Personalutvecklingssektionen (PUS) vid Personalavdelningen. Presentation, december 2012

Transkript

1 Personalutvecklingssektionen (PUS) vid Personalavdelningen Presentation, december 2012

2 Sektionschef: Medarbetare: Maria Gruvstad Eva Edlund Yael Tågerud Susanne Eriksson (fr 4/2)

3 Uppdragsområden Ledarutveckling och kompetensutveckling av chefer Kompetensutveckling av övrig personal Arbetsmiljö och hälsa Stöd till förändringshantering Stöd till kompetensförsörjning Stöd till värdegrundsarbete

4 Kompetensmodell: Chefs- och ledarskap

5 Kompetensmodell: Medarbetarskap

6 Det personliga ledarskapet Allt större krav på ledarskapet inom HU förändringar, självständighet, decentralisering, tydligare verksamhetsansvar, kvalitet, konkurrens, internationalisering, globalisering krav på mer strategiskt och långsiktigt förhållningssätt Leading in a world where the past is no longer a guide to the future (Ewart Wooldridge, om utvecklingen i Storbritannien) ökande krav på ledarskap i osäkerhet och förändring, mer flexibelt sätt att möta olika scenarier och en mer entreprenöriell kultur

7 Det personliga ledarskapet Leda sig själv innan man kan leda andra personlig utveckling Förstå andras verklighetsuppfattning innan man själv kan bli förstådd Utveckla insikt och reflektera över sina attityder och tankevanor Utveckla en egen plattform som utgår från egna personliga förutsättningar och samtidigt möter utmaningarna i organisationen

8 Det personliga ledarskapet 8 principer 1. Fokus på möjligheter, våga misslyckas 2. Eget fokus vem är jag, vad vill jag, vad tror jag på? 3. Personligt ansvar för mina beslut 4. Vara sann mot sig själv och andra hederlighet, tillit, integritet 5. Passion och Engagemang 6. Hjärta, själ och mening 7. Växa och utvecklas 8. Mobilisera och ge kraft

9 Individnivå Gruppnivå Universitetsnivå Stärka kvalitet Stärka konkurrens Dalin, Åke (1997). Den lärande organisationen. Kompetensutveckling i arbetslivet. Lund: Studentlitteratur.

10 Arbetsformer Samordning Behovsanalys, kvalitetssäkring av insatser, genomförande, utvärdering Ofta i samarbete med andra, t.ex. IT-avdelningen, KOM, ULK, Fakultetskanslier, UPE mm. Både interna kompetenser och extern expertis Kostnadstäckningsprincip, dvs aktiviteterna bekostas i regel av respektive enhet (ett fåtal strategiska satsningar med centrala medel)

11 Ledarskap Nytänkande utveckla ett modernt och ändamålsenligt ledarskap för HU Nyfikenhet Nytta Närhet arbeta med visioner samt mätbara och kommunicerbara mål arbeta med rätt saker och skapa effektivitet att bygga robusta relationer som främjar hållbarhet

12 Ledarutveckling och kompetensutveckling av chefer Chefs- och ledarutvecklingsprogram för alla chefer: täcker chefernas uppdragsområden (arbetsrätt, arbetsmiljö, kompetensförsörjning, ekonomi, strategisk utveckling mm) samt det personliga ledarskapet Speciellt utbildningsprogram för fakultetsstyrelser Reflektionsgrupper under professionell ledning Filmklubb för chefer ACT-utbildning (stresshantering) Enskilt stöd

13 Kompetensutveckling av övrig personal Varje medarbetare har ett eget ansvar för att skapa en kreativ, konstruktiv och effektiv arbetsmiljö. Ledningens ansvar är att ge förutsättningar för detta. Medarbetarskap (min roll som medarbetare, att vara statsanställd, kommunikation och bemötande, den friska arbetsplatsen) Högskolekunskap (högskolesektorns villkor, styrsystemet, offentlighet & sekretess, rättssäker ärendehantering, policy och rutiner) Digital kompetens (Office-paket och andra verktyg) Globala värden (internationalisering, språk, hållbar utveckling, entreprenörskap) Övrigt (t.ex. pensionsutbildning, stresshantering, introduktion av nyanställda, introduktion av doktorander mm)

14 Arbetsmiljö och hälsa Utbildningsinsatser och stöd i fråga om ett systematiskt arbetsmiljöarbete I samverkan med skyddsorganisationen och personalorganisationerna utforma rutiner och verktyg för att underlätta arbetet med att forma en hälsofrämjande arbetsplats Erbjuda konkret stöd vid enstaka eller återkommande arbetsmiljö-undersökningar i hela eller delar av organisationen (bl.a. medarbetarundersökningar) Verka för ett utvecklingsarbete inom arbetsmiljöområdet Kontinuerligt erbjuda kvalificerat psykosocialt och psykoterapeutiskt stöd till enskilda medarbetare Medverka i rehabiliteringsarbete, grupputveckling, konflikthantering och organisationsutveckling

15 Stöd till förändringshantering Vi verkar i en snabbt föränderlig värld som ställer krav på omställning. För att lyckas måste organisationen ha en förändringsberedskap. Här har chefer och ledare en särskilt viktig roll i att navigera i det nya och ha med sig sina medarbetare. Erbjuda praktiska utbildningar om reaktioner vid förändringar, konflikthantering, implementering, visioner mål delaktighet Ge stöd med utgångspunkt i den verklighet chefer och ledare befinner sig i Låta insatserna ha fokus på kommunikation, de fyra ledorden och värdegrunden i staten Genomföra risk- och konsekvensanalyser

16 Stöd till kompetensförsörjning Såväl ledning som medarbetare har ett ansvar för att organisationen har den kompetens som behövs för att vara ett framgångsrikt internationellt universitetet i Småland. utveckling av kompetenser och färdigheter för strategisk verksamhetsutveckling (rekryteringsteknik mm) kontinuerlig omvärldsbevakning (t.ex. scenarioplanering och analyser) stöd till kontinuerlig dialog mellan ledare/chef och medarbetare (t.ex. verktyg för utvecklingssamtal och kompetensutvecklingsplaner)

17 Stöd till värdegrundsarbete Genomförs tillsammans med Universitetsledningskansli Utgångspunkt i uppdrag att stärka det statliga etos (Regeringens proposition och KRUS-arbetet) Olika former för att passa de olika delarna av organisationen och deras behov

18