Breddad rekrytering genom attraktiva arbetsplatser

Transkript

1 Breddad rekrytering genom attraktiva arbetsplatser Falu kommun ESF-projekt Karin Rosenberg november

2 Bakgrund till projektet Kompetensförsörjning i välfärden Kvalitetsbrister i verksamheten Många människor står utanför arbetslivet Arbetsmiljöbrister, sjukskrivningar ökar Falu kommuns vision vara en attraktiv arbetsgivare Uppmärksammat nationellt (SKL o ESF)

3 Syfte med projektet Att stärka arbetsplatserna inom omvårdnad, kost och service att bli mer attraktiva och inkluderande. Att utveckla och implementera en modell som bidrar till integration av nyanlända i Falu kommun samt kommunens kompetensförsörjning. Att sprida modellen till andra enheter i kommunen och kommuner i Dalarna.

4 enheten Utbildning handledare Utbildning Politiker o ledning Utvecklingsarbete på enheten Övrigt Implementering Utvärdering Adm o ekonomi Information Kommunikation Utbildningsdagar Rekryteringsprocess för vikarier, sommarjobb Matchning/ Mottagande praktikanter Praktikanter i program i kommunen Spridning andra kommuner

5 Projektprocesser Falu-modellen Projektresultat A. Ett ledningssystem som bygger på principerna för Lärande organisation med bl.a. Gemensam värdegrund Gemensam vision Kundanpassade tjänster Processbeskrivningar Rollbaserad arbetsorganisation (inkl. nya tjänstebeskrivningar) Effekter (på sikt) Attraktivare arbetsplatser Integration av nyanlända Tryggad kompetensförsörjning Friskare personal God ekonomi Nöjdare kunder B. Ökad kompetens kring integration och mottagande C. En vilja att fortsätta D. Sprida till andra kommuner

6 Mål Attraktivare arbetsplats Nyanlända tas emot och välkomnas Fler nyanlända får jobb Ökad kompetens kring värdegrund mm Lägre sjuktal En projektmodell som kommer att spridas

7 Huvudproblem och effekter Kvalitetsbrister Svårt att rekrytera Brist på utbildad personal Få söker till utbildningar Dåligt rykte Inget bra mottagande HUVUD- PROBLEM Svårt för utlandsfödda att komma in Matchnings program saknas Brist på personal Brister i språket. Svårt att få vikarier Sjukskrivningar Svårt med lämpliga arb.uppg. Värdering ar o fördomar Stress, psykisk ohälsa Brist på handledare Brist på tid för handledare Utbildad personal söker inte Inga rutiner och org. för mottagande Ingen tydlig värdegrund HUVUD- PROBLEM Jobbet är inte attraktivt för att det inte bedrivs systematisk verksamhetsutveckling

8 Värderingar/ tankemodeller Ledarskap LÖSNING Delaktighet Gemensam vision och mål Kundfokus Systematisk verksamhetsutveckling Jämställdhet/ icke-diskriminering Betrakta verksamheten i processer Rollbaserad organisation Inkluderande och jämställd arbetsplats Nöjda kunder Attraktiv Arbetsplats Arbetsglädje Nöjda medarbetare Gott rykte God ekonomi Hållbarhet - för individ, organisation och samhälle

9 Attraktiv arbetsplats Erkänsla och feedback Meningsfulla arbetsuppgifter Bra arbetsmiljö, villkor, arbetstider Stimulerande arbetsuppgifter (som passar mig) Arbetskamrater Lön Ledarskap Delaktighet KASAM Känna att jag gör ett bra arbete Attraktiv arbetsplats (sett ur medarbetarens perspektiv exempel)

10 Modell för verksamhetsutveckling Struktur (rutiner, org) Nuläget Hur tar vi oss till målet? Nya läget Hur är den rådande verkligheten? - Vad är bra - Vad kan bli bättre Kultur (värdegrund, relationer) Hur vill vi att vår verklighet ska vara i framtiden?

11 Copyright rosevoab

12 Utvecklingscirkeln Personal och organisation Inriktning och mål LPQ Processer och rutiner Kunder och produkter LPQ Copyright rosevoab

13 Exempel på upplägg Hösten 2017 Tim Våren 2018 Tim Juni/aug Info personal 2 Jan Träff 5 Roller/organisation 4 Utbildning kulturer, ta emot Sept Träff 1 Nuläge, spelregler 4 Feb Träff 6 praktikanter/vikarier 4 Okt Träff 2 Värdegrund 4 Mars Träff 7 Arbetsorganisation 3 Nov Träff 3 Utb: Jämställdhet/inkludering 4 April Träff 8 Inkludering, tillgänglighet 4 Dec Träff 4 Rutiner o arbetsuppgifter 4 Maj Träff 9 Forts. utvecklingsarbete Hösten 2018 Tim Våren 2019 Tim Aug Träff 10 Utvecklingsarbete/reflektion 4 Jan Fortsättning på egen hand 3 Sept Träff 11 Utvecklingsarbete/reflektion 3 Feb Fortsättning på egen hand 3 Okt Träff 12 Utvecklingsarbete/reflektion 3 Mars Fortsättning på egen hand 3 Nov Träff 13 Utvecklingsarbete/reflektion 4 April Fortsättning på egen hand 3 Dec Träff 14 Utvärdering 4 Maj Fortsättning på egen hand

14 Framgångsfaktorer Ledningens engagemang Alla engageras (delaktighet) Individ-ledning-organisation utvecklas tillsammans Både kundens och personalens förväntningar och perspektiv är viktiga Förhållningssättet att alla har en utvecklingspotential och vill utvecklas Förmåga att kommunicera Tydlig struktur/metod som driver arbetet framåt

15 Brist på utbildad personal År 2025 och år (Publicerad i DN )

16 Sundsvall - Skönsmon Förändringsarbete inom hemtjänsten - exempel Kundperspektiv på riktigt Helhetsperspektiv hela organisationen Tillit istället för kontroll Tänka nytt, utmana det givna, bryta mönster Ledning o styrning fokus på hela systemet Utgå från kunskap o information

17 Om projektet Ledningsförvaltningen är ägare Omvårdnad och Service/Kost är deltagare 237 personal, varav 83 % är kvinnor Projekttid: Feb 2017 feb 2020 Praktikanter: nyanlända med försörjningsstöd AIK ansvarar för praktikprogrammet Budget 6,7 milj. kr (medfinansiering löner 2,2 milj.) Kommunal medfinansierar vikarier (max 2 milj.) Kvalitetsarbete (förebild Sundsvalls hemtjänst) Utvecklingsarbete och utbildningsdagar

18 Horisontella kriterier Jämställdhet Icke-diskriminering Tillgänglighet Utbildningsdagar för all personal j-het, normkritiskt tänkande, icke-diskriminering, förhållningssätt. Allmänna föreläsningar (bredda rekryteringsbasen). Upphandlingar av konsulter och utbildare. Kartläggning innan, alla ska kunna vara med, enkel modell, arbetsorganisation.

19 Vilken kommunikation vill vi ha?

20 Aktiviteter Resultat på kort sikt Resultat på längre sikt Effekter inom ramen för projekttiden Långsiktiga effekter Utvecklingsarbete på enheterna Kompetensutveckling: kring normkritik på enheterna Uttagning och utbildning för handledare Utvecklingsarbetet genomförs på deltagande enheter Personal och handledare i deltagande enheter har får ökad kunskap o insikter i förhållningssätt, och normkritik Verksamheten bygger på en gemensam värdegrund, genomsyras av delaktighet och ett normkritiskt förhållningssätt med ökad kompetens avseende mottagande av nyanlända samt ökat kundfokus Verksamhetsprocesser i form av rutiner, kompetenskrav och roller är dokumenterade och ligger till grund för det dagliga arbetet Organisation för mottagande finns i form av handledare, rutiner för mottagande, välkomnande personal Attraktiva re arbetsplatser genom att utvecklings-arbetet, är helt/delvis implementerat i deltagande enheter Ökad kompetens avseende integration av nyanlända Nyanländas integration och möjlighet att etablera sig på den svenska arbetsmarknaden har underlättats: * Fler i försörjning eller utbildning bland nyanlända i kommunen. * Nyanlända män och kvinnor, trivs och vill stanna inom yrket. Arbetsplatser i kommunen är normbrytande Samverkan med AIK/AF, matchnings-program, uttagning av praktikanter Nyanlända praktikanter matchas till rätt arbetsplats Nyanlända praktikanter tas emot och välkomnas Fler nyanlända får ord. jobb, vikarie- och sommarjobb Verksamhet med högre kvalitet, nöjda kunder och ett kontinuerligt utvecklingsarbete Utbildning chefer, politiker och förvaltningsledning Spridningsseminarier/informati on till andra kommuner i Dalarna Politiker och chefer har fått ökad kunskap o insikter i betydelsen av v-utveckling inkl. förhållningssätt, normkritik, j- het, värdegrund mm Seminarier (Minst tre ) som vänder sig till andra kommuner Politiska beslut och resurser Kommuner kommer på studiebesök Efter projektslut finns en vilja i Omv.förvaltn. och Serviceförvaltn. att fortsätta att arbeta utifrån modellen (med hållbar verksamhetsutveckling) som underlättar nyanländas integration och etablering på arbetsmarknaden Kommuner i Dalarna visar intresse för liknande utvecklingsarbete Tryggad kompetensförsörjning (vård, omsorg, service) genom bredare rekryteringsbas Stärkt ställning på arbetsmarknaden för projektets målgrupp Falu kommun upplevs som en av de attraktivaste arbetsgivarna Kommuner i Dalarna vill starta ett liknande utvecklingsarbete Förändringsteori Breddad rekrytering - Falun EU2020, Sveriges sysselsättningsstrategi, Dalastrategin, Falu kommuns vision, CEMR-deklarationen