Extended DISC Coachande ledarskap

Transkript

1 Utbildningen sträcker sig totalt över 8 utbildningsdagar och riktar sig till chefer som vill utveckla sitt ledarskap och lära sig och stärka sitt coachande förhållningssätt. Grunderna i utbildningen är coaching, kommunikation, beteende och konflikthantering Det pedagogiska upplägget har fokus på att lära genom en blandning av teori, reflektion och praktisk erfarenhet. Programmet är en process där individens och organisationens mål är i fokus. Ett ledarutvecklingsprogram där deltagaren och verksamheten är centrala. Extended DISC Consulting:s utbildning i coachande ledarskap är en verksamhetsbaserad utbildning som utgår från deltagarens verksamhets vision, mål och verksamhetsplan. Genom att använda verktygen i sin egen utveckling blir deltagaren kunnig i att kunna använda dem för utveckling av medarbetare och team inom organisationen. På det viset är Extended DISC Consulting:s utbildning både ett individuellt utvecklingsprogram och ett utvecklingsprogram som ger organisationen ett otal nya styrningsverktyg och processer att använda i den strategiska planeringen och i den dagliga verksamheten. Extended DISC Consulting:s utbildning bygger på en stark etisk grund, som skapar kraftfulla och varaktiga resultat åt individen och företaget. Vår utbildning stödjer deltagaren att tydliggöra alla sina talanger samt använda dem på ett medvetet och effektivt sätt både för sig själv och i sin organisation. Utbildning bygger på aktivt deltagande, sökande efter kunskaper, insikter och förståelse om sig 1 / 11

2 själv och sina möjligheter. Majoriteten av övningarna har en betoning på att leda till varaktig och önskvärd förändring och utveckling som dessutom leder till konkret handling. Det pedagogiska upplägget har fokus på att lära genom en blandning av teori, reflektion och praktisk erfarenhet. Utbildningens upplägg Vad är coaching? Coaching har definierats på många sätt. Essensen av coaching är: - Stödja personer att förändras på det sätt de vill och hjälpa dem gå i den riktning de vill. - Coaching stöder en person på varje nivå längs vägen mot att bli den de vill och att vara det bästa de kan vara. Gruppen utforskar tillsammans med utbildaren: - Vad är coaching och vad gör en coach? - Vilken typ av coaching finns? - När är medarbetare mest behjälpta av att få coaching? - Vad är inte coaching? - Hur skiljer sig coachens roll från andra roller? - Vad är ett coachande ledarskap? - Hur förenar jag coaching och chefsansvar? 2 / 11

3 Deltagarna får kunskap av vad en coach gör och hur coachen utövar coaching. Detta ger även en tydlig bild av vad som skiljer en coach från en ledare och hur man bäst skapar ett coachande förhållningssätt och ett coachande ledarskap. Nuläge Även om coaching handlar mycket om att jobba utifrån mål är det viktigt att inte ha för bråttom när man utforskar nuläget. Syftet med detta är inte att hitta en lösning eller dra slutsatser, utan att få en gemensam karta där både klienten och coachen har en tydlig bild av det ämne som skall utforskas. Under denna fas ställer coachen utforskande frågor, frågor som ger en tydligare bild av nuläget eller det akuta problemet. Detta som information för coachen och framför allt för att stödja klienten att utforska så många perspektiv som möjligt. Främsta syftet med utforskande frågor vid nuläge: - Se flera perspektiv - Skapa nya insikter - Rita en karta för att beskriva var nuläget finns 3 / 11

4 Mål En chef inspirerar och stödjer sina medarbetare att uppnå organisationens mål och utifrån dem sätter medarbetaren sina individuella mål. Målen måste vara klara, motiverande och nåbara. En chef hjälper medarbetaren att sätta specifika mål och även att få målorientering. Målorientering är förmågan att kontinuerligt tänka på mål och därmed ha en tydlig riktning och uppgift på arbetet. Ett mål är inte samma sak som en uppgift. Ett mål är vad du vill uppnå. En uppgift är vad du måste göra för att uppnå målet. Deltagaren får öva på att sätta både slutmål och delmål (destinations- och processmål). Flera kraftfulla verktyg kommer att presenteras och deltagarna kommer att få träna på att coacha varandra i att sätta mål utifrån tre olika målverktyg. Deltagarna kommer även att sätta mål för sitt ledarskap. Värderingar Värderingar står för allt som är grundläggande viktigt för oss. Värderingar är våra grundläggande principer och påverkar våra handlingar och vårt beteende. Värderingar är energin bakom våra mål. Om målen är destinationen är värderingarna det som driver oss mot dem. Värderingar är det som hjälper oss att engagera. När vi lägger ner tid, pengar och energi på något som inte är kopplat till våra kärnvärden, kommer vi känna oss irriterade och frustrerade. Våra värderingar visar sig i våra handlingar och deltagarna kommer att lära sig att använda 4 / 11

5 verktyg för att jobba med värderingar. Verktygen tydliggör tillfredsställelse i hur väl vi får leva efter våra värderingar och hur vi kan koppla konkreta handlingar till våra värderingar. Frågeteknik Genom effektiva och effektfulla frågor hjälper en chef medarbetaren att utforska sina insikter, skapa klarhet och skapa handling. Ofta söker sig medarbetaren till chefen för att få svar. Men det är oftast inte chefen som har svaren. Chefen hjälper medarbetaren, genom frågor, att använda sin kompetens och själv hitta svaren. Chefens frågor skall vara inriktade på framtiden, leda till handling, vara målinriktade snarare än probleminriktade. Beteende och kommunikation Deltagarna utvecklas genom att gå från: - Från önskat beteende till situationsanpassat beteend - Från ett beteende som utgår från mig själv till ett beteende som tar hänsyn till andra - Från naturligt beteende till utvecklat beteende - Från spontant beteende till medvetet beteende I modul 2 kommer deltagarna att utveckla följande kompetenser: 5 / 11

6 - Förstå Extended DISC Modellen - Insikt om egna beteendestilen - Anpassa eget beteende - Identifiera och förstå andras beteenden - Förstå beteenden i team - Påverka andras beteende - Skapa kraftfulla beteende och kommunikationsstrategier Självinsikt Extended DISC är ett verktyg och en teori som identifierar våra kommunikativa och beteendemässiga styrkor samt vår utvecklingspotential i en specifik yrkesroll eller situation. Gen om att förstå DISC teorin förstår vi mera om vår primära kommunikationsstil som är utgångspunkten i diskussion omkring det som speglar människors kommunikativa lik och olikheter, stressbeteenden, behov och motivation. Att känna sig själv, att vara medveten om sina starka sidor och de områden som bör utvecklas, den så kallade självinsikten, är själva grunden i arbetet som chef och ledare. Från den basen kan vi i samarbete med medarbetarna utvecklas som chef och ledare. Självinsikt är det första steget i all utveckling av kommunikation och beteende. Att förstå andra Genom sig själv känner man andra, detta talesätt är helt rätt när vi tittar på DISC teorin och hur den kan hjälpa oss att förstå andra. Genom att ha självinsikt förstår vi bättre vad som gör att vi uppfattar andra på ett speciellt vis. Deltagarna kommer att få svar på vad som driver medarbetare och varför de upplever situationer på olika vis. 6 / 11

7 Strategier Deltagarna kommer under dagen att arbeta fram personliga kommunikationsstrategier och skapa handlingsplaner för att öka sin kompetens inom kommunikation. Hinder Vi påverkas alla av både inre och yttre hinder. Själva kan vi däremot endast påverka våra inre hinder. Genom att tydligt titta på vad som är inre och yttre hinder skapar vi strategier för att lägga vår energi på det som vi verkligen kan påverka. Det hjälper oss att övervinna hinder vi har framför oss. Deltagarna får träna på en modell som hjälper oss att lägga fokus på rätt saker, utvärdera våra ansträngningar samt stämma av dem mot målet och resultatet Övertygelser Övertygelser är reglerna vi lever efter. De är våra bästa gissningar av hur verkligheten ser ut och formar våra mentala modeller sättet på vilket vi tror att världen verkar fungera, baserat på vår erfarenhet. Övertygelser kan fungera som självuppfyllande profetior. Deltagarna får träna på att se hur de själva eller medarbetarna antingen hindras eller stöttas av sina övertygelser. De kommer att få en tydlig bild av hur övertygelser ändras över tid och därmed är påverkbara. 7 / 11

8 Deltagarna kommer att få enkla verktyg att vända begränsande övertygelser till kraftfulla och stöttande övertygelser. De kommer att få jobba med en process som sätter fokus på det som stöttar istället för det som hindrar. Tillit Tillit är en egenskap i relationen, ingenting du har. Genom tillit får vi större möjlighet att stötta medarbetarna och teamet till utveckling. Tillit skapas genom att respektera medarbetarens övertygelser och värderingar. Deltagaren behöver vara äkta, sann och hålla sina löften. Deltagarna kommer att få kunskap om hur tillit skapas och hur den är en förutsättning för ett gott ledarskap och ett coachande förhållningssätt. Har medarbetarna tillit till sin chef kommer tilliten till organisationen att öka och alla förändringar och all utveckling i organisationen kommer att skapas med större smidighet där alla medarbetare deltar i arbetet. Feedback Att ge feedback handlar inte om att dela med sig av sina åsikter, kritisera eller smickra. Att ge feedback handlar om att se situationen utifrån vad som hände, vilket resultat vi fick utifrån våra förväntningar. Vi lägger våra personliga värderingar och bedömanden på hyllan och tittar på situationen med så sakliga ögon som möjligt. Att kunna ta feedback, både från sin omgivning och sig själv, skapar både en ökad förmåga att ge feedback, kunna se konsekvenser samt att 8 / 11

9 lära av dessa. Deltagarna kommer att öka sin förmåga att ge feedback och skapa resultat genom feedback. De kommer även att kunna koppla handling till feedback och ge feedback utan att värdera. Intern dialog Varje dag skapar vi en verklighet genom det vi säger och det vi inte säger till oss själva. Ibland säger vi saker till oss själva som vi inte skulle drömma om att säga till andra. Inte sällan är vårt självprat fullt av kritik. Deltagarna kommer att få en god kunskap om hur den inre dialogen påverkar oss som individer och vår förmåga att nå våra mål. Därmed kommer de även att få stor känsla för hur den påverkar medarbetarna. Handlingsplan När medarbetaren har kommit till insikt om en förändring som han/hon önskar, sedan satt ett 9 / 11

10 mål om hur han/hon vill ha det, tittat på hinder och efter det vänt dem till möjligheter kommer en av de viktigaste nycklarna till framgång - handling! Genom att handla kommer medarbetaren både framåt och inåt genom inlärning. För många är det svårt att gå från ord till handling. Genom ett coachande förhållningsätt kan chefen stötta medarbetaren att skapa handling utifrån sina insikter och mål. Deltagarna får verktyg att jobba med dagliga handlingar samt konkreta och långsiktiga handlingsplaner och processer. Genom att använda dessa verktyg kommer försäljningscheferna hjälpa sina medarbetare att fokusera på handling som vi själva styr och som påverkar resultatet. Konflikthantering Vad bråkar man om på arbetsplatser? Det är sällan en konflikt handlar om det problemet man presenterar utan det presenterade problemet är oftast parternas upplevelse av konflikten. För att kunna lösa konflikter behöver vi se och förstå konfliktens egentliga orsaker Modulen har följande huvudrubriker: 10 / 11

11 - Teori kring konflikter och deras uppkomst - Konfliktens historia och nuläge - Konfliktprofil - Motpart och jag själv - Målet - Handlingsplan Om du som chef vill kunna påverka konflikter i en positiv riktning behöver du förstå den. Vår erfarenhet visar dock att många som blir inblandade i konflikter är så upptagna med de känslor och frågor konflikten rört upp att de inte "hinner med" att skaffa sig en överblick över vad det är som pågår. Modul 4 ger dig verktyg som skapar dig en bild av konflikten och att hantera den. När du förstår konflikten och vad den handlar om har du goda möjligheter att ta itu med den. 11 / 11