Plan Jämställdhet

Transkript

1 Plan Jämställdhet

2 Dokumenttyp Måldokument Dokumentnamn Jämställdhetsplan Fastställd Giltighetstid Dokumentansvarig Personalchef Senast reviderad Beslutsinstans Kommunstyrelsen Dokument gäller för Kommunstyrelsens verksamhetsområde

3 Inledning Jämställdhetsplanen berör alla medarbetare i förvaltningarn och bolagen inom Luleå kommun. Jämställdhetsplanen för Luleå Kommun sträcker sig över tre år och ska vid behov revideras under planperioden. I planen är övergripande mål formulerade. Varje förvaltning ska sedan formulera en åtgärdsplan för att nå dessa mål. Denna jämställdhetsplan innehåller mål för Luleå kommun i arbetet för att motverka diskriminering och för att främja lika möjligheter oavsett kön. Jämställdhet handlar om kön, makt, rättvisa och demokrati. Jämställdhet ska integreras i kommunens alla verksamheter. I Luleå kommun utgår vi från tre hållbarhetspektiv; det ekologiska, det ekonomiska och det sociala pektivet. Jämställdhet är ett av fundamenten i det sociala pektivet. Luleå kommun har onalpolitiska dokument som lyfter jämställdhet, framför allt; Jämställdhetspolicy, Mångfaldsriktlinjer samt HR-strategi. Begreppen jämställdhet jämlikhet - mångfald Jämställdhet: handlar om förhållandet kvinnor och män Jämlikhet: är däremot ett vidare begrepp. Det avser rättvisa förhållanden mellan alla individer i samhället och utgår från alla människors värde Mångfald: handlar om att människor har lika värde oavsett kön, etniskt och kulturellt ursprung, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck. Nationella mål Utgångspunkten för jämställdhetsarbetet ska vara de nationella mål som fastslogs av Sveriges riksdag 2006: Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv Nationella delmål är: Jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och forma villkoren för beslutsfattande. Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. Jämställdhetsintegrering som strategi Luleå kommun har undertecknat den europeiska CEMR-deklarationen för jämställdhet. Genom att underteckna deklarationen förbinder sig Luleå kommun att politiskt verka för dess genomförande. Jämställdhetsintegrering är den övergripande strategin för Luleå kommuns jämställdhetsarbete. Med detta menas att jämställdhetspektiv ska finnas med i alla ordinarie beslutsprocesser. Att arbeta med ett jämställdhetspektiv i verksamhet och beslutsfattande handlar om att synliggöra vem får vad, på vilka villkor och varför? Vem är ansvarig för jämställdheten inom Luleå kommun? Det är ett gemensamt ansvar att utveckla organisationen och arbetsförhållandena så att Luleå kommun får jämställda arbetsplatser och jämställda verksamheter. Planen tas fram på onalkontoret och fastställs i samverkan med de fackliga organisationerna. Politikeransvar Kommunfullmäktige är högsta beslutande organ som beslutar om inriktning för Luleå kommun som arbetsgivare. Kommunfullmäktige fastställer alla dokument som är av övergripande betydelse, såsom CEMRdeklarationen och policyer. I kommunstyrelsens styrkort för planperioden bör jämställdhet och mångfald lyftas som prioriterade områden. Kommunstyrelsen har gett jämställdhetskommittén ett uppdrag att särskilt bevaka och driva jämställdhetsfrågorna inom kommunen. Nämndernas uppgift är att se till att verksamheterna bedrivs i enlighet med de mål

4 och riktlinjer som kommunfullmäktige har beslutat. Nämnderna har därmed ett delegerat ansvar för jämställdhetsfrågorna. Förvaltnings och bolagschefernas ansvar Förvaltningscheferna ansvarar för att aktiva åtgärder formuleras, genomförs och följs upp. Detta arbete ska göras inom ramen för samverkan. Chefsansvar Alla chefer har ett ansvar för att arbeta med förvaltningens åtgärdsplan. Jämställdhet ska integreras i alla onal- och verksamhetsbeslut. Det är av stor vikt att jämställdhetsfrågorna behandlas på arbetsplatsträffar, i samverkansforum och i medarbetarsamtalen. Medarbetaransvar Luleå kommuns medarbetare har ett eget ansvar för att inhämta kunskaper om jämställdhet och att vara aktiva med att verkställa åtgärdsplanen på sin förvaltning. Varje medarbetare ska se till att jämställdhetspektivet integreras i den dagliga verksamheten. Diskrimineringslagen 2008:567 Diskrimineringslagen ställer som krav i kapitel 3 att Luleå kommun som arbetsgivare genomför aktiva åtgärder inom följande områden som berör jämställdheten: 4 Arbetsförhållandena ska vara lämpliga för alla medarbetare oavsett kön 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap 6 Arbetsgivaren ska förebygga och förhindra sexuella trakasserier eller andra trakasserier eller repressalier som har samband med kön 7 Arbetsgivaren ska verka för att oner oavsett kön ges möjlighet att söka lediga anställningar 8 Arbetsgivaren ska genom lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning 9 Arbetsgivaren ska vid rekrytering anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet 10 Arbetsgivare ska kartlägga och analysera löner och löneskillnader för att upptäcka,åtgärda och förhindra löneskillnader 11 Arbetsgivaren ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner 12 Arbetsgivaren ska upprätta en plan för jämställdhetsarbetet 13 innebär att varje förvaltning ska formulera en åtgärdsplan över aktiviteter inom Uppföljning och utvärdering På varje förvaltning är det förvaltningschefen som har ansvaret för hur väl förvaltningen/ bolaget lyckats gentemot de gemensamma målen och gentemot förvaltningen/bolagets egna mål och aktiva åtgärder. Förvaltningarna/bolagens åtgärdsplaner ska årligen följas upp i samband med styrkortsarbetet.kommunstyrelsen ska årligen följa upp jämställdhetsarbetet för Luleå kommun. Luleå kommuns ambition är: att CEMR deklarationen för jämställdhet implementeras via handlingsplan inom två år. att medborgare i Luleå ska märka att medarbetare i kommunens verksamheter är jämställdhetsmedvetna. att kunskapsnivån inom jämställdhetsområdet ökar att förebygga diskriminering och förhindra alla former av trakasserier att påverka attityder så att alla medarbetare, kvinnor och män ges samma möjligheter inom arbetet

5 Nedan presenteras mål som ska följas upp med aktiva åtgärder som diskrimineringslagen föreskriver i Kap 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständiheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållanderna ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön Arbetsförhållanden Luleå kommuns övergripande mål inom området arbetsförhållande är att medarbetarna ska uppleva att fysisk och psykisk arbetsmiljö och därmed arbetsförhållandena är lika lämpliga för kvinnor som för män. Mål 1 Genom regelbundna medarbetarenkäter kartlägga hur medarbetare upplever den fysiska och psykiska arbetsmiljön ur ett jämställdhetspektiv. Arbetsmiljön ska också tas upp i årligt medarbetarsamtal. Syfte: att få kunskap om hur Luleå kommuns medarbetare av båda könen upplever sina arbetsförhållanden. Målgrupp samtliga medarbetare Mätbart mål genom medarbetarenkäter kartlägga hur kvinnor respektive män upplever den fysiska och psykiska arbetsmiljön Ansvarig Personalkontoret Tid: under planperioden Mål 2 Förebyggande arbete som främjar hälsan Målet och ambitionen i Luleå kommun är att sänka sjuktalen och främja hälsan för alla medarbetare. Kvinnor har för närvarande högre sjuktal än män och så länge det ser ut så bör aktiva åtgärder särskilt riktas till kvinnor. Syfte: att öka hälsan hos alla Målgrupp är alla medarbetare Mätbart mål i onalbokslutet ska det framgå hur frisktalen bland medarbetarna, och särskilt kvinnor, har ökat. Ansvarig är chef Tid årligen 3 Kap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap Mål 1 Medarbetarna ska kunna förena arbetsliv och familjeliv Syfte: få en bild över hur Luleå kommuns verksamheter kan erbjuda medarbetare med barn möjlighet att förena arbetsliv med familjeliv. Målgrupp medarbetare med barn Mätbart mål andelen medarbetare som anser att de funnit en bra balans mellan arbete, familjeliv och fritid ska ha ökat i nästa medarbetarenkät jämfört med Ansvarig Personalkontoret Tid under planperioden Mål 2 Genomföra medarbetarsamtal inför och efter föräldraledighet Syfte: chef och medarbetare ska gå igenom rutiner i samband med föräldraledighet samt ha en avstämning efter ledigheten. Löneutvecklingen ska inte försämras på grund av föräldraledighet. Målgrupp medarbetare som ska vara föräldralediga eller har varit föräldralediga längre än sex månader. Mätbart mål samtliga medarbetare som ska vara föräldralediga ska erbjudas särskilt medarbetarsamtal. Ansvariga chefer Tid kontinuerligt från det att planen är fastställd Mål 3 Föräldralediga ska bjudas in till planeringsdagar, onalfester mm Syfte: att föräldralediga ska behålla kontakten med arbetsplatsen under ledigheten. Målgrupp föräldralediga Mätbart mål samtliga föräldralediga ska bjudas in till planeringsdagar, onalfester och andra träffar som underlättar för medarbetaren att hålla sig ajour med sitt arbete. Ansvariga chefer Tid kontinuerligt från att planen är fastställd

6 3 Kap 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga att någon medarbetare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön Förebygga och förhindra sexuella trakasserier mm. I Luleå kommun ska ingen medarbetare bli utsatt för sexuella trakasserier eller andra trakasserier eller repressalier på sin arbetsplats. Cheferna ska ha goda kunskaper om vad sexuella trakasserier är och innebär för dem som utsätts. En chef som får kännedom om sexuella trakasserier på arbetsplatsen ska direkt utreda och vidta åtgärder. Medarbetarna ska ha kännedom om vart de ska vända sig om de utsätts för sexuella trakasserier. Mål 1 En utbildning om vad sexuella trakasserier och våld i nära relationer är, för chefer Syfte: att utbilda cheferna i hur man förebygger sexuella trakasserier och våld i nära relationer samt agerar vid en anmälan. Målgrupp chefer med onalansvar, HRkonsulter och skyddsombud Mätbart mål samtliga chefer och HR-konsulter ska erbjudas utbildning i hur de ska agera vid en anmälan. Ansvarig Personalkontoret Tid under planperioden Mål 2 Öka kunskapen om hur vi agerar mot sexuella trakasserier Syfte: att alla medarbetare ska ha kännedom om handlingsplanen mot sexuella trakasserier Målgrupp: samtliga medarbetare Mätbart mål: utbildningen ska vara genomförd senast 2015 års utgång. Ansvarig: chefer inom kommunens verksamheter med stöd av onalkontoret Tid under planperioden 3 Kap 7-9 Arbetsgivaren ska verka för att oner oavsätt kön, etnisk bakgrund, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga inställningar (...) Rekrytering Luleå kommun har formulerat riktlinjer om hur rekrytering av nya medarbetare ska gå till. Syftet med dessa riktlinjer är att skapa och upprätthålla ett gemensamt synsätt avseende mål, etik, arbetsgång och samverkan. Formerna för rekrytering ska vara väl kända bland medarbetarna. Mål 1 Utbilda i rekryteringsprocessen där jämställdhetsaspekten ingår Syfte: att göra riktlinjerna kända för medarbetarna Målgrupp chefer med rekryteringsansvar, HRkonsulter och fackliga företrädare Mätbart mål utbildningserbjudande sker varje år Ansvarig onalkontoret Tid löpande under planperioden Mål 2 Genom aktiva åtgärder uppmuntra sökande från det underrepresenterade könet Syfte: att få kvalificerade sökande från båda könen till lediga tjänster inom alla yrkesgrupper Målgrupp chefer/rekryteringsansvariga Mätbart mål samtliga förvaltningar och bolag ska vid utlysande av lediga tjänster, genom aktiva åtgärder uppmuntra sökande från det underrepresenterade könet Ansvarig chef Tid löpande under planperioden

7 3 Kap 10 syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att bekräffta lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön Lön och anställningsvillkor Luleå kommun har formulerat en lönepolicy där det framgår hur vi arbetar med lönefrågor. Där finns dessutom riktlinjer som bl.a. tar upp vikten av dialog mellan chef och medarbetare i ett årligt lönesamtal. Mål Samtliga medarbetare ska ha ett årligt lönesamtal med närmaste chef Syfte: att göra kommunens lönepolicy känd och i dialog ha samtal där ny lön ska motiveras. Lönesamtal kan genomföras vid samma tillfälle som medarbetarsamtalet. Det är viktigt att markera att det är olika samtal. Målgrupp chefer och samtliga medarbetare, även föräldralediga Mätbart mål andelen medarbetare som i medarbetarenkäten svarar att dras chef bedömt alla lika oavsett kön vid lönesättning, ska öka. Ansvarig chef med onalansvar Tid löpande under planperioden Till sist Det är viktigt att alla medarbetare känner till jämställdhetsplanen och den åtgärdsplan som förvaltningen tar fram. Det övergripande ansvaret ligger hos chefen för verksamheten men alla i organisationen har ett gemensamt ansvar för att jämställdhetsplanen är ett levande dokument och att åtgärder som formuleras genomförs och följs upp.

8 Bilaga 1 till jämställdhetsplanen Aktiva åtgärder vad kan det innebära? Varje förvaltning ska formulera någon eller några aktiva åtgärder kopplade till samtliga övergripande mål i denna jämställdhetsplan, en åtgärdsplan. Ett tips är att göra en matris; OBS! exempel Område/mål Åtgärd - tidsaspekt Uppföljning Ansvar Resultat Arbetsförhållanden (4 i diskr lagen kap 3) Förvaltningens arbetsplatser ska ha en fysisk och psykisk arbetsmiljö som är lämpad för såväl kvinnor som män. *Alla medarbetare ska känna till vilka möjligheter som erbjuds för att främja hälsan * Alla medarbetare ska kontaktas vid skyddsrond Tas upp vid arbetsplatsträffar minst en gång per år Information om tid för skyddsrond ska meddelas alla medarbetare Chef Chef och/eller skyddsombud Föräldraskap (5 i diskr lagen kap 3) Medarbetare ska kunna förena arbetsliv och föräldraskap *Sammanträden/ utbildningar ska i möjligaste mån förläggas så att arbetsliv och föräldraskap kan kombineras. Lämpligt är att möten förläggs mellan kl. 9 och 15 om inte annat överenskommits. Följs upp i medarbetarsamtal Chef Resultatet ska presenteras för alla medarbetare vid t ex en arbetsplatsträff Åtgärdsplanen följer samma cykel som den övergripande jämställdhetsplanen och ska revideras årligen.

9 Bilaga 2 till jämställdhetsplanen Statistik över hur föräldraledigheter tagits ut inom kommunens förvaltningar samt sjukfrånvaro under Föräldraledighet, månadsanställda Antal kaldagar/kön/år Ant arbdgr 2010 (jan-dec) 2011 (jan-dec) 2012 (jan-dec) Ant Ant arbdgr Ant Ant arbdgr Ant kvinnor % % % män % % % Totalt % % % Vård av sjukt barn, månadsanställda Antal kaldagar/kön/år Ant arbdgr 2010 (jan-dec) 2011 (jan-dec) 2012 (jan-dec) Ant Ant arbdgr Ant Ant arbdgr Ant kvinnor % % % män % % % Totalt % % % Föräldraledighet, nedsättning i tjänst (%), månadsanställda Antal oner/kön/år 2010 (jan-dec) 2011 (jan-dec) 2012 (jan-dec) Ant Ant Ant kvinnor % % % män 8 4% 17 6% 18 6% Totalt % % % Sjukfrånvaro i procent av arbetad tid Månads- och timanställda (ej springvik) 2010 (jan-dec) 2011 (jan-dec) 2012 (jan-dec) kvinnor 5,3 5,2 6,0 män 3,5 3,2 3,3 Totalt 4,9 4,8 5,4

10

11 Kommunikationskontoret Luleå kommun 2013

12