Kalla chefen chef! Chefsbarometer delrapport 1. Kalla chefen chef!

Transkript

1 Chefsbarometer delrapport 1

2

3 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon leder. Chefskapet är en del av företagets ledningssystem. Genom att kommunicera mål och strategier till alla anställda förmedlar chefen företagets inriktning och vilja. För att chefen ska kunna utöva sitt ledarskap ska det vara klart för alla att hon eller han agerar på arbetsgivarens uppdrag, med de mandat och befogenheter som krävs för att fatta beslut. Ett framgångsrikt ledarskap måste också vara tydligt. Chefens roll är att företräda arbetsgivaren och det ska framgå av titeln. Omskrivningar skapar osäkerhet hos medarbetare och otrygghet hos chefen. Alltför många chefer har idag uppdrag med en annan titel än chef. Föreståndare, samordnare, eller lite mer internationellt; team leader och supervisor. Listan över omskrivningar kan göras lång. Kreativiteten är stor när det gäller att hitta på titlar. Skälen till att undvika begreppet chef är flera. En del företag vill inte ha för många chefsnivåer i sin organisation och löser det genom att kalla första linjens chef något annat. Andra vill inte betala en rimlig lön och döljer därför chefsuppdraget bakom en annan titel. Att vara chef är spännande och roligt, men också svårt och krävande. Skapa tydlighet kring chefens uppdrag genom att visa vem som har ledningsansvaret. Stockholm, juni 2007 Annika Elias Förbundsordförande Ledarna

4 Vad är ledarskap? Chefer gör skillnad. Alla chefer, oavsett nivå, är nyckelpersoner för verksamheten. Chefens viktigaste uppgift är att skapa resultat genom att ta tillvara potentialen hos varje medarbetare. Chefen är en del av ledningssystemet och har ansvar och makt att utveckla verksamheten. Chefen är förebild och blir trovärdig genom att låta sina värderingar och förhållningssätt återspeglas i ledarskapet. Organisationer fungerar inte utan ledare, alla tjänar på ett tydligt ledarskap. Ledarskap - en profession Chefen är utsedd av och företräder arbetsgivaren. Chef är en formell position och funktion i organisationen. Den formella positionen är inte tillräcklig för att skapa resultat. Att nå resultat förutsätter också ett gott ledarskap. Ledarskap är det sätt på vilket chefen väljer att utöva sitt chefskap. Vem som helst kan bli utsedd till chef men alla är inte lämpliga ledare. Ledarskapet är den viktigaste kompetensen för att bli framgångsrik som chef och är en kompetens som kan tränas och utvecklas. Ledarskap är en profession i sig. Vad utmärker skickliga ledare? Ledarskap innebär att hantera krav och förväntningar från både ledning och medarbetare. En skicklig ledare har förmåga att hantera det spänningsfältet. En skicklig ledare har också förmåga att anpassa ledarskapet efter rådande situation. Det gäller inte bara medarbetarnas förutsättningar, drivkrafter och kompetens utan också yttre krav. Ett framgångsrikt ledarskap bygger på en balans mellan resultat och relationer och förutsätter: Resultat: Makt, i bemärkelsen mandat och befogenheter En tydlig vision av vad som ska uppnås Vilja att åstadkomma resultat Mod att ställa krav Relationer: Förmåga att kommunicera Lust och vilja att leda Självinsikt och personlig mognad Förmåga att skapa förtroendefulla relationer

5 Ledarna, Sveriges chefsorganisation, har fastställt 10 förutsättningar för att chefer ska kunna utöva ett bra ledarskap: 1. Kalla chefen chef 2. Tydliga förväntningar 3. Mandat och befogenheter 4. Tid att leda 5. Rimliga personalgrupper 6. Stöd i utsatta lägen 7. Utvecklingssamtal med chefen 8. Karriärutveckling som en naturlig del av jobbet 9. Ge bra chefer bra lön 10. Utvärdera chefen i rollen som ledare Chefsbarometern ger svar om ledarskap Chefer är en grupp som det spekuleras kring och som många har åsikter om. För att få en bild av svenska chefers situation, genomför Ledarna varje år Chefsbarometern. Chefsbarometern är en undersökning som genomförts av Synovate Temo, på uppdrag av Ledarna, sedan I år har chefer med personal- och verksamhetsansvar svarat på ett 40-tal frågor. Intervjuerna genomfördes under mars Chefsbarometern ger svar på hur chefers vardag ser ut, hur chefer ser på sin yrkesroll och sina karriärmöjligheter. En del frågor återkommer varje år så att vi kan se förändringar över tid. Årets Chefsbarometer kommer att redovisas i delrapporter. I denna första delrapport presenterar Ledarna några av undersökningens slutsatser som har att göra med chefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap.

6 Uppgiften är väl viktigare än titeln? Titeln chef är en viktig symbol som stärker ledarskapet och ger signaler till arbetsgivare och medarbetare om det ansvar och den makt du har som chef. Chefer som har chef/manager/vd/direktör i sin titel, upplevs ha ett tydligare uppdrag än de som kallas till exempel ansvarig, arbetsledare, föreståndare, samordnare, teamledare eller liknande. Ledarna anser att alla som har en ledande funktion ska kallas chef. Utöver tydlighet i uppdraget visar undersökningen att titeln även har koppling till ett flertal andra områden, nämligen: uppfattning om vem man företräder handlingsfrihet och befogenheter klarhet över vad som ska prioriteras lön Undersökningen visar att 3 av 10 chefer med personalansvar inte har begreppet chef i sin formella titel. Inom offentlig sektor tycks tveksamheten störst att kalla chefen chef. Färre kvinnor kallas chef, liksom många unga (35 år eller yngre). Kanske är det detta som leder till att yngre, framför allt kvinnor, är mer osäkra på om personalen känner till att de är deras chefer.

7 Är chefen arbetsgivare eller arbetstagare? Chefen är en del av ledningssystemet genom att hon är utsedd av och företräder arbetsgivaren. Chefens viktigaste uppgift är att skapa resultat genom att ta tillvara potentialen hos varje medarbetare. Ledarna har fastställt 10 förutsättningar som vi anser är centrala för att chefen ska kunna fullgöra sitt uppdrag. En av dessa är just att kalla chefen chef. Den som leder personal eller verksamhet är oavsett nivå chef och ska också kallas chef. Syftet är att skapa tydlighet och kommunicera chefsuppdraget, både internt och externt. Undersökningen visar med all tydlighet att detta är viktigt ur flera aspekter, till exemepel synen på vem man företräder. Mot bakgrund av Ledarnas syn på chefens roll är resultatet av undersökningen minst sagt omtumlande. 24 procent av samtliga chefer uppger att de i första hand företräder de anställda. Frågan man kan ställa sig är vad skiljer då chefen från personalkonsulent eller en facklig företrädare? Om chefen ser sig som talesperson i första hand för sina medarbetare, skapar detta sannolikt problem för arbetsgivaren då beslut och förändringar ska genomföras som inte helt delas av de anställda. Risken för lojalitetskonflikter ter sig uppenbar. Svaret på frågan om vem man i första hand företräder skiljer sig åt mellan den grupp som kallas chef och övriga kollegor. 72 procent av dem med chef/direktör/vd i sin titel menar att de i första hand företräder arbetsgivaren, i jämförelse med 52 procent i den andra gruppen. Resultatet ger belägg för hur viktig benämningen är för att skapa tydlighet i uppdraget.

8 Cheferna har besvarat frågan: Vet alla dina underställda att du är deras närmaste chef?. Av dem som benämns chefer uppger 2 procent att alla inte vet detta. Det kan jämföras med gruppen chefer med titlar som ansvarig, föreståndare och liknande där motsvarande siffra är 7 procent. De otaliga titelvarianterna inom offentlig sektor skapar otydlighet och kanske är detta förklaringen till att det just är de unga kvinnorna i denna sektor som främst ser sig som företrädare för de anställda. Frågan är varför arbetsgivare väljer att använda sig av luddiga chefstitlar. En förklaring kan vara en strävan efter platta organisationer. När personalgrupperna blir tillräckligt stora krävs ytterligare chefsnivåer, men för att ändå hålla fast vi en platt organisation väljer man att tillsätta halvchefer.

9 Otillräckliga mandat och befogenheter i offentlig sektor Chefer har idéer om hur de vill förändra verksamheten för att driva den effektivare. Ofta saknas befogenheter att förändra till exempel arbetsorganisationen. Ledarna anser att det är väsentligt att ge chefen handlingsfrihet att utveckla verksamheten. Och att ge chefen tillräckliga personella och ekonomiska resurser. Det är glädjande att konstatera att åtta av tio chefer anser sig ha handlingsfrihet och befogenheter för att utveckla verksamheten. Mest nöjda är män i privat sektor och minst kvinnor inom offentlig sektor. Ofta upplevs uppdraget inom offentlig sektor mindre tydligt än inom privat sektor. De mål som ska uppfyllas är resultat av politiska beslut, inte alltför sällan kompromisser, som leder till mer eller mindre otydliga och i värsta fall motstridiga mål/uppdrag. Resultaten av undersökningen visar att upplevelsen av graden av handlingsfrihet och befogenheter också skiljer sig mellan dem som kallas chef och övriga. Det kan tyckas självklart att chefer motsvarande direktör och vd upplever sig ha större handlingsfrihet och befogenheter. Men oavsett om chefen är verksam på ledningsnivå, mellanchefsnivå eller är första linjens chef, bör hon ha inflytande på och kunna påverka verksamheten inom sitt specifika verksamhets/-ansvarsområde. Chefer i undersökningen som inte benämns chef upplever sig mer begränsade vad avser handlingsfrihet och befogenheter. 34 procent av dessa svarar att de absolut har frihet att utveckla verksamheten, i jämförelse med 59 procent för den grupp som har titeln chef i befattningen.

10 Här finns dessutom tydliga skillnader mellan privat och offentlig sektor. 52 procent av cheferna inom privat sektor uppger att de absolut har handlingsfrihet och mandat att utveckla verksamheten. Motsvarande andel inom offentlig sektor är 34 procent. Att vi just nu lever i högkonjunktur kan förklara att privat sektor och dess chefer upplever sig ha större resursutrymme och därmed möjlighet att utveckla verksamheten. En positiv konjunktur blir inte lika kännbar inom den offentliga verksamheten. Offentlig sektors strävan att begränsa antal chefsnivåer, trots ett tydligt behov av fler ledare, leder till att ansvar fördelas utan att befogenheter och löneutveckling följer med ansvaret. 10

11 Vad ska prioriteras? Varje chef ska ha ett gemensamt åtagande med chef/ledning, en överenskommelse om vad som är viktigast i jobbet. På frågan om du och din närmaste chef har en gemensam och tydlig bild om vad som är viktigast att prioritera i jobbet skiljer sig åter grupperna chef/annan benämning åt. Nästan nio av tio chefer anser sig ha en gemensam målbild med sin chef. Tydlighet kring prioriteringar tycks vara starkare för dem som benämns chef. Den grupp chefer som avviker mest är de unga där 20 procent inte anser att de har en gemensam och tydlig bild av vad som är viktigast i jobbet. Det finns också skillnader mellan män och kvinnor. Varannan man svarar ja absolut, medan endast fyra av tio kvinnor gör det. Mellanchefer upplever prioriteringarna otydligare än någon annan chefsgrupp. Enbart 34 procent svarar ja absolut på frågan där snittet är 46 procent. Mellanchefens uppgift är mer komplex och har att hantera förväntningar och krav både upp- och nerifrån organisationen med inslag av både mer övergripande strategiska frågor liksom operativ verksamhet. Det är viktigt att arbetsgivare, chefer och medarbetare går mot samma mål. Den som tar ut riktningen måste kommunicera det till resten av organisationen. Att ha med sig cheferna är ledningens framgångsfaktor nummer ett. 11

12 Lön för mödan Chefer är nyckelpersoner i utvecklingen av medarbetare och verksamhet. Chefen ska premieras för goda insatser, initiativ och engagemang och veta vad som påverkar den egna löneutvecklingen. På frågan om hur nöjd cheferna är med sin lön visar det sig att chefer som benämns chefer i högre grad är nöjda, i jämförelse med chefer med andra titlar än chef. En förklaring kan vara att gruppen som benämns chefer oftare har chefsbefattningar högre upp i organisationen/företaget vilket i regel också följs av ett högre löneläge. Det är viktigt att hålla i minnet att samtliga tillfrågade har det gemensamt att de har personal- och verksamhetsansvar, oavsett vilken nivå i organisationen de är verksamma inom. 12

13 Problemet störst hos de unga Chefsbarometern visar att problemet med bristande förutsättningar för ledarskap är störst bland de unga cheferna. Chefer under 35 år är mer missnöjda med sina förutsättningar att göra sitt jobb än äldre generationer. Av de unga cheferna anser 25 procent att de saknar den handlingsfrihet och de befogenheter de behöver för att utveckla verksamheten. Problemet är ännu större bland unga kvinnliga chefer där var tredje chef uppger att de inte har den handlingsfrihet och de befogenheter de behöver. Bland äldre chefer (50 +) uppger bara 12 procent att de saknar dessa förutsättningar. För de unga cheferna är det dessutom oftare så att den egna och närmaste chefens syn på vad som är viktigast att prioritera i jobbet skiljer sig. 20 procent av de unga cheferna har inte en bild av jobbets prioriteringar som är gemensam med närmaste chefen. Det kan jämföras med 12 procenr för alla chefer. Undersökningen visar också att det är fler bland de yngre cheferna som trots att de har direkt personalansvar inte har en tydlig chefstitel. 38 procenr har någon annan titel exempelvis ansvarig, arbetsledare eller föreståndare. Motsvarande siffra för samtliga chefer är 27 procent. En otydlig chefstitel skapar osäkerhet. Så är det också fler unga chefer som är osäkra på om alla underställda vet att det är han eller hon som är chefen. 10 procent av de yngre cheferna är mer eller mindre osäkra på om alla underställda vet vem som är chefen. Bland cheferna totalt är det bara 4 procent som är osäkra. 13

14 Även när det gäller lön skiljer sig generationerna. 39 procent av de yngre cheferna är missnöjda med sin lön. Missnöjet är större bland yngre kvinnliga chefer (43 procent). Det kan jämföras med hela chefsgruppen där 28 procent är missnöjda. Att unga chefer upplever större hinder i sin yrkesutövning än äldre generationer är en oroväckande utveckling. Inte minst mot bakgrund av att Sverige behöver nya chefer de närmaste 10 åren för att kunna ersätta 40-talistgenerationen. Vi behöver rekrytera nya chefer från de yngre leden men det är långt ifrån självklart att de unga generationerna kommer att välja en chefskarriär. Det visar bland annat en Kairos Future-undersökning 2 som också menar att var fjärde 70-talist (25 procent) skulle behöva bli chef om vi ska kunna ersätta 40-talistcheferna. Redan idag är unga chefer underrepresenterade i förhållande till den totala mängden yrkesarbetande. 16 procent av det totala antalet chefer är yngre än 35 år medan andelen unga i förhållande till hela mängden yrkesarbetande är 30 procent. Den genomsnittlige svenske chefen är idag 54 år. För att klara Sveriges framtida chefsförsörjning måste vi säkerställa att yrket är attraktivt även för de yngre generationerna så att de vill välja en chefskarriär. Dessutom måste se till att dagens unga chefer har rimliga förutsättningar att göra ett bra jobb. 1 Enligt SCB finns idag drygt chefer i svenskt arbetsliv. Ledarna och Tidningen Chef uppskattar siffran till mellan och Den typiske chefen är ca 50 år och om han, för det är oftast en han, gör på samma sätt som sina äldre kolleger, dvs trappar ner strax efter 60, kommer vi behöva rekrytera uppemot nya chefer de närmaste tio åren. 2 Kairos Future, 70-talisterna och tigerburen, november 2005 och Morgondagens ledare, sommaren

15 Sammanfattning och slutsatser Tidigare undersökningar har visat att svenska chefer älskar sitt jobb. Åtta av tio tycker det är kul och känner stort engagemang för verksamhet, chefsroll och inte minst medarbetarna 3. Sveriges chefer visar sig också ha ett högt förtroendekapital. Av de tillfrågade förvärvsarbetande i Ledarnas kompletterande undersökning uppger 89 procent att de har förtroende för sin närmaste chef. Vi på Ledarna menar att chefer vill vara goda chefer och ledare, men att de alltför ofta saknar rimliga förutsättningar. Chefer är företrädare för arbetsgivaren och ska ha en tydlig roll i ledningssystemen. Chefer ska ha mandat att fatta beslut. Den som leder personal eller verksamhet är oavsett nivå chef och ska kallas chef. Andra benämningar och titlar leder fel i synen på chefens roll och ansvar. Ledarnas Chefsbarometer 2007 pekar på en rad brister på området: 3 av 10 chefer med personalansvar kallas inte för chef Chefer utan titeln chef ser sig oftare som företrädare för de anställda Chefer utan titeln chef upplever sig ha otillräckliga befogenheter Uppdragets prioriteringar är tydligare för dem som benämns chef Chefer som inte kallas chef är oftare missnöjda med lönen Störst är problemet bland de yngre cheferna vilket är oroväckande med tanke på den markanta generationsväxlingen på arbetsmarknaden som står för dörren. Organisationer fungerar inte utan ledare, alla tjänar på ett tydligt ledarskap. Chefer gör skillnad för individer, verksamheter och samhälle. Att kalla chefen chef är en förutsättning för ledarskap. Rätt titel borgar för att chefens roll och uppdrag är tydligt för alla, internt som externt. Ledarnas slutsats är att det återstår mycket innan svenskt näringsliv och offentlig sektor kan få full utväxling av sina chefer. Vi uppmanar alla arbetsgivare att se över chefernas förutsättningar att utöva sin chefsroll. Börja med att kalla chefen chef! 3 Framtidens framgångsrika ledare, Kairos Future Synovate Temo, 600 förvärvsarbetande från år om närmaste chefen, mars

16 Om Ledarna Ledarna är Sveriges chefsorganisation. Vi är en professionell serviceorganisation för chefer, med alla juridiska rättigheter och möjligheter att företräda den som är chef. Drygt medlemmar med ledarroller på olika nivåer, inom både det privata näringslivet och i offentlig verksamhet, har valt Ledarna som sin organisation. För mer information se se eller kontakta Ledarna på telefon Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: 16 Box 12069, Stockholm. Telefon: Fax: Ledarnas Servicecenter: