Gemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet

Transkript

1 Gemensam värdegrund Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet

2 Varför en gemensam värdegrund? Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet har tillsammans gjort denna värdegrund. I den ger vi vår gemensamma syn på värden och förhållningssätt som vi anser ska prägla verksamheten inom de branscher vi är gemensamt verksamma. Av värdegrunden framgår hur vi ser på branschernas framtid. Med gemensamma visioner och mål kan parterna på ett bättre sätt utforma regelverk för verksamheterna och underlätta lösande av motsättningar eller tvister. På motsvarande sätt kan en gemensam värdegrund i det enskilda företaget underlätta för företaget att nå uppsatta mål. Värdegrunden ska vara utgångspunkt för vårt agerande i de frågor vi lyfter fram och kunna vara en vägledning i det dagliga arbetet inom branscherna. Vi kommer gemensamt att arbeta för att kunskap om värdegrunden ska finnas hos medlemmarna i våra respektive organisationer.

3 Med vårdtagaren i fokus All verksamhet ska utgå från vårdtagarens behov. Hon eller han ska kunna välja den vårdgivare som har förutsättningar att ge den vård som just hon eller han vill ha. Vården ges både av privata och offentliga vårdgivare. Vården ska vara tillgänglig för alla och ska i huvudsak vara gemensamt finansierad. Det kräver en mångfald av vårdgivare och en god kontroll av hur vårdens resurser används. Vården ska ha hög kvalitet. Den ska organiseras och ges utifrån vårdtagarens särskilda vårdbehov. Det kräver en vård med många olika kompetenser som samverkar i ett flöde, oavsett vem som producerar vården. Medarbetarna ska möta vårdtagaren med ett professionellt förhållningssätt. En förutsättning för att vårdtagaren ska kunna känna trygghet är att kompetens finns tillgänglig när och där den behövs. Organisationen av vården ska bejaka olika vårdbehov och kombinera det med yrkesutövarnas olika kompetens och förutsättningar. Organisationen ska vara lyhörd och bejaka förändringsbehov i syfte att kunna anpassa sig till vårdtagarnas förändrade behov eller införande av ny teknik med mera. Vården kommer att möta alltmer välinformerade vårdtagare med höga krav på kvalitet och bemötande. De kommer att ställa krav på att få information om verksamhetens innehåll och resultat. Det kräver god information och öppet redovisade vård- och behandlingsresultat.

4 Vårdmiljö Den miljö som vårdtagaren vårdas i är medarbetarnas arbetsmiljö. Därför talar vi om vårdmiljö. En god vårdmiljö ger vårdtagaren en bra vård och medarbetaren förutsättningar för god hälsa och hållbart arbetsliv. Den är ett konkurrensmedel som utvecklar verksamheten. För att utveckla en god vårdmiljö arbetar vi i samverkan och på ett integrerat sätt med frågor som rör vårdmiljön så som verksamhet och verksamhetsutveckling, kompetensutveckling, hälsa, jämställdhet och mångfald. Vi organiserar arbetet på ett flexibelt sätt och utgår från såväl vårdtagarens behov, som medarbetarens och verksamhetens behov och önskemål. De individuella lösningarna ska stödja ett hållbart arbetsliv och beakta varje medarbetares unika möjligheter och behov. Utvecklingen av vårdmiljön utgår från verksamhetens mål och den enskilda arbetsplatsen. En god vårdmiljö är vårt gemensamma ansvar och alla måste vara delaktiga.

5 Ett etiskt förhållningssätt Omsorgen om den enskilda människan bygger på ett etiskt förhållningssätt som präglar vård och omsorgsverksamheten och vårdprofessionernas yrkesetik. I ett vårdföretag behövs därutöver en etik som präglar verksamheten och som alla medarbetare delar, oavsett yrke. Företagsetiken är en etik för helheten, för organisationen som sådan, för det samlade uppträdandet som alla i organisationen bör uppvisa. För medarbetare och chefer kan förhållandet mellan yrkesetik och företagsetik skapa en spänning, inte minst inom vårdens område. Kraven på kostnadseffektivitet kan komma i konflikt med yrkesetikens krav på vårdkvaliteten. Med denna gemensamma värdegrund som utgångspunkt vill vi sammanföra yrkesetik och företagsetik för en positiv utveckling av vården med vårdtagaren i fokus. Fokus på utveckling och forskning För att vårdtagaren ska kunna garanteras vård som stämmer överens med vetenskap och beprövad erfarenhet behöver vi utveckla vårt engagemang inom forskning och utveckling, exempelvis genom att ha kontakter med högskolorna på olika sätt samt bidra till att forskning kan föras ut till verksamheterna. Yrkesutövaren ska kunna arbeta utifrån vetenskap och beprövad erfarenhet, agera med professionellt omdöme, sunt förnuft, klinisk blick och lyhördhet. Att var en professionell yrkesutövare innebär att ta eget ansvar, att tillvarata kompetensen i hela teamet kring vårdtagaren samt att teorier och metoder blir yrkespraktik och ökar betoningen på kompetens. Vi i vården chefer, ledare och medarbetare Chefer och ledare och deras tydliga uppdrag är viktiga förutsättningar för en bra verksamhetsutveckling. För att verksamheten ska kunna fungera på bästa sätt och utvecklas, måste varje medarbetares kompetens användas samtidigt som den professionella utvecklingen stimuleras. Organisation och ledarskap ska därför utformas så att det blir möjligt att utveckla och ständigt förbättra vården och omsorgen. Chefens uppgift är att driva på utvecklingen, och att inspirera och engagera medarbetarna till att utforma och utveckla den egna verksamheten. Det är chefen

6 som har huvudansvaret att, tillsammans med medarbetarna, finna den bästa lösningen på de frågor och problem som kan uppstå på arbetsplatsen. Chefen har också ansvar för att målen är tydliga för medarbetarna samt att verksamheten följs upp och utvärderas. För detta behöver chefen ha bra förutsättningar och vara en god ledare. Vårdförbundets medlemmar är ofta i ledande ställning och därmed nyckelpersoner i vårdens utveckling Det är viktigt att målen för verksamheten är tydliga och väl kända av medarbetarna. Såväl arbetsorganisationens uppbyggnad som medarbetarnas insatser i verksamheten ska utgå från vårdtagarnas behov i förhållande till verksamhetens krav. I verksamheten ska också finnas utrymme för reflektion och möjlighet att gemensamt värdera resultaten. En sådan utvärdering syftar till att verksamheten ska kunna kvalitetssäkras och utvecklas. Samverkan ökar individens inflytande, vilket i sig är en förutsättning för att skapa engagemang och utveckling i organisationen. Medarbetaren har även ett eget ansvar för att samverkan ska fungera. Samverkan kan ske i olika former men medarbetarsamtalet/utvecklingssamtalet mellan en chef och medarbetare innebär en fokusering på individens insats. Den enskilde vårdtagarens integritet, självbestämmande och trygghet ska kunna garanteras i en arbetsmiljö som verkar för utveckling och delaktighet för medarbetaren. Lönebildning och löneprocess Lönebildningen är en del av företagets personalpolitik och ska vara fastställd i företagets lönepolitik. Grunden för lönepolitiken är löneavtalet som skapar förutsättningar för en lokal lönebildning. Medarbetarens lön ska vara individuell och differentierad och lön och löneutveckling ska ha ett tydligt samband med arbetsinnehåll, kompetens och bidrag till verksamhetens resultat och utveckling. Lönebildningen är en ständigt pågående process. För att den ska fungera bra måste lönebildningsprocessen vara en integrerad del av företagets olika arbetsprocesser, till exempel arbete med verksamhetsfrågor/ -mål, ekonomi och budget samt resultatuppföljning. Lönesättande chefer måste ha befogenhet att sätta lön. De måste också ha en dialog med företagsledning om verksamhetsfrågor, ekonomi och löneökningsutrymme för den del av verksamheten som de leder.

7 Lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare på arbetsplatsen utifrån på arbetsplatsen framtagna kriterier som bygger på verksamhetens mål. I lönesamtal, eller i medarbetarsamtal som föregår lönesamtal, formulerar chefen och medarbetaren individuella mål som utgår från verksamhetsmålen. Tidigare uppsatta individuella mål följs upp. Frågor om lön, och förväntningar på lön och måluppfyllelse, andra former av belönings- och ersättningssystem, kompetensutveckling, arbetstider, semester med mera kan diskuteras. Även önskemål om att växla lön mot andra förmåner kan lyftas. Det är chefens och medarbetarens gemensamma ansvar att utveckla dialogen. Dialogen bör föregås av en diskussion mellan parterna om den principiella tilllämpningen av lönepolitiken för att ge tydlighet, förståelse och en möjlighet till uppföljning. Stockholm den 13 november 2006 G ÖSTA J EDBERGER Föreningen Vårdföretagarna A NNA-KARIN E KLUND Vårdförbundet

8 FORM & FUNKTION I SVERIGE AB TEMOTRYCK JAN 2007 Adolf Fredriks kyrkogata 11 Box 3260, Stockholm Tel Sturegatan 11 Box , Stockholm Tel