Organisationskultur. SV:s chefer Johan Welander

Transkript

1 Organisationskultur SV:s chefer Johan Welander

2 Johan Aktuellt Personalvetare Förfa4are Idéburen chef Thinkandact AB Kompetensutvecklingschef Rädda Barnen à 15 år HR-arbete, ledarskap & organisajonsutveckling Före de,a Vice ordförande Idea HR-ansvarig Sensus OrganisaJonsutvecklare LSU Headhunter

3 Huvudfrågor Vad är organisajonskultur? Vad fyller organisajonskultur för funkjon? Hur hänger organisajonskultur, medarbetarskap och ledarskap samman i civilsamhällets organisajoner?

4 Dessutom berör vi Exempel på hur andra ideella organisajoner arbetar (prakjskt) med organisajonskultur och medarbetarskap Modeller för a4 förstå och arbeta med organisajonskultur Förutsä,ningar för framgångsrikt arbete med organisajonskultur E4 antal fallgropar a4 hålla koll på Forskning om organisajonskultur à Lärdomar SV:s fortsa4a arbete

5 Lite organisationsteori GrunduppgiU organisatoriska system: hantera inre & y4re osäkerhet à Bidrar Jll: upplevelse av bristande kontroll & överblick à Vi gör: Omorganiserar, kompetensutvecklar, omfördelar makt, ändrar visioner och mål, fly4ar runt folk mm 70-tal: matrisorganisajon 80-tal: projek[ormen 90-tal: standardiseringar & nätverkstänkande 00-tal: processorganisajon & lean 10-tal: alla organisajonsformer lever kvar parallellt!

6 Styrelsens & tjm-org:s nya position En modern organisajon/förening inte längre (bara) en hierarki OrganisaJonen komplicerad mix av olika organisajonsformer var och en med sina makthavare, möten och dagordningar Styrelsen & tjm-org mi4 i polijskt spel mellan olika maktcentra à Resultatet beror på tolkningar, förhandlingar och kompromisser (snarare än lydnad)

7 Organisatoriska landskap Nätverk (professioner) Förändrings- arbete Projekt NaJonellt Distrikt Lokalt Styrelse & tjm-org IT-system Finansiärer/ bidragsgivare Standards

8 Landskapen effekter Utmanar är oönskade? Ständig osäkerhet Ökad administrajon Mer kontroll Konstant förändring Svårare genomföra centralt beslutade förändringsarbeten Växande kommunikajonsbehov Vinster? Lärandemöjligheter KreaJvitet Korsbefruktningar Flexibilitet RelaJoner Mångfald Nätverkande Omvärlds- & invärldsspaning

9 ReflekJoner organisatoriska landskap?

10 Vad är organisationskultur? E3 ki3 som håller organisa:onen samman E3 mönster av gemensamma antaganden som gruppen har lärt sig när den löst sina problem med extern anpassning och intern integra:on och som fungerat :llräckligt bra för a3 betraktas som fungerande och som därför bör överföras :ll nya medlemmar som det korrekta sä3et a3 uppfa3a, tänka och känna i förhållande :ll dessa problem

11 Kulturen styr hur och om en organisajon blir framgångsrik

12 Ram och kram påverkar kulturen Ram (skapats, gäller alla) Ramverk Regelverk Styrande dokument Kram (gummibandet) Utrymme för engagemang Ledarskapets förmåga a4 inkludera olika drivkrauer Ram och kram, Anna Iwarsson

13 Lös à hård styrning

14 Hur skapa, utveckla & underhålla sin Primära mekanismer kultur Utgår från personer som förväntas leda utvecklingen av kulturen (förtroendevalda och chefer) Sekundära mekanismer Behöver hänga samman med de primära Kan inte vara i motsä4ning Jll vad ledare visar genom sina värderingar Är del av organisajonskulturen och formar densamma

15 Primära och sekundära mekanismer Primära mekanismer Ledares intresse och uppmärksamhet Ledares reakjoner på kriser och händelser Ledares sä4 a4 värdera olika resurser Roller, lärdomar och coaching Belöning och status Rekrytering, urval, befordran och reträ4 Sekundära mekanismer OrganisaJonsstrukturen System och procedurer Riter och ritualer Den fysiska miljöns design Historier om vikjga händelser och personer Formella u4alanden Edgar Schein

16 Vilka sk primära och sekundära mekanismer är särskilt vikjga för SV?

17 Benchmark: Rädda världen Vilket medarbetarskap respekjve ledarskap behövs för a4 Rädda världen ska nå högt ställda mål? Vilka förutsä,ningar behöver medarbetare och de i chefsroll för a4 fungera väl i sina respekjve roller? Hur skapas ökad trygghet i rollen i syue a4 genomföra si4 uppdrag på bästa möjliga vis?

18 Sammanfattningsvis jobba med Medarbetarskap Ledarskap OrganisaJonskultur U[örare Styrdokument och olika formella och informella regler

19 Ord och språk = delar av synsätt (gamla chefs- och ledarskapspolicyn) Chef: 62 gånger Ska: 46 gånger Ansvar: 20 gånger Policy: 8 gånger Ledarskap: 6 gånger Överordnad: 4 gånger Tydlig: 3 gånger Medarbetare: 5 gånger Ledare: 1 gång Förtroende: 1 gång EmpaJ: 0 gånger Medarbetarskap: 0 gånger Civilsamhället: 0 gånger Ideell sektor: 0 gånger

20 Delarna bildar helhet Medarbetarskap Ledarskap Chefsroll

21 Ledarskap Ideella Anställda Förtroendevalda Medarbetare Leda andra Leda sig själv Medlemmar Chefsroll Följa andra

22 Chefsrollen Arbetsgivarroll Ledarroll Medarbetarroll

23 8 förutsättningar för framgångsrikt kulturarbete Vision & värderingar Tydlighet & konsekvens Passionerat ledarskap Synlig & närvarande ledning Feedback & dialog DelakJghet och medarbetarskap Värderingsbaserad rekrytering Hållbarhet Lycklig lönsamhet av Alani & Timander

24 5 fallgropar Kvartalsekonomi Tidskrävande projekt Kunskapsbrist Subkulturer Allt ändras hela Jden

25 Era tankar kring förutsä4ningar och fallgropar?

26 Lästips Bortom tankefällan, Dalsvall & Lindström Idéburen chef, Johan Welander Integrerad organisa:onslära, Bruzelius & Skärvad Ram och kram, Anna Iwarsson

27 Kontakt