Institutinen för eknmi ch IT Avdelningen för företagseknmi Kandidatuppsats, 15 hp Att mtivera medarbetare på distans Vad en chef kan göra för att mtivera medarbetare i ett bemanningsföretag Examensarbete i företagseknmi, Kandidatexamen - Organisatin Vårterminen 2014 Författare: Maria Andréssn Författare: Michaela Gunnarssn Handledare: Bengt Kjellén Examinatr: Anna-Karin Olssn
Sammanfattning Examensarbete i företagseknmi, kandidatexamen - Organisatin, 15 högsklepäng vårterminen 2014 Titel: Författare: Att mtivera medarbetare på distans Maria Andréssn & Michaela Gunnarssn Anställning hs ett bemanningsföretag innebär fta en kmplexitet på grund av trepartsrelatinen mellan bemanningsföretaget, knsulten ch kundföretaget. Det kan därför bidra till att det uppstår mtivatinsprblem ch förvirring m hur knsultcheferna ska gå tillväga för att mtivera sina knsulter. Då ett bemanningsföretag har en distans ch begränsad närvar till knsulterna uppstår svårigheter med att skapa nära relatiner. Vilket i sin tur medför att bemanningsföretagets chefer har en betydligt svårare uppgift att mtivera sina knsulter, i jämförelse med ett mer traditinellt företag. Syftet med studien var att undersöka vilka mtivatinsfaktrer knsulter i ett bemanningsföretag ser sm mtiverande, samt hur knsultcheferna kan gå till väga för att skapa mtivatin hs sina medarbetare, trts distansen dem emellan. För att uppnå syftet undersöktes prblemet kvalitativt, genm intervjuer ch en enkätundersökning. Det utfördes sju intervjuer, två med knsultchefer ch övriga med knsulter från bemanningsföretaget. I teridelen användes fyra mtivatinsterier; Maslws behvshierarki, Vrms förväntansteri, Hertzbergs två-faktr teri samt McGregrs teri X & Y. Dessutm tgs terier rörande ledarskap på distans, samt tillvägagångssätt för att mtivera på distans upp. Dessa terier har utgjrt en grund för insamling av empiri ch tlkning av det färdiga resultatet, vilket uppvisar att mtivatinsfaktrerna skiljer sig en aning från vad mtivatinsterierna visar. Samtidigt visar resultatet på att tillvägagångssätten bör användas för att mtivera knsulter på distans, bygger på nära relatiner ch möjlighet till utveckling. Det sm framkm av studien var att de faktrer sm skapar högst mtivatin hs knsulter, vilket är anställda hs ett bemanningsföretag var; rättvisa arbetsvillkr, utvecklingsmöjligheter, bekräftelse/ feedback, gda resultat på prestatiner, belöningar, ansvar, arbetsuppgiftens utfrmning/ karaktär, lön samt relatin till kllegr. Samtidigt visar resultatet på att de tillvägagångssätt sm var mest tillfredsställande vid mtivatinsskapande på distans var; relatinsskapande aktiviteter, kntinuerlig kmmunikatin samt utbildning.
Abstract Degree Prject, Business Administratin, Bachelr, 15 HE credits, spring term 2014. Title: Authrs: Mtivating emplyees at a distance Maria Andréssn & Michaela Gunnarssn Emplyment with a temprary wrk agency ften invlves a cmplexity because f the three-party relatinship between the agency, the cnsultant and the client cmpany. It can therefre cntribute t the emergence f mtivatin prblems and cnfusin abut hw managers shuld prceed t mtivate their cnsultants. As a temprary wrk agency has a distance and limited attendance t the cnsultants, difficulties with creating clse relatinships arise. Which in turn means that the staffing cmpany s managers have a far mre difficult task t mtivate its cnsultants, in cmparisn t mre traditinal businesses. The purpse f this study was t examine which mtivatinal factrs cnsultants in a temprary wrk agency see as mtivating, and hw the cnsultant managers can create mtivatin amng their emplyees, despite the distance between them. T achieve the purpse the prblem was examined with qualitative methds, thrugh interviews and a questinnaire. Seven interviews were cnducted, tw with cnsulting managers and the thers with cnsultants frm the temprary wrk agency. In the theretical part, fur mtivatin theries were used; Maslw's hierarchy f needs, Vrm's expectancy thery, Hertzberg's tw factr thery and McGregr's thery X & Y. In additin, theries cncerning leadership at a distance, and appraches t mtivating at a distance were als cnsulted. This has frmed the basis fr the cllectin f empirical data and the interpretatin f the final result, which shws that mtivatinal factrs differ slightly frm what the mtivatin theries shw. Meanwhile, the result shws that the appraches that shuld be used t mtivate cnsultants at a distance, are based n clse relatinships and pprtunities fr develpment. The cnclusins f the study were that the factrs that create maximum mtivatin f cnsultants, which are emplyed by an temprary wrk agency are; fair wrking cnditins, develpment pprtunities, cnfirmatin/feedback, gd results n perfrmance, rewards, respnsibility, wrk task design, salary and relatinship with clleagues. Meanwhile, the result shws that the appraches that were the mst satisfying when mtivating at a distance are; relatinship-building activities, cntinuus cmmunicatin, and educatin.
Förrd Vi skulle vilja rikta ett strt tack till det bemanningsföretag sm ställt upp ch medverkat i studien. Utan deras medverkan hade studien ej varit möjlig att genmföra. Utöver detta skulle vi vilja rikta ett strt tack till vår handledare Bengt Kjellén samt vår examinatr Anna-Karin Olssn för deras stöd ch råd under uppsatsprcessen. Dessutm skulle vi vilja rikta ett strt tack till de ppnenter sm granskat vår studie ch gett ss nya infallsvinklar, gällande utförande ch utfrmning längst vägen. Maria Andréssn & Michaela Gunnarssn Trllhättan 2014-06-08
Innehållsförteckning 1 INTRODUKTION... 1 1.1 BAKGRUND... 1 1.2 PROBLEMDISKUSSION... 2 1.3 FORSKNINGSFRÅGA... 3 1.4 SYFTE... 4 2 METOD... 5 2.1 VETENSKAPLIGT SYNSÄTT... 5 2.2 UNDERSÖKNINGSANSATS... 5 2.3 URVAL... 6 2.4 DATAINSAMLING... 7 2.4.1 INTERVJU... 8 2.4.2 ENKÄT... 8 2.4.3 FORSKNINGSETIK... 9 2.5 TOLKNINGSMETOD...10 2.6 TILLFÖRLITLIGHET...11 2.7 ÖVERFÖRBARHET OCH PÅLITLIGHET...11 3 TEORETISK REFERENSRAM...13 3.1 VAL AV INSAMLAD TEORI...13 3.1.1 MOTIVERING TILL VAL AV TEORI SAMT OMFATTNING... 13 3.2 MOTIVATION...14 3.3 INRE OCH YTTRE MOTIVATIONSFAKTORER...15 3.3.1 MASLOWS BEHOVSHIERARKI... 15 3.3.2 VROOMS FÖRVÄNTASTEORI... 17 3.3.3 HERTZBERGS TVÅ-FAKTORS TEORI... 18 3.3.4 MCGREGORS TEORI X & Y... 19 3.4 LEDARSKAP PÅ DISTANS...21 3.5 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT FÖR ATT MOTIVERA PÅ DISTANS...22 3.6 TOLKNINGSMODELL...23 4 EMPIRI...24 4.1 PRESENTATION AV BEMANNINGSBRANSCHEN OCH RESPONDENTER...24 4.1.1 EMPIRIAVSNITTETS STRUKTUR... 24 4.2 MOTIVATION HOS BEMANNINGSKONSULTER...25 4.2.1 FAKTORER SOM ÄR MOTIVERANDE FÖR EN BEMANNINGSKONSULT... 26 4.2.2 VARIATION HOS RESPONDENTERNA KOPPLAT TILL UPPLEVD MOTIVATION.... 29 4.3 LEDARSKAP PÅ DISTANS...30 4.4 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT FÖR ATT SKAPA MOTIVATION PÅ DISTANS...32 4.4.1 RELATIONSSKAPANDE... 32 4.4.2 KOMMUNIKATION... 34 4.4.3 UTBILDNING... 35 4.5 SAMMANFATTNING AV EMPIRI...36 5 DISKUSSION OCH TOLKNING...37 5.1 MOTIVATION...37 5.2 INRE OCH YTTRE MOTIVATIONSFAKTORER...37 5.2.1 MASLOWS BEHOVSHIERARKI... 38
5.2.2 VROOMS FÖRVÄNTANSTEORI... 39 5.2.3 HERTZBERGS TVÅ-FAKTORSTEORI... 40 5.2.4 MCGREGORS TEORI X & Y... 41 5.3 LEDARSKAP PÅ DISTANS...42 5.4 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT FÖR ATT MOTIVERA PÅ DISTANS...43 5.4.1 RELATIONSSKAPANDE... 44 5.4.2 KOMMUNIKATION... 44 5.4.3 UTBILDNING... 45 6 SLUTSATS...46 6.1 STUDIENS SLUTSATSER...46 6.1.1 REKOMMENDATIONER TILL BEMANNINGSFÖRETAGET... 47 7 SLUTORD...48 7.1 REFLEKTIONER ÖVER STUDIENS GENOMFÖRANDE...48 7.1.1 STUDIENS BIDRAG... 48 7.1.2 FÖRSLAG TILL FORTSATT FORSKNING... 49 KÄLLFÖRTECKNING...50 BILAGOR... I BILAGA 1- INTERVJUGUIDE KONSULTER... I BILAGA 2- INTERVJUGUIDE KONSULTCHEF... III BILAGA 3- INTRODUKTIONSTEXT SAMT ENKÄTUNDERSÖKNING... IV BILAGA 4 - SAMMANSTÄLLNING ENKÄTSVAR MOTIVATIONSFAKTORER... X BILAGA 5 KORSTABULERING... I FIGURFÖRTECKNING: FIGUR 1. MASLOWS BEHOVSHIERARKI 16 FIGUR 2. MASLOWS OCH STEPHENS BEHOVSHIERARKI I EN ARBETSKONTEXT 17 FIGUR 3. VROOMS FÖRVÄNTANSTEORI 18 FIGUR 4. HERTZBERGS TVÅ-FAKTORSTEORI 19 FIGUR 5. MCGREGORS TEORI X & Y 21 FIGUR 6. TOLKNINGSMODELL 23 FIGUR 7. TABELL ÖVER MOTIVATIONSFAKTORER HOS KONSULTER 29
1 Intrduktin I det inledande kapitlet ges en överblick över studiens bakgrund ch varför det är intressant att studera. Därefter diskuteras det identifierade prblemet ch slutligen presenteras frskningsfrågrna samt studiens syfte. 1.1 Bakgrund Begreppet mtivatin kmmer från rdet mtiv sm står för drivkrafterna bakm en individs avsiktliga handlingar ch beteenden (Arnssn et al., 2012). Psyklger ch beteendevetare har länge visat ett intresse för förhållandet mellan människr ch deras arbete, samt vad sm krävs för att mtivera medarbetare i en rganisatin (Wiley, 1995). Att medarbetare känner sig mtiverade i arbetet kan vara avgörande av flera lika anledningar, exempelvis när en rganisatin vill nå uppsatta mål (Ramall, 2012). Om individen ser nyttan med sina prestatiner, kmmer den att känna ökad mtivatin ch förbättra sina arbetsprestatiner. En mtiverad medarbetare kmmer vara delaktig i att utveckla arbetet, ch bidra till att arbetsuppgifterna blir utförda med rätt kvalitet, samt i rätt tid. Därför är mtivatin en viktig faktr i en rganisatin (Whiteley, 2002). Genm tidigare arbetslivserfarenhet har vi upplevt att mtivatin är en viktig aspekt, för att medarbetare i en rganisatin ska prestera bra, ch känna tillfredställelse till arbetet, vilket även Ramall (2012) ch Whiteley (2002) påpekar. Därav har intresset för vad sm påverkar m en individ känner mtivatin till ett arbete eller inte väckts. En bransch där mtivatin kan vara av särskild str vikt är inm bemanningsbranschen. Bemanningsbranschen, vilket är en relativt ny bransch, arbetar med persnaluthyrning, rekrytering, persnalentreprenad samt jbbförmedling. Branschen beskrivs erbjuda kunder, samt medarbetare, str flexibilitet ch trygghet (Bemanningsföretagen, 2014b). Det går därmed påstå att de fungerar sm en förmedlare mellan de egna medarbetarna, vilket benämns sm knsulter i studien, ch de kundföretag de säljer tjänsten till. Detta sätt att arbeta innebär en trepartsrelatin mellan bemanningsföretaget, kundföretaget ch de anställda knsulterna, eftersm bemanningsföretaget bygger sin verksamhet på knsulternas kmpetens ch prestatin hs kundföretaget. Av den anledningen spelar mtivatinen en viktig rll, då deras knsulter arbetar på lika företag, under varierade tidpunkter samt med lika arbetsuppgifter (Olfsdtter, 2008). 1
I dagens samhälle anlitas bemanningsföretag av alla typer av företag ch rganisatiner, vilka har behv av att hyra in tillfällig persnal. Grunden för bemanningsföretagens verksamhet är att erbjuda kunden tillgång till rätt kmpetens, vid rätt tillfälle, för att möjliggöra effektiva verksamheter. År 2012 uppgavs att 1,3 prcent av den sysselsatta beflkningen i Sverige arbetade inm bemanningsbranschen, vilket mtsvarade 135 000 persner, ch visar på att det är en väl fungerande del av den svenska arbetsmarknaden (Bemanningsföretagen, 2014a). Att vi har valt att studera mtivatin utifrån ett bemanningsföretag, berr på att vi tidigare varit i kntakt med bemanningsbranschen, ch upplevt den situatin vi har prblematiserat i vår studie. Vi trr att många individer, vilka är anställda i ett bemanningsföretag, upplever samma prblematik sm vi har identifierat, vilket gör det värt att genmföra studien inm denna bransch. De sm kan ha intresse för vår studie är framförallt det bemanningsföretag vi gör studien hs, men även andra företag inm samma bransch. Vi kan även se att branscher, vilka saknar en fast arbetsplats, kan ha nytta av studien. Här syftar vi på exempelvis knsulter, snickare m.m. Dck är det svårt att generalisera resultat från ett företag till ett annat, ch bör därför tas i beaktning. Det bidrag vi vill generera med vår studie är en tydligare bild av vad sm mtiverar medarbetare i en rganisatin, vars anställda inte befinner sig på samma arbetsplats sm cheferna, samt hur cheferna ska gå tillväga för att uppnå mtivatin hs sina medarbetare. 1.2 Prblemdiskussin Bemanningsbranschen beskrivs vara en bransch med str flexibilitet ch trygghet i psitiv bemärkelse (Bemanningsföretagen, 2014c). Men av egna erfarenheter vet vi att det kan vara svårt att känna trygghet i sitt arbete, då det saknas en fast punkt i tillvarn ch arbetsuppgifterna samt medarbetare ständigt växlar. Det kan därmed leda till att individen har svårt att känna mtivatin gentemt arbetet. Alla rganisatiner önskar mtiverade anställda sm presterar ett gtt resultat (Arnssn et al., 2012). Vad är det bemanningsföretaget kan göra för att mtivera sina anställda, trts distansen mellan chefen ch medarbetaren då de befinner sig på lika arbetsplatser? Det finns många terier m hur de anställda mtiveras, därför är det inte självklart att en ch samma teri kan användas på alla anställda, vid alla typer av situatiner (Fleur, 2014; Arnssn et al., 2012). För att skapa en långsiktig mtivatin på arbetsplatsen krävs det mer än materiella belöningar, då dessa tenderar att förlra betydelse med tiden (Fleur, 2014). 2
I grund ch btten vill människr bli sedda. Därför är scial bekräftelse det kanske viktigaste verktyget för en chef sm vill öka medarbetarnas mtivatin. Det gäller bara att inte ge beröm enbart för berömmets skull. Bekräftelsen, eller den psitiva förstärkningen sm allt fler kallar den, måste vara relevant för den enskilda medarbetaren (Fleur, 2014). Det råder hård knkurrens bland bemanningsföretag på arbetsmarknaden, därför är gda kundrelatiner erhört viktigt. På grund av detta ökar vikten av gda prestatiner hs knsulterna ch bemanningsföretagets förmåga att mtivera sina knsulter. Sm tidigare nämnts finns det flera lika typer av terier kpplade till mtivatin ch därigenm ett brett urval att välja mellan då mtivatin studeras. Prblemet uppstår i att finna rätt mtivatinsfaktr samt ledarstil för att garantera att en knsult presterar sitt yttersta, ch att kundföretaget är nöjda (Ekstedt & Wlvén, 2004). Anställning hs bemanningsföretag innebär en kmplexitet på grund av trepartsrelatinen ch distansen, vilket därmed kan bidra till att det uppstår mtivatinsprblem ch förvirring m vem sm kan/ska mtivera knsulterna. Då ett bemanningsföretag har en distans ch begränsad närvar till knsulterna, saknas därför möjligheten till att direkt påverka deras dagliga arbetsuppgifter (Olfsdtter, 2008). Antnakis ch Atwater (2002) påpekar även att distansen mellan ledare ch efterföljare fta medför svårigheter med att skapa nära relatiner. Vårt antagande av detta är att bemanningsföretagets chefer har en betydligt svårare uppgift att mtivera sina knsulter, i jämförelse med mer traditinella företag. Men m bemanningsföretaget användes sig av rätt tillvägagångssätt kan det resultera i mtiverade knsulter, sm i sin tur medför fler uppdrag ch en ökad vinst för bemanningsföretaget. Med anledning av vanstående argument anser vi det viktigt att belysa hur ett bemanningsföretag kan mtivera sina knsulter på ett fördelaktigt sätt, trts den distans sm finns mellan dem. Genm denna kvalitativa studie vill vi därigenm kunna bidra till en djupare förståelse av vad sm är viktiga mtivatinsfaktrer hs knsulter i ett bemanningsföretag, samt vilka tillvägagångssätt knsultcheferna kan använda sig av för att bidra till ökad mtivatin. 1.3 Frskningsfråga Vilka faktrer ser knsulter i ett bemanningsföretag sm mtiverande? Vilka tillvägagångssätt kan knsultcheferna använda sig av för att mtivera sina knsulter, berende av den distans sm finns dem emellan? 3
1.4 Syfte Med denna studie är syftet att kvalitativt undersöka vilka mtivatinsfaktrer knsulter i ett bemanningsföretag ser sm mtiverande, samt hur knsultcheferna kan gå till väga för att skapa mtivatin hs sina medarbetare, trts distansen dem emellan. 4
2 Metd I följande kapitel ges en redgörelse för studiens vetenskapliga tillvägagångssätt. Vidare kmmer även en förklaring angående tillvägagångssätt vid datainsamling, tlkningsmetd, källkritik samt tillförlitlighet ch överförbarhet presenteras. 2.1 Vetenskapligt synsätt I studien har vi valt att använda ss av ett hermeneutiskt synsätt. Hermeneutik innebär tlkningslära ch har blivit en vetenskaplig riktning, vilket går ut på att studera, tlka ch försöka förstå grunderna i den mänskliga existensen. Mtsatsen till hermeneutiken sägs vara psitivismen, vilket härstammar från naturvetenskapen, ch grundar sig i att försöka finna abslut sanning samt tillförlitlig kunskap (Patel & Davidsn 2011). Eftersm mtivatin är ett svårdefinierat begrepp, ansåg vi att det hermeneutiska synsättet vara av vikt för vår studie. För ss innebär det hermeneutiska synsättet att vi får möjlighet att tlka, vilket var viktigt då vi kunde göra kpplingar samt dra slutsatser gällande studiens resultat utifrån terin. Men även jämföra våra tankegångar med de svar respndenterna gett ss vid de lika intervjutillfällena, samt genm enkätundersökningen. Det betyder att vår tlkning skall vara rimlig, ch är vårt sätt att se på mtivatin i den kntext vi utgått ifrån. Det kan i sin tur innebära att andra individer tlkar vårt resultat på andra sätt, med detta i åtanke går det påstå att vår studie har en tlkande ch kvalitativ karaktär. 2.2 Undersökningsansats Valet av undersökningsansats för studien har varit en kvalitativ. Ett kvalitativt förhållningssätt fkuserar på hur tlkning ch frmning görs av individens verklighet (Backman, 2008). Utöver det kan den kvalitativa undersökningsansatsen även skapa förståelse, vilket ger frskare möjligheten att vara öppna, engagerade, samt ger en möjlighet att vara subjektiva (Patel & Davidsn, 2011). Detta var viktigt, framförallt då mtivatinsbegreppet är svårt att kvantifiera ch beskrivs vara ett scialt fenmen. Således skapade den kvalitativa undersökningen gynnsammare förutsättningar för vår studie, då vi hade möjlighet att fördjupa ss i vad sm medarbetare faktiskt värdesätter i arbetet med hjälp av djupgående intervjuer. 5
De nackdelar sm kan finnas med den kvalitativa undersökningsansatsen är att vi inte kan få lika många respndenter, sm m vi använt ss av en kvantitativ ansats. Dck ansåg vi det inte sm negativt, då vi önskade mer djup i studien än bredd. Genm att kvantifiera kvalitativ data via en enkätundersökning, erhöll vi ändå möjligheten att få en tydligare helhetsbild av vad en större mängd knsulter ansåg vara mtiverande. Då den kvalitativa ansatsen använts, samtidigt sm vi kvantifierat kvalitativ data, har nackdelarna med ansatsen minimerats, samtidigt sm vi har kunnat frambringa mer sanningsenliga svar. Detta då svaren från intervjuerna kunnat ställas mt de svar enkäten genererat, vilket gett en ökad tillförlitlighet till studien (Byman & Bell, 2013). 2.3 Urval För att kunna besvara de frskningsfrågr vi ställt i studien valde vi att kvalitativt undersöka ämnet i ett befintligt företag. Vi valde att enbart fkusera på ett företag, då vi upplevde att tidsramen för uppsatsen inte gav möjlighet till att undersöka flera företag. Då bemanningsbranschen ständigt växer ch utgör en str del av arbetsmarknaden, menar vi att denna bransch är speciellt intressant att studera mtivatin utifrån. Dessutm finns många aspekter sm försvårar arbetet med att mtivera anställda i ett bemanningsföretag, gentemt i en traditinellbransch, däribland distansen till knsultchefen, samt de varierande arbetsplatserna/arbetstiderna. Det gjrde att vi såg bemanningsbranschen sm särskilt intressant att studera. Av dessa anledningar valdes en rganisatin vilket agerar inm bemanningsbranschen sm undersökningsenheten, ch handskas med de prblem vi identifierat dagligen. Inför studiens datainsamling kntaktades ett antal lika bemanningsföretag genm mail, med en förfrågan m att genmföra en studie hs dem. Därefter valdes ett bemanningsföretag av de två sm visade intresse. Valet grundades av att de bemanningsföretag studien genmförts hs först visade intresse, samt placeringen av bemanningsföretagets kntr. Ett bemanningsföretags verksamhet består av flera delar, sm persnaluthyrning, rekrytering, persnalentreprenad samt jbbförmedling. I studien har vi dck valt att enbart fkusera på persnaluthyrning, vilket innebär att bemanningsföretaget hyr ut sina knsulter till lika kundföretag. Kundföretaget står sedan för arbetsledningen för knsulterna (Bemanningsföretagen, 2014b). Bemanningsföretaget vi valt att samarbeta med har kntr på flera platser i Sverige, emellertid har vi valt att enbart inriktar ss på det kntr sm är beläget i Götebrg av praktiska skäl, då de ligger närmast vår studiert. I studien valdes även att fkusera på två av bemanningsföretagets avdelningar, då bemanningsföretaget själva såg dessa sm mest intressanta att studera. Företaget benämns inte vid namn, då de önskat vara annyma. 6
Studiens syfte var, sm tidigare nämnts, att kvalitativt undersöka vilka mtivatinsfaktrer knsulter i ett bemanningsföretag ser sm mtiverande, samt hur knsultcheferna kan går till väga för att skapa mtivatin hs sina medarbetare, trts distansen dem emellan. Därav har valet av respndenter haft en spridning vad gäller ålder, kön, anställningstid samt befattning i företaget. Vi har ansett det viktigt att få lika perspektiv gällande ämnet från både knsultchefer, vilka arbetar på kntret, samt de knsulter vilka utför arbete hs företagets kunder. Detta då vi anser att bådas upplevelser varit av vikt för genmförandet av studien. Vad gäller valet av respndenter sm deltagit i studien, valde reginchefen på bemanningsföretaget ut de knsultchefer denne ansåg vara mest lämpade för studien. Knsultcheferna valde i sin tur ut de knsulter sm de ansåg var lämpliga respndenter, men tagit våra önskemål sm vi nämnt van i beaktning. Detta kan ha påverkar studien både psitivt ch negativt i den bemärkelsen att chefernas intresse påverkat valet av respndenter. Dck ansåg vi det vara av mer psitiv karaktär, då cheferna vet mer m deras knsulter än vi, vilket givit ss möjligheten att träffa rätt persner. Det kan dck varit negativt av den aspekten att persner valts ut baserat på hur de förväntades svara, det vill säga psitivt för företagets intressen. 2.4 Datainsamling I studien har en primär datainsamlingsmetd varit nödvändigt att tillämpa, för att generera den data sm behövts för att besvara studiens frskningsfrågr. Enligt Patel & Davidsn (2011) utgår den primära datainsamlingsmetden från insamling av empiriskt material. Empiriskt material har sin grund i bservatiner av verkligheten ch erfarenheter. De empiriska material sm används i studien består av kvalitativ primärdata i frm av intervjuer med utvalda respndenter från ett bemanningsföretaget. Genm intervjuer med de lika respndenterna har vi fått tillgång till infrmatin gällande vad sm faktiskt mtiverar företagets knsulter i dess kmplexa arbetssituatin, sm trepartsrelatinen, ch distansen till arbetsgivaren innebär. Intervjuerna har ckså gjrt det möjligt för ss att identifiera vilka tillvägagångssätt knsultcheferna bör använda sig av för att mtivera sina knsulter på bästa sätt. Utöver de kvalitativa intervjuerna har även kvalitativ primärdata samlats in i frm av en enkätundersökning. Detta har gjrts för att få en tydligare bild av vad sm mtiverar en större del av rganisatinens knsulter, ch vilka tillvägagångssätt knsultcheferna bör använda. 7
2.4.1 Intervju Kvalitativ primärdata har samlats in genm kvalitativa intervjuer, vilket tidigare nämnts, med respndenter från det bemanningsföretag vi gjrt vår studie hs. En kvalitativ intervju syftar till att påträffa ch identifiera egenskaper rörande den intervjuades livsvärld eller uppfattning (Patel & Davidsn, 2011). Intervju är när utfrågning sker antingen genm direktkntakt eller över telefn. Även dialg sm sker över e-pst eller sms kan klassas sm en intervju (Björklund & Paulssn, 2003). Hur frmen av intervju ser ut kan variera, den kan antingen vara strukturerade, semistrukturerad eller helt strukturerad. I vår studie har vi valt att använda ss av en semi-strukturerade intervjumetd, då vi ville ha en färdig intervjuguide med frågr, för att få någrlunda struktur på intervjun, men samtidigt ha möjligheten att ställa löpande följdfrågr ifall behvet fanns (Björklund & Paulssn, 2003; Bryman & Bell, 2013). Det gjrdes ttalt sju intervjuer, två av dessa var med knsultchefer, ch övriga fem med knsulter. I den mån det har gått, har intervjuerna genmförts med direktkntakt. Då knsulter varit uthyrda ch befunnits sig på uppdrag var dck inte detta möjligt, vilket resulterade i att samtliga intervjuer med knsulterna genmfördes över telefn. Vid telefnintervju finns vissa svagheter, då persnen sm utför intervjun inte kan se persnen de intervjuar, ch då missar krppsspråket hs respndenten (Bryman & Bell, 2013). Under intervjuerna har vi därför tagit detta i beaktning ch uppmärksamma tnfall, skratt samt andra yttringar sm kunde uppfattas med hörseln. Före genmförande av intervjuerna skickades de intervjuguider sm skulle användas under samtliga intervjuer till knsultcheferna, för att ge respndenterna möjligheten att förbereda sig m så önskades. Detta gjrdes en vecka innan intervjun ägde rum, så respndenterna hade möjlighet att förbereda sig. För att dkumentera intervjuerna fördes det anteckningar samt ljudupptagning, för att på så sätt möjliggöra ett krrekt återberättande, samt kmpensera att inte samtliga intervjuer genmfördes med direktkntakt. Då intervjuerna genmförts transkriberades de, med hjälp av den ljudupptagning sm gjrdes under varje intervjutillfälle. På så sätt säkerställde vi ett krrekt återberättande av intervjuerna, sm vi sedan kunde sammanställa till ett resultat. I sammanställningen jämfördes respndenternas svar ch skrevs i en löpande text där avvikande åsikter framfördes genm citat. 2.4.2 Enkät För att samla in ytterligare kvalitativ primärdata har en enkätundersökning genmförts, där vi kvantifierat kvalitativdata. Enkäter skiljer sig ifrån intervjuer i flera avseendet, 8
men har även en del likartade delar (Bryman & Bell, 2013). De fördelar vi genererat genm att använda en enkätundersökning sm insamlingsmetd, är möjligheten att få svar från fler respndenter än vad vi kunnat få via intervjuer. Utöver det ville vi ckså använda enkätundersökningen för att säkerställa att de resultat vi fått av intervjuerna stämde överens med majriteten av bemanningsföretagets knsulter. Enkäten utfrmades i Ggle Drives enkätprgram. Frågrna frmulerades efter studiens teriavsnitt ch dess huvudrubriker. Därefter skickades enkäten ut på pilttest till två persner, för att kntrllera att frågrna var tydliga, ch inte väckte klarheter hs respndenterna (Bryman & Bell, 2013). Genm pilttestet kunde vi även fastställa hur lång tid enkäten tg att genmföra. Utöver detta kntrllerades även frågrna av handledare samt bemanningsföretagets reginchef. Nästa steg i prcessen var att skicka ut enkäten till de respndenter sm skulle kmma att delta i undersökningen, detta gjrdes av knsultcheferna via mail. Respndenterna bestd av samtliga knsulter sm var anställda på de två avdelningar studien genmfördes i. Enkäten skickad ut den 22 april 2014 ch efterföljdes av en påminnelse den 28 april 2014. Undersökningen stängdes ner den 30 april 2014, ch var tillgänglig i sammanlagt åtta dagar. Med enkäten skickades det ut en intrduktinstext (se bilaga 3), där syftet med undersökningen presenterades, samt varför respndenterna blivit utvalda att delta i enkätundersökning. Sammanlagt skickades enkäten ut till 209 persner, varav 66 svarade. Detta gav en svarsfrekvens på 31,6 prcent, vilket innebar ett brtfall på 68,4 prcent. Om svarsfrekvensen är under 50 prcent anses den vara acceptabel ch ej tillförlitlig (Mangine, 1995 se Bryman & Bell, 2013, s. 249). Detta är någt sm påverkade tillförlitligheten i vår studie ch sm vi tagit i beaktning i våra slutsatser. Enkätetens resultat sammanställdes autmatiskt i Ggle Drives enkätprgram. Mtivatinsfaktrerna sammanställdes manuellt i en tabell för att kunna rangrdna faktrerna efter mtivatinsgrad (se bilaga 4). Det utfördes även en krstabulering (se bilaga 5) manuellt för att utläsa samband mellan respndenternas kön, ålder ch anställningstid, relaterat till upplevd mtivatin. Det sammanställda resultatet presenterades därefter i en löpande text i empiriavsnittet med undantag för tabellen med mtivatinsfaktrerna 2.4.3 Frskningsetik När en studie ska genmföras är det viktigt att tänka på frskningsetik, vilket utgår ifrån infrmatinskravet, samtyckeskravet, knfidentialitetskravet samt nyttjandekravet (Patel & Davidsn, 2011). Under studie har vi varit nggranna med att uppfylla dessa krav. Vi klargjrde tydligt för bemanningsföretaget, vilket deltagit i studien, att studien 9
kmmer finnas tillgänglig via databasen, DiVa, ch att studien därför kmmer bli en ffentlig handling ch sökbar via internet. Därför har företaget valt att vara annyma ch benämnts inte vid namn. Även de respndenter vi intervjuat är annyma för att på så sätt kunna få mer öppna ch sanningsenliga svar. I början av intervjuerna förklarade vi för respndenterna varför de blivit utvalda för att mtivera dem, ch visa vilken betydelse deras svar har. I intervjuns början ansågs det viktigt att förklara vilket syfte intervjun hade så utförligt sm möjligt samt betna individens rll till att kunna genmföra en förändring (Patel & Davidsn, 2011). Respndenterna fick även infrmatin kring hur deras svar skulle användas, ch att enbart vi sm intervjuare hade tillgång till dem. Vi valde därmed att genmföra knfidentiella intervjuer, vilket innebär att det bara är vi sm genmfört intervjun sm har tillgång till de uppgifter sm lämnats under intervjun (Patel & Davidssn, 2011). 2.5 Tlkningsmetd Under studien har teri ch empiri valts att tlkats utifrån abduktin, vilket är en kmbinatin av induktin ch deduktin. Abduktin ger ett förslag till teretisk djupstruktur, där första steget kännetecknas av att vara induktivt. Induktin beskrivs sm frskning vilket inte är förankring i tidigare teri ch frskning, utan skapar egna terier utifrån empirin. I nästa steg arbetar frskaren deduktivt, då hyptesen eller terin prövas på nytt. Deduktin innebär att frskaren utgår ifrån allmänna principer ch terier i sin frskning, skapar en hyptes sm sedan empiriskt prövas. På så sätt kan hyptesen eller terin utvecklas ch bli mer generell (Patel & Davidsn, 2011). Genm att använda ss av abduktin blir inte låsningen lika str, sm den kan bli vid övriga metder. Dck är vi medvetna m att det finns vissa risker med att arbeta abduktivt, då vi kunnat påverka studien med våra tidigare erfarenheter (Patel & Davidsn, 2011). I början av vår studie arbetade vi induktivt genm att vi ställde de frskningsfrågr vi ville besvara med hjälp av vår studie, utan någn förankring i tidigare terin. Därefter studerades tidigare teri ch frskning inm ämnet för att sedan möjliggöra insamling av empiriskt material. Båda för att besvara de uppsatta frskningsfrågrna. Studien avslutades med att tlka det empiriska materialet med hjälp av teri ch tidigare frskning, vilket innebar att vi arbetade deduktivt ch på så sätt utvecklade tidigare terier genm våra slutsatser. För att kunna göra en tlkning kring de material sm samlats in under studiens gång ställdes empiri ch teri kritiskt mt varandra, för att identifiera skillnader ch likheter. Detta gjrdes systematiskt, genm att tlka varje del för sig. På så sätt säkerställde vi att inga viktiga delar föll brt vid tlkningen. 10
2.6 Tillförlitlighet Då vi valt att använda ss av en kvalitativ ansats i vår studie bedöms kvalitén på studien utifrån begreppen tillförlitlighet, överförbarhet ch pålitlighet. Den sciala verkligheten kan beskrivas på många lika vis, där tillförlitligheten handlar m trvärdigheten i dessa beskrivningar. För att frskning ska anses ha tillförlitlighet krävs det att frskaren arbetet utifrån de uppsatta regler sm finns, samt att resultaten bekräftas av de persner sm befinner sig i den sciala verklighet sm undersökts (Bryman & Bell, 2013). I studien genmfördes intervjuer med både knsultchefer ch knsulter, vilket bidrg till att vi kunde säkerställa att respndenterna gav en trvärdig bild av ämnet, då de var innehavare av lika befattningar ch arbetsuppgifter i företaget. Det medförde även att vi kunde ställa svaren mt varandra ch säkerställa att svaren var tillförlitliga. För att säkerställa att de respndenterna sagt återberättats krrekt, använde vi ss av ljudupptagning. På så sätt missade vi inga viktiga delar, eftersm vi kunde lyssna på intervjuerna upprepade gånger i efterhand. Då vi upplevde en mättnad i svaren från respndenterna ansåg vi det inte nödvändigt att genmföra fler intervjuer, samtidigt sm mättnaden stärktes genm resultatet av enkätundersökningen. Då det är svårt att få en tydlig bild av hur en hel verksamhet upplever mtivatin, ch distansledarskapet utifrån sju respndenter, genmfördes även en enkätundersökning för att på så sätt säkerställa att de respndenterna svarat under intervjuerna, stämde överens med en större del av verksamheten, vilket tidigare nämnts. Då enkätundersökningen endast gav en svarsfrekvens på 31,6 prcent, anses den enligt regler ej vara tillförlitlig, men eftersm den använts i syftet att säkerställa de svar intervjupersnerna gett ss, ansåg vi den ändå vara av värde för studien, då vi kunde ställa svaren kritiskt mt varandra ytterligare en gång. Detta för att få en bredare bild ch en högre tillförlitlighet i studien sm helhet. 2.7 Överförbarhet ch pålitlighet Överförbarhet berör hur de resultat studien prducerats kan generaliseras ch appliceras i andra situatiner ch sciala miljöer. Den kvalitativa studien har inte samma bredd ch djup sm den kvantitativa, då den fta fkuserats till en liten grupp individer med vissa specifika egenskaper (Bryman & Bell, 2013). I vår studie har två knsultchefer ch fem knsulter intervjuas, dessa utgör en liten grupp av det ttala antalet anställda, ch representerar endast ett företag i branschen. På grund av detta kan vi inte göra några stra generaliseringar av resultaten utan de kan främst appliceras på företag sm har samma typ av arbetssätt ch metder. I företag sm innehar samma arbetssätt ch 11
metder är sannlikheten större att medarbetarna har samma mtivatinsfaktrer sm de vi identifierat genm studien. Pålitlighet innebär att frskaren redgör för hela frskningsprcessens faser. Utifrån detta kan sedan pålitligheten av de teretiska slutsatser sm gjrt i studien bedömas (Bryman & Bell, 2013). I studien har vi redgjrt för alla de faser sm ingår i frskningsprcessen, på så sätt skapa en transparens i studien då våra val har presenterats ch mtiverats. 12
3 Teretisk referensram I kmmande teriavsnitt ges en redgörelse för befintlig frskning m mtivatin ch ledarskap. Avsnittet börjar med att presentera mtivatin, vilket innefattar inre ch yttre mtivatin, följt av terier kring begreppet. Därefter presenteras fem välkända mtivatinsterier, för att sedan övergå till ledarskapsbegreppet ch presentera ledarskapsterier, vilket bygger på just inre ch yttre mtivatin. 3.1 Val av insamlad teri Insamling av teri inledes med en granskning av den frskning sm gjrts kring mtivatin, vilket resulterade i att prblemmrådet för studien fastställdes. Den teri sm samlades in berör mtivatin, mtivatinsterier ch frskning sm gjrts kring mtivatin. För att få en bredare ch djupare förståelse för prblemmrådet söktes även teri kring distansledarskap ch hur ledare kan överbrygga distansen. Tidigare uppsatser kring mtivatin, bemanningsföretag samt distansledarskap har även studerats för att få mer inspiratin ch förslag till lämplig litteratur ch teri. De sökrd sm användes var följande: Mtivatin, inre mtivatin (internal mtivatin), yttre mtivatin (external mtivatin), mtivatinsteri (mtivatinthery), Maslw. Hertzberg, Vrm, McGregr, ledarskap (leadership), distansledarskap (distance leadership), feedback, återkppling. Databaser sm vi använde ss av för sökningen var: ABI infrm, Emerald insight, SienceDirect, Libris samt Prim. Prblem sm har uppkmmit under litteratursökningsprcessen har dels varit att finna tillförlitliga källr till några av de kända mtivatinsterier sm finns, vilket resulterat i begränsningar kring vilka terier vi kunnat använda. Även tidigare frskning sm refererats i andra texter ch sm vi önskat använda till uppsatsen har varit svår att få fram, vilket resulterat i att arbetet begränsats till viss del. 3.1.1 Mtivering till val av teri samt mfattning Teri ch den tidigare frskning sm valts berör huvudmrådena mtivatin ch ledarskap. Då våra frskningsfrågr berör mtivatin ch vilka tillvägagångssätt en ledare kan använda sig av för att mtivera sina medarbetare trts distansen, anser vi de valda huvudmrådena relevanta för uppsatsen. 13
För att beskriva vad mtivatin är samt hur den påverkar medarbetare i en rganisatin har fyra mtivatinsterier valts. Valet av antalet terier har baserats på vikten av att belysa flera lika synvinklar gällande hur människan mtiveras. De valda teretikerna är välkända ch har påträffats i den tidigare frskningen sm studerats; Maslws (1987) behvsteri, Vrms (1995) förväntansteri, Hertzbergs (1993) två-faktrs teri samt McGregrs (2006) teri X ch Y. Varför vi valt följande litteratur kpplat till mtivatin är baseras på att författarna är grundare till terierna, samtidigt sm de ses sm klassiker inm ämnet. McGregrs mtivatinsteri fkuserar utöver mtivatin mer på ledarskap. Då ledarskap kpplat till mtivatin är någt vi tar upp i en av frskningsfrågrna anser vi denna teri vara en bra kppling mellan de båda ämnena. Då terierna sm valt är klassiker ch publicerades första gången på 1950- ch 1960- talet har vi förhållit ss kritiska till dem genm hela studien. Detta då samhället har förändrats sedan de km, ch trligen även de faktrer sm mtiverar en människa. Vi ansåg ändå att terierna var av vikt för vår studie, då de varit betydande inm ämnet sedan de publicerades. Den teri sm valts kring ledarskap fkuserar på distansledarskap, samt hur ledare på distans bör agera för att åstadkmma mtiverade medarbetare. Här har väl citerade vetenskapliga artiklar använts, vilket tyder på att de har en betydande rll inm ämnet. 3.2 Mtivatin Vanligtvis bestäms medarbetares prestatiner utifrån tre faktrer; förmåga, arbetsmiljö samt mtivatin. Om en anställd saknar förmåga kan den förbättras genm att rganisatinen erbjuder medarbetaren lämplig utbildning, rör det sig m ett arbetsmiljöprblem kan det bemötas genm förändring av miljön ch främjar en högre prestanda. När det finns en brist av mtivatin hs medarbetaren blir lösningen däremt mer kmplex ch utmanande, då den bästa infrmatinskällan till prblemet är medarbetaren (Wiley, 1995). Enligt Wiley (1995) kan mderna metder för mtivatin rganiseras enligt tre lika kategrier; persnlighetsbaserade åsikter, kgnitiva val eller beslut för tillvägagångssätt samt mål eller självreglerande perspektiv. Persnlighetsbaserade åsikter fkuserar på betydelsen av varaktiga persnliga egenskaper, vilket påverkar individens målsättning samt strävan ch därigenm beteendet på arbetsplatsen. Kgnitiva val eller beslut kpplat till arbetsmtivatin betnar förväntningar ch subjektiva värderingar utav de val sm individen tidigare gjrt. Mål ch självreglerande perspektivet fkuserar på förhållandet mellan mål ch arbetsprestatin vilket medarbetaren förlägger för att nå ett mål. Då en medarbetare fkuserar på ett mål, istället för en specifik uppgift, kmmer målet föra tankar ch handlingar hs medarbetaren (Wiley, 1995). Förutm att 14
mtivatin kan delas in i tre lika kategrier kan den även beskrivas utifrån yttre ch inre mtivatinsfaktrer (Ryan & Deci, 2000; Wiley, 1995). 3.3 Inre ch yttre mtivatinsfaktrer Inre mtivatin definieras likt en aktivitet sm drivs av människans naturliga behv att agera självständigt, höja dess kmpetens samt uppleva samhörighet. Den inre mtivatinen gör uttryck genm att individen drivs av utmanande ch spännande arbetsuppgifter, snarare än utmstående faktrer (Ryan & Deci, 2000). Yttre mtivatinsfaktrer definieras av Ryan ch Deci (2000) sm förhållanden där individer drivs till att utföra en uppgift eller beteende för att tillskansa sig en viss belöning. Den primära anledningen till individers beteende ch viljan att utföra uppgifter grundar sig i att det värdesätts av andra sm familj, vänner ch samhället sm individen önskar samhörighet med. Inre ch yttre mtivatin behandlas i lika mtivatinsterier sm åtskilliga teretiker utfrmat (Hertzberg, Mausner & Synderman, 1993; Maslw, 1987; McGregr, 2006; Vrm, 1995). 3.3.1 Maslws behvshierarki Maslws mtivatinsteri, eller behvshierarkin, utgår ifrån att människan är en samrdnad helhet, då det inte räcker att en del av människan är mtiverad, utan hela människan måste vara mtiverad för att känna mtivatin. Det vill säga att samtliga behv hs en människa måste vara tillfredsställda för att en människa ska känna mtivatin (Maslw 1987). Grundtanken i Maslws behvshierarki är att mänskligt beteende förutsätts av en rad tillfredsställda behv. Utöver denna grundtanke finns det två huvudsakliga påståenden. Maslw (1987) menar att då ett behv tillfredsställt är det inte längre ett behv. Dessutm påstår han att då ett behv har varit tillfredsställt under en längre tid är det inte längre mtiverande, ch har då ingen dminerande effekt på beteendet. Ett tillfredsställt behv medför däremt att ett nytt behv uppstår på en högre nivå. Maslws grundmdell består av fem nivåer ch börjar med det fysilgiska behvet, vilket är placerat längst ner i hierarkin ch är mest dminant. Därefter följer behvet av trygghet, vilket innefattar behvet av skydd, frihet från ångest ch kas, stabilitet, struktur, existensen av lagar ch regler, gränser m.m. När vanstående behv tillfredsställts väcks behvet av gemenskap, sm i vissa fall även kallas scialt behv ch innefattar önskan av att ge, samt få ömhet ch tillgivenhet. Detta följs av behvet av uppskattning, vilket behandlar individens behv av att bli sedd för dess prestatiner. Det högsta behvet i hierarkin är behvet av självförverkligande vilket innebär att individer 15
helt enkelt gör det den är bäst på (Maslw, 1987). Dck har denna mdell vissa brister ch därför marbetats för att bättre kunna appliceras på individers behv i en arbetskntext (Maslw & Stephens, 2000). Behv av självförverkligande Behv av uppskattning Behv av gemenskap Behv av trygghet Fysilgiska behv Figur 1. Maslws behvshierarki (marbetad mdell från Maslw, 1987) Den marbetade mdellen, vilket beskrivs vara ett knstruktivt verktyg för att förstå enskilda individers beteende ch dess inställning till en verksamhet/rganisatin, ger möjlighet att förstå ch påverka medarbetares mtivatin. Längst ner i behvshierarkin finns behvet av lön. Maslw ch Stephens (2000) menar att då en individ är, i sinnet, rättvist betald kmmer den inte tillägna speciellt många tankar kring lönen. Om en individ däremt anser att lönen är rättvis, kmmer mesta delen av tiden spenderas på att reflektera över den upplevda rättvisan. I ch med att stra delar av tiden kmmer gå till detta blir andra viktiga arbetsinsatser påverkade (Maslw & Stephens, 2000). Behvet av lön följs av individens behv av säkerhet på arbetsplatsen, vilket innefattar både fysisk ch psykisk säkerhet. En säker arbetsmiljö kan innebära minskad ångest relaterad till tillräckliga förmåner, fackliga avtal m.m. Utbildning är även viktigt i detta steg eftersm individen medvetet eller undermedvetet kategriserar utbildning sm säkerhet, då det innebär att individen blir mer värdefull för rganisatinen (Maslw & Stephens, 2000). När de vannämnda behven är tillfredsställda söker individen efter scial samhörighet på arbetsplatsen. Gda arbetsförhållanden samt gd gemenskap mellan medarbetare ch chefer i rganisatinen är viktigt, ch av str betydelse för att individen ska finna sin frmella ch infrmella plats i rganisatinen, samt dess arbetsgrupper. Dessvärre har dagens pressade miljö bidragit till att medarbetare inte har möjlighet att finna sin sciala rll på arbetsplatsen. Utbildning kan då ge medarbetare möjlighet att träffa människr 16
vilket har liknande sysselsättning, ch på så sätt träffa individer sm har samma intresse ch ansvarsmråde inm ett yrke (Maslw & Stephens, 2000). Sökande efter självkänsla i rganisatinen är det behv sm väcks efter scial samhörighet. Självkänslan är i allmänhet baserad på individens lyckade utvecklingssamtal, incitament, erhållna belöningar ch utmärkelser, samt övriga saker sm ökar självförtrendet ch självkänslan hs individen. Då en individ erhållit en utbildning, vilket tidigare nämnts, växer individens självförtrende samtidigt sm möjligheterna till att utföra ett bättre arbete ökar. Omsider leder utbildningen till att individen kan sträva mt sitt självförverkligande, vilket är det sista steget i behvstrappan. Någt sm innebär att individen utvecklar sin ptential, lär sig nya saker, vågar ta risker ch känner sig säkrare på det den gör (Maslw & Stephens, 2000). Figur 2 nedan illustrerar de lika behven sm behandlats van. Behv av självförverkligande Behv av självkänsla på arbetesplatsen Behv av scial samhörighet på arbetsplatsen Behv av säkerhet på arbetsplatsen Behvet av lön Figur 2. Behvshierarki i en arbetskntext (Omarbetad mdell från Maslw & Stephens, 2000) 3.3.2 Vrms förväntasteri Ett återkmmande namn inm mtivatinspsyklgin är Vrm (1995) med sin förväntansteri. Enligt terin blir de anställda mtiverade till att anstränga sig då de trr att ansträngningen kmmer leda till en gd prestatin. Det i sin tur kan leda till en rganisatinsbelöning för individen, ch skapar därav mtivatin. Det beskrivs enligt frmeln valens x förväntning = mtivatin. Kntentan i terin är att människans mtivatin är en prdukt av dess preferenser för ett specifikt resultat, samt dess förväntningar att en handling leder till ett bestämt resultat. Vrm (1995) menar att människr baserar dess beteende på ensidiga uppfattningar. De tre grundbegrepp sm 17
ingår i förväntansterin är; valens, instrumentalitet samt förväntan ch kan beskrivas enligt följande: Förväntning - anger förhållandet mellan ansträngning - prestatin ch beskriver individens förväntade tr på att en ansträngning kmmer resultera i önskade prestatinsmål. Instrumentalitet - anger förbindelsen mellan prestatin - belöning. Instrumentalitet anger i vilken grad individen trr att den kmmer får en belöning då de förväntade resultatet uppfylls. Valens- anger relatinen mellan belöning - persnliga mål. Valens visar i vilken grad belöningar tillfredsställer individens persnliga mål eller behv, samt hur tilltalande de ptentiella belöningarna är för individen. Ansträngning Prestatin Resutat Persnliga mål (Förväntning leder till) (Instrumentalitet leder till) (Valens leder till) Figur 3. Vrms förväntningsteri (marbetad mdell från Vrm 1995) 3.3.3 Hertzbergs två-faktrs teri Förutm att Maslws (1987) ch Vrm (1995) lyckats identifiera faktrer vilket mtiverar människr, finns även många andra teretiker sm gjrt det samma. Hertzberg, Mauser ch Synderman (1993) utgår ifrån att inre mtivatin är det sm driver en människa till framgång ch att yttre mtivatin hjälper till att förstärka individens inre mtivatin. Hertzbergs två-faktrs teri bygger på att människan har två lika typer av behv, där lika delar av arbetssituatinen tillfredsställer lika behv. Terin delar in behv kpplade till mtivatin i två lika faktrer, hygienfaktrer samt mtivatinsfaktrer. Hygienfaktrerna är behv sm inte är direkt kpplade till själva arbetet, utan relateras till faktrer rörande utförandet av arbetet. Dessa kan skapa missnöje då de ej tillfredsställs, men bidrar inte till mtivatin eller tillfredställelse m de tillgdses (Hertzberg, Mausner & Synderman, 1993). 18
Mtivatinsfaktrer, vilket är nästa uppsättning faktrer, relateras till de faktrer vilket är inhysta i själva arbetet ch framkallar glada känslr, samt en bra inställning till arbetet. Dessa är mtiverande för människan ch medför att individen stävar efter att uppnå allt de kan, ch fungerar därför sm mtiverande faktrer för individen (Hertzberg, Mausner & Synderman, 1993). Hertzberg, Mausner ch Synderman (1993) menar att arbetets innebörd är det enda sm kan öka trivsel gällande arbetet ch bidrar till arbetsmtivatin. De förklarar det sm att m mtivatinsfaktrerna finns skapar det mtivatin hs människan, men m de saknas åstadkmmer det inget missnöje, utan snarare brist på tillfredställelse. Behven sm ingår i de två faktrerna visas i figur 4 nedan. Hygienfaktrer Lön Interpersnella relatiner till handledare, underrdnande ch kllegr Ledning Företagets plicy ch administratin Arbetsvillkr Status Faktrer i privatlivet Anställningstrygghet Mtivatinsfaktrer Bekräftelse Prestatin Utvecklingsmöjligheter Befrdran Ansvar Arbetsuppgiftens karaktär Figur 4. Hertzbergs två-faktrs teri (marbetad mdell från Hertzberg, Mausner & Synderman, 1993) 3.3.4 McGregrs teri X & Y McGregr (2006) är även han mtalad inm mtivatinspsyklgin, då han vidareutvecklat Maslws behvsteri. Med terin vill han få ledare att reflektera över deras grundantagande m den mänskliga naturen, ch hur detta leder till ett visst ledarskap. För att göra det frmulerades Teri X ch Teri Y, vilka är två grundantaganden ch hypteser kring den mänskliga naturen. I Teri X gör McGregr (2006) antagandena att naturen har gjrt människan lat, vilket inneburit en mtvilja till att arbeta, ch är någt sm ckså undviks m det är möjligt. Dessutm tänker människan enbart på sig själv, ch bryr sig inte m rganisatinens mål. För att få människr att arbeta mt rganisatiners mål krävs det tvång, dirigering, kntrll ch ht m bestraffning. Dessutm föredrar människan att bli ledd ch känna trygghet. Av den anledningen undviker människan ansvar samt är mtvillig till förändring, därtill anses människan ha låga ambitiner. McGregr (2006) menar att 19
dessa antaganden i ett senare skede leder till ett flertal antaganden kring vilken uppgift ledarskapet har. De antagande sm görs kring ledarskapets uppgift är att ansvaret för att rganisera prduktinselement såsm pengar, människr, material ch utrustning ligger hs ledningen. Dessutm tillkmmer även styrning av de anställdas insatser, kntrllering av deras handlingar samt mtivering ch anpassning av deras beteende till att passa i rganisatinen. Till sist görs ett antagande beträffande ledarskapets uppgift sm består i att m ledningen inte är delaktig skulle de anställda ppnera sig mt de behv rganisatinen har ch agera passivt. Därför måste ledningen övertala, belöna, bestraffa ch kntrllera medarbetarna samt deras aktiviteter (McGregr, 2006). I teri Y utgår McGregr (2006) ifrån att fysiskt ch mentalt arbete är en naturlig del av människans natur, likt vila ch lek. Det finns ingen mtvilja inm människan till att arbeta, utan arbetet kan upplevas både sm tillfredställande ch sm ett straff. Extern kntrll eller ht m bestraffning är därför inte det enda medlen sm kan få individen att arbeta ch uppnå rganisatriska mål. Det betyder att styrning ch kntrll kan ske från den enskilda individen mt de mål sm den är engagerade i. Engagemang till ett mål kan bland annat skapas genm belöningar, vilka kan kpplas samman med en specifik måluppfyllelse. Teri Y antar därför att människan vid rätt förhållande både kan acceptera ch anta ansvar. Därav ses undvikande av ansvar, låga ambitiner ch trygghet fta sm ett resultat av erfarenheter, ch inte någt sm är inbyggt i människan. Av vanstående antaganden kring människan i en rganisatin görs ytterligare antaganden inm Teri Y angående ledarskapets uppgift. McGregr (2006) menar i teri Y att ledarskapets uppgift är att ansvara för att rganisera prduktinselement såsm pengar, människr, material ch utrustning. Därtill anses människan av naturen inte vara passiv eller emt de behv rganisatinen har. Detta är någt sm grundar sig i upplevelser eller erfarenheter från rganisatinen. Terin antar även att det finns en vilja hs alla människr att mtiveras, utvecklas, vara ansvarstagande ch anpassa sitt beteende för att passa rganisatinen. Detta kan inte skapas av ledningen, utan ledningens uppgift är att möjliggöra för medarbetarna att själva kunna identifiera ch utveckla dessa egenskaper. Hans teri kan beskrivas enligt figur 5. 20