Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas!

Transkript

1 Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas!

2 Syfte skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande i kommunala verksamheter genom att ta fram, pröva och utvärdera olika modeller för utvecklingsarbete

3 Lärande organisation Den organisation som skapar goda förutsättningar för medarbetarnas lärande och som tar tillvara detta lärande och nyttiggör det i organisationens strävan att påverka och anpassa sig till omvärlden. Ur Från lärandets loopar till lärande organisationer av Granberg & Ohlsson (2004)

4 Men hur går man från individuellt lärande till en lärande organisation?

5 Former av lärande Formellt lärande - planerat - målinriktat - inom ramen för särskilda utbildningsinstitutioner Informellt lärande - planerat (t ex i nätverk, genom handledning) - spontant eller omedvetet sidoeffekt av andra aktiviteter

6 Lärande sker inte bara genom utbildning! Lärande är en kontinuerligt pågående process som kan vara avsiktligt planerad, men som ofta är omedveten och oplanerad. Lärandets konsekvenser kan vara positiv i form av utvidgad eller ökad kompetens, men även negativ i form av passivisering, underordning eller försämrat självförtroende.

7 Kompetens är mer än kunskaper Attityder Personlighetsdrag Sociala färdigheter Motivation Kontaktnät Kompetens innebär förmågan att omsätta kunskaper i handling

8 Efterfrågade kompetenser i dagens arbetsliv Teoretiska och intellektuella färdigheter (självständigt upptäcka, identifiera och åtgärda problem) Utvecklingsinriktad kompetens (planering, analys, uppföljning och utvärdering av verksamheten) Sociala färdigheter (t ex förmågan till lagarbete och att etablera förtroendefulla relationer) Praktiska yrkeskunskaper (t ex hur jag lägger om ett sår) Allmänna kunskaper (hur fungerar vårt samhälle?)

9 Två huvudtyper av kompetens Utförandekompetens, d v s att kunna utföra ett arbete i enlighet med vissa föreskrifter och rutiner Utvecklingskompetens, d v s att kunna ta initiativ till och/eller medverka i utveckling av ett arbete eller av vissa arbetsuppgifter

10 Två verksamhets- och lärandelogiker Utvecklingens logik Tanke och reflektion Alternativtänkande, experiment och risktagande Tolerans för olikhet, osäkerhet och felhandling Ett utvecklingsinriktat lärande Produktionens logik Effektiv handling Problemlösning genom undvikande eller tillämpning av givna regler/instruktioner Enhetlighet och likatänkande, stabilitet och säkerhet Ett lärande inriktat mot bemästrande av det givna

11 Produktionens logik Utvecklingens logik

12 Lärande är en balans mellan rutinbaserat och reflekterat handlande, dvs å ena sidan kraven på rutiner och stabilitet, å andra sidan avvänjning från etablerade tanke- och handlingsmönster.

13 En kurs räcker inte för att utveckla verksamheten Individens upplevelser Krav Möjlighet Organisation Ej stödjande struktur Stödjande struktur Meningslöst Stressfaktor Individuell kompetensutveckling Organisatoriskt lärande/ verksamhetsutveckling GÖTEBORGSREGIONENS KOMMUNALFÖRBUND

14 Stödjande strukturer Delaktighet Engagerade ledare Fel och misstag = källor till lärande Alternativtänkande uppmuntras Socialt stöd o positiv återkoppling Handlingsutrymme Öppenhet och tillit Initiativ välkomnas Tolerans för olikheter Koll på omvärlden

15 Förutsättningar för lärande i arbetslivet skapas i vardagen Arbetets komplexitet har betydelse, exempelvis graden av utmaning och krav på problemlösning Individens handlingsutrymme har betydelse, dvs graden av utrymme för egenkontroll och självbestämmande Kraven på medarbetarens förmåga har betydelse Ingen utmaning = enformigt För hög utmaning = stress

16 Lärandemiljön beror på hur vi utformar arbetsorganisationen Aktiv detaljstyrande ledning Passiv regelstyrd rutiniserad personal Aktiv, flexibel, problemlösande personal Aktiv, utvecklingsinriktad, stödjande ledning Traditionell organisation Kunskapsbaserad organisation

17 Genomsnittlig behållning av stoff som presenteras på olika sätt Föreläsning 5 % Textläsning Audio-visuell framställning 10 % 20 % Demonstration Diskussionsgrupp Lära genom att göra Undervisa andra/omedelbart omsätta det man lärt 30 % 50 % 75 % 90 % Källa: Inlärningsstilar del II Pedagogerna/Brain Books AB

18 Lärandeaktiviteter i GRo Studiecirklar FoU-cirklar Nätverk Kurser och föreläsningar Arbetsskuggning & lärande besök Webbaserade utbildningar GRo-caféer, konferenser, workshops Ledarskapsutveckling Transnationellt erfarenhetsutbyte