Likabehandlingsstrategi

Transkript

1 Datum Likabehandlingsstrategi Antagen av kommunstyrelsen 2016 Antagen av: Kommunstyrelsen , 73 Dokumentägare: Dokumentnamn: Likabehandlingsstrategi Dokumentansvarig: en Personaldirektör Ersätter dokument: Revideras: Jämställdhets- och 2018 mångfaldsplan Relaterade dokument: Personalpolicy och tillhörande strategier och riktlinjer Målgrupp: Alla anställda Ärendebeteckning: Kst/2016:122 Likabehandlingsstrategi Publiceras: Örnkom Utvärderas: 2017

2 Datum 1(7) Inledning Örnsköldsviks kommun ska verka för att vara en attraktiv arbetsgivare, målet är att Örnsköldsviks kommun ska vara ett föredöme att tillvarata och värdesätta mångfald samt verka för öppenhet i arbetslivet. Likabehandlingsstrategin är grunden för det systematiskt arbete som ska genomföras för att främja mångfald, mänskliga rättigheter, likabehandling och jämställdhet i arbetslivet. Likabehandlingsstrategin innehåller ansvar, rättigheter och skyldigheter som arbetsgivare och medarbetare har enligt gällande lagstiftning 1. Strategin likställs med jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen och utgår från områdena: arbetsförhållanden, löner och rekrytering. Inom varje område beskrivs det målinriktade arbetet för att aktivt främja mångfald, likabehandling, lika rättigheter och möjligheter samt det förebyggande arbetet för att motverka risker för diskriminering, sexuella trakasserier, trakasserier samt kränkande särbehandling i arbetslivet. Målgrupp Likabehandlingsstrategin omfattar: arbetsgivaren, medarbetare, den som efterfrågar eller söker ett arbete, den som söker eller gör praktik, den som hyrs in eller lånas in för att arbeta. en inom Örnsköldsviks kommun ansvarar för att ta fram personalpolicy, strategier samt riktlinjer inom området Örnsköldsviks kommuns samtliga förvaltningar ska inom ramen för sina verksamheter bedriva ett målinriktat arbete för mångfald och likabehandling. 1 Diskrimineringslag, Arbetsmiljölag, Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS) Föräldraledighetslag (FL), Socialförsäkringsbalk (SBF), Svensk författningssamling (SFS) 2002:293 lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande samt tidsbegränsad anställning.

3 Datum 2(7) Uppföljning och analys Likabehandlingsstrategins åtgärder och aktiviteter följs upp årligen på kommun- och förvaltningsnivå genom mål och mått i verksamhetsplaner och GPS. Vissa åtgärder kan följas upp via arbetsmiljörond eller medarbetarenkät. Övergripande uppföljning och analys av strategins åtgärder/aktiviteter genomförs under Likabehandling Örnsköldsviks kommun ska verka för öppenhet i arbetslivet genom att utveckla, attrahera och främja mångfald, likabehandling, och jämställdhet. Arbetsgivaren ska arbeta för att minska risker för diskriminering i arbetslivet genom att undanröja förhållanden som direkt motverkar lika rättigheter och möjligheter för anställda och framtida anställda. Alla medarbetare ska bemötas och behandlas jämställt, likvärdigt och med respekt. Mål Samtliga chefer inom Örnsköldsviks kommun ska ha kunskap och möjlighet till lärande om gällande lagstiftning, risker, ansvar och arbetsätt för att främja mångfald och likabehandling och minska risk för diskriminering. Åtgärd/aktivitet Ansvarig Klart Översyn och revidering av riktlinjer och rutiner som hör till likabehandlingsstrategin inom områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner sforum i maj 2016 har fokus på att främja mångfald och likabehandling utifrån personalpolicy och strategier Översyn av samtliga chefsblock samt chefsintroduktion kopplat till gällande lagstiftning, personalpolicy samt strategier Kommundirektör Personaldirektör

4 Datum 3(7) Arbetsförhållanden Kommunen arbetar för en god och säker arbetsmiljö. Målet är att skapa en fysiskt, psykiskt, socialt och organisatoriskt sund och utvecklande arbetsplats för alla medarbetare. Medarbetare och ledare har ett gemensamt ansvar att främja lika rättigheter och möjligheter samt att aldrig acceptera att någon utsätts för hot eller våld, kränkande särbehandling, mobbning, trakasserier, sexuella trakasserier eller diskriminering. Arbetsmiljö och arbetsförhållanden ska anpassas så långt det är möjligt så att den lämpar sig för alla medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Mål Alla anställda inom kommunen ska få möjlighet till kunskap och lärande kring mångfald, likabehandling och jämställdhet. Särskilt fokus ska vara på kvinnors risk för ohälsa, sjukdom samt att minska sjukskrivningstalet till 5 % inom äldreomsorg. Åtgärd/aktivitet Ansvar Klart Utveckla intern webbutbildning för grundläggande kunskaper och lärande för att främja mångfald och likabehandling. Framtagande av övergripande riktlinje för att förebygga och motverka diskriminering, sexuella trakasserier, trakasserier och kränkande särbehandling Alla arbetsplatser i kommunen ska ha kända rutiner om hur man går tillväga om man upplever sig utsatt av diskriminering, sexuella trakasserier, trakasserier eller kränkande särbehandling. Arbetsplatserna ska ha en dialog om hur förhållningsätt, normer, språkbruk, nedsättande uttryck och beteenden kan påverka risk för trakasserier och kränkningar. Medarbetare Medarbetare

5 Datum 4(7) Åtgärd/aktivitet Ansvar Klart Alla människor har rätt till kroppslig integritet. Arbetsplatserna ska uppmärksamma sexuella trakasserier och risker för hot och våld oavsett kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck. Samverkansprojekt, målgrupp kvinnor inom Välfärdsförvaltningens ordinärt och särskilt boende. Korttidsfrånvaro, genus, ålder och arbetstid ska särskilt uppmärksammas i projektet. Framtagande av övergripande mall för fysisk och psykosocial arbetsmiljörond med ett tillgänglighets- och inkluderingsperspektiv. Vid förändring eller ny verksamhet, fastighets/lokalöversyn ska generella arbetsanpassningar samt tillgänglighetsperspektivet beaktas. Medarbetare Välfärdsförvaltning Försäkringskassa

6 Datum 5(7) Löner Kommunen ska vara en jämställd och icke-diskriminerande arbetsgivare som samverkar nära med personalen och de fackliga organisationerna. Kommunen ska ha en gemensam och förankrad lönepolitik som ett effektivt styrmedel för att uppfylla verksamheternas mål och för att rekrytera, stimulera och behålla medarbetare. Mål Lönen och löneförmåner ska vara likartad mellan kommunens lika och likvärdiga arbeten. Skillnader i lönesättning på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder ska inte förekomma. Åtgärd/aktivitet Ansvar Klart Samverkan gällande löner och lönepolitik ska ske med arbetstagarparten. Lönekartläggning och analyser görs fortlöpande för att uppmärksamma, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. Omvärldsanalys om arbetsvärdering, lika arbete, likvärdigt arbete och systematiskt jämställdhetsarbete. Friskvårds- och löneförmåner ska omfatta alla medarbetare, förmånerna ska utgå från ett inkluderande perspektiv. Möjliggöra ledighet vid andra religioners högtider Främja jämställdhet och ekonomisk jämställdhet 2016 mellan kvinnor och män genom att utreda möjligheter att öka andelen heltider, särskilt inom kvinnodominerad verksamhet. Främja uttag av föräldraledighet för båda könen.

7 Datum 6(7) Rekrytering Örnsköldsviks kommun värdesätter en mångfald av medarbetare vars kompetenser, erfarenheter och egenskaper är en resurs och tillgång för att nå visioner och mål. God kompetensförsörjning bidrar till att Örnsköldsviks kommun är en attraktiv arbetsgivare. Begreppen attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avsluta medarbetare används aktivt. För framgångrik kompetensförsörjning ligger det i kommunens intresse att skapa förutsättningar för inkluderande rekrytering som innebär att vi kan attrahera alla människor oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Rekryteringen utgår främst från rekryteringsprocessen. En genomtänkt behovsanalys och kravprofil för kommande annons fungerar som målformulering och blir styrande för att välja sökvägar. Att tillvarata den kompetens som finns hos befintliga medarbetare ska ses som självklar. Den interna översynen av kompetenta medarbetare och intern rörlighet/omplacering ska alltid först tillvaratas. Rekryterande chef ansvarar för att följa de mål och riktlinjer som genomgående beskrivs i rekryteringsprocessen. En strukturerad rekrytering med tydlighet runt intervju och urval leder till kommunens mål om likvärdigt bemötande av alla. För att möta framtida utmaningar är det av vikt att alla medarbetare förstår verksamhetens mål. Genom utvecklingssamtalet bygger ledare/chefer en grund där varje medarbetare känner sig trygg i att få ett bra bemötande. Samtalet ska bygga på att klargöra hur alla efter bästa förmåga kan bidra till verksamhetens utveckling eller behov av egen utveckling. Varje medarbetare ska förstå vikten av arbetet med och för människor.

8 Datum 7(7) Mål En enhetlig och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess. Arbetsinnehåll och kompetensutveckling ska kunna attrahera befintliga medarbetare och blivande medarbetare och verka för ett likvärdigt och jämställt arbetsliv Åtgärd/aktivitet rekrytering, kompetensutveckling Alla verksamheter i kommunen ska ha ett positivt förhållningssätt att ta emot andra medarbetare med behov av omplacering Alla verksamheter i kommunen ska arbeta för att medarbetarnas etnicitet ska avspegla kommunen som helhet Rekryteringsprocessen ska eftersträva jämn könsfördelning i kommunens verksamheter Tillsvidareanställning och heltid ska vara norm, deltidsarbete ska vara en möjlighet. Ansvar Klart