Organisation Civilekonomprogrammet år 1 Organisationsutveckling Förändring och lärande i organisationer Birgitta Sköld HT-2011 IEI/Företagsekonomi Linköpings Universitet
Syftet med dagens föreläsning Presentera olika perspektiv och modeller på förändring i och mellan organisationer Beskriva utifrån olika modeller hur organisationen kan ta tillvara kunskap och utveckla lärandet.
Olika begrepp vid förändring Planerad - framväxande förändring Radikal - inkrementell förändring Reaktiv - proaktiv förändring Topdown bottom up strategi
Hur studera en förändring? see change as a multilevel and continous process in context (Pettigrew, 1987 s. ) Content Context Outer Inner Process Den yttre omgivningen och de inre omständigheterna som förändringen härrör till varför förändring? Förändringsinnehållet kan handla om teknik, kultur, produkt vad förändras från en tidpunkt till en annan Förändringsprocessen består av handlingar, händelser och interaktion över tid hur gör man? Studera förändring över tid; kontinuitet historia, nutid och framtid
Olika perspektiv på förändringsmotorer Flertal organisationer Evolution Maktkamp Förändringsnivå Enstaka organisationer Livscykel Planerad (Van den Ven & Scott Poole 1995, omarb.) Deterministisk Icke-deterministisk Förändringslogik
Vad innebär en planerad förändring? Rationell och linjär process Analys av omvärlden och interna förhållanden (PEST, SWOT-analyser) Idéer om vad som behöver göras för framtiden Avsiktliga och medvetna mål och beslut Anger hur det ska se ut och hur det bör gå till Problemlösning, strategi Verkställande av förändring - implementering Kontroll - uppföljning
Kurt Lewins fältteori Planerad förändring från ett stabilt läge till ett annat Upptining, förändring, frysning Organisationen är ett dynamiskt socialt kraftfält och när drivkrafterna till förändring är starkare än de stabiliserande krafterna sker en förändring. Studerar inre drivkrafter i grupper och organisationen, motivation och motstånd
Studera organisationer som inbäddade i ett institutionellt sammanhang Nyinstitutionellt perspektiv organisationen påverkas av och påverkar organisationsfält Socialt konstruerade institutioner ger mönster för ett kollektivt handlande Isomorfism; homogenitet Drivkraften för förändring är legitimitet Strävar efter stabilitet
Omfattningen på en förändring Inkrementell förändring Små och kontinuerliga Naturlig utveckling Bygger på historien Lägre risk Mindre potential Ny kompetens kan utvecklas under längre tid Radikal förändring Omfattande och snabba förändringar Omvälvande Bryter med historien Högre risk Större potential Ny kompetens behövs ofta omedelbart
Faktorer som påverkar ett förändringsmotstånd Hos individer Förändringströtthet Bristande känsla av delaktighet Bristande tillit till förändringsaktörer Bristande motivation Rädsla för förändring Stort förtroende för nuvarande kunskaper eller normer I organisationen Förändringströghet Bristande förändringskultur Maktstrukturer Politiska dimensioner Bristande kommunikation Positiv feedback triggar ryktesspridningar
Varför blir det inte som planerat? Förändringar är inte alltid medvetna och planerade Organisationer är komplexa sociala system Människor handlar inte rationellt utan efter kollektiva värderingar Reform as routine (Brunsson, 2009) prat, beslut och handling är löst kopplade till varandra Egna tolkningar vid översättning av idéer till den lokala kontexten (Czarniawska & Sévon, 1996) Idéer och recept införs bara symboliskt och delvis (Rövik, 2000)
Förändring av formella och informella element Båda typer av förändringar kan behövas En förändring i den ena påverkar den andra delen En förändring som är radikal i de informella elementen är mycket svår att genomföra och innebär att lära om. De formella elementen kan vara inbäddade i de informella elementen. (systemteoretiskt perspektiv) (Jacobsen, 2005)
Förändringsstrategi för formella delar -Teori E Mål Maximera nyttan och ekonomiskt värde Ledarskap top-down Fokus Strategi, struktur och system Process Motivation Planerad Belöningar, finansiella Konsulter Analyserar och löser problem Beer & Nohria, 2000, s, 137
Förändringsstrategi för informella delar -Teori O Mål Utveckla organisationers kompetens Ledarskap Bottom up Fokus Människor, grupper och kultur Process Motivation Konsulter Experimenterande och inkrementell förändring Inre motivation, commitment Stödjer till egna lösningar Beer & Nohria, 2000, s, 137
Hur tar organisationen till sig ny kunskap från omvärlden? Absorptions- och assimilationsförmåga Påverkas av individers referensram och förförståelse vad de tar till sig Påverkas av homogen heterogen kunskap i organisationen Vilka har tolkningsföreträde centraliserat eller decentraliserat gränssnitt till omvärden
Lärandemodell (Argyris & Schön, 1978) Lärandet är erfarenhetsbaserat utifrån feedback på handling Singelloop lärande Handling reflektion över feedback handling Förändring, korrigering sker inom den existerande referensramen Doubleloop-lärande Handling negativ feedback ny typ av handling för en lösning positiv feedback fortsatt den nya handlingen Förändringen sker utanför den existerande referensramen Faktorer som främjar doubleloop-lärande Relevant information, öppen och intensiv kommunikation, delaktighet i beslut, acceptans av misstag Kräver avlärande
Lärande i organisationer (Ellström) Utförandets logik Utvecklingens logik Anpassningsinriktat lärande Standardisering reducera variation - homogenitet Undvikande av osäkerhet Handlar efter rutiner och manualer Konsensus om mål och arbetssätt Ger stabilitet och trygghet Utvecklingsinriktat lärande Skapa förutsättningar för variation - heterogenitet Hög handlingsfrihet för individen Kritisk reflektion och experimenterande arbetssätt Hög delaktighet i beslut och reflektioner över mål och medel Gynnar kreativitet Balans mellan inriktningarna, mellan stabilitet och förändring
Lärande organisationer (Senge, 1990; 1994) Personlig bemästring Gemensam vision Grupplärande Mentala modeller Systemtänkande Ledarna centrala som designer, teacher och steward Skapa kreativ spänning