HRs roll i förändringsarbete

Transkript

1 HRs roll i förändringsarbete VGR HR-forum 2 juni 2015 Professor Margareta Oudhuis, Högskolan i Borås Margareta.Oudhuis@hb.se

2 Vad är förändringsarbete? Kan innefatta allt från omorganisation av hela verksamhetsområden, sammanslagningar till mindre förändringsprojekt såsom schemaförändringar o dyl. Införande av nya sätt att organisera arbetet på/ nya ledningssystem/styrmodeller; t ex lean, NPM Införande av nya ledarskapsmodeller Införande av nya it-system, nya arbetstidsmodeller, nya journalsystem (vården)

3 Varför organisationsförändringar? Legitimitetsskäl Rationalitets-/ effektivitetsskäl Kris av något slag Organisationsinterna problem (stuprör t ex) Omvärldsförändringar Politiska beslut Behov av innovativ förnyelse

4 Organisatorisk resiliens och HR Att studsa tillbaks efter kriser och förändringar Dynamiskt koncept, speglar verklighetens komplexitet och oförutsägbarhet; finns inga enkla recept för framgång. Ständig ommodellering av resurser behövs. Förändringar i ett område påverkar hela organisationen. Eftersträva musikaliska beslut, bra för organisation/företag, anställda och samhälle. Se upp med trendiga organisationskoncept! Organisera för hög tillförlitlighet expertkunskap viktig (personer på alla olika nivåer i organisationen) Medarbetarinvolvering - en nyckelfaktor Holistiskt perspektiv teknik, ekonomi och människor är sammanvävda. Vad innebär det

5 Resiliensmodellen (Tengblad & Oudhuis, 2014) Ekonomiska resurser Tekniska resurser Sociala resurser Betalningsförmåga (likvida medel) Kreditvärdighet (finansiell balans) Intjäningsförmåga (Kassaflöde och lönsamhet) Affärskontrakt och ekon. rättigheter Immateriella tillgångar (goodwill) Produkter och tjänster Produktion och interna processer Logistik och försörjningskedjor Informationssystem Tekniskt know-how, innovationsförmåga Medarbetarskap och relationer till facken Relationer till kunder Relationer till leverantörer och samarbetspartners Relationer till ägare och finansiärer Relationer med omgivande samhälle

6 Många organisationer styrs på ett ensidigt sätt Tillförlitlighet Effektivitet Förändringsförmåga

7 Topprestation är mer än resurseffektivitet Tillförlitlighet Effektivitet Förändringsförmåga

8 Samtida managementtrender Allt vanligare med införandet av globala managementkoncept, såsom lean, NPM De bygger på rationalitet, kontroll, kostnadseffektivitet, standardisering, centralisering och ledningsorienterade synsätt, nyckeltalsmätning Motsatsen till modeller och managementidéer med mer medarbetarorienterade, förtroendebaserade synsätt, socio-teknik (svenskt management)

9 Svagheter med dagens organisationsideal Övertro på att verkligheten är förutsägbar och begriplig (för centrala beslutsfattare) Övertro på planering och hierarkisk styrning Effektivitet och kostnadsjakt går ofta ut över tillförlitlighet och förnyelseförmåga Nya modeller på väg (HIO, HPWS) - riktning svenskt management

10 Jacob Wallenberg ( ) Den viktigaste tillgången i ett företag är personalen och dess dådkraft

11 Hur få till dådkraft? Ett distribuerat och dialogorienterat ledarskap Att bygga förtroende internt och externt Att skapa en kreativ problemlösningskultur Att ta tillvara människors kunskaper och expertis Tillit till medarbetarnas förmågor, engagemang och vilja att göra sitt bästa

12 Framgångsrik förändring - hur ser det ut hos er? Utgå från den interna organisatoriska identiteten, som ska varaväl förankrad hos alla Se till att högt värderade organisatoriska identiteter består En samsyn om att organisationen finns till för externa ändamål men är helt beroende av medarbetarnas engagemang och ambitioner Att skapa och vidmakthålla arbetsglädje är avgörande!

13 Hur nå framgång? Låta medarbetarna vara med på resan från idé till genomförande Låta förändringen ta tid På strategisk nivå tillvarata den kompetens HR besitter Alla beslut innefattar ett HRoch medarbetarperspektiv Förtroendefulla relationer ledare-medarbetare Ömsesidigt ansvarstagande Prestigelöshet och ödmjukhet

14 HR:s roll i organisatorisk resiliens HR (både funktionen och området) är levande i hela organisationen HRs människo- och organisationskompetens tas till vara fullt ut Samarbetsorienterad relation med verksamheten Vinner legitimitet främst genom att förstå verksamhetens problem, inte genom att vara HR-specialist Ute i verksamheten dialog med verksamheten Handlingsorientering snarare än dokumentorientering Verksamheten har förtroende för HR

15 Vad göra? Använda HR som en strategisk resurs Ledningssystem som stöd för ett utvecklat medarbetarskap och samarbetsorienterade relationer mellan chefer och medarbetare Ställ er följande frågor: HRs roll: stöd eller kontrollant? Varför mäta? Våga vägra mäta = lösning? Kontroll på annat sätt? Ifrågasätta för-givet-tagna sanningar om vad som är ekonomiskt mest effektiva lösningar

16 Tack för mig! Margareta