CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE

Transkript

1 CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE YESbox Talent info@yesboxtalent.se

2 Vad används SCARF modellen till? SCARF modellen är ett tankeverktyg som gör dig medveten om de faktorer som är viktiga för att få alla medarbetare att prestera. Modellen hjälper dig att bli uppmärksam på människors reaktioner och låsningar (som de ofta inte kan förstå själva) och visar hur du kan välja dina ord och handlingar för att få bättre effekt. Modern hjärnforskning har visat att vår hjärna är inte bara rationell och inriktad på att hitta lösningar på faktiska och adekvata problem, hjärnan har nämligen ett grundläggande behov av att ingå i ett socialt sammanhang. Den är starkt fokuserad på att undanröja sociala hot, vilket tidigare var en avgörande överlevnadsfaktor för oss. Hjärnan försöker ständigt minimera hot och maximera det som är belönande.

3 S Status S i SCARF-modellen står för status. En individs status handlar om att känns sig sedd, värdefull och viktig. Många menar att status är en av de viktigaste drivkrafterna för anställda på en arbetsplats. Känner man att ens status är hotat triggas vår reptilhjärna igång direkt. Som chef är det således viktigt att se till att alla i gruppen känner sig sedda och att deras arbete uppskattas av företaget. Faktum är att vi ofta motiveras mer av att vara en viktig spelare i gruppen, än siffrorna på vårt lönebesked. Få dina medarbetare att känna att de ha hög status genom att: - Skapa samarbeten där många känner att de har en uppgift. - Tala med alla om utveckling och förbättring. - Dela med dig och diskutera utmaningar med en i taget. Försök undvika att påpeka att medarbetarnas idéer är fel, håll inte tillbaka positiv feedback och utmana heller inte enskilda individer öppet i grupp. C - Certaintiy (förutsägbarhet) Förutsägbarhet handlar om att förstå framtiden, hjärnan letar nämligen ständigt efter igenkänning och mönster. Familjära situationer är en trygghet för hjärnan. Sträva efter tydlighet och kommunikation i ditt ledarskap. Se till att informera om beslut som berör dina medarbetare i god tid för att de ska känna att de har kontroll över sin situation. Förutsägbarhet handlar även om förväntningar och resultat. Försök att alltid tydliggöra förväntningar, kommunicera/informera ofta öppet och tydligt, samt hålla dig till överenskommelser. Undvik otydliga förväntningar, exempelvis som att glömma bort att informera eller ändra planer i sista minuten och inte hålla löften.

4 A - Autonomy (självstyrning) Autonomi handlar om självständighet och självstyrning. Det värsta en medarbetare vet är att bli mikrostyrd! Genom att låta sina anställda ha kontroll på sina egna arbetsuppgifter blir de mindre stressade och deras belöningssystem i hjärnan triggas. Ett enkelt sätt för en chef att säkerställa detta är att medarbetarna kan påverka sin egen situation, inom givna ramar, är att ge dem valmöjligheter. Om du som ledare väljer att ställa frågor dvs leda genom att coacha, peka på det som är bra och stötta medarbetaren kan du få fram mycket starkare drivkrafter än när du leder. Men glöm inte att vi är olika, vi vill ha olika mycket frihet. Då gäller det att vara genuint nyfiken fråga, analysera och kom ihåg att där du vattnar kommer det att växa! R- Relatedness (relationer) Relatedness handlar om att känna samhörighet och tillit till andra på jobbet. Försök att uppmuntra och fokusera på gemensamma mål och bygga upp positiva sociala relationer (skratt, gemenskap och förståelse är viktigt för att skapa goda relationer). Genom att få delta i team och känna tillit till sina kollegor och medarbetare frigörs endorfiner och vi blir nöjda och trygga. Arbeta med att skapa trygga relationer i er grupp. Desto starkare team-känsla desto bättre kommer gruppen att prestera även på individnivå. Här handlar det inte endast om medarbetarnas roller i gruppen, utan även att du som chef är en del av samhörigheten. Försök att skapa en organisationskultur som är inkluderande och accepterande, ha fokus på att kommunicera med varandra på ett uppmuntrande sätt. Givetvis måste det också finnas en tydlighet i roller och ansvar för att bygga tillt.

5 F - Fairness (rättvisa) Rättvisa handlar om upplevelsen av att företaget behandlar anställda rättvist och att det finns givna spelregler. Upplever vi en situation som orättvist tex på arbetet arbetsplats sätter sig hjärnan direkt i hot-läge. För att undvika detta dvs att organisationen lägger mycket tid på frustration och därmed presterar dåligt vill vi hjälpa medarbetarna till belöningsläge. Då handlar det tex om att få medarbetarna att känna att det är samma spelregler som gäller för alla. Genom att ha ett öppet arbetssätt och transparenta riktlinjer kommer du långt. Be om synpunkter när du har möjlighet och försökatt främja öppenhet, dela information och var tydlig. Se även till att du är tydlig och konsekvent i din kommunikation. Världen är inte rättvis säger vi ibland och det kan inte vara 100 % rättvist i praktiken, MEN det handlar om att vara tydlig och förmedla en känsla av rättvisa hos medarbetarna. Vi kan faktiskt acceptera väldigt mycket skillnader i bemötande bara vi förstår VARFÖR! När pratade ni senaste om VARFÖR ni tex har era värderingar, er lönesättning osv. Det skulle kunna vara så att sådana samtal besparar er både mycket tid och pengar! Enligt forskningen söker vi belöning, ett läge där vi känner positiva känslor och är nöjda. Vi arbetar hårt med att försöka undvika smärta i form av negativa känslor. Genom att förstå hur starka dessa drivkrafter är, kan vi istället fokusera på att sätta medarbetare och organisationen i ett positivt utvecklingsläge som skapar både utveckling, kreativitet och samarbete. Nyckeln är tillit, att skapa trygghet och att se varje medarbetare! Är det dags att börja mäta hur väl er organisation fyller de olika aspekterna av SCARF så att ni vet var ni skall fokusera era insatser? Lycka till!

6 KICKI MOLIN GRUNDARE Kicki Molin, grundare av YESbox Talent, har ett ben i analys och det andra i beteendevetenskap. Hon brinner för att arbeta med modernt ledarskap och kommunikation i kombination med digitala verktyg som kan skapa bestående motivation och lönsamhet. Kicki använder gärna sin bakgrund som elitidrottare i simning/modern femkamp och erfarenhet från förändringsledning som Sverige-chef under två uppköp, för att utveckla sina kunder. YESbox Talent Kicki får ofta höra att hon är en energibomb! Hennes erfarenheter är unika då hennes utbildning i både statistik och beteendevetenskap kombinerar varandra så väl. Hon har förmånen att få arbeta med mycket kompetenta konsulter med samma värderingar, tro och syn på drivkrafter. Engelbrektsplan Stockholm info@yesboxtalent.se