LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP

Transkript

1 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen den 6 september. Under dagen arbetades det med olika former av dialog kring frågor om kompetensombudsrollen. Eva Ullman, från Karolinska Institutet, ledde dagen. Förväntningar I samtal kring borden pratades det om vilka förväntningar man hade på dagen. Det som kom fram var: Erfarenhetsutbyte, kompetensöverföring Inspiration till att engagera kollegor - motovation Dialog chefer medarbetare Klargöra roll och uppdrag Själv definiera uppdrag Kompetens att lyssna Gemensam bild chef medarbetare Produktiv och givande dag Intervju Eva intervjuade Jansje om syfte och förhoppningar om dagen. Jansje berättade om hur rollen som kompetensombud kan se väldigt olika ut på olika arbetsplatser och att den också ska se olika ut. Varje arbetsplats har sina egna förutsättningar och rollen och uppdrag som kompetensombud ska matcha arbetsplatsens behov. Viktig är att rollen och mandatet tydliggörs för såväl kompetensombud som arbetskamraterna. Chefen har ett ansvar i detta. I diskussionerna, på bland annat högskolekursen om att arbeta med verksamhetsutveckling, blev det tydligt att rollen i många fall inte är klargjord vilket kan skapa osäkerhet och frustration. Det är varje organisations eget ansvar att definiera rollen och uppdrag, Carpes projektledning kan inte bestämma över hur kommunerna organiserar sitt arbete. Jansje nämnde att hon hoppades att dagen skulle bidra till att alla skulle gå därifrån med förnyad styrka och inspiration att hitta sin roll som kompetensombud och chef i arbetet med utveckling på arbetsplatsen. Forum Carpe - en kommungemensam funktion för verksamhetsoch yrkesutveckling i Stockholms län Projekt Carpe 2 - samverkan i 23 kommuner och 2 företag i Stockholms län EUROPEISKA UNIONEN Europeiska socialfonden

2 Sida 2 (7) Utmaningar Förmiddagens arbete fortsatte sedan med att ha en dialog om de utmaningar man såg. Det var Max mix modellen som användes vid samtalen. Max mix modellen innebär att efter en kortare tids samtal runt bordet byter alla utom en plats till ett annat bord. Den som sitter kvar, värden, leder samtalet vidare utifrån det första samtalet. Under samtalens gång görs anteckningarna på ett blädderblock. Efter samtalen bjöds varje bord in att skriva upp de utmaningar man såg på ett stort vägpapper. När det var gjort fick var och en gå fram och kryssa för det som man tyckte var den viktigaste utmaning. Man kunde kryssa för ett alternativ med tre kryss eller fördela sina kryss över flera alternativ. Nedan återges alla utmaningar som skrevs på väggpappret och siffran framför visar hur de prioriterades. Siffrorna på de utmaningar som hade flest röster är rödmarkerade. Jansje grupperade utmaningarna under rubriker.

3 Sida 3 (7) UTMANINGAR ROLLEN UTMANINGAR ORGANISATION 11 skapa en lärande organisation 5 skapa förutsättningar tidekonomi-organisation 3 matcha kompetens med verksamhetens behov 1 tid för möten 1 tid för lärande 1 Svårt att avgöra/förutse vilken kompetens man behöver 1 lära nytt lära om 17 Att äga rollen Ansvar mod - definition - förstå rollen i sitt sammanhang 7 kultur och normförändring 3 att våga förändra prova nytt ha fel misslyckas kasta sig ut 2 tid för uppdraget 1 förtroende 1 mandat 1 att man inte får utrymme, skillnad teori och praktik UTMANINGAR ARBETSGRUPP Utmaningar 12 Kommunikation 7 Tid 5 Chefens attityd 3 Förståelse 1 Dialog 1 Dokumentation 11 att sprida vardagslärande så att alla får ta del och prata öppet KASAM känsla av sammanhang 8 struktur i hur kunskap kommer hela gruppen till del 3 Hur öka samarbete mellan ledning-medarbetarekompetensombud 2 trygghet i gruppen 2 hur nå hela gruppen, sällan alla är med på APT 2 tillit 1 ska man lägga energi på dem som inte vill?

4 Sida 4 (7) Teori Eftermiddagen inleddes med en kort teoretiskt del där Eva pratade om hur det är att vara i roll utifrån bilden nedan. Samtal i mixade grupper Efter den teoretiska delen var det dags igen för samtal i grupper. De närvarande cheferna fick samtala i en grupp. Frågorna som det samtalades kring var: Vad är det övergripande syftet och vad ska åstadkommas/önskat resultat? Vilken är min roll i det sammanhanget? Vilka kunskaper, förmågor ska jag bidra med? När uppstår oklarheter/svårigheter i relation till andra roller? Vilka resurser har jag till mitt förfogande?

5 Sida 5 (7) Så här såg anteckningarna ut från de olika grupperna. Grupp 1 Syfte: Ge stöd för våra brukare/ ge tid för den enskildes utvecklingen. Ökad självständighet (önskat resultat). Känslan av självständighet hos den enskilda. Rollen: Skapa förutsättningar. Pedagogiskt synsätt. Utgå ifrån mänskliga värderingar. Lagar som styr vår verksamhet. Oklarheter i relation till andra roller: Avsaknad av ett tydligt ledarskap. Informella roller. Resurser: Chefer, kolleger, kunskap Grupp 2 Syfte: Mänskliga rättigheter. MSK lika värde, möjligheter och rättigheter. LSS, SoL, HSL, m.m. Verkställa beslut. Fokus på syftet i varje situation. Förenkla, förbättra, ökad självständighet, begriplighet, normalisering? Integrering? Självbestämmande. Rollen: Med min kompetens stödja person, försvara den enskildes självbestämmande. Bära processer, pedagogiskt förhållningssätt och arbetssätt. Bemötande. Oklarheter i relation till andra roller: Extramammor i arbetsgrupp. Förhållningssätt i personalgruppen ryggsäcken. Anhöriga God man- professionell privat. Oplanerade möten mellan sitt privata och jobbet. Resurser:Tid, personal, pengar, lokaler, möten, (tydlig) organisation. Kunskap och kompetens. Samarbete chef/ledarstil. Grupp 3 Syfte: Ge ett gott liv utifrån brukarnas önskemål. LSS. Delaktighet Rollen: Lyhördhet, motivera. Se till att har personalen har den kunskap/utbildning för verksamheten. Oklarheter i relation till andra roller: Kan behöva gå i försvar. Kan vara oklart vilket mandat man har i gruppen. Chefen måste ge mandat till kompetensstödjande ombud. Resurser: Chefen, nätverksträffar. Carpe. Svårt att hitta tid för information. Grupp 4 Syfte: - Nå självständighet utifrån förutsättningar - Nå självbestämmande utifrån förutsättningar - Nå delaktighet utifrån förutsättningar - Skapa trygghet Roll: Utgå ifrån individen. Stödja, vägleda, motivera. Pedagogik. Teoretiska kunskaper. Praktiska kunskaper. Följa verksamhetens beslut och metodik. Lyhördhet, respekt. Våga omvärdera och utmana. Oklarheter i relation till andra roller: Anhöriga Sekretess. Vilja, Förväntningar, Egna funktionsnedsättningar, Kunskap, Perspektiv, Värderingar, Värden.

6 Sida 6 (7) Chef- Förväntningar Kolleger - revirtänk, Kultur, Kommunikation, Förväntan, Synsätt, Etiska dilemman, värderingar. Brukare Förväntningar, Kommunikation, Rimliga nivåer på krav, Personkemi. God man Kommunikation, Förväntningar, Tillgängliga, För dåliga. Resurser: Kompetens, kolleger, chef och organisation, omvärld, BRUKARNA, habilitering mfl. Anhöriga. God man. Grupp 5 Syfte: Ett gott liv = biståndsbedömningar. Genomförande planer. Lära personer andra förmågor. Inte automatisera. Göra jobbet med hjärtat. Utveckla brukare. Vidga världen. Ha ett öppet sinne. Introducera nytt. Att förstå brukaren och bakomliggande orsaker. Roll: K-ombud- hålla koll på kurser. Ta vara på kunskap. Kunskaper- Att kunna leta information. Veta var man ska leta. Nyfiken. Söka/leta/finna. Teoretiska kunskaper. Relevanta metoder. Bidra med sin bit av den kunskap som behövs. Tusenkonstnär. Oklarheter i relation till andra roller: Man har en annan uppgift än andra roller. Viktigt= kommunikation. Kommunikation/tolkning K-ombud ointresse hos kolleger. Resurser: Tid Grupp 6 Syfte: Värdegrund/LSS - Ett gott liv - Goda levnadsvillkor - Att som personal veta varför jag är här Roll: Professionell. Relevanta kunskaper för olika situationer. Oklarheter i relation till andra roller: Otydlighet i uppdraget. Olika tankesätt och uppfattningar. Olika tolkningar av rollen. Resurser: Kunskap, kolleger och chefer. Grupp 7 Syfte: Ge brukarna möjligheten att leva ett så gott liv som möjligt utifrån sina förutsättningar. Kunskapsgrund om olika funktionsnedsättningar. Spetskompetens. Roll: Chef ge förutsättningar för medarbetarna att; Utbildning. Reg. konferenser. Coacha, Teambuildning. Handledning. Kompetensombud Dialog med chef. Inventera behov. Bredda kompetensen. Tydligt syfte och mål från chefen. Oklarheter i relation till andra roller: Kompetensombudsrollen ifrågasätts av kolleger vid frånvaro, då krävs tydlighet från chef och ombud. Uppdraget bör formulera tydligt. Resurser: Carpe. Egen drivkraft. Vilja. Boende och medarbetares intresse. Engagerad chef. Resurs för chef är medarbetarna.

7 Sida 7 (7) Trio grupper Samtal i grupper om tre utifrån frågorna: Hur hänger det ihop från det som listades som utmaningar tidigare idag? Vilket är ditt första steg? Några avslutande ord efter dagen Avslutningsvis återsamlades hela gruppen i en öppen reflektion på dagen. Det som nämndes var bland annat: Man behöver reflektera. I en dialog med chefen behöver man diskutera rollen, göra en gemensam agenda och göra en ansvarsfördelning. Att återkoppla ny kunskap med hjälp av lärandeblanketten, inte alla som vill vara miniföreläsare Lärande på arbetsplatsen kan till exempel ske genom cirklar, litteraturstudier. Inventera behov och önskemål om kompetensutveckling på arbetsplatsen Skapa ett forum för vardagslärande på hemsidan med tips och idéer. Kommunicera syftet med rollen utifrån egen förståelse, andras förståelse, allas delaktighet i arbetsgruppen, lära känna varandra och att känna sig uppskattat Det måste även finnas förståelse för dem som inte orkar Utvärdering Som utvärdering fick deltagarna lämna ett eller några ord på en papperslapp. Av de ord som skrevs ner var ordet inspirerande det mest nämnda. Många positiva upplevelser under dagen, minus för lokalens akustik. Skrev gjorde Eva och Jansje