Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön?

Transkript

1 Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön? Per-Erik Ellström, Henrik Kock, Lennart Svensson HELIX, Linköpings universitet

2 Bakgrund Frågor om kompetensutveckling och lärande i arbetslivet sedan flera år en stark forskningsprofil vid Linköpings universitet Ett antal större forskningsprojekt som resulterat i projektrapporter, konferensbidrag, doktorsavhandlingar, böcker, etc. De resultat som presenteras anknyter i första hand till ett projekt som studerat kompetensutveckling i SMF med stöd av Växtkraft Mål 3 (avslutat 2006), men också till annan nationell och internationell forskning

3 Forskning pekar på betydelsen av lärande i arbetslivet 1. För ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft 2. För att främja idéutveckling och innovationer 3. För att främja individuell utveckling och livslångt lärande

4 Vägar till kompetensutveckling i arbetslivet Formell utbildning genom kurser på eller utanför arbetsplatsen Icke-formell utbildning i form av t ex seminarier, arbetsplatsträffar, handledning, mentorskap Informellt lärande i och genom det dagliga arbetet Rörlighet: byte av arbetsuppgifter eller jobb genom befordran/karriärplanering och personalrörlighet

5 Utbildning leder inte med automatik till kompetensutveckling Stödsystem för lärande: ledarskap, handledning, arbetsplatsträffar Utbildning genom kurser på eller utanför arbetsplatsen Kunskaper, färdigheter, förhållningssätt Individuell/kollektiv kompetens Lärande i och genom det dagliga arbetet (informellt lärande)

6 Aktiv detaljstyrande ledning Passiv regelstyrd rutiniserad personal Traditionell organisation Aktiv, flexibel problemlösande personal Aktiv utvecklingsinriktad stödjande ledning Kunskapsbaserad organisation Per-Erik Ellström

7 Två verksamhets- och lärandelogiker Utvecklingens logik: tanke och reflektion alternativtänkande, experiment och risktagande tolerans för olikhet, osäkerhet och felhandlingar ett utvecklingsinriktat lärande Utförandets logik : Tonvikt på: effektiv handling problemlösning genom undvikande eller tillämpning av givna regler/instruktioner enhetlighet och likatänkande, stabilitet och säkerhet ett lärande inriktat mot bemästring av det givna

8 Varför studera kompetensutveckling i SMF? Hållbar utveckling av företag och organisationer är i hög grad beroende av företagens förmåga att erbjuda möjligheter till lärande och kompetensutveckling Mindre företag utgör en viktig del av arbetslivet: - c:a 99 % av alla företag utgörs av små och medelstora företag (SMEs) - c:a 65% av företagsanställda finns i små- och medelstora företag Forskning om kompetensutveckling i arbetslivet har haft en slagsida mot större företag/organisationer: 90% av vad vi vet/ / gäller mindre än 10% av alla företag (Mayerhofer & Larsen, 2006)

9 En analys modell Arbetsplatsens lärmiljö Strategier för kompetensutveckling Resultat av kompetensutveckling ( learning outcomes )

10 Arbetsplatsen som lärmiljö Inre faktorer Arbetsuppgifternas karaktär, förändrade kompetenskrav i arbetet, individens motivation för att delta i kompetensutveckling, stöd från ledning och närmaste chef, arbetsplatsen klimat, ledningens och personalens tidigare erfarenheter av kompetensutveckling, Fackligt engagemang och medverkan i beslut kompetensutveckling Yttre faktorer Ägarförhållanden och branschtillhörighet, konkurrens- och marknadsförhållanden, förekomst av starka kundkrav, snabb teknisk utveckling

11 Två typer av lärmiljöer: En stödjande lärmiljö: - stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter - möjligheter till feedback och att reflektera över metoder och resultat - deltagande i förändring och utveckling av arbetet - tillgång till lärstöd i arbetet - förekomst av externa krav, t ex från kunder En begränsande lärmiljö: låg grad av ovanstående

12 Två huvudtyper av strategier för kompetensutveckling: En formell strategi: huvudsakligen baserad på kurser för personalen (interna/externa) En integrerad strategi: baserad på en kombination och integration mellan olika metoder, t ex kurser i kombination med förändrad arbetsorganisation, införande av kvalitetssystem, osv.

13 Resultat/effekter På individnivå: - ökad yrkeskompetens hos individen, - kunna utföra nya arbetsuppgifter - ökad motivation för lärande - ökad helhetsbild av verksamheten - ökat självförtroende På verksamhetsnivå: - förbättrade kundrelationer, ökat kvalitetsmedvetande, ökad konkurrenskraft, etc.

14 Frågeställningar 1. Finns det en relation mellan arbetsplatsens lärmiljö och den kompetensutvecklingsstrategi som används, och hur ser den i så fall ut? 2. Vilken betydelse för resultaten av kompetensutveckling har a) arbetsplatsens lärmiljö resp. b) den kompetensutvecklingsstrategi som används? 3. I vilken utsträckning kan resultat av kompetensutveckling förstås som en interaktion mellan arbetsplatsens lärmiljö och den kompetensutvecklingsstrategi som använts?

15 Analysmodellen Arbetsplatsens lärmiljö: -stödjande -begränsande Strategier för kompetensutveckling: -formell strategi -integrerad strategi Effekter av kompetensutveckling: -individnivå

16 Några sammanfattande resultat Arbetsplatser med en stödjande lärmiljö använder i högre grad en integrerad strategi för kompetensutveckling. Arbetsplatsens lärmiljö har stor betydelse för lärresultaten en stödjande lärmiljö är mer gynnsam än en begränsande. Kompetensstrategin har mindre betydelse för resultaten begränsade skillnader mellan den formella och den integrerade strategin. Kombinationen en integrerad strategi som används i en stödjande lärmiljö framstår som den mest gynnsamma kombinationen.

17 Kompetensutveckling som strategisk investering Betydelsen av yttre och inre förändringstryck som drivkrafter Verksamhetsutveckling snarare än opportunism Stödjande lärmiljö + integrerade satsningar Tid avsätts både för analys och för genomförande av kompetensutveckling. En engagerad och stödjande ledning En hög grad av delaktighet i alla faser: analys, planering, genomförande, uppföljning Betydelsen av lärstöd för att kunna använda den ökade kompetensen i det egna arbetet Facklig medverkan Feedback: inte bara till individer utan också till HR-systemet

18 Relationen mellan arbetsplatsens lärmiljö och den kompetensutvecklingsstrategi som använts

19 Vilken betydelse har lärmiljön? Stödjande lärmiljö Begränsande lärmiljö Lärresultat M M Sign Ökat yrkeskunnande Utföra nya arbetsuppgifter Intresse för utvecklingsarbete Bättre helhetsbild av verksamheten Kunskaper utanför arbetet Intresse för att lära nytt Ökad tillit till egen förmåga ** ** * ** * ** ** ** p<.01 * p<.05

20 Vilken betydelse har den använda strategin? Lärresultat Integrerad strategi Formell strategi M M Sign Ökat yrkeskunnande Utföra nya arbetsuppgifter Bättre helhetsbild av verksamheten Intresse för att lära nytt Ökad tillit till egen förmåga * * ** ns ns ** p<.01 * p<.05

21 Urval och dataunderlag Urvalskriterier Storlek De valda företagen (n=17) Mellan anställda Privata resp offentliga Privata företag 13 Offentliga 4 Varu- resp tjänsteproduktion Varuproducerande, 8 Tjänsteproducerande 9 Personalgruppens Kvinnodominerade företag 6 sammansättning Blandade företag 5 Mansdominerade företag 6 Dataunderlag: Intervjuer (162) med ledning, personal, fackliga företrädare Enkät (151) till ovanstående, svarsfrekvens % Halvtidsutvärdering 2003, 685 företag, svarsfrekvens 76%