Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981)

Transkript

1 Organisationskultur Organisationskulturer och kommunikation Jacobsen och Thorsvik kap. 4 & 8 Wahl kap 6 Medel för att förbättra resultat Förebild: Japanska företag Betonar Samarbete Medverkan Kommunikation Gemenskapsbyggande åtgärder Socialisation mot gemensamma mål och värdenormer Företag som mänskliga institutioner Stark kultur Framgång Välförankrad Lättbegriplig påverkar allt inom företaget Kläder, hur det leds, vilka sportaktiviteter som man ägnar sig åt Stark kultur - ökar anställdas tillfredställelse gör att de presterar mer Kultur (Schein 1985) a) Ett mönster av grundläggande antaganden b) Som upptäcks, eller utvecklas av en viss grupp.. c) När den anpassar sig efter externa och interna problem och krav d) Fungerar och upplevs som giltiga e) Lärs ut till nyanställda Teori Z (Ouchi 1981) Ökad produktivitet nås genom att engagerade medarbetare Ledningen ska frigöra de anställdas potentiella energi Se hela människan Chefer ska vara goda exempel Ledning genom samtal Kultur tradition och klimat viktigt Intimitet och förtroende alla arbetar mot samma mål företagskultur uppmuntra innovation och åtaganden bland de anställda Ledningen skapar normer, känslor, inpräntar värderingar och förhållningssätt Anställda internaliserar företagets mål och värderingar Strikt kontroll ersätts med självstyrning, initiativförmåga och känslomässig tillgivenhet 1

2 Ledarskapet manipulation av kulturen Företagets grundare präglar organisationens kultur Ledaren behöver visioner och förmåga att formulera och genomdriva kulturen Ledaren viktigt Kritik mot företagskultur Har företag en kultur hur hantera subkulturer? Ska kultur förstås som en ideologi för att utöka kontrollmöjligheter och legitimitet Moralisk riktighet kolonisera de anställdas känsloliv anställdas själ kontrolleras för att vinna konkurrensfördelar Anställdas prestationer Deras eget ansvar, så även deras nytta för företaget Anställda blir ansvariga för den egna anställningstryggheten och företagets konkurrensmöjligheter Organisation som kultur (Smircich 1983) Kultur kan användas för att förstå organisering som socialt fenomen Studera det som individerna tar förgivet Kultur ger riktlinjer och skapar kontinuitet Identitet Språk, symboler, myter, berättelser och ritualer i fokus Mer nyanserad syn på kultur Skämt Kaffepauser Hur man klär sig Fester Placering vid ett möte studieobjektet Men även Arbetsinnehåll Arbetsorganisation Kunskapsnivå Hierarkiska positioner Interaktion i gruppen symboler Ett tecken som respresenterar något annat När symbolen tolkas får det en bredare mening Enkel symbol logotyp Komplex symbol sammanträde Sociala relationer Värderingar Gjorda prioriteringar 2

3 Ritualer, riter och ceremonier Olika aktiviteter som skapar mening Möten, säljresor, introduktionskurser Ritualer Rit ceremonier Myter Artefakter ideologi Kön, kultur och symboler Kön socialt konstruerat Kön skapas i relation mellan könen och kontexten i övrigt Människor är kulturvarelser Bygger samhällen Beroende av symboler och språk könsordning Social och symbolisk sida Symbolisk sida Löner Arbetsdelning Samhällets ideologi stödjer könsordningen Ideologier är sociala produkter Bör kontextualiseras Ideologi avseglar inte social praktik Dvs verkliga relationer och ekonomiska insatser Ideologi kan dölja praktik Konstruktionen av kön i organisationer (Acker 1992) Produktion av könsskillnader Konstruktion av kön i symboler och bilder Mötet mellan människor Interna mentala processer Hur kön görs? Synsätt kring vad kvinnor och män är Vad kvinnlighet och manlighet betyder Synsätt och betydelser Könsmärkta positioner Könssegregering maktobalans Genusregimer (Thurén 1996) Genusdimensionerna i en organisation kan variera i en rad olika avseenden Styrka Räckvidd hierarki 3

4 Flickor, systrar och doktorer (Lindgren 1992) Parallella kulturer inom vårdsektorn Omfattar även olika livsbetingelser utanför arbetet Tre separata kulturer i samspel Hierarkiska nivåer, usk och biträden, ssk och läk. Beskrivs som olika världar Situationen i org olika Social och geografisk bakgrund olika Homosocialreproduktion Mäns dominans på organisationers toppositioner bidrar till att män identifierar sig med och väljer att umgås med andra män Genom att välja bort det annorlunda så kan det osäkra som förknippas med en nya kandidat undvikas De som har svårigheter att ta sig in uppfattas inte ha rätt kompetens Hegemonisk maskulinitet (Connell) Den bild av maskuliniteten som är normerande Vita, medelålders, heterosexuella, medel överklass män Både män och kvinnor förtrycks av denna bild Processer och konsekvenser av att män dominerar managementområdet som chefer Könsmärkta arbetspositioner En position förknippas med ett kön Segregering Könsmärkning kan/har förändras Uppfattas som naturlig Manlig könsmärkning oftare kärnverksamhet Kvinnlig könsmärkning - serviceverksamhet Ledarskap maskulin symbolik Kommunikation viktigt Omge sig med de som förstår Konform chefskultur Språk Metaforer från sport, militär Livsstil Total hängivenhet Familj kommer i andra hand allt annat tecken på illojalitet Kommunikation i organisationer Bra kommunikations kanaler Begripligt Tillgängligt Tolkas alltid Viktigt för styrning, kontroll och samordning Ofta idag problemet inte brist på info utan system för att ordna 4

5 sammanfattning Kultur är komplicerat inom organisationer Företagskultur kontra organisation som kultur I organisationer spelar symboler, riter, traditioner, myter och ceremonier en central roll Kön i organisationer har sociala praktiker men också symbolisk betydelse Kommunikation är viktigt och information tolkas alltid i organisationer 5