetsplats arbetar vi med uppföljning för att utveckla verksamheten Vi genomför det vi beslutat om på arbetsplatsen. På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. Vi lär av varandra på vår arbetsplats. Mina arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet på vår arbetsplats. På vår arbetsplats ställer vi upp för varandra när det behövs i jobbet. Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. Jag har, inom ramen för mitt uppdrag, möjligheter att påverka hur jag ska utföra arbetet. Jag vet var jag kan hitta den information jag behöver för mitt arbete. Jag känner att jag kan göra ett gott arbete. Jag är med och bidrar med nya idéer till vår verksamhets utveckling. Jag förbereder mig innan jag har medarbetarsamt al med min chef. Jag tar egna initiativ till att utveckla min kompetens utifrån verksamhetens behov. På vår arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. Jag vänder mig till min chef om jag behöver stöd. På min arbetsplats behandlas alla med respekt. Vi samarbetar med andra för att lyckas med våra uppdrag. När vi behöver samarbeta med andra fungerar det bra. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

24 24 (60) Styra mot gemensamma mål Cheferna inom Stockholms stad arbetar mål- och resultatorienterat och följer upp det som är beslutat. Medarbetarna känner till vilka resultat de förväntas uppnå och hur de uppnår dessa resultat. Staden är också vara en arbetsplats där medarbetarna ständigt utvecklar sina arbetssätt för att bättre uppfylla mål- och resultatkrav. Styra mot gemensamma mål för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. 98% Vi har tydliga mål på min arbetsplats. 99% På vår arbetsplats arbetar vi löpande med att förbättra rutinerna för vårt arbete. På min arbetsplats prövar vi nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. På vår arbetsplats tillvaratar vi idéer om förbättringar. På vår arbetsplats arbetar vi med uppföljning för att utveckla verksamheten % % % % Vi genomför det vi beslutat om på arbetsplatsen. 97% % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Här ser vi stabila resultat på de enskilda frågorna. På alla frågor (utom frågan om möten på arbetsplatsen) är drygt 6 av 10 medarbetare positiva och andelen negativa ligger under 10 procent. Bara hälften av medarbetarna tycker att deras arbetsplatsmöten är effektiva och 12 procent är negativa. Frågan om arbetsplatsmöten har lägst andel nöjda av alla frågor i medarbetarenkäten. Medarbetarskap Ett aktivt medarbetarskap innebär att medarbetarna deltar aktivt i att utveckla verksamheten och tar vara på möjligheter till inflytande. Medarbetare och chefer bidrar gemensamt till ett gott arbetsklimat och bemöter kollegor, brukare och samarbetspartners på ett respektfullt sätt.

25 25 (60) På vår arbetsplats ställer vi upp för varandra när det behövs i jobbet. Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. Medarbetarskap för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 99% % % Vi lär av varandra på vår arbetsplats. 98% Mina arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet på vår arbetsplats. 98% % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Jag har, inom ramen för mitt uppdrag, möjligheter att påverka hur jag ska utföra arbetet. Jag vet var jag kan hitta den information jag behöver för mitt arbete. Resultaten är överlag höga på faktorn Medarbetarskap. Drygt 8 av 10 känner sig respekterade av sina kollegor och 75 procent tycker att de ställer upp för varandra när det behövs på jobbet. Något mindre positiva svar ges på resterade frågor inom faktorn även om andelen negativa ligger under 7 procent på samtliga frågor. Delaktighet och inflytande Chefer i Stockholms stad arbetar aktivt för delaktighet och inflytande på arbetsplatsen och uppmuntrar medarbetarna att bidra till verksamhetens utveckling. Grunden för samverkan är arbetsplatsträffarna och samtalen mellan medarbetare och chef. Delaktighet och inflytande för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 99% % Jag känner att jag kan göra ett gott arbete. 99% % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Inom faktorn Delaktighet och inflytande har det skett en positiv utveckling sedan 2015 års mätning. I år anser 72 procent att de inom ramen för sitt uppdrag har möjligheter att påverka hur arbetet ska utföras, medan motsvarande andel 2015 var 69 procent. Likaså har andelen som tycker att de kan göra ett gott arbete ökat från 67 till 69 procent. 75 procent svarar positivt på frågan Jag vet var jag kan hitta den information jag behöver för mitt arbete (frågan är ny 2017). Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

26 26 (60) Utvecklas och lära nytt Staden är en arbetsplats där medarbetarna ständigt kan utveckla sin kompetens. Stadens chefer skapar möjligheter och uppmuntrar till lärande, kreativitet och ansvarstagande. Likaså tar medarbetarna egna initiativ till att utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens och stadens behov. Utvecklas och lära nytt för hela Stockholms stad Jag är med och bidrar med nya idéer till vår verksamhets utveckling. Jag förbereder mig innan jag har medarbetarsamtal med min chef. Jag tar egna initiativ till att utveckla min kompetens utifrån verksamhetens behov. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 99% % % % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Även inom faktorn Utvecklas och lära nytt ser vi en positiv utveckling på de enskilda frågorna. Andelen som tycker att de tar egna initiativ till att utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens behov har ökat med 4 procentenheter (från 79 till 83). En majoritet anser vidare att de är med och bidrar med nya idéer till verksamhetens utveckling samt att de förbereder sig innan de har medarbetarsamtal med sin chef. Här ska man ha i minnet att frågor som handlar om att värdera den egna insatsen i allmänt ger höga värden i medarbetarundersökningar. Öppet arbetsklimat Stadens arbetsplatser präglas av öppenhet, tillit och respekt. Cheferna arbetar för ett gott arbetsklimat genom tydliga mål och förväntningar på medarbetarna. Medarbetarna förväntas bidra till en god arbetsmiljö och göra sin chef uppmärksam på eventuella arbetsmiljöproblem.

27 27 (60) Öppet arbetsklimat för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva På vår arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. Jag vänder mig till min chef om jag behöver stöd. På min arbetsplats behandlas alla med respekt. 99% % % % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Resultaten är stabila inom faktorn Öppet arbetsklimat, och genomsnittligt positiva jämfört med övriga frågor. 64 procent tycker att det möjligt är att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt på arbetsplatsen och 69 procent anser att alla behandlas med respekt på arbetsplatsen. Drygt 7 av 10 vänder sig till sin chef om de behöver stöd. Andelen negativa på faktorn ligger på 9 procent vilket är något högre än i flera andra frågor. Samarbete med andra Ett väl fungerande samarbete med andra enheter inom staden eller med externa aktörer är en förutsättning för en effektiv verksamhet. Både chefer och medarbetare har ansvar för att skapa förutsättningar för samarbete på alla nivåer. Samarbete med andra för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva Vi samarbetar med andra för att lyckas med våra uppdrag. När vi behöver samarbeta med andra fungerar det bra. 94% % % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Här är resultaten något lägre än inom flera andra faktorer. Drygt 6 av 10 svarar att de samarbetar med andra och en lika stor andel tycker också att samarbete med andra fungerar bra. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

28 28 (60) Faktorerna som index Här analyseras faktorerna som index, i staden totalt och med jämförelser mellan olika nivåer i staden. Högst värde totalt uppmäts på faktorn Utvecklas och lära nytt med indexvärdet 84 (av 100). Faktorn består av frågor där den egna insatsen värderas och som nämndes tidigare ger i allmänhet självskattningsfrågor mycket höga värden i medarbetarundersökningar. Höga värden får även faktorn Medarbetarskap samt Delaktighet och inflytande. En stor majoritet känner sig respekterade av sina kollegor, vilket drar upp värdet för faktorn Medarbetarskap. Lägst värde får faktorn Styra mot gemensamma mål med ett index på 74. Här är det frågan om arbetsplatsmöten som drar ned resultatet. Bara varannan medarbetare tycker att dessa möten är effektiva. Faktorer hela Stockholms stad 2017 Styra mot gemensamma mål 74 Medarbetarskap Delaktighet och inflytande 79 Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt

29 29 (60) Faktorer fördelat på typ av organisation 2017 Styra mot gemensamma Medarbetarskap Delaktighet och inflytande mål Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Bolag Fackförvaltningar Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen När vi jämför hur faktorerna faller ut i de olika organisationstyperna visar det sig att Styra mot gemensamma mål uppvisar störst spridning. Här ligger stadsdelsförvaltningarna klart högre (77) än övriga organisationer (72). Inom Utvecklas och lära nytt uppmäts högst index inom stadsdelsförvaltningarna och utbildningsförvaltningen (85) och lägst inom bolagen (81). Faktorer verksamhetsområden 2017 Styra mot Delaktighet gemensamma Medarbetarskap och inflytande mål Öppet arbetsklimat S Politisk verksamhet och gemensam administration Individ- och familjeomsorg Infrastruktur, stadsmiljö, skydd Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg Utbildning Äldreomsorg Stöd och service till personer med funktionsnedsättning Fritid och kultur/allmän fritidsverksamhet Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder Övrig verksamhet, särskilda insatser Även när vi jämför verksamhetsområden visar det sig att Styra mot gemensamma mål uppvisar störst spridning, där högst värde uppmäts inom Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg (78) och lägst inom Infrastruktur, stadsmiljö, skydd samt Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder (69). Näst störst spridning noteras inom faktorn Utvecklas och lära nytt med högst index inom Övrig verksamhet, särskilda insatser (88) och lägst inom Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder med ett index på. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

30 30 (60) Faktorer undergrupper 2017 Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Man Kvinna Chef Medarbetare Chefer ligger högt generellt. De har ett index på över inom alla faktorer. Två grupper som däremot utmärker sig med lägre värden är män och åldersgruppen år. Notera att dessa grupper också har lägre AMI-värden. Män och åldersgruppen år har indexvärden under på fem av sex faktorer, även Medarbetarskap, där värdena överlag är höga. Inom faktorn Styra mot gemensamma mål har män och medarbetare i åldern år ett index på 72 vilket kan jämföras med chefernas 81. Stor spridning noteras också på faktorn Utvecklas och lära nytt där chefer har ett index på 90 medan motsvarande värde för män är 81.

31 31 (60) Faktorer förvaltningar 2017 Styra mot Delaktighet och gemensamma Medarbetarskap inflytande mål Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Arbetsmarknadsförvaltningen Bromma SDF Enskede-Årsta-Vantör SDF Exploateringskontoret Farsta SDF Fastighetskontoret Hägersten-Liljeholmen SDF Hässelby-Vällingby SDF Idrottsförvaltningen Kulturförvaltningen Kungsholmen SDF Kyrkogårdsförvaltningen Miljöförvaltningen Norrmalm SDF Revisionskontoret Rinkeby-Kista SDF Serviceförvaltningen Skarpnäck SDF Skärholmen SDF Socialförvaltningen Spånga-Tensta SDF Stadsarkivet Stadsbyggnadskontoret Stadsledningskontoret Södermalm SDF Trafikkontoret Utbildningsförvaltningen Äldreförvaltningen Älvsjö SDF Östermalm SDF Överförmyndarförvaltningen Nät vi jämför värdena på faktorerna mellan förvaltningar ser vi att resultaten går ungefär i samma riktning som AMI-värdena. Störst spridning uppmäts för faktorerna Delaktighet och inflytande respektive Samarbete med andra där det bland förvaltningarna skiljer 35 enheter mellan högst och lägsta uppmätta värde. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

32 32 (60) Faktorer bolag 2017 Styra mot Delaktighet och gemensamma Medarbetarskap inflytande mål Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt AB Familjebostäder AB Stockholmshem AB STOKAB AB Svenska Bostäder Bostadsförmedlingen i Stockholm AB Micasa Fastigheter S:t Erik Försäkrings AB och S:t Erik Livförsäkring AB SGA Fastigheter AB SHIS Bostäder Sisab Stockholm Business Region AB (koncernen) Stockholm Vatten Stockholms Hamn AB Stockholms stads Parkerings AB Stockholms Stadshus AB Stockholms Stadsteater AB Likaså ser vi kopplingen mellan AMI och värden på faktorerna bland bolagen. Styra mot gemensamma mål uppvisar störst spridning av faktorerna bland bolagen (63-87).

33 33 (60) Frågor utanför faktoranalysen Jag känner till stadens vision, Ett Stockholm för alla. Stadens vision, hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 97% % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Andel positiva 62 procent svarar positivt på frågan om de känner till Stockholms stads vision, Ett Stockholms för alla. Nästan 3 av 10 lägger sig i mitten, vilket kan tolkas som att de är osäkra. Jag har en bra arbetssituation, hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva Jag har en bra arbetssituation. 99% % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Frågan om man anser sig ha en bra arbetssituation kan ses som ett övergripande mått på hur nöjd man är som medarbetare. I prioriteringsanalysen längre fram används denna fråga som ett utfallsmått för resultaten på de olika faktorerna. Därför ligger frågan om huruvida man anser sig ha en bra arbetssituation utan för faktoranalysen. Andelen som svarar positivt på frågan har ökat med en procentenhet sedan förra mätningen (från 56 till 57), samtidigt kan man konstatera att resultatet här är relativt svagt. Andelen nöjda är näst lägst av alla frågor i årets medarbetsenkät. Jag kan rekommendera min arbetsplats till andra, hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva Jag kan rekommendera min arbetsplats till andra. 98% % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Frågan om man kan rekommendera sin arbetsplats till andra anses av många som ett viktigt mått på hur attraktiv arbetsgivaren är. Medarbetare som gärna rekommenderar arbetsplatsen för andra kan Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

34 34 (60) betraktas som ambassadörer för arbetsgivaren. Andelen som svarar positivt på frågan ligger på 67 procent vilket är en procentenhet högre än resultatet procent svarar negativt på frågan om de kan rekommendera arbetsgivaren för andra. Ledarskap Chefer i Stockholms stad är tydliga i sitt ledarskap. Ett tydligt ledarskap skapas genom att chefen förmedlar verksamhetens mål, förväntningar och ramar. Chefen följer också upp och återkopplar resultat för att säkerställa att målen nås. Detta förutsätter i sin tur en god kommunikation som är aktiv, trovärdig, tillgänglig och inbjuder till delaktighet. Avsnittet om ledarskap inleds med resultaten för varje enskild fråga. Längre fram redovisas hur resultaten ser ut inom olika frågeområden eller förhållningssätt som är centrala i ledarskapet. Frågor om ledarskapet hela Stockholms stad Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 94% Jag kan få tag i min chef om jag behöver det. 98% Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det. 90% Min chef följer upp att det vi bestämt blir gjort. 92% Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal. 87% % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats. Min chef är tydlig med vilket ansvar och vilka befogenheter jag har. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 93% % Min chef bemöter mig med respekt. 98% Min chef skapar bra förutsättningar för delaktighet på möten. 95% Jag har förtroende för min närmaste chef. 97% % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100%

35 35 (60) Resultaten för de enskilda frågorna om ledarskap visar att det har skett en påtagligt positivt utveckling sedan Andelen positiva har ökat för samtliga frågor och mest för frågorna Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra respektive Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal där andelen positiva ökat med 3 procentenheter. För övriga frågor har andelen positiva ökat med 1 eller 2 procentenheter. Frågan Min chef bemöter mig med respekt uppvisar ett av de mest positiva resultaten av alla frågor i årets medarbetarenkät med 85 procent nöjda medarbetare. Svagast resultat av ledarskapsfrågorna ser vi i frågan Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats som har minst andel positiva (65 procent) och störst andel negativa (13 procent). Ledarskap förhållningssätt I ledarskapsrapporterna redovisas chefernas resultat med utgångspunkt från ett antal förhållningssätt som är centrala i ledarskapet. Dessa frågeområden byggs upp av två eller flera frågor där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef och frågor om situationen inom organisationsenheten, där chefen har en möjlighet att påverka och ett ansvar för att utveckla. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

36 36 (60) Förhållningssätt och frågor som ingår Att förmedla stadens mål och budskap Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. Jag känner till stadens vision, Ett Stockholm för alla. Tydlighet, förväntningar och ramar Vi har tydliga mål på min arbetsplats. Min chef är tydlig med vilket ansvar och vilka befogenheter jag har. Återkoppling Min chef följer upp att det vi bestämt blir gjort Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats. En närvarande, coachande chef Jag kan få tag i min chef om jag behöver det. Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det. Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal. Dialog och delaktighet På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. Min chef skapar bra förutsättningar för delaktighet på möten. Öppenhet och respekt Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. Min chef bemöter mig med respekt.

37 37 (60) Ledarskap andel höga per förhållningssätt hela Stockholms stad Genomsnittlig andel höga per förhållningssätt Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt Genomsnittlig andel höga (8-10) I diagrammet ovan visas andelen medarbetare i genomsnitt som instämmer i hög grad (8-10) i de frågor som ingår i frågeområdet. Resultaten pekar på att det ha skett en tydlig förbättring av ledarskapet inom framförallt två områden, Att förmedla stadens mål och budskap samt Öppenhet och respekt. Vi såg tidigare att andelen positiva ökat i frågan Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra som ingår i det förstnämnda förhållningssättet. Värdet på förhållningssättet låg tämligen lågt 2015 (54) vilket tyder på att staden aktivt jobbat för att förbättra sina resultat här. Vi såg också tidigare att andelen positiva ökat i båda frågorna om respekt (chef och kollegor) som ingår i förhållningssättet Öppenhet och respekt. Öppenhet och respekt är även det område med högst resultat av alla förhållningssätten. Trots ett kraftig förbättrat resultat i år har Att förmedla stadens mål och budskap tillsammans med området Dialog och delaktighet en mindre andel positiva än övriga förhållningssätt. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

38 38 (60) Ledarskap andel höga per förhållningssätt och per typ av förvaltning/bolag 2017 Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt Bolag 64% 67% 73% 77% 66% 85% Fackförvaltningar (exkl Utb) 69% 65% 69% 76% 63% 85% Stadsdelsförvaltningar 69% 73% 68% 74% 69% 82% Utbildningsförvaltningen 58% 65% 66% 71% 62% 84% Att förmedla stadens mål och budskap är det förhållningssätt bland cheferna med störst spridning inom stadens organisationer. På Utbildningsförvaltningen anser 58 procent av medarbetarna i hög grad att deras chefer förmedlar stadens mål och budskap medan motsvarande andel för fack- och stadsdelsförvaltningarna är 69 procent. Överlag har utbildningsförvaltningen något lägre resultat beträffande chefernas förhållningssätt än övriga organisationer. Stadsdelsförvaltningarnas chefer utmärker sig i positiv bemärkelse ifråga om Tydlighet, förväntningar och ramar, där andelen positiva medarbetare ligger högre än i övriga organisationer. När det gäller Återkoppling är det däremot bolagens chefer som ligger särskilt högt. I diagrammet nedan redovisas hur andelen chefer kan kategoriseras mot bakgrund av hur medarbetarna bedömt dem i de olika förhållningssätten. Kategoriseringen utgår från hur stor andel av medarbetarna per chef som avgett höga värden (8-10). Förvalta och förädla ( procent positiva): Ett tillfredsställande och bra resultat. Förbättringspotential (45-69 procent positiva): Ett resultat som inrymmer möjligheter att förbättra. Utvecklingsbehov (< 45 procent positiva): Ett resultat på en förhållandevis låg nivå som behöver utvecklas.

39 39 (60) Andel av cheferna i respektive kategori per förhållningssätt hela Stockholms stad Genomsnittlig andel höga per förhållningssätt Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt % 44% 12% 22% 45% 30% 51% 52% 53% 53% 66% 59% 43% 44% 35% 35% 36% 35% 27% 30% 44% 43% 14% 11% 12% 10% 7% 8% 13% 12% 89% 10% 0% 69% 28% 2% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Utvecklingsbehov Förbättringspotential Chefernas förmåga att förmedla stadens mål och budskap har förbättrats påtagligt sedan I förra mätningen bedömdes 30 procent av cheferna ha ett utvecklingsbehov på det området mot endast 12 procent idag. Det var vidare en minoritet av cheferna (22 procent) 2015 som fanns i kategorin förvalta och förädla. Idag bedöms 44 procent av cheferna ha en förmåga att förmedla stadens mål och budskap som kan förvaltas och förädlas. Vi ser också en stor förbättring i chefernas förmåga att skapa ett öppet och respektfullt klimat på arbetsplatsen. I förra mätningen ansågs 28 procent av stadens chefer ha en förbättringspotential på området mot endast 10 procent idag. I dag finns nästan 9 av 10 chefer i kategorin förvalta och förädla vad gäller öppenhet och respekt. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

40 40 (60) Resultaten visar också att chefernas förmåga att vara närvarande och coachande förbättrats sedan Idag finns 66 procent inom den högsta kategorin mot endast 59 procent Inom övriga förhållningssätt är resultaten relativt stabila. Sammantaget är stadens chefer mycket bra på att skapa ett öppet och respektfullt klimat. Trots förbättrade resultat borde det dock finnas möjligheter att förbättra resultaten ytterligare inom framför allt områdena Att förmedla stadens mål och budskap och Dialog och delaktighet.

41 41 (60) Chefernas förhållningssätt i de olika organisationstyperna Att förmedla stadens mål och budskap Stadens chefer arbetar mål- och resultatorienterat och förmedlar hur de övergripande målen och budskapen styr den egna verksamheten och hur det påverkar medarbetarna. Stadens medarbetare utvecklar ständigt sina arbetssätt för att bättre uppfylla mål och resultatkrav. Att förmedla stadens mål och budskap andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 47% 38% 16% Fackförvaltningar 53% 40% 8% Stadsdelsförvaltningar 52% 41% 7% Utbildningsförvaltningen 27% 54% 19% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Utvecklingsbehov Förbättringspotential Resultaten tyder på cheferna i utbildningsförvaltningen inte har samma förmåga att förmedla stadens mål och budskap som cheferna i de övriga organisationstyperna. Var femte chef bedöms här ha ett utvecklingsbehov och 54 procent anses ha förbättringspotential. Inom övriga organisationstyper bedöms ungefär hälften av cheferna ha en förmåga som faller inom kategorin förvalta och förädla medan motsvarande andel för utbildningsförvaltningen är 27 procent. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

42 42 (60) Tydlighet i förväntningar och ramar En tydlig chef lyfter fram och förklarar verksamhetens ramar och riktlinjer. Hen är också tydlig med sina förväntningar på medarbetarna och deras handlingsutrymme. Det skapar trygghet hos medarbetarna och bidrar till att skapa en väl fungerande arbetsplats. En chef i staden förväntas ge utrymme för reflektion och dialog kring gemensamma mål och åtaganden samt för att skapa samsyn kring arbetssätt. Medarbetarna behöver få möjlighet att prata om och reflektera över vad det betyder rent konkret i deras vardag. Tydlighet, förväntningar och ramar andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 52% 28% 20% Fackförvaltningar 45% 36% 18% Stadsdelsförvaltningar 61% 31% 8% Utbildningsförvaltningen 44% 42% 15% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Stadsdelsförvaltningarnas chefer har ett försprång när det gäller att förmedla tydlighet, förväntningar och ramar. Här hamnar 6 av 10 chefer inom den högsta kategorin. Inom bolagen ligger drygt hälften av cheferna i den högsta kategorin, vilket är en högre andel än inom förvaltningarna. Samtidigt har bolagen den högsta andelen chefen i kategorin utvecklingsbehov.

43 43 (60) Återkoppling Återkoppling ger förutsättningar för utveckling av både verksamhet och individer. Därför är det viktigt att chefen ger sina medarbetare återkoppling både på verksamhetens resultat och på den egna prestationen. Återkoppling på vad arbetsgruppen åstadkommit tillsammans bidrar till känslan av gemenskap i åtagande och prestation, samt lägger en grund för engagemang i framtida utmaningar. Det är viktigt att balansera både positiv och konstruktiv återkoppling. Återkoppling andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 67% 22% 11% Fackförvaltningar 54% 34% 12% Stadsdelsförvaltningar 53% 37% 11% Utbildningsförvaltningen 46% 41% 13% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Inom området återkoppling är andelen chefer med utvecklingsbehov ganska jämt fördelad mellan organisationerna. Däremot skiljer det sig avseende den högsta kategorin, där vi ser det mest positiva resultatet för bolagens chefer. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

44 44 (60) En närvarande, coachande chef Stadens chefer är synliga, tillgängliga och finns som stöd och hjälp i det dagliga arbetet. Genom att ha ett coachande förhållningssätt och genom att visa intresse för vad medarbetarna åstadkommer visar du som chef både på ditt och dina medarbetares ansvar. Det ökar förmåga, prestation och engagemang hos medarbetarna och ger förutsättningar för att utveckla verksamheten. En närvarande, coachande chef andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 71% 19% 10% Fackförvaltningar 72% 22% 7% Stadsdelsförvaltningar 67% 26% 7% Utbildningsförvaltningen 58% 34% 7% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Bland bolagens och fackförvaltningarna ligger 7 av 10 chefer inom den högsta kategorin vad gäller förmågan att vara närvarande och coachande. Samtidigt bedöms 10 procent av bolagens chefer ha utvecklingsbehov på området, vilket är en högre andel än inom övriga organisationstyper.

45 45 (60) Dialog och delaktighet Staden har samverkanssystem för att skapa delaktighet och ge medarbetarna inflytande över hur verksamheten ska utvecklas. Medarbetarna får diskutera och framföra åsikter om viktiga beslut som rör verksamheten. Grunden för samverkan är arbetsplatsträffarna och samtalen mellan medarbetare och chef. Dialog och delaktighet andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 53% 28% 18% Fackförvaltningar 39% 47% 14% Stadsdelsförvaltningar 49% 42% 9% Utbildningsförvaltningen 37% 50% 13% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Även inom området Dialog och delaktighet tyder resultaten på att det finns en större spridning bland cheferna inom bolagen än inom förvaltningarna. Det är en högre andel chefer i bolagen med de högsta omdömena jämfört med förvaltningarna (i synnerhet fackförvaltningarna och utbildningsförvaltningen) samtidigt återfinns också den högsta andelen chefer med utvecklingsbehov inom just bolagen. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

46 46 (60) Öppenhet och respekt Staden främjar en god social och organisatorisk arbetsmiljö med ett öppet arbetsklimat där medarbetarna känner delaktighet, engagemang och trivsel på sin arbetsplats. Stadens verksamheter kännetecknas av respekt för alla människors lika värde. Öppenhet och respekt andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 86% 13% 1% Fackförvaltningar 90% 10% 0% Stadsdelsförvaltningar 89% 10% 0% Utbildningsförvaltningen 90% 9% 1% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Resultaten pekar på att cheferna över hela staden är bra på att skapa ett öppet och respektfullt klimat på arbetsplatsen. Resultaten är höga inom alla organisationstyper. I den högsta kategorin återfinns 9 av 10 chefer och praktiskt taget inga chefer bedöms ha utvecklingsbehov på det här området.

47 47 (60) Övriga frågor Medarbetarsamtal Medarbetarsamtal hela Stockholms stad Jag har haft medarbetarsamtal de senaste 12 månaderna.* Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader *Fråga omformulerad % 83% 9% 10% 7% 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Jag har haft medarbetarsamtal de senaste 12 månaderna Medarbetarsamtal per typ av förvaltning och bolag 2017 Bolag 86% 7% 7% Fackförvaltningar 89% 6% 6% Stadsdelsförvaltningar 82% 11% 7% Utbildningsförvaltningen 85% 8% 6% Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader Andelen som har haft medarbetsamtal de senaste 12 månaderna har ökat med en procentenhet sedan Här finns dock skillnader mellan stadens organisationstyper. Störst andel som har haft medarbetarsamtal finns inom fackförvaltningarna (89 procent) medan motsvarande andel inom stadsdelsförvaltningarna är 82 procent. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

48 48 (60) Lön Lönesamtal hela Stockholms stad Jag har haft samtal med min närmaste chef om min lön under de senaste 12 månaderna.* Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader *Fråga omformulerad % 72% 25% 22% 10% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Lönesamtal per typ av förvaltning och bolag 2017 Jag har haft samtal med min närmaste chef om min lön under de senaste 12 månaderna. Bolag 74% 15% 11% Fackförvaltningar 70% 19% 10% Stadsdelsförvaltningar 67% 24% 9% Utbildningsförvaltningen 59% 31% 10% Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader Lönekriterier hela Stockholms stad Jag vet vilka lönekriterierna är på min arbetsplats. Ja Nej 27% 29% 73% 71% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100%

49 49 (60) Lönekriterier per typ av förvaltning och bolag 2017 Jag vet vilka lönekriterierna är på min arbetsplats. Ja Nej Bolag 65% 35% Fackförvaltningar 76% 24% Stadsdelsförvaltningar 76% 24% Utbildningsförvaltningen 69% 31% Andelen som har haft lönesamtal de senaste 12 månaderna har minskat från 72 procent 2015 till 65 procent idag. Skillnaden förklaras delvis av att en större andel är nyanställda, men det förklarar inte hela skillnaden. Frågan är omformulerad 2017 vilket kan ha betydelse. I förra mätningen löd frågan Jag har haft samtal med min närmaste chef under de senaste 12 månaderna där vi diskuterade min lön vilket är något öppnare än formuleringen Skillnaderna mellan organisationstyperna är påfallande. Bland de anställda inom bolagen har 74 procent haft lönesamtal mot endast 59 procent inom utbildningsförvaltningen. Detta trots att andelen nyanställda är högst inom bolagen (11 procent). Andelen som känner till lönekriterierna har ökat med två procentenheter sedan förra mätningen. Det är en större andel som känner till lönekriterierna på fack- och stadsdelsförvaltningarna (76 procent) än inom utbildningsförvaltningen och bolagen (69 respektive 65 procent). Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

50 50 (60) Föregående medarbetarenkät Föregående medarbetarundersökning hela Stockholms stad Vi har diskuterat resultatet för min enhet/arbetsplats Vi har tagit fram förbättringsåtgärder för min enhet/arbetsplats utifrån resultatet Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva % % % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Frågorna om föregående års medarbetarenkät är en av de få som uppvisar ett svagare resultat i år än Andelen som svarat att de diskuterat resultaten på arbetsplatsen och tagit fram förbättringsåtgärder har minskat drastiskt sedan 2015 års mätning. Möjligtvis kan detta bero på att ingen medarbetarenkät genomfördes 2016 och det kanske inte var helt tydligt att frågan avsåg resultaten från 2015 års mätning.

51 51 (60) Analys av faktorernas betydelse Vi har analyserat vilken effekt 4 faktorerna har på hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. Analysen bygger på sambandet mellan medarbetarnas svar på frågorna inom respektive faktor och hur de svarat på frågan om hur de upplever sin arbetssituation. Analysen visar att faktorernas påverkansgrad är olika stark. I modellen nedan är faktorerna rangordnande efter vilken påverkan de har på hur medarbetena upplever sin arbetssituation. Följaktligen är Delaktighet och inflytande den faktor som har starkast samband med hur medarbetarna upplever sin arbetssituation, följt av Öppet arbetsklimat, Medarbetarskap, Samarbete med andra och Styra mot gemensamma mål. Ledarskapet antas vara en bakomliggande förklaringsfaktor till alla de ingående faktorerna och därför analyseras inte ledarskapets direkta effekt på hur arbetssituationen upplevs. Faktorer rangordnade efter effekt på upplevd arbetssituation, hela Stockholms stad 4 Den statistiska metod vi använt för att göra detta heter Partial Least Squares och beskrivs mer ingående i den tekniska bilagan. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.