Dnr Fastställd av kommunfullmäktige (8)

Transkript

1 Fastställd av kommunfullmäktige (8)

2 INLEDNING Planen har tagits fram av Lycksele kommuns jämställdhetsgrupp vilken består av representanter från samtliga förvaltningar samt facklig representation. Demokratigruppen fungerar som styrgrupp till jämställdhetsgruppen. Jämställdhetsgruppen ska föra en regelbunden dialog med ledningsgruppen och demokratigruppen om det fortsatta jämställdhetsarbetet i Lycksele kommun. Syftet med Lycksele kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Vår utgångspunkt är att jämställda villkor för kvinnor och män skapar förutsättningar för en god arbetsmiljö och en effektiv verksamhet. Det finns ett värde i varje medarbetares individuella egenskaper, erfarenheter, attityder och värderingar. För att uppnå jämställda villkor krävs samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och deras företrädare. Detta betonas också i lagen om jämställdhet. I lagtexten anges också kravet på upprättande av en jämställdhetsplan och vad den ska innehålla. Jämställdhetsplanen för är ett övergripande dokument som behandlar enbart det perspektiv som rör arbetsgivaren Lycksele kommun i förhållande till sina anställda och är utarbetad med utgångspunkt från de krav som Jämställdhetslagen ställer. Kommunfullmäktige beslutade om Lycksele kommuns verksamhetsmål för Ett av målen är att en medarbetarenkät ska genomföras. Revidering Jämställdhetsplanen revideras årligen. Jämställdhetsgruppen ansvarar för att uppföljning och revidering sker innan april månads utgång påföljande år. Så här jobbar vi med jämställdhet För att på ett medvetet sätt arbeta med jämställdhet krävs kunskap, engagemang och integrering i befintlig verksamhet. Detta sker genom att redan befintliga planer och dokument innehåller jämställdhetsperspektiv men också att nya metoder initieras. Planerade insatser o Ett utbildningsmaterial tas fram av jämställdhetsgruppen som kan användas vid ex samverkansmöten ansvarig jämställdhetsgruppen o Frågor rörande jämställdhet finns med i medarbetarenkäten. Frågorna som ska ingå i enkäten arbetas fram av jämställdhetsgruppen. Syftet är att göra en kartläggning över medarbetarnas arbetssituation o Att i utvecklingssamtalen ta med frågeställningar som rör jämställdhet ansvarig närmaste chef o From 2009 beskriver varje förvaltning verksamhetens jämställdhetsarbete i verksamhetsplanen ansvarig respektive förvaltningschef o From 2009 beskrivs det övergripande jämställdhetsarbetet i årsredovisningen ansvarig kommunchef o Utbildningsinsatser, för att öka genusmedvetenheten, för chefer och medarbetare kommunstyrelsen, socialnämnd, kultur- och utbildningsnämnd, servicenämnd, miljöoch samhällsnämnd samt jämställdhetsgruppen och demokratigruppen 2 (8)

3 Definitioner Jämställdhetsplanen innehåller många ord och begrepp som kräver en tydlig definition för att de ej ska missuppfattas eller tolkas olika av olika läsare. Även fastän alla nedan definierade begrepp ej ingår i denna jämställdhetsplan är det viktiga begrepp som ofta tas upp när jämställdhet ska diskuteras. Jämställdhet Jämställdhet innebär att kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden i samhället. Jämlikhet Jämställdhet är inte synonymt med jämlikhet. Jämlikhet avser rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper i samhället och att alla människor har lika värde oavsett kön, religion, etnicitet, sexualitet, social tillhörighet m.m. Begreppet jämställdhet avgränsas till förhållandet mellan kvinnor och män, medan jämlikhet avser rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper i samhället. Feminism Innebär att kvinnor och män ska ha samma rättigheter. En Rörelse för kvinnors jämställdhet med mäns. En medvetenhet om systematiska skillnader i villkor för kvinnor och män som grupper i samhället samt en strävan efter förändring mot att kvinnor och män får lika villkor. Genus Begreppet genus används för att beskriva tolkningar av socialt och kulturellt kön. Genusperspektiv Att förstå hur vi påverkas av föreställningar om och förväntningar på kön samt vilka konsekvenser detta ger i exempelvis beslutsprocesser och vardagen. Jämställdhetsperspektiv Jämställdhetsperspektivet handlar om att analysera och redovisa förslag ur ett könsperspektiv. Det innebär att båda könens önskningar och behov ska beaktas liksom att traditionella uppfattningar om vad som anses som kvinnligt eller manligt ifrågasätts. Med ett jämställdhetsperspektiv kan makt och resurser omfördelas. Jämn könsfördelning Här avses 60/40 regeln dvs. en arbetsgrupp anses som kvinno- respektive mansdominerad om den består av mer än 60 % av det ena könet. Sexuella trakasserier Ovälkommet sexuellt uppträdande i ord eller handling som leder till att en person känner sig förnedrad, stressad eller på annat sätt illa till mods. Sexuella trakasserier handlar om ovälkommet uppträdande och kan vara o Runda ord, pornografiska bilder, nedsättande skämt om det kön du tillhör. o Ovälkomna kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv o Ovälkomna anspelningar, blickar, gester eller tilltalsord o Oönskad fysisk beröring, avsiktlig onödig beröring, klappande och nypande o Ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster 3 (8)

4 JÄMSTÄLLDHETSPLAN ARBETSFÖRHÅLLANDEN fysiska/psykiska och organisatoriska 4 JämL Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandens ska lämpa sig för både kvinnor och män. Lycksele kommun har ca 1700 anställda varav 200 är visstidsanställda. 72 procent av kommunens anställda är kvinnor. På tre av totalt fyra förvaltningar är kvinnorna i majoritet. På chefspositionerna ser könsfördelningen ut enlig följande: Antal personer Kvinnor Män Förvaltningschef 0 4 Avdelningschef 5 2 Enhetschef/Områdeschef Två av de kvinnliga avdelningscheferna ingår i kommunens ledningsgrupp. Alla verksamheter är formellt och praktiskt tillgängliga för både kvinnor och män arbetade 62 % av kvinnorna i kommunen heltid. Sjukfrånvaron 2006 var totalt 9,3 %. Kvinnornas sjukfrånvaro var nästan dubbelt så hög som männens. o Att minska den totala sjukfrånvaron till minst 7,5 procent år 2008 o Att minska den totala sjukfrånvaron till minst 5 procent år 2010 o Att kvinnors sjukfrånvaro närmar sig männens o Att andelen kvinnor som arbetar heltid ökar med 4 procentenheter till år 2009 o Att för utsatta yrkesgrupper med hög sjukfrånvaro använda sig av Previa vid sjuk- och friskanmälan med sjukvårdsrådgivning. o Att upprätta handlingsplan för att förhindra nya långtidssjukskrivningar och bryta pågående långtidssjukskrivningar o Att organisatoriskt och avtalsmässigt underlätta för heltid o Att erbjuda heltidsanställning till alla arbetstagare. Vid anställning under heltid redovisas skäl till detta. o Vid den årliga skyddsronden kontrollera den fysiska miljön så att den är anpassad för kvinnor och män 4 (8)

5 ARBETSLIV OCH FÖRÄLDRASKAP 5 JämL Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Av den föräldraledighet som togs ut 2006 stod kvinnorna för 91,8 % och männen 8,2 %. När det gäller tillfällig föräldrapenningen var siffran 73,7 % för kvinnorna och 26,3 % för männen. o Att anställda upplever att det är möjligt att förena arbetet med ansvar för barn. o Att andelen män som tar ut föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning ökar jämfört mot o Att föräldraskapet bemöts positivt från arbetsgivarens och medarbetarnas sida. o Att varje anställd man som är eller ska bli förälder ska från närmste chef uppmuntras att ta ut sammanhängande föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning. o Planera möten, resor i arbetet så att det inte försvårar för föräldrar att delta. o Att i medarbetarenkäten ta med frågor som rör arbete och föräldraskap. o Att erbjuda barnomsorg kvällar och helger SEXUELLA TRAKASSERIER 6 JämL Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Lycksele kommun har antagit riktlinjer och direktiv beträffande kränkande särbehandling samt sexuella trakasserier som finns utlagda på First Class under konferensen Personal. För den anställde som känner sig utsatt för sexuella trakasserier vänder man sig till närmaste chef/kontaktperson alternativt personalkonsulenten på Uppdragskontorets personalenhet. Ingen anställd ska behöva känna sig utsatt för ovälkomna närmanden eller andra former av trakasserier på grund av kön. Chefer på alla nivåer ska göra detta klart för sina medarbetare. o Kommunens rutiner för hantering av sexuella trakasserier samt riktlinjer för kränkande särbehandling uppmärksammas minst en gång per år vid samverkansmöten och alltid vid introduktion av nyanställda. o I medarbetarenkät ställs särskild fråga för att kontrollera om någon anställd känner sig utsatt för sexuella trakasserier. o Utbildning till chefer och kontaktpersoner om sexuella trakasserier 5 (8)

6 KOMPETENSUTVECKLING OCH REKRYTERING 7JämL Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 8JämL Arbetsgivaren ska verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9JämL När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Flertalet av kommunens yrkesgrupper är starkt kvinnodominerade. I de tekniska verksamheterna är förhållandet det motsatta. o Rekryteringsgrupper ska vara könsblandade. o Sträva efter en jämnare könsfördelning inom alla yrkesgrupper o Vid annonsering uppmuntra det underrepresenterade könet att söka genom en medveten utformning av annons. o Summera alla anställningar, som annonserats under 2008, uppdelat på kön o I medarbetarenkäten ställa frågor rörande kompetensutveckling. LÖNEFRÅGOR 10JämL I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt och bedöma förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. 11JämL Arbetsgivaren ska varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen samt ange vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbetet som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Lycksele kommun är en arbetsgivare därför är lönepolitiken gemensam för samtliga verksamheter. Lönepolitiken premierar goda arbetsprestationer samt motiverar till personlig utveckling genom att lönen är differentierad efter arbetets svårighetsgrad, självständighet och arbetets krav i övrigt. Lönespridning bland kommunens anställda syftar till att motivera medarbetarna att öka sin kompetens och skicklighet. Beslut om lön fattas i princip vid två tillfällen: o Vid de årliga löneöversynerna och o Vid lönesättning i samband med nyanställning 6 (8)

7 Inför löneöversynerna träffar förhandlingsdelegationen kommunens ledningsgrupp samt fackliga organisationer för att diskutera rekrytering, lönebilder och behov av prioriterade grupper i verksamheterna samt åtgärder enligt lönekartläggningen. Lönekartläggningen genomförs årligen med hjälp av ett databaserat verktyg (MIA = Marknad, individ och arbete). Skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska vara sakliga och kunna förklaras på grunder som inte är könsrelaterade. o Årlig handlingsplan genomförs för jämställda löner. o Chefer ska i prioriteringsarbetet inför löneöversynen beakta lönekartläggningens åtgärdsplan. o För grupper som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt ska förvaltningarna samordna sina prioriteringar. I förekommande fall även mellan förvaltningar. o Lönekartläggningens åtgärder särredovisas i samband med löneöversyn. 7 (8)

8 Bilaga Antal anställda per ålder och kön (070904) 60 år och över år år år Kvinnor Män år under 20 år 3 Uttag av föräldraledighet och tillf föräldpenning (2006) Timmar Kvinnor Män Föräldraledighet Tillf föräldrapenning 8 (8)