Personal inom vård och omsorg minst nöjda. maria tullberg

Transkript

1 Personal inom vård och omsorg minst nöjda

2 Privatanställda mer nöjda än offentliganställda

3 Ledarskapet största anledningen =ll missnöje/bidrar minst =ll nöjdhet

4 Regionförbundet i Örebro okt 09 Tyvärr så är det ju fel personer som blir chefer här Om ledarskap i kommuner Maria Tullberg, Fil dr Handelshögskolan vid Göteborgs universitet

5 generellt ökat fokus på ledare noggrannare rekrytering förändrade kompetenskrav mer ledarutveckling, för fler tätare omsättning på ledare betalas mera/större lönegap fler böcker, fler seminarier, fler föreläsningar mer klagomål på ledarskapet noggrannare rekrytering förändrade kompetenskrav

6 chefskap - en position en formell position i organisationen ett uppdrag med tillhörande ansvar och befogenheter som berör verksamhetens drift, resultat och utveckling, hantering av resurser, kontrollera och följa upp att lagar, avtal, regler följs vara en länk i informationssystemet uppdraget kommer oftast uppifrån befogenheter kan delegeras, inte ansvaret

7 ledarskap - en relation en relation mellan ledare och ledda som skapas och hålls vid liv av både ledare och ledda att vara ledd - att låta sig påverkas, ge makt och inflytande till någon annan ledarskap kan finnas mellan andra än chefmedarbetare

8 Vem leder? Chefen? Anhöriga? Brukaren/patienten? Medarbetaren själv? Arbetskamraterna? Experterna?

9 bra ledarskap? ett VARANDE? vem ÄR rätt, har de rätta egenskaperna? ett GÖRANDE? vilket beteende, vem GÖR rätt saker? något som SKAPAS i relationen mellan ledare och ledda i en specifik verksamhet och tid.

10 ledarens person (kön) självkänsla kunskap, erfarenhet insikt om ledarrollens konsekvenser civilkurage egna värderingar

11 de ledda krav, förväntningar på ledaren attityd till uppgiften kunskap, erfarenhet drivkrafter beredskap att låta sig ledas någon måste låta sig ledas!

12 verksamheten kultur, historia - institutioner (mönster för tankar, beteenden, värderingar, föreställningar om vad som är sant och falskt) syfte, mål strukturella förutsättningar status

13 chefskap och ledarskap formas av kulturen och bidrar till att upprätthålla den genom mönster för värderingar, tankar, beteenden - om vem som väljs och varför, vad som är problem och varför, vad som är lösningen och hur, hur det borde vara mönstren skapas och hålls vid liv av ledare, medarbetare, politiker, fackförbund, näringslivet, massmedia, forskare

14 exempel på tankemönster inom offentlig sektor det är skillnad på offentligt och privat ledarskapet måste/bör/behöver utvecklas och stärkas fel folk, fel utbildning, fel förutsäbningar våra chefer vågar inte ta ut svängarna vi måste ta för mycket arbetsmarknadspoli=ska hänsyn

15 den nega=va bilden återskapas också av organisa=onen själv: förnekande av det egna språket, det egna namnet (kommunen blir en koncern, förvaltningen eb företag, brukaren och medborgaren en kund ) förnekande av den egna kompetensen och den egna professionen (externrekrytering av helt andra kompetenser) förnekande av den egna historien, kulturen och syhe (BSC, bolagisering) martyrskap och offerposi=on

16 drivkraher marknaden poli=sk opposi=on balans poli=ker/tjänstemän skam och skuld kamp om resurser

17 äldreomsorgen mest utskälld fel organisa=on för många under varje chef för låg kompetens hos chefer, hos medarbetare för lite resurser en ständigt pågående konstruk=on av eb problem

18 socialstyrelsen aug 2009: Med Äldreguiden kan du jämföra kvaliteten på vården och omsorgen om äldre. Guiden kan fungera som vägledning när du väljer äldreomsorg, men för a> få mer informa?on bör du vända dig?ll din kommun.kvalitet är svårt a> beskriva. Människor tycker olika saker är vik?ga. Äldreguiden redovisas fakta om verksamhetens kvalitet. Brukarnas och de närståendes uppfa>ningar om den kan du också se.även om en verksamhet eller en kommun har bra omdömen i Äldreguiden kan det finnas brister. UppgiGerna beskriver inte allt som kan vara vik?gt a> veta, och goda omdömen på e> kvalitetsområde är ingen garan? för bra vård och omsorg.

19 en etnografisk studie

20 reflek=on från sidan om ÄO gapet mellan ideal och prak=k i ledarskapet finns nästan inte på denna nivån. ledarna: lyssnar, tillgodoser personalens önskemål fördelar ansvar och befogenheter visar tillit har öppen dörr, är tillgängliga sätter normer agerar snabbt i konfliktsituationer ledare och medarbetare har i stort seb samma uppfabning om vad som är bra ledarskap

21 reflek=on från sidan om ÄO flexibiliteten alla kan jobba med allt och alla? individuella arbets=der varför här? varför nu? paradoxen i kraven på både närvaro och frånvaro individuell bekrähelse och uppmuntran självständighet, frihet, =llit och ansvar

22 omsorgen eb föredöme som organisa=on! hierarkierna är svaga, makt och ansvar fördelat horisontellt i stället för ver=kalt. organiseringen bygger på =llit och förtroende. här omsäbs moderna HR idéer om empowerment, egenmakt och självständiga medarbetare tanke och handling ohast hos samma person inte uppdelat på flera som i många andra organisa=oner

23 äldreomsorgens organisa=on???? Budget

24 bäbre??? chef här tänks här fördelas, prioiteras, ges order här uhörs arbetet

25 klassisk (militär) organisa=on mera spetsig hierarki, fler beslutsnivåer makt och ansvar för hela verksamheten fördelas på samma individ/nivå skiljer på tanke och handling några tänker, andra gör bygger på kontroll med max 20 personer i eb kontrollspann chefens öga ser dig

26 AVD 2 AVD 1 chef + stab AVD 3 AVD 6 AVD 5 AVD 4

27 modern organisa?on chef + stab

28 exempel på ansvarsfördelning ak?vitetsansvariga matansvariga arbetsmiljöansvariga kontaktmannaskapsansvarig bemanningsansvarig

29 planering samordning styrning ak?viteter C C mat arbetsmiljö C C anhörig kontakter C bemanning

30 makt och ansvar hos flera individer tanke och handling =llsammans chefer skall samordna, driva, utveckla verksamheten, coacha medarbetare empowerment på rik=gt

31 förutsäbningar alla måste inte vara lika eller göra samma saker de ansvariga måste ta/få mandat ab agera utvärdering, feed back, lärande sker på avdelningsnivå då varje ansvarsområde diskuteras enskildas arbetsinsatser diskuteras inom resp. arbetslag helare arbets=der och kon=nuitet i rela=oner

32 utveckla genom organisa=onsformer som passar verksamheten och personalen sprida goda beräbelser om verksamheten, kolleger, chefer gå emot eländesbeskrivningarna, gör nya tolkningar, debabera var stolt över dib arbete och låt andra vara stolta över sib!