Hur nöjd är du på en skala?

Transkript

1 Vilken är den vanligaste kraften bakom positiva resultat såsom hög produktivitet, låg personalomsättning och låg sjukfrånvaro? De flesta av oss svarar troligen hög personalnöjdhet. Nöjda personer arbetar effektivare, hittar flera kreativa lösningar och engagerar sig i organisationen och dess mål. Då relationen mellan nöjdhet och resultat är så viktig kan det vara en god idé att fråga medarbetarna hur nöjda de är och vad som kan förbättras inom organisationen. Men hur gör vi det på ett effektivt sätt? Även om vi kan ha en känsla för vad våra medarbetare tycker om löner och förmånspaket, graden av stöd och utbildning, och hur tvister och problem hanteras är det inte nödvändigtvis majoritetens röst som skapar vår bild, utan kanske skapas vår uppfattning utifrån en högljudd minoritet. Att prata med varje medarbetare och sedan sammanställa svaren är tidskrävande och är därför inte speciellt effektivt. Att däremot använda sig av undersökningar är både effektivt och ger en mera rättvis bild av allas uppfattning. I en undersökning ger vi våra medarbetare en chans att fritt uttrycka oro och frustration samtidigt som vi ger dem möjligheten att peka på det som fungerar. När vi sedan har resultatet kan vi planera fördjupade samtal med medarbetarna för att planera framtida förändringar. 1 / 5

2 Att använda medarbetarundersökningar För att få största möjliga nytta av medarbetarundersökningar bör vi besluta oss för att inte endast genomföra dem vartannat år eller inte ens en gång om året. När yttre förändringar sker ändras även människors attityder. Nyckeln till långsiktig framgång är att följa upp och bevaka medarbetarnas tillfredsställelse rutinmässigt och ofta. Undersökningar ger en ögonblicksbild av hur människor mår vid en viss tidpunkt. Dag för dag förändras människors upplevelser och därmed deras attityd. Och det viktigaste av allt, när vi samlar in information är att vi faktiskt gör något med den. Att vidta åtgärder utifrån en undersökning säkerställer att vi inte slösar med tid och pengar på måfå utan använder dem just där de gör mest nytta. Genom att tillsätta resurser för att genomföra förbättringar visar vi våra medarbetare att deras svar är värdefulla och faktiskt kommer att användas för att få något positivt att hända. Ju längre vi jobbar systematiskt med förbättringsåtgärder utifrån våra medarbetarundersökningar desto större engagemang kommer våra medarbetare att lägga på att ge oss svar i våra undersökningar. Om vi gör en undersökning och sedan inte har en plan eller genomför konkreta förändringar, kommer vi bara att irritera människor och uppmuntra cynism. Att skapa medarbetarundersökningar Det finns inte två organisationer som är lika, med andra ord bör ingen undersökning vara den andre lik. Vi kan börja med att ställa allmänna frågor men det är viktigt att vi anpassar våra frågor så att de speglar just vår organisation, kultur och våra utmaningar. De flesta medarbetarundersökningarna är strukturerade utifrån fyra huvudområden: - Kommunikation Kan våra ledare kommunicera med sina medarbetare? Har vi rätt system och struktur för att sprida information? 2 / 5

3 - Utveckling och stöd Erbjuder vår organisation tillräckligt med utbildningsmöjligheter, avancemang och utveckling? - Kultur Hur upplever våra medarbetare sin arbetsmiljö? - Ersättning Tycker medarbetarna att de har en rimlig löneutveckling och ett attraktivt förmånspaket? När våra områden är klara skapar vi underliggande frågor som ger oss en bild av hur medarbetarna upplever sin situation just nu. När vi skapar en undersökning bör vi ha resultatet i åtanken. Innan vi skapar frågorna bör vi ha en plan för hur vi ska analysera svaren och jobba vidare med resultatet. När vi ställer frågor kan vi även ställa dem så att de skapar en positiv förväntning på en förändring och utveckling. Sättet vi sedan ställer frågorna bör också anpassas till hur vi ska använda svaren senare. Att ställa öppna frågor är bra om det finns tid att analysera resultatet. Om vi ställer frågor som skall besvaras på en skala kommer analysen att gå snabbare, men och andra sidan kommer vi att missa mycket information. Genom att först säkerställa hur mycket tid och resurser vi har för att sammanställa och analysera resultatet kommer vi att veta hur du ska ställa de rätta frågorna. Vi behöver även veta varför vi genomför en undersökning samt kommunicera detta till medarbetarna. Detta hjälper dem att förstå varför deras svar är viktiga och personer som förstår syftet kommer delta mera engagerat. Genom att vi har en tydlig bild av varför undersökningen görs kommer vi även att lättare skapa en undersökning med mera kärnfulla frågor. Att skapa en undersökning med allt för många frågor skapar ett minskat engagemang hos personen som ska svara. Tänk på följande när du utvecklar dina frågor: - Skapa en undersökning med en blandning av frågetyper som ja och nej alternativ, flervalsfrågor, frågor med skala (till exempel, aldrig, ibland, ofta) - Begränsa antalet öppna frågor och ställ endast öppna frågor när du verkligen behöver veta något och du är villig att läsa igenom svaren. Kom ihåg att människor som är missnöjda med något är mer benägna att svara i detalj än de som har haft en positiv upplevelse. - Inkludera både positiva och negativa frågor och uttalanden - Istället för att fråga om man är överens på en rad positiva uttalanden, blanda upp dem och ställ några frågor i omvänd 3 / 5

4 ordning. Till exempel, ändra "Min chef ger mig konstruktiv feedback" till "Min chef ger inte tillräckligt med feedback på min prestation." Detta tvingar den som svarar att tänka över sina svar, och du kommer förmodligen till slut få en mer ärlig utvärdering. Var däremot försiktig när du ställer negativa frågor, du vill inte ställa frågor som leder människor till att kritisera vissa saker eller människor! - Ställ enkla och korta frågor - Fråga om tydliga beteenden där det är möjligt - Undvik frågor med givna svar. När man frågar personer om de vill ha mer flexibla arbetstider kommer få människor att svara nej. Fråga istället hur mycket flexibilitet medarbetaren behöver i sitt schema. Detta ger information som du faktiskt kan använda Att följa upp en undersökning Det viktigaste steget är det sista. Medarbetarundersökningen kommer att visa vad som fungerar i organisationen och vad som bör utvecklas. Informationen vi får kanske visar att vi behöver göra fördjupade undersökningar på vissa områden eller med vissa delar i organisationen. Oavsett vad resultatet visar behöver vi ha en tydlig plan för hur vi ska arbeta vidare med resultatet och kommunicera ut denna plan till medarbetarna. Var öppen med resultatet, analysen och hur du nu kommer att arbeta vidare med utveckling av organisationen utifrån de svar du har fått genom undersökningen. När människor är övertygade om att de blir hörda kommer de i förlängningen att bli mera benägna att tala om frågor öppet. Extended DISC och undersökningar 4 / 5

5 Extended undersökningsverktyg. Fyra Extended webbaserat. Vill trivseln verktyg? - du enkla Skapa Aktivera Ta Analysera veta i emot din Kontakta DISC DISC steg: hur organisation? frågor Du eller och dina du undersökningar undersökningar resultatet. väljer distribuera kan Carita storleken svar själv använda via Eller vilka på telefon har din Extended är kräver frågor ett undersökning du webbaserat några du inte vill DISC att andra ha 162 du undersökningar och erbjuder installerar undersökningsverktyg. eller frågor hur via du om Extended mail vill någonting Extended att carita.juselius@extendeddisc. för svaren att DISC på öka DISC Oavsett presenteras din effektiviteten dator, användarvänligt och vilken våra allt för är sorts och dig. 5 / 5