BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

Transkript

1 BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: Utskriftsdatum: Ensize International AB Martin Jansson Solleftegatan Vällingby martin.jansson@ensize.se

2 Innehållsförteckning 3 Introduktion 4 Översikt 5 Mål 8 Kommunikation 11 Motivation och engagemang 14 Handlingskraft 17 Feedback 20 Prestation 23 Problemlösning 26 Trovärdighet 29 Summering

3 Introduktion Är gott ledarskap en medfödd förmåga eller något som kan läras? Svaret är att goda ledare skapas genom en ständig process av självstudier, utbildning, träning och erfarenhet. De bästa ledarna är de som kontinuerligt utvecklar sin ledarskicklighet. En medveten och genomtänkt ledarfilosofi är därför en nyckelfaktor för framgångsrikt företagande. Ett företag som kan skapa ett positivt och stödjande klimat får också medarbetare som accepterar och är positiva till förändringar. En förutsättning för detta är medarbetarnas förtroende för ledningen. Förtroende kräver effektiv kommunikation från ledarna inom tre kritiska områden: Mål/vision, affärsstrategi och lägesinformation/feedback. Bumerang ledarskapsanalys är en 360 analys, som berör flera viktiga ledarfunktioner. Ledaren skattar sig själv i olika arbetsrelaterade aspekter. Dessutom görs en motsvarande skattning av överordnade, kollegor och underställda. De olika skattningarna utmynnar i en graf som visar skillnaden mellan hur ledaren ser sig själv och hur andra uppfattar honom/henne. Den feedback som detta ger kan användas för utveckling, planering och coachning. Förklaring av frågepresentationen 1 Ditt svar 1 Väldigt mycket lägre än ditt svar 1 Mycket lägre än ditt svar 1 Lägre än ditt svar 1 Högre än ditt svar 1 Mycket högre än ditt svar 0 Ingen svarade detta 3

4 Översikt Här presenteras snittvärden från de olika kategorierna i ett spindeldiagram. Här presenteras snittvärden från de olika kategoierna i ett stapeldiagram. 4

5 Kategori: Mål Vision och mål är två begrepp som hänger intimt samman. De flesta företag kan instämma i att en tydlig målbild för verksamheten är viktigt. Att målen finns nedskrivna innebär dock inte nödvändigtvis att chefer och medarbetare också börjar sträva mot dem. Det krävs tydlighet, genomtänkt kommunikation och medvetet arbete för att kunna gå från ord till handling. Oklara arbetsuppgifter och mål gör att människor inte vet vad som förväntas av dem eller vilka uppgifter som ska utföras. Några kanske blir sporrade medan andra blir stressade. En viktig uppgift blir därför att organisationen tydliggör sina mål och finner vägar att kommunicera ut dem i hela företaget. Frågor att fundera kring kan vara: Hur kan vi översätta målen i beteenden? Vilka beteenden för oss närmare målen och vilka fjärmar oss? Här presenteras snittvärden för kategorin Mål Frågor i denna kategori ID: ser till att medarbetarna förstår företagets nuvarande och framtida mål. 2. ID: ser till att medarbetarna förstår och är delaktiga i avdelningens nuvarande och framtida mål. 3. ID: utarbetar avdelningens mål tillsammans med medarbetarna. 4. ID: följer regelbundet upp avdelningens resultat i förhållande till uppsatta mål. 5. ID: ser till att avdelningens mål stämmer överens med företagets mål. 5

6 Kategori: Mål, fortsättning ID: ser till att medarbetarna förstår företagets nuvarande och framtida mål. Totalt ,40 1,40 8,96 2. ID: ser till att medarbetarna förstår och är delaktiga i avdelningens nuvarande och framtida mål. Totalt ,20 0,20 8,96 3. ID: utarbetar avdelningens mål tillsammans med medarbetarna. Totalt ,80-1,20 8,96 4. ID: följer regelbundet upp avdelningens resultat i förhållande till uppsatta mål. Totalt ,20-0,80 8,96 6

7 Kategori: Mål, fortsättning ID: ser till att avdelningens mål stämmer överens med företagets mål. Totalt ,20-0,80 8,96 7

8 Kategori: Kommunikation Att skapa förtroende hos sina medarbetare är en av de viktigaste uppgifterna för en ledare. Detta förtroende skapas till stor del genom kommunikation. Kommunikation har därför stor betydelse för medarbetarnas trivsel, engagemang och vilja att stanna kvar i organisationen. Med ökad förståelse för medarbetarnas beteendestil och drivkrafter kan ledaren anpassa sin kommunikationsstil så att individen lättare kan ta till sig den. Här presenteras snittvärden för kategorin Kommunikation Frågor i denna kategori ID: är bra på att informera medarbetarna om vad som händer inom företaget. 2. ID: skapar samverkan och goda relationer med andra avdelningar inom företaget. 3. ID: är rak och tydlig i kommunikationen med andra. 4. ID: kan upprätthålla en god kommunikation med medarbetarna även i pressade situationer. 5. ID: avsätter tid för att lyssna på medarbetarna. 8

9 Kategori: Kommunikation, fortsättning ID: är bra på att informera medarbetarna om vad som händer inom företaget. Totalt ,20 0,20 9,08 2. ID: skapar samverkan och goda relationer med andra avdelningar inom företaget. Totalt ,00 2,00 9,08 3. ID: är rak och tydlig i kommunikationen med andra. Totalt ,20 2,20 9,08 4. ID: kan upprätthålla en god kommunikation med medarbetarna även i pressade situationer. Totalt ,60 2,60 9,08 9

10 Kategori: Kommunikation, fortsättning ID: avsätter tid för att lyssna på medarbetarna. Totalt ,40 1,40 9,08 10

11 Kategori: Motivation och engagemang Motivation är en grundläggande förutsättning för alla former av arbete och aktivitet. Dagens näringsliv ställer höga krav på kreativitet, initiativförmåga och skicklighet. Bristande motivation leder därför snabbt till problem. Det är svårt att öka någons motivation om man inte vet vad den ska användas till. Motivation har alltid en riktning. Olika människor har olika drivkrafter. När vi vet vad som driver och motiverar en människa kan vi också påverka medarbetarnas motivation i rätt riktning. Från denna kunskap kan arbetssituationen för individen utvecklas. Vissa arbetsmoment kan kanske tas bort, förändras eller utökas. Försök hitta lösningar på hur medarbetarens tid utnyttjas bättre. Här presenteras snittvärden för kategorin Motivation och engagemang Frågor i denna kategori ID: är entusiastisk och engagerad i avdelningens arbete. 2. ID: avsätter tid för att motivera medarbetarna personligen. 3. ID: uppmuntrar medarbetarna att ta egna initiativ. 4. ID: ser till att medarbetarna får personlig utveckling. 5. ID: har förmågan att uppnå resultat genom medarbetarna. 11

12 Kategori: Motivation och engagemang, fortsättning ID: är entusiastisk och engagerad i avdelningens arbete. Totalt ,20-0,80 8,72 2. ID: avsätter tid för att motivera medarbetarna personligen. Totalt ,20-1,80 8,72 3. ID: uppmuntrar medarbetarna att ta egna initiativ. Totalt ,80-0,20 8,72 4. ID: ser till att medarbetarna får personlig utveckling. Totalt ,60 2,60 8,72 12

13 Kategori: Motivation och engagemang, fortsättning ID: har förmågan att uppnå resultat genom medarbetarna. Totalt ,80-0,20 8,72 13

14 Kategori: Handlingskraft Att vara handlingskraftig som ledare är inte nödvändigtvis samma sak som att vara auktoritär. Det innebär snarare att inbjuda till medverkan i beslutsprocessen och uppmuntra medarbetarna till eget ansvarstagande t.ex. genom att delegera både arbetsuppgifter och beslutsrätt. En ledare måste lita på sina medarbetare, lyssna på deras åsikter och ta tillvara deras erfarenheter genom att pröva nya infallsvinklar. Men ledaren är fortfarande ansvarig för de beslut som fattas. Att kunna anpassa sitt ledarskap allt efter vad olika situationer kräver ger ofta ett bättre resultat än att bara ha en enda ledarstil i alla situationer. Här presenteras snittvärden för kategorin Handlingskraft Frågor i denna kategori ID: kan fatta genomtänkta beslut även under tidspress. 2. ID: kan delegera arbetsuppgifter. 3. ID: kan delegera befogenheter. 4. ID: är beredd att prova nya sätt att lösa uppgifter och problem. 5. ID: har inställningen att ingenting är omöjligt. 14

15 Kategori: Handlingskraft, fortsättning ID: kan fatta genomtänkta beslut även under tidspress. Totalt ,60 1,60 8,52 2. ID: kan delegera arbetsuppgifter. Totalt ,80-0,20 8,52 3. ID: kan delegera befogenheter. Totalt ,60-0,40 8,52 4. ID: är beredd att prova nya sätt att lösa uppgifter och problem. Totalt ,40-0,60 8,52 15

16 Kategori: Handlingskraft, fortsättning ID: har inställningen att ingenting är omöjligt. Totalt ,20 0,20 8,52 16

17 Kategori: Feedback Feedback är grunden för all inlärning. Att bli sedd och få erkännande för bra prestationer skapar ofta en ökad motivation och stimulerar till utveckling och ett kreativt tänkande. En ledare ska därför kunna ge rättvis och konstruktiv feedback till sina medarbetare. Att vara lyhörd för medarbetarnas förslag och idéer skapar delaktighet i verksamheten och uppmuntrar till utveckling. Här presenteras snittvärden för kategorin Feedback Frågor i denna kategori ID: är någon man gärna vänder sig till för att få feedback på nya idéer och uppslag. 2. ID: är beredd att ändra åsikter och uppfattningar baserade på ny information. 3. ID: ger konstruktiv feedback till medarbetarna. 4. ID: uppmärksammar och belönar medarbetare för bra prestationer. 5. ID: är noga med uppföljningar. 17

18 Kategori: Feedback, fortsättning ID: är någon man gärna vänder sig till för att få feedback på nya idéer och uppslag. Totalt ,40-0,60 8,52 2. ID: är beredd att ändra åsikter och uppfattningar baserade på ny information. Totalt ,20-0,80 8,52 3. ID: ger konstruktiv feedback till medarbetarna. Totalt ,80-0,20 8,52 4. ID: uppmärksammar och belönar medarbetare för bra prestationer. Totalt ,80-0,20 8,52 18

19 Kategori: Feedback, fortsättning ID: är noga med uppföljningar. Totalt ,40 0,40 8,52 19

20 Kategori: Prestation Upplevelsen av att prestera, att "klara av", är ett allmänmänskligt behov. Som ledare gäller det att ha tydliga målbilder och kunna prioritera rätt saker. I detta ligger också att få medarbetarna att fokusera på gemensamma mål och agera i samma riktning. En viktig framgångsfaktor i utvecklingen av högpresterande organisationer är just att lyckas skapa handlingskraft och gemensam riktning på alla insatser i hela organisationen. För detta krävs handlingskraftiga ledare som ger återkoppling och stöd samt företagskulturer som uppmuntrar samspel och förnyelse. Här presenteras snittvärden för kategorin Prestation Frågor i denna kategori ID: stimuleras av att ställas inför utmaningar och problem. 2. ID: är effektiv när de gäller att utföra de egna arbetsuppgifterna. 3. ID: har förmåga att prioritera efter hur brådskande eller viktiga olika uppgifter är. 4. ID: är bra på att genomföra fattade beslut. 5. ID: presterar över lag ett bra resultat. 20

21 Kategori: Prestation, fortsättning ID: stimuleras av att ställas inför utmaningar och problem. Totalt ,40 1,40 8,92 2. ID: är effektiv när de gäller att utföra de egna arbetsuppgifterna. Totalt ,80-0,20 8,92 3. ID: har förmåga att prioritera efter hur brådskande eller viktiga olika uppgifter är. Totalt ,00 1,00 8,92 4. ID: är bra på att genomföra fattade beslut. Totalt ,00 1,00 8,92 21

22 Kategori: Prestation, fortsättning ID: presterar över lag ett bra resultat. Totalt ,40 0,40 8,92 22

23 Kategori: Problemlösning I alla verksamheter uppkommer oförutsedda situationer som kräver sin lösning. Skillnaden mellan planering och problemlösning kan ses som olika lägen på ett och samma kontinuum. Som ledare är det viktigt att genom god proaktiv planering kunna minimera daglig reaktiv problemlösning. Här presenteras snittvärden för kategorin Problemlösning Frågor i denna kategori ID: är bra på att hitta vägar förbi motstånd. 2. ID: är bra på att lösa svåra problem. 3. ID: tar hänsyn till olika intressenter (t.ex. kunder, medarbetare) när det gäller att lösa problem. 4. ID: uppmuntrar medarbetarna att samarbeta för att lösa problem och svårigheter. 5. ID: är bra på att lösa samarbetssvårigheter. 23

24 Kategori: Problemlösning, fortsättning ID: är bra på att hitta vägar förbi motstånd. Totalt ,40 1,40 8,76 2. ID: är bra på att lösa svåra problem. Totalt ,40 2,40 8,76 3. ID: tar hänsyn till olika intressenter (t.ex. kunder, medarbetare) när det gäller att lösa problem. Totalt ,00 1,00 8,76 4. ID: uppmuntrar medarbetarna att samarbeta för att lösa problem och svårigheter. Totalt ,20-0,80 8,76 24

25 Kategori: Problemlösning, fortsättning ID: är bra på att lösa samarbetssvårigheter. Totalt ,80 1,80 8,76 25

26 Kategori: Trovärdighet Ledarskap, affärer och relationer handlar om förtroende, att vara trovärdig. Skall vi följa någon, oavsett om det är i företaget, skolan eller politiken så vill vi känna tillit och förtroende. Att som ledare identifiera ledstjärnor för sitt ledarskap som ärlighet, rättvisa, lojalitet, människors lika värde, strävan efter mästerskap och utveckling, skapar förutsättningar för långvarig framgång och tillfredsställelse. Här presenteras snittvärden för kategorin Trovärdighet Frågor i denna kategori ID: har en ledarstil som stämmer med medarbetarnas förväntningar ID: har en ledarstil som stämmer med företagets förväntningar ID: är en god förebild ID: är rättvis ID: verkar för att avdelningen gemensamt ska få ett bra rykte inom och utom företaget. 26

27 Kategori: Trovärdighet, fortsättning ID: har en ledarstil som stämmer med medarbetarnas förväntningar. Totalt ,80 0,80 9,20 2. ID: har en ledarstil som stämmer med företagets förväntningar. Totalt ,00 1,00 9,20 3. ID: är en god förebild. Totalt ,00 0,00 9,20 4. ID: är rättvis. Totalt ,40-0,60 9,20 27

28 Kategori: Trovärdighet, fortsättning ID: verkar för att avdelningen gemensamt ska få ett bra rykte inom och utom företaget. Totalt ,80-0,20 9,20 28

29 Summering Styrkor -Både ditt svar och gruppens snitt är över 6 Kategori Fråga Snitt Ditt svar Trovärdighet ID: verkar för att avdelningen gemensamt ska få ett bra rykte inom och utom företaget. Kommunikation ID: avsätter tid för att lyssna på medarbetarna. Prestation ID: presterar över lag ett bra resultat Trovärdighet ID: är rättvis Mål ID: ser till att medarbetarna förstår företagets nuvarande och framtida mål. Kommunikation ID: är rak och tydlig i kommunikationen med andra. Mål ID: ser till att medarbetarna förstår och är delaktiga i avdelningens nuvarande och framtida mål. Motivation och ID: är entusiastisk och engagerad i engagemang avdelningens arbete. Mål ID: följer regelbundet upp avdelningens resultat i förhållande till uppsatta mål. Problemlösning ID: uppmuntrar medarbetarna att samarbeta för att lösa problem och svårigheter. Mål ID: ser till att avdelningens mål stämmer överens med företagets mål. Kommunikation ID: är bra på att informera medarbetarna om vad som händer inom företaget. Problemlösning ID: tar hänsyn till olika intressenter (t.ex kunder, medarbetare) när det gäller att lösa problem. Prestation ID: har förmåga att prioritera efter hur brådskande eller viktiga olika uppgifter är. Trovärdighet ID: har en ledarstil som stämmer med företagets förväntningar. Trovärdighet ID: är en god förebild Prestation ID: är bra på att genomföra fattade beslut Kommunikation ID: skapar samverkan och goda relationer med andra avdelningar inom företaget. Feedback ID: ger konstruktiv feedback till medarbetarna. Feedback ID: uppmärksammar och belönar medarbetare för bra prestationer. Problemlösning ID: är bra på att lösa samarbetssvårigheter Trovärdighet ID: har en ledarstil som stämmer med medarbetarnas förväntningar. Prestation ID: är effektiv när de gäller att utföra de egna arbetsuppgifterna. Motivation och engagemang ID: uppmuntrar medarbetarna att ta egna initiativ

30 Motivation och ID: har förmågan att uppnå resultat genom engagemang medarbetarna. Handlingskraft ID: kan delegera arbetsuppgifter Motivation och ID: ser till att medarbetarna får personlig engagemang utveckling. Handlingskraft ID: kan delegera befogenheter Kommunikation ID: kan upprätthålla en god kommunikation med medarbetarna även i pressade situationer. Handlingskraft ID: kan fatta genomtänkta beslut även under tidspress. Feedback ID: är noga med uppföljningar Prestation ID: stimuleras av att ställas inför utmaningar och problem. Problemlösning ID: är bra på att hitta vägar förbi motstånd Problemlösning ID: är bra på att lösa svåra problem Handlingskraft ID: är beredd att prova nya sätt att lösa uppgifter och problem. Feedback ID: är någon man gärna vänder sig till för att få feedback på nya idéer och uppslag. Handlingskraft ID: har inställningen att ingenting är omöjligt. Motivation och ID: avsätter tid för att motivera engagemang medarbetarna personligen. Feedback ID: är beredd att ändra åsikter och uppfattningar baserade på ny information. Mål ID: utarbetar avdelningens mål tillsammans med medarbetarna