Institutinen för psyklgi Attraktiv arbetsgivare för sjuksköterskestudenter önskade ch på Regin Skåne upplevda arbetsförhållanden. Nina Hedgren & Björn Mlin Kandidatuppsats i psyklgi, 2015 Handledare: Åse Innes-Ker Examinatr: Öyvind Jörgensen
Sammanfattning Syftet med studien var att få en större inblick i vad sjuksköterskestudenter anser vara attraktiva egenskaper på en arbetsplats ch vad de har för upplevelse av Regin Skåne. Mtivatinen km från den rådande sjuksköterskebristen. En enkätstudie, baserad på Åteg et als. mdell m attraktivt arbete (2004) utfördes. Respndenterna har besvarat dels hur viktiga dessa items är för en arbetsplats attraktivitet men även hur de upplever att Regin Skåne lever upp till dem. Enkäten delades ut i pappersfrmat ch sm internetenkät. Respndenterna utgjrdes i huvudsak av sjuksköterskestudenter på Lunds Universitet ch Kristianstad Högskla. Utöver detta gjrdes en intervju med en HR-specialist sm arbetar med varumärket på Regin Skåne. Resultatet visade att arbetsmiljö ch sciala relatiner var det viktigaste för en arbetsplats attraktivitet. I upplevelsen av Regin Skåne var det största missnöjet relaterat till lönen. Från Reginens håll jbbade de med att göra sin annnsering mer persnlig ch lättillgänglig, bland annat inm sciala medier. De har även genmfört lika åtgärder sm höjd ingångslön ch utbildningstjänster. Då största differensen mellan attraktivitet ch upplevelse hs Reginen fanns inm grupperna arbetsmiljö ch lön är det rimligtvis där störst utrymme för förbättring finns. Nyckelrd: sjuksköterskr, sjuksköterskestudenter, attraktivt arbete, Regin Skåne, attraktiva arbetsförhållanden 2
Abstract The aim f this study is t get a bigger insight int what nursing students find t be attractive attributes in a wrkplace and what their experiences with Regin Skåne has been like. The mtivatin was the current prblem with a lack f nurses. A survey study based n Åteg et als. mdel f attractive wrk (2004) was cnducted. The respndents answered hw imprtant the items are fr a wrkplace t be attractive and als hw they think Regin Skåne lives up t them. The survey was distributed n paper and as an internet survey. The respndents were mainly nursing students at Lund University and Kristianstad University. In additin, an interview with HR specialist, respnsible fr branding, at Regin Skåne was cnducted. The result shwed that wrk envirnment and scial relatins were the mst imprtant features f an attractive wrkplace. The categry that the respndents deemed mst dissatisfying in their experience with Regin Skåne was the payment. Regin Skåne wrked with making their advertising mre persnal and mre accessible, fr example by using scial media. They have als taken measures like raising the initial salary and prviding educatin services. As the biggest difference between attractiveness and experience at Regin Skåne was fund in the grups f wrk envirnment and payment, it's reasnable t see thse areas as mst urgent fr future imprvement. Keywrds: nurses, nursing students, attractive wrk, Regin Skåne, attractive wrking cnditins. 3
Intrduktin Inledning Det rapprteras med jämna mellanrum i medier m sjuksköterskrs dåliga arbetsvillkr, den stressiga arbetsmiljön ch låga löner. Många sjuksköterskr söker sig istället till Nrge för bättre löner ch arbetsvillkr, vilket drabbar den svenska sjukvården med en str brist på sjuksköterskr. De stra reginerna så sm Stckhlm ch Skåne är de sm drabbas värst ch kämpar med att rekrytera ch behålla tillräckligt med sjuksköterskr stra delar av året (Salnen & Willman, 2015). Varje år examineras tusentals sjuksköterskestudenter i Sverige ch de utgör en mfattande grupp sm rekryteras in på arbetsmarknaden inm sjukvården. Därmed ansåg vi det intressant att undersöka sjuksköterskestudenters uppfattning m vad sm utgör en attraktiv arbetsplats ch deras perceptin av Regin Skåne sm arbetsplats. Utöver det vill vi även undersöka hur Regin Skåne arbetar med emplyer branding ch att attrahera sjuksköterskestudenter samt vilka mråden de fkuserar på när de marknadsför sig själva. Slutligen knyts det ihp med möjliga variabler sm Regin Skåne skulle kunna fkusera på i sin emplyer branding-prcess för att attrahera fler sjuksköterskestudenter. Bakgrund Arbetsförhållanden i sjukvården. I artikeln överbeläggningar är vårdens mment 22 debatterar Tapi Salnen ch Ania Willman hur vården, särskilt i Skåne ch Stckhlm, har kunnat bli så hårt drabbad av överbeläggningar ch platsbrist. Under 2014 stängdes ett hundratal vårdplatser på Skånes universitetssjukhus (SUS). Den primära rsaken till det var bristen på sjuksköterskr. Överbeläggningar ch persnal sm slutar är inget nytt menar Tapi Salnen, det har under många år sett likadant ut under smmarkrisen. Det sm är rande är att platsbristen varar långt in på hösten samt att det är många sm slutar ch få sm vill börja. Dålig arbetsmiljö, låg lön, dåliga arbetstider, stress ch säkerhet anges sm rsak av de sjuksköterskr sm slutar (Salnen & Willman, 2015).. Bristen på sjuksköterskr är ett prblem över hela landet, men de stra reginerna sm Skåne ch Stckhlm drabbas värst. I Sverige examineras det cirka 4000 grundutbildade sjuksköterskr varje år ch i december 2014 rapprterade dagens samhälle att nära 2 000 sjuksköterskr saknades vid landets 68 akutsjukhus (Salnen & Willman, 2015).. Underbemanningen kan ge stra knsekvenser på många håll, såväl för patienter sm persnal. Patienters peratiner ställs in, de får felaktiga behandlingar ch mvårdnaden är 4
inte tillräckligt gd ch säker. Persnalen i sin tur drabbas av att klleger med lång erfarenhet slutar ch nya kllegr med krtare ch näst intill ingen erfarenhet får ta över ansvar de inte är mgna för, eller beredda att ta (Salnen & Willman, 2015). Även sjuksköterskestudenter drabbas negativt av underbemanning ch vårdplatsbrist så till vida att deras möjligheter att få en verksamhetsförlagd utbildning av gd kvalitet minskar eftersm det finns för få platser till för många studenter. Tillgången på kmpetenta handledare sm har tillräckligt med tid för studenterna minskar (Salnen & Willman, 2015). Enligt en av scialstyrelsen genmförd sammanställning av tillgång ch efterfrågan på vårdpersnal ligger Sverige bra till i jämförelse med andra EU länder, sjukskötersketätheten är den femte högsta. Mellan 2007 ch 2012 ökade antalet sjuksköterskr med fyra prcent, men trts ökningen bedömer scialstyrelsen att efterfrågan på grundutbildade sjuksköterskr kmmer att öka (Scialstyrelsen, 2015). Enligt en kartläggning utförd av TT sm Svenska Dagbladet presenterar väntas bristen på sjuksköterskr bli mycket mfattande smmaren 2015 ch man bör räkna med pressad vårdpersnal, stängda avdelningar ch inställda peratiner. (TT, 2015). Sineva Ribeir, rdförande i Vårdförbundet, talar m krisläge ch en brist på vårdpersnal sm de aldrig tidigare upplevt. De är mycket rade i vårdförbundet, för patientsäkerheten såväl sm för sina medlemmar sm inte kmmer få den vila de behöver (TT, 2015). Enligt facket återfinns förklaringen till krisläget i de bristande arbetsvillkren för sjuksköterskr. Arbetstider förändras till det sämre, lönen upplevs inte sm tillräcklig sett till vad man presterar ch arbetsmiljön är många gånger uthärdlig. Våra medlemmar har aldrig arbetat så mycket övertid sm nu. Det gör att flk inte rkar. säger Sineva Ribeir. I Sverige legitimeras varje år ca 4 000 sjuksköterskr ch Sineva menar att vi hade kunnat behålla många av våra 1 600 sjuksköterskr sm årligen söker nrsk legitimering genm att förbättra arbetsmiljön ch öka lönerna. Då hade vi inte haft någn brist (TT, 2015). 5
Terier ch mdeller. Emplyer branding. Begreppet definierades 1996 av Ambler and Barrw (1996). De beskrev det sm ett paket av eknmiska förmåner i frm av belöningar ch ersättningar, funktinella förmåner sm träning, färdigheter ch andra aktiviteter för utveckling samt psyklgiska förmåner i frm av identitet, igenkänning ch tillhörande. Förmånerna ses sm en del av anställningen ch sm det anställande företagets identitet (Biswas & Suar,2013). Ambler ch Barrw menar även att ett emplyer brand precis sm ett traditinellt varumärke för en prdukt har både persnlighet ch psitinering. Enligt Biswas ch Suar (2013) är emplyer branding en målinriktad ch långsiktig strategi att hantera föreställningar ch assciatiner hs framtida arbetstagare ch intressenter att företaget är det bästa ch mest attraktiva stället att arbeta på inm branschen. Emplyer attractiveness presenteras sm den del av emplyer branding, ch beskrivs av Berthn, Ewing ch Hah (2005), sm de fördelar en ptentiell framtida arbetstagare föreställer sig med att jbba i ett specifikt företag. Ju mer attraktivt företaget verkar i den ptentiella arbetstagarens ögn dest starkare är dess emplyer brand. Mdellen attraktivt arbete. Mdellen attraktivt arbete har uppkmmit genm resultatet av en empirisk studie av Åteg, Hedlund ch Pnten (2004). Mdellen attraktivt arbete framhåller tre huvudmråden: attraktivt arbetsinnehåll, arbetstillfredställelse ch attraktiva arbetsförhållanden (Åteg et al, 2004). Attraktivt arbetsinnehåll. Dimensinen berör vad ch hur den anställde gör under utförandet av arbetet, exempelvis arbetstakt, variatin, tankearbete, praktiskt arbete, fysiskt arbete, förtrgenhet ch handlingsfrihet. För att arbetstakten ska bidra till att göra arbetet attraktivt ska den bestå av intenstitet, lugna perider ch pauser, där de lugna periderna tillhandahåller möjlighet till reflektin ch återhämtning. Den fysiska aktiviteten syftar till att arbetet ska innehålla hälssam belastning ch rumslig förflyttning för att vara attraktivt. Begreppet förtrgenhet innebär att den anställda ska veta vad sm bör göras ch vad sm förväntas under dagen. Därutöver bör den anställda även ha handlingsfrihet i frm av att rganisera ch styra sitt eget ch andras arbete. Det praktiska arbetet sm bidrar till ett attraktivt arbete är att få arbeta med händerna ch vara skapande (Åteg et al, 2004). Arbetstillfredställelse. Arbetstillfredställelsens innebörd syftar till den anställdes upplevelse ch vad den får ut av arbetet. Subkategrier till arbetstillfredställelse i mdellen är status, stimulans, erkänsla, att vara eftertraktad ch resultat. Begreppet eftertraktad syftar till 6
att den anställde känner sig behövd ch att hens kmpetens är efterfrågad ch att det hen gör är viktigt (Åteg et al, 2004). Kategrin eftertraktad syftar till att den anställde känner att hen har en efterfrågad kmpetens, vilket kan vara en specifik ämneskunskap eller en mer övergripande kunskap, ch att det hen gör är viktigt ch betydelsefullt. Erkänslan innefattar såväl en inre sm en yttre erkänsla sm båda syftar på att man har utfört ett bra arbete. Den inre erkänslan handlar m hur en själv uppfattar att arbetet har utförts, medan den yttre avser att arbetskllegr, ledning ch möjligen kunder ger en uppskattning för det arbete sm utförts. Status innebär att den anställde upplever en viss stlthet ch framgång inm sitt yrke. Att känna arbetstillfredställelse tack vare att yrket är intressant, utmanande eller utvecklande hör till kategrin stimulans ch dimensinen resultat innebär att den anställde kan se direkt ch synligt resultat av sitt arbete. Attraktiva arbetsförhållanden. Attraktiva arbetsförhållanden belyser de punkter sm är gemensamma för samtliga anställda på ett företag. Attraktiva arbetsförhållanden är således inte berende av enskilda arbetsuppgifter eller av vad de anställda känner att de får ut av att utföra arbetet. I denna dimensin ingår lön, lkalisering, ljalitet, ledarskap, fysisk arbetsmiljö, arbetstid, adekvat utrustning, scial kntakt, relatiner ch själva rganisatinen. Adekvat utrustning avser att rganisatinen tillhandahåller utrustning sm ger gda förutsättningar för ett kvalitativt arbete med gda arbetsförhållanden. Under dimensinen arbetstider är det av str betydelse att ha fasta arbetstider sm är påverkbara till viss mån i mfattning, fördelning, flexibilitet ch att ha möjligheten att ta ledigt m behv uppstår. Den fysiska arbetsmiljön syftar till att luft, ljudnivå, renlighet ch inredningen ska vara acceptabel i de lkaler sm persnalen rör sig. Ledarskapet syftar till att kmmunikatinen ch förtrendet mellan anställda ch ledningen är gd. Likaså att de anställda nås av infrmatin m vad sm är aktuellt i rganisatinen. Ledningen bör vara innvativ ch ha utvecklingsambitiner för rganisatinen, ställa rimliga krav på de anställda, delegera ansvar ch befgenheter på ett krrekt sätt, ge möjlighet till delaktighet ch inflytande samt uppmuntra ch belöna persnalen. Att känna ljalitet med företaget, över rganisatinsgränser inm företaget samt med arbetskllegr är även det en viktig egenskap för ett attraktivt arbete. Lkalisering avser arbetsplatsens gegrafiska plats där närheten, tidsåtgången, möjlighet till lika transprtmedel tas i beaktning. Kategrin lön avser nivån av den mnetära ersättning sm den anställda erhåller samt att den är prestatinsrelaterad, att den ger möjligheten till gd försörjning ch att den ökar successivt. Organisatin syftar till hur företaget ser ut ch fungerar, dess strlek, anställningstrygghet, förmåner samt möjligheten 7
till att klättra inm företaget. Inm kategrin relatiner ryms hur det sciala samspelet i rganisatinen fungerar, att det finns stöd ch empati ch att man hjälps åt inm rganisatinen. Därtill behövs det laganda, umgänge, samarbete, ärlighet, rättframhet, öppenhet ch humr för att det ska utgöra en attraktiv arbetsplats. Öppenheten syftar till en transparent rganisatin ch en fungerande kmmunikatin så att alla får ta del av viktig infrmatin. Rättframheten avser att såväl negativa sm psitiva aspekter diskuteras ch lyfts utan några mvägar eller kmplikatiner. Kategrin sciala relatiner innebär att det förekmmer kntakt med andra persner, kunder ch medarbetare, under arbetet (Åteg et al, 2004). Figur 1: Mdellen attraktivt arbete (Åteg et al, 2004) 8
Tidigare frskning Tvärsektriella attraktiva arbetsförhållanden. Enligt universums (2001, refererat i Axelssn & Granstig, 2004) studie på emplyer branding-relaterade aspekter sm är attraktiva för arbetssökanden lckar främst företag sm är framgångrika på marknaden, har gtt anseende ch rykte, har verksamhet inm en snabbt växande marknad ch har en stark företagskultur. Därtill menar Kairs Future (2001, i Axelssn & Granstig, 2004) att framtidens arbetsgivare måste prfilera sig med en identitet sm mfattar såväl mraluppfattning, livsstil, människsyn ch världsåskådning. De menar att framtidens arbetstagare vill vara delaktiga i skapandet av en bättre värld. Dyhre ch Parmet (2009) menar att grunden till en attraktiv arbetsgivare ligger i en gd företagskultur. Det innebär att det finns kvalitet i relatinerna mellan de anställda ch att det finns respekt ch förtrende kllegr emellan. Relatinerna i sig stärker banden mellan kllegrna ch tilliten utvecklas samtidigt sm de anställda ckså har rligt tillsammans. Dyhre ch Parmet menar även att en tydlig ch strategisk förankring i rganisatinen medför att dess värderingar klargörs redan tidigt i rekryteringsprcessen. De anställda hs en attraktiv arbetsgivare är väl införstådda med företagets mål ch strategier. Landy ch Cnte (2010) beskriver att wrk-life balance blir ett allt viktigare inslag i arbetslivet. Med wrk-life balance menas att välmåendet ch tillfredställelsen sm man känner genm sitt arbete påverkar välmåendet i privatlivet. Blir det för str knflikt dem emellan, exempelvis att arbetslivet tar för mycket energi från privatlivet, kan det leda till psykisk ch fysisk hälsa. Även Parment (2008) menar att företagen måste balansera de anställdas drivkraft med återhämtning liksm minimera nivån av negativ stress för att upprätthålla en kultur sm innefattar balans mellan arbete ch fritid. Angelöw (2002) menar att återkppling ch lärande är avgörande för m ett arbete anses vara attraktivt. Återkppling är inte någt sm endast bör ges till de anställda en gång m året, detta bör ges vartefter behv uppstår. Regelbunden återkppling hjälper de anställda att utveckla sitt lärande ch sina färdigheter i arbetet vilket bidrar till en större förståelse på arbetsplatsen. På arbetsplatsen finns möjlighet att utvecklas både persnligt ch yrkesmässigt. Attraherande arbetsplats för sjuksköterskr i ffentlig verksamhet. Alfredssn ch Lissllas studie (2014) syftar till att identifiera betydelsefulla attraktinsfaktrer i sjuksköterskrs arbete. Resultatet visar att sjuksköterskestuderande anser en arbetsplats vara attraktiv när följande kriterier är uppfyllda. Det primära avgörande kriteriet är gda relatiner på arbetsplatsen, så sm att vara ärliga ch öppna mt varandra, att stötta varandra ch att ha 9
humr. Den näst viktigaste faktrn är ett stimulerande arbete. Det ska vara utmanande ch utvecklande ch innefatta intressanta arbetsuppgifter. Resultatrientering är ckså en eftertraktad faktr i arbetet, vilket hänvisar till att se knkreta resultat. Det fjärde viktigaste kriteriet är lönen på så vis att den är tillräcklig ch ökar successivt. Därtill har ledarskap, förtrende för närmaste chef ch känna att denne har företrende till en, en betydande effekt på arbetsplatsens attraktivitet (Alfredssn & Lissllas, 2014). Åsikter från sjuksköterskr sm redan arbetar skiljer sig från sjuksköterskestudenterna i det hänseendet att de lägger avsevärt mycket mer vikt på ledarskapet sm en attraktiv egenskap i arbetet ch därefter följer lönen/ löneutveckling ch en fungerande rganisatin (Alfredssn & Lissllas, 2014). Tilltalande egenskaper för generatin y. För att ha en effektiv rekryteringsstrategi måste det finnas kunskap m karaktärsdragen hs dem man söker. Karaktärsdrag varierar för lika demgrafier ch framförallt hs lika generatiner. Enligt Randstads studie (2008 Wrld f Wrk study, refererat i Dane, 2009) tenderar generatin y, fta räknat från 1985 ch framåt, att kräva mer från sitt arbetsliv ch de gamla tumreglerna gäller därför inte. Man måste därmed sm arbetsgivare ständigt mvärdera sina värvningsstrategier ch se till att man frtsätter att vara attraktiv för sin målgrupp (Dane, 2009). Precis sm föregående generatin söker generatin y (i denna studie räknat födda 1980-2000) en bra balans mellan arbete ch privatliv. En sak sm dck skiljer generatinerna åt är att generatin x generellt är mer reserverad ch tenderar att vilja jbba mer självständigt medan generatin y har ett större fkus på teamwrk ch samarbete med starkare relatiner på arbetsplatsen. De förväntar sig ett ömsesidigt stöd ch tillit ch även att arbetsplatsen ger tydliga precisa direktiv. I vissa fall söker de även en full karriärsplan med beräknade lönehöjningar ch befdran (Cwin & Duchscher, 2004). I en studie från 2008 sm mäter tillfredsställese med sitt arbete hs tre generatiner sjuksköterskr visar resultaten på att baby bm-generatinen (födda 1940-1959) överlag är mer nöjda med sina jbb än generatin x (1960-1975) ch generatin y (1975-). I kategrierna karriärsmöjligheter, beröm ch erkännande ch kntrll ch ansvar fanns det dck ingen signifikant skillnad mellan baby bm-generatinen ch generatin y. Däremt fanns det skillnader mellan de två generatinerna vad gäller lön, förmåner ch nöjdhet med schemaläggningen. Inga signifikanta skillnader hittades mellan generatin x ch generatin y i övergripande jbbtillfredsställelse ch inte heller rörande någn av de sju underkategrierna (Wilsn, Squires, Widger, Cranley & Turangeau, 2008). 10
Attraktiva arbetsgivare för studenter. I studien Vad lckar studenter till arbetsplatser? en studie m arbetsmtivatin ch egenskaper hs en framtida attraktiv arbetsplats av Hedegren ch Trnell (2014) får 107 manliga ch 107 kvinnliga studenter på samhällsvetenskapliga fakulteten vid Lunds Universitet rangrdna från ett till tre det de ansåg vara viktigast på en framtida arbetsplats. Resultatet visade att kategrien sm kvinnr ansåg vara den viktigaste var arbetsklimatet. Den sm fick högst frekvens sm andrarankad var kllegr ch det vanligaste svaret sm tredjerankat var arbetssituatin. Bland männen var det arbetsuppgifterna sm blev den viktigaste kategrin. Lönen blev både andra- ch tredjerankad. Hs kvinnrna var de tre mest frekventa svaren sm högst rankat: arbetsklimatet, bra kllegr ch arbetsuppgifter. Arbetsklimatet hade högst frekvens. Bra kllegr hade näst högst frekvens ch arbetsuppgifterna hade tredje högst frekvens. Bland männen var det arbetsuppgifterna sm hade högst frekvens i den första rangrdningen. Bra arbetsklimat km därefter ch utvecklande var det tredje mest frekventa svaret. Den enda signifikanta skillnaden sm hittades mellan män ch kvinnr var frågan m lön. Det var sex män sm sm satte lön sm etta på rangrdningen medan inga kvinnr gjrde det samma (Hedegren & Trnell, 2014). Syfte Syftet med studien är att få en ökad inblick i vad blivande sjuksköterskr, alltså sjuksköterskestudenter söker på en ny arbetsplats. Med fkuset på Regin Skåne vill vi ta reda på hur studenter uppfattar att reginen lever upp till de kriterier sm har ansetts vara viktiga. Förhppningen är att nå en större förståelse för vad den kmmande generatinen sjuksköterskr har för syn på viktiga egenskaper på en arbetsplats ch därmed skapa bättre förutsättningar för att attrahera dem. Frågeställningar 1. Vilka faktrer tycker sjuksköterskestudenter är viktigast ch vilka egenskaper värderar de högst hs arbetsgivaren? 2. Hur upplever sjuksköterskestudenter Regin Skåne? 3. Finns det utrymme för förbättring i Regin Skånes emplyer branding-arbete riktat mt sjuksköterskestudenter? 11
Baserat på tidigare frskning är vår hyptes att sciala relatiner, arbetsmiljö samt stimulerande ch utvecklande arbete kmmer vara det sm är mest eftertraktat. Majriteten av tidigare studierna har visat på liknande resultat ch generatinen sm studerar nu, generatin y, lägger str vikt vid samarbete ch det kllegiala. Vår hyptes angående upplevelsen av Regin Skåne är att störst missnöje kmmer finnas med lönen ch arbetsmiljön. Detta eftersm det är det sm brukar kritiseras mest vilket de utvalda tidningsartiklarna påvisar. Metd Design Studien har använt sig av en deduktiv ansats, vilket innebär att frskningsfrågrna är utfrmade utifrån en befintlig teri eller ett etablerat ch verdertaget frskningsresultat (Svartdal, 2001). Vår enkät är utfrmad efter Åteg et als. (2004) mdell av ett attraktivt arbete. Även Patel ch Davidsn (2003) understryker att en psitiv effekt av deduktiv metd är att bjektiviteten i studien stärks när befintlig teri används sm utgångsläge. Studien utfördes med en deskriptiv frskningsansats sm grund vilket beskriver psyklgiska fenmen så sm de förekmmer, utan att några variabler i mgivningen manipuleras. Deltagare Webbenkäten skickades ut till 274 sjuksköterskestudenter sm går termin 2,4 ch 6 på Kristianstads högskla. Webbenkäten lades även upp i facebkgrupper för Lunds ch Malmös sjuksköterskestudenter. Från webben inkm 72 fullständiga enkäter. Därutöver fick vi tillåtelse att besöka en föreläsning för sjuksköterskestudenter, termin 5, på Lunds Universitet där vi lämnade ut pappersenkäter ch fick tillbaka 31 svar. Samtliga deltagare hade haft verksamhetsförlagd undervisning för att kunna rapprtera sin egen upplevelse av Regin Skåne. Medelåldern av samtliga deltagare var 26 år med en standardavvikelse på 6 år. Könsfördelningen var 85% kvinnr ch 15% män. Enkätstudien tillämpade ett icke-sannlikhetsurval med bekvämlighetsurval vilket enligt Svartdal (2001) är vanligt inm psyklgisk frskning. Eftersm vi inte hade en överflödig tillgång på sjuksköterskestudenter, var tidbegränsade ch hade svårt att få tag på vissa av dem inm den administrativa persnalen vi behövde för att få studien gdkänd på universiteten, var vi tacksamma för varje student vi fick tag på ch valde att sikta på ett större ch mer representativt urval framför sannlikhetsurval. 12
13
Instrument Enkätfrågrna (se bilaga 1.) har skapats utifrån tidigare frskning. Samtliga av våra frågr, förutm de två sista, är tagna från Sundells uppsats Hur attraktiv är arbetsplatsen? - Ett mätverktyg för arbetsgivarvarumärke från 2012. Hn i sin tur har tagit sina frågr från Åteg et als. mdell m attraktivt arbete (2004), en enkät gällande flexibla rganisatiner ch arbetsvillkr skapad av Institutinen för arbetsvetenskap på Karlstads universitet vilken har använts vid ett flertal tillfällen. Utöver denna tgs även frågr ur en enkät sm används av det glbala emplyer branding-företaget Universum (Sundell, 2012) Enkäten inleds med fyra bakgrundsfrågr varav två (födelseår/vilken termin de studerar) är pen-ended ch två (kön/verksamhetsförlagd utbildning) är nminala. Därefter följer 66 påståenden i rdinalskala med möjlighet att rangrdna från /inte alls viktigt till stämmer helt ch hållet/mycket viktigt. Det sm är utmärkande för rdnialskala är att det är möjligt att rangrdna kategrierna utan att det för den delen är självklart att skillnaden mellan kategrierna är lika str. Många mått sm inhämtas i psyklgisk frskning tillhör rdinalskala enligt Svartdal (2001). De 66 frågrna var indelade i två stycken. Det första stycket med 33 påståenden gällande egenskaper ch faktrer sm studenterna ansåg viktiga för en attraktiv framtida arbetsgivare. Dessa egenskaper ch faktrer graderades efter m de ansågs sm inte alls viktiga, lite viktiga, ganska viktiga eller mycket viktiga. Efterföljande stycke upprepade föregående 33 påståenden men ställda på så vis att deltagarna fick gradera dem utifrån sin upplevelse under den verksamhetsförlagda utbildningen på Regin Skåne. I det senare stycket graderade studenterna sin upplevelse med,, stämmer till str del, stämmer helt ch hållet. Varje påstående tillhörde en mer mfattande kategri; fem påståenden berörde sciala relatiner, ni syftade till utveckling ch stimulans i arbetet, tre avsåg lön, sju avsåg arbetsmiljö ch sex gällde ledaren ch ledningen på arbetsplatsen. De tre sista av de 33 påstående handlade m vikten av arbetsgivarens varumärke. Studenterna hade avslutningsvis möjligheten att fylla i en öppen fråga m de ansåg att det fanns ytterligare egenskaper sm bidrg till skapandet av en attraktiv arbetsgivare ch hur de bedömde att Regin Skåne uppfyllde denna egenskap. Vi har använt SPSS för dataanlys i vilken vi har kdat samtliga /inte alls viktiga sm 1:r, /lite viktigt sm 2:r, stämmer till str del/ganska viktigt sm 3:r, stämmer helt ch hållet/mycket viktigt sm 4:r ch sm 0:r. 14
Prcedur Kntakt tgs med administratörer på Malmö högskla, Lunds universitet ch Kristianstad högskla med varierande framgång. Frskningsenkäten, med infrmatins- ch samtyckesblankett sm försättsblad, utfrmades sm pappersenkät såväl sm webbenkät med hjälp av Ggle Frms. Webbenkäten delades i facebkgrupper för sjuksköterskestudenter på högsklan i Kristianstad, Lunds universitet ch Malmö högskla. Via Kristianstad högskla fick vi även maila ut enkäten till 274 studenter sm gick i terminerna 2, 4 ch 6. Utöver detta delades 31 pappersenkäter ut under en föreläsning för sjuksköterskestudenter sm gick sin femte termin på prgrammet på Lunds universitet. Intervju En intervju utfördes med Malin Ferbas sm jbbar med varumärket för Regin Skåne där hn fick besvara frågr angående hur de på reginen jbbar med emplyer branding ch hur de ser på sjuksköterskrnas situatin. Etik I enkätstudien tillämpades de etiska riktlinjerna. Detta genm att det tgs hänsyn till deltagarnas privatliv, välfärd ch värdighet då studien ch enkäten inte innehöll några inslag sm utsatte deltagarna för stress, behag eller rädsla. Dessa ptentiella känslr hs deltagarna är någt sm frskare bör vara särskilt uppmärksamma på enligt Svartdal (2001). Frågrna var ställda på ett generellt sätt ch rörde aldrig någn specifik persn. Respndenterna behövde inte ange någn infrmatin sm kan uppfattas sm känslig ch var annyma. Enkäterna fylldes i under infrmerat samtycke. Den första sidan av enkäten beskrev studiens syfte ch metd. Därutöver gavs skriftlig infrmatin m frivilligt deltagande, att ingen infrmatin kunde härledas till enskild persn ch rätten att när sm helst avbryta sin medverkan i studien utan förklaring. Infrmatinen sm delgavs i enkätens infrmatins- ch samtyckesdel tillhör frskarens etiska ansvar (Svartdal, 2001). 15
Resultat Extremvärden Vi sökte igenm samtliga frågr inm indexen för att se m det var någn fråga sm hade ett extremt värde gentemt de andra ch därmed kunnat ge indexen missvisande medelvärden. De visade alla på jämna värden ch inga frågr med utstickande värden hittades. När vi såg över nrmalfördelningen bland respndenterna inm indexen, fann vi ett fåtal utliers inm önskad arbetsmiljö, önskad stimulans ch upplevd lön. Vi såg det sm en naturlig avvikelse i distributinen då samtliga vanstående index hade en extrem skewness. Fördelningsstatistik ch signifikanta skillnader mellan index. Vi inledde dataanalysen med att aggregera datan så att 60 frågr blev tlv index varav sex index syftade till vad sjuksköterskestudenterna ansåg vara en attraktiv arbetsgivare ch sex index syftade till deras upplevelse av Regin Skåne. För de respektive sex indexen undersökte vi inledningsvis nrmalfördelningen, kurtsis ch skewness, samt tg fram deskriptiv data för medelvärden ch standardavvikelse. Majriteten av studiens index var inte nrmalfördelade ch eftersm ANOVA är sagt att vara ett rbust test använde vi ss därav i för jämförelsen inm indexen för vad sjuksköterskestudenterna anser vara en attraktiv arbetsgivare respektive indexen för hur de upplever Regin Skåne. Figur 2. Jämförelse av medelvärden för index av önskad egenskap enskap hs en attraktiv arbetsgivare respektive upplevd egenskap hs Regin Skåne (+SD) 16
Önskade arbetsgivaregenskaper. För att undersöka m det fanns signifikanta skillnader mellan medelvärden på samtliga index för önskade egenskaper hs en attraktiv arbetsgivare utfördes en repeated measures ANOVA. Resultatet visade på en signifikant skillnad, F(5, 320) = 65,41, p < 0.001. För att därefter ta reda på vilka index sm skilde sig signifikant gjrdes en Pairwise cmparisn ANOVA test sm påvisade att såväl index lön (M=2.70, SD=0.72) sm varumärke (M=2.36, SD=0.74) påvisade en signifikant skillnad från samtliga resterande index med ett p-värde på minst 0.02. Index arbetsmiljö (M=3.46, SD=0.60) visade, utöver mt lön ch varumärke, även en signifikant p<0.001 skillnad från index ledarskap (M=3.26, SD=0.66) ch en icke- signifikant p<0.053 skillnad från stimulans ch utveckling (M= 3.28, SD=0.47). Skillnader i df-värden för önskade egenskaper hs en attraktiv arbetsgivare ch upplevda arbetsgivaregenskaper berr på den van diskuterade skillnaden i enkäten. Upplevda arbetsgivaregenskaper hs Regin Skåne. På samma vis sm van genmfördes ett repeated measures ANOVA för indexen inm upplevda egenskaper hs Regin Skåne, även här med signifikanta F(5,440) = 65,31 p<0.001 skillnader. På samtliga index utfördes därefter en pairwise cmparisn ANOVA test sm påvisade att index lön (M=1.53, SD=0.55) skilde sig signifikant p<0.001 gentemt samtliga resterande index. Index stimuland ch utveckling (M=2.50, SD=0.50) respektive sciala relatiner (M=2.60, SD=0.59) skilde sig signifikant p<0.000 från samtliga index, förutm från varandra. Index arbetsmiljö (M=2.24, SD=0.60), ledarskap (M=2.17, SD=0.63) ch varumärke (M=2.15, SD=0.68) skiljer sig inte signifikant från varandra men från index lön, index stimulans ch utveckling samt index sciala relatiner skiljer de sig signifikant p<0.001. Differenser. För att avgöra inm vilken kategri skillnaden var störst mellan vad sjuksköterskestudenterna önskade av en attraktiv arbetsgivare ch hur de upplevde Regin Skåne sm arbetsgivare jämförde vi differensen av deras medelvärden. För att testa signifikansen utfördes ett Wilcxn signed rank test. Resultatet sm presenteras nedan visade på en signifikant skillnad mellan samtliga kategrier förutm varumärkeskategrin. Den största differensen återfanns under arbetsmiljö ch lön sm hade samma differens. Den önskade lönen (Md=3,00) var högre än den på Regin Skåne upplevda lönen (Md=1,50, z= - 8,103, p <.000, r =.58). Även den önskade arbetsmiljön hade ett högre värde (Md=3,71) än den på Regin Skåne upplevda (Md=2,14, z= -8,341, p <.000, r =.59). Ledarskapet hade den tredje största differensen. Från det önskade (Md=3,50) skedde en minskning till det på Regin 17
Skåne upplevda (Md=2,17, z= -7,872, p <.000, r =.57. Därefter följde sciala relatiner ch stimulans/utveckling med samma differens. Värdet för önskade sciala relatiner (Md=3,45) var högre än de på Regin Skåne upplevda (Md=2,6, z= -8,089, p <.000, r =.57). För stimulans/utveckling minskade värdet från önskad (Md=3,4) till på Regin Skåne upplevd (Md=2,5, z= -8,054, p <.000, r =.57). Lägst differens hade Varumärke. För varumärke sjönk värdet från önskad (Md=2,33) till på Regin Skåne upplevd (Md=2,00, z= -1,181, p <.238, r =.11). Distributinen inm indexen varierade ckså. En del var nrmalfördelade medan andra hade en stark skewness. Det index i vilket abslut störst skewness presenterades var hur lönen på Regin Skåne upplevdes. I figur 3. nedan syns att den stra massan ligger placerad långt till vänster på skalan. Även indexet för vikten av arbetsmiljö hs en attraktiv arbetsgivare var starkt snedfördelat långt till höger på skalan. 25 % av sjuksköterskestudenter svarade på samtliga frågr i arbetsmiljöindexet att det är mycket viktigt ch så många sm 80 % av alla respndenter svarade ganska viktigt eller mycket viktigt på samtliga frågr inm arbetsmiljöindex. Detta visar på att arbetsmiljö anses vara en viktig faktr för ett attraktivt arbete (se figur 4 ch bilga 3). Figur 3. Fördelning inm index upplevd lön hs Regin Skåne 18
Figur 4. Fördelning av inm index önskad arbetsmiljö hs attraktiv arbetsgivare. Öppna frågr På den öppna frågan, m det fanns någt annat än det vi frågat m sm bidrg till en attraktiv arbetsplats, var svaren väldigt spridda. Ledarskapet var den kategri sm tgs upp mest frekvent. Det sm eftertraktades var en ledare sm lyssnade, var uppmärksam, kmmunicerade väl ch visade respekt. Utöver ledarskapet blev även en låg lönenivå frekvent mnämnd. På frågan m Regin Skåne levde upp till det de tg upp på den öppna frågan var det klart övervägande negativa svar. Några enstaka var dck psitiva till Regin Skåne ch tyckte att de levde upp till attraktiva arbetsgivaregenskaper. Intervju med Malin Ferbas, Regin Skåne För att presentera en balanserad framställning av Regin Skåne sm arbetsplats har vi även intervjuat Malin Ferbas, drivande i Regin Skånes varumärkesarbete med att attrahera fler sjuksköterskr ch förbättrandet av arbetsvillkr. Marknadsföringen mt sjuksköterskr ch studenter sker både på förvaltningsnivå ch kncernnivå. De tre stra förvaltningarna Kryh (Kristianstad, Ystad ch Hässlehlm), SUS (Malmö ch Lund) ch Sunds (Helsingbrg, Landskrna ch Trellebrg) jbbar riktat mt egna gegrafiska mråden medan kncernen där Malin jbbar arbetar med den övergripande administratinen för att skapa en samsyn på marknadsföringen. Förvaltningarna arbetar ganska intensivt med att finnas tillgängliga på arbetsmarknadsdagar, där medarbetare både 19
från förvaltnings- ch kncernnivå finns representerade. Att det är medarbetare från respektive förvaltning sm deltar i arbetsmarknadsdagar berr på att de känns närmare ch lättare att relatera till än anställda på kncernnivå. Av en fkusgrupp sm de arbetade med i höstas framkm att sjuksköterskr är mer intresserade av infrmatin m ett specifikt sjukhus, avdelning eller den tekniska utrustningen än av generell infrmatin m Regin Skåne i strt. Den enda övergripande faktrn sm var av större betydelse var att ha en känsla av trygghet, anställningstrygghet, sm kmmer av att arbeta i en str rganisatin. Regin Skåne har inlett ett arbete med en piltannns på facebk med ett nytt upplägg där annnsen sm tidigare inletts med en övergripande beskrivning av Regin Skåne, nu börjar med att den rekryterande avdelningen på ett persnligare plan beskriver sin verksamhet ch hur en dag på avdelningen kan se ut. Nytt för piltannnsen är ckså att den visar en bild på enhetschefen eller några medarbetare. Det är relativt vanligt att studenter anställs på den avdelning där de haft en av sina sista praktiktillfällen. Många chefer ser då sin chans att marknadsföra arbetsplatsen ch m studenterna haft en bra kntakt med chefen samt en psitiv bild av ledarskapet ch kllegrna stannar det fta kvar. Malin ger ett exempel på en tjej från fkusgruppen sm hade läst vid ett lärsäte längre upp i landet. När hn tagit examen sökte hn sig tillbaka till Skåne ch gick på några anställningsintervjuer där hn fastnade för KAVA (Kirurgisk akutvårdsavdelning). Vanligtvis har KAVA svårt att rekrytera persnal, men tjejen tackade ja till jbbet där trts att hn inledningsvis inte hade tänkt tacka ja till det. Anledningen var att chefen var så klckren ch hade sagt rätt saker så att hn därför kände för att ge jbbet på KAVA en chans. Det sm var tydligt bland de yngre sjuksköterskrna sm var med i fkusgruppen var att samtliga var aktiva på facebk ch ett flertal var även aktiva i grupper sm rädda universitetssjukhuset i Lund ch inte under 27 000, vilket de äldre inte var i samma utsträckning. Regin Skåne har många satsningar sm erbjuder möjlighet till vidareutveckling, exempelvis utbildningstjänster där man jbbar 50 % ch specialistutbildar sig på 50 % med bibehållen lön. Till dessa utbildningstjänster hör särskilda pririterade specialistutbildningar inm vilka det finns brist på yrkesverksamma. Specialistutbildningen leder sedan till ett påslag på den rdinarie lönen. Malin trr att de tyvärr inte har lyckats kmmunicera möjligheten till utbildningstjänster på det sätt de hade önskat ch trr att många frtfarande inte känner till utbildningstjänsterna. Det är annars ett budskap sm studenter trligen skulle kunna lckas av: börja hs ss, så får du specialisera dig. 20
Även satsningar på förstärkta intrduktins- ch mentrsprgram görs för sjuksköterskr, men inte heller dem trr Malin har nått ut till sjuksköterskr ch studenter på det vis sm de hade önskat. Hn känner att kmmunikatinsprcessen ch kmmunikatinskanalerna är någt sm kan förbättras ytterligare i framtiden. Förbättringarna skulle bland annat kunna göras i rekryteringsprcessen genm att synas mer i sciala medier. Sm en del i det ökade synliggörandet har det gjrts satsningar med en attraktivare utfrmning av annnser sm bygger på strytelling av exempelvis en framtida kllega sm berättar m arbetet på avdelningen med bild ch text. Det finns mycket negativ uppståndelse kring Regin Skåne i media ch Malin berättar att de är väl medvetna m att vissa arbetsplatser är jättetuffa ch att det inte är någt sm ska förnekas. Däremt hade de velat balansera nyheterna ch även få uppmärksamhet från medier för psitiva nyheter sm utbildningstjänsterna. Psitiva nyheter får de istället själva förmedla genm den media de har tillgång till så sm Facebk, LinkedIn ch tidningen Leva i Skåne. Bilden av Regin Skåne är inte helt entydig. Exempelvis berättar Malin att sjuksköterskr i Danmark berättat att de hade en psitiv syn på arbetsförhållandena inm Regin Skåne sm de ansåg vara betydligt bättre än de egna arbetsvillkren inm vården i Köpenhamn. Arbetsmiljön kan variera mycket mellan de lika avdelningarna ch en str del av hur en arbetsplats ch arbetsmiljön kan uppfattas har att göra med ledarskapet. Ledarskapet är grunden till många andra bitar sm måste falla på plats så sm inflytande ch delaktighet. Just lönefrågan har fått en mängd uppmärksamhet i media vilket de har försökt tillmötesgå genm att höja ingångslöner samt lägga extra påslag på lönen för persnal på extra vårdtunga avdelningar sm har svårare att rekrytera. Det finns så många sjuksköterskr inm Regin Skåne ch det är en svår balansgång, inte minst med hänsyn till andra yrkesgrupper sm undersköterskr sm arbetar på samma vårdtunga avdelningar. Försök görs för att möta dem i lönefrågan men de vill även att arbetsmiljön ch andra arbetsvillkr ska täckas in samt inte knkurrera för mycket landsting emellan. Någt ytterligare sm de har börjat fundera på är arbetsfördelningen på sjuksköterskr, eftersm bristen inte kmmer kunna gå att utbilda brt. Det behvet av sjuksköterskr sm vi har ch kmmer inte ens gå att täcka m vi skulle rekrytera alla sjuksköterskr sm utbildar sig i hela Sverige. De jbbar ckså med någt sm kallas taskshifting vilket innebär att lägga fler av sjuksköterskrnas arbetsuppgifter på undersköterskrna vilket låter sjuksköterskrna arbeta med mer kvalificerade uppgifter. Uppgifter sm de är utbildade till att utföra. 21
Viktiga faktrer på attraktiv arbetsplats. Malin berättar att hn trr att det är en kmbinatin av många faktrer sm är viktigt för att arbetsplatsen ska vara attraktiv för en sjuksköterska. Lönen är självfallet viktigt, det trycks på från många håll, såväl från facken sm av dem själva, vilket är mycket förståeligt eftersm det är dyrt att leva. Även arbetsmiljö ch det kllegiala uppfattas sm viktigt. Sjuksköterskr bryr sig mycket m sina kllegr ch vill inte lämna dem i sticket. En sjuksköterska i fkusgruppen berättade att hn bara var sjukfrånvarande m hn abslut måste eftersm hn vet hur hennes kllegr har det m hn inte dyker upp. Malin berättar även att hn trr att det är mycket viktigt att bli sedd ch uppskattad på sin avdelning, det är därför många sjuksköterskr har valt yrket för att de vill göra nytta ch göra skillnad ch behöver då även få bekräftelse för det. Detta trr hn är viktigt för att stanna kvar ch inte söka sig vidare (Malin Ferbas, intervju, 28 april 2015). Diskussin Resultatdiskussin Här nedan avser vi inledningsvis diskutera resultaten av vad sjuksköterskestudenter anser vara en attraktiv arbetsgivare i ljuset av tidigare frskning ch terier. Därefter följer en diskussin m sjuksköterskrnas upplevelse av Regin Skåne ch Regin Skånes emplyer brandingarbete. Attraktiva arbetsgivaregenskaper för sjuksköterskestudenter. I vår studie är vi intresserade av att undersöka vilka egenskaper sjuksköterskestudenterna tyckte var viktigast ch vilka sm inte hade en lika str betydelse för att arbetsgivaren skulle anses sm attraktiv ch se hur det stämde överens med tidigare frskning. Arbetsmiljö. Detta index gavs störst värde hs en attraktiv arbetsgivare. Precis sm Åteg et al (2004) beskriver är arbetstakten av str betydelse även hs sjuksköterskestudenter vilket innefattar att de anser att det är mycket viktigt att de har tillräckligt med tid för att utföra sina arbetsuppgifter, att det finns tid för reflektin ch återhämtning samt att det finns en bra balans mellan arbets- ch privatliv. I värdesättningen av balans mellan privat- ch arbetsliv får sjuksköterskestudenterna medhåll av såväl Landy ch Cnte (2010) sm Parment (2009) sm menar att en allt för stark knflikt mellan arbets- ch privatliv kan bidra till hälsa ch att rganisatinen måste balansera de anställdas driftighet med återhämtning. Cwin ch Duchscher (2009) beskriver att generatin y liksm föregående generatin söker balans 22
mellan privat- ch arbetsliv. Det ska således inte finnas några nämnvärda skillnader mellan studenterna ch redan färdigutbildade sjuksköterskr. Sciala relatiner. Den kategri sm är näst viktigast för att sjuksköterskestudenterna ska anse arbetsplatsen vara attraktiv är de sciala relatinerna. Fördelningen hade en skewness till höger, vilket innebär att många hade svarat att sciala relatiner är mycket viktigt ch sedan dalar det med färre respndenter sm anser att sciala relatiner är såväl ganska viktigt sm lite viktigt. I sciala relatiner-indexet ingår apsekter sm att bli respekterad i sin yrkesrll, känna sig uppskattad av- ch finna stöd hs kllegr samt ha en gd scial gemenskap. Aspekterna stämmer väl överens med Åteg et als. (2004) mdell sm under dimensinen attraktiva arbetsförhållanden framhäver just betydelsen av det sciala samspelet ch samarbetet samt hur viktigt det är med stöd ch empati på arbetsplatsen för att de anställda ska trivas. Därutöver mnämns även gd humr ch att känna laganda på arbetsplatsen sm påverkande faktrer. Även Dyhre ch Parmet (2009) ch Alfredssn ch Lissla (2014) styrker att respekt, förtrende, ärlighet, öppenhet ch humr kllegr emellan stärker relatinerna ch lägger grunden för en gd företagskultur hs en attraktiv arbetsgivare. Cwin ch Duchschen (2009) menar att sciala relatiner på arbetsplatsen anses vara särskilt viktiga för generatin y, i vilken studenterna ingår, sm gärna fkuserar på teamwrk ch samarbete på arbetet men förväntar sig samtidigt ömsesidigt stöd ch tillit tillbaka. Eftersm sjuksköterskestudenterna tillhör generatin y skulle deras val av sciala relatiner sm den näst viktigaste faktrn på ett attraktivt arbete möjligtvis kunna tlkas vara en följd av deras generatinstillhörighet. Stimulans ch utveckling. Det index sm för sjuksköterskestudenter, tillsammans med ledarskap, utgör den tredje viktigaste egenskapen hs en attraktiv arbetsgivare är stimulans ch utveckling. Respndenterna svarade mycket enigt i en tydligt nrmalfördelning m att stimulans ch utveckling är en ganska viktig till mycket viktig egenskap hs en attraktiv arbetsgivare. I enlighet med Åteg et al (2004) anser sjuksköterskestudenterna att handlingsfrihet i hur det egna arbetet utförs ch rganiseras samt inflytande över beslut sm rör avdelningen är viktigt. Därtill är de tillsammans med Alfredssn ch Lissllas (2014) ense m att ett intressant, lärrikt ch utvecklande arbete ökar attraktiviteten samt att det är viktigt att kunna se direkta ch knkret resultat av sitt arbete. Möjligheten till att lära sig nya saker är en faktr sm respndenterna tyckte var ganska viktigt, någt sm även understryks av Angelöw (2002) för att öka förståelsen på arbetsplatsen. Både yrkesmässigt ch persnlighetsmässigt. 23
Ledarskap. Indexet delar tredje- ch mittenplatsen med stimulans ch utveckling. Respndenterna fördelar sig relativt nrmalt mellan svaren lite viktigt till mycket viktigt. I knsensus med Alfredssn ch Lissllas (2014) anser sjuksköterskestudenterna att det är någrlunda viktigt att chefen stöttar deras utveckling ch respekterar dem ch deras kmpetens samt att chefen stöttar utveckling, visar uppmuntran ch belönar gd prestatin. Därtill är det ganska viktigt för en attraktiv arbetsgivare att ha en gd kmmunikatin mellan ledning ch anställda samt att att infrmatin m vad sm är aktuellt i rganisatinen når de anställa. Ovan påstående stöds av Åteg et al (2004). Lön. Lön var det index sm var av näst minst värde för sjuksköterskestudenterna, vilket stämmer mycket väl överens med Alfredssns ch Lissllas (2014) resultat i studien av sjuksköterskr i den ffentliga förvaltningen. Respnenderna är nrmalfördelade över alla svarsalternativen, ungefär lika många har svarat att lönen inte alls är viktigt för en attraktiv arbetsgivare sm att den är mycket viktig. Indexet innefattar påstående m att prestatin påverka lön, att ha en hög lön ch att få ta del av förmåner. Enligt Åtegs et als. mdell (2004) är det viktigt att lönen är prestatinsrelaterad ch ökar succesivt. I Wilsn et als. studie (2008) återfinns skillnader mellan generatin y:s nöjdhet med lön ch förmåner jämfört med baby bm-generatinen. Trts att lönen inte är någt sm värderas högt jämfört med de andra kategrierna verkar det alltså finnas ett missnöje med den, precis sm Wilsns et al.s studie (2008) visade på. Varumärke. Slutligen kan vi möjligen tlka det låga medelvärdet för varumärke sm att varumärket inte är den primära aspekten hs rganisatinen sm sjuksköterskestudenterna attraheras av. Respndenterna hade en relativt stark nrmalfördelning över hela skalan lite viktigt till mycket viktigt. Såväl universum (2001) sm Kairs future (2001) menar att arbetstagare söker sig till företag sm har ett bra rykte, en välansedd människsyn ch mraluppfattning ch sm påvisar en vilja att skapa en bättre värld. Möjligtvis skulle det kunna vara så att sjuksköterskestudenter redan genm sin utbildning ch framtida yrke känner att de gör välden bättre ch sålunda inte behöver söka sig till en arbetsgivare sm prfilerar sig med sådana egenskaper. Differensdiskussin Differensen är en viktig del av resultatet då det ger en bra indikatin på hur Regin Skåne lever upp till kategrierna i förhållande till deras attraktivitet. Lönen exempelvis, anses inte vara särskilt viktigt jämfört med de andra kategrierna då det bara är 24
varumärkeskategrin sm har ett lägre medelvärde. Differensen mellan önskad lön ch den upplevda lönen hs Regin Skåne är dck, ihp med arbetsmiljö, den högsta. Lönen är uppenbarligen någnting sm anses vara långt under den nivå det brde vara ch kanske måste pririteras högt av arbetsgivare trts att den inte är av str vikt jämfört med mycket annat. Arbetsmiljödifferensen var sm nämnt den samma sm lönedifferensen. Detta dck av mtsatt anledning. Arbetsmiljön har ett betydligt högre medelvärde än lönen i upplevelsen av Regin Skåne ch den höga differensen kmmer istället av att arbetsmiljön anses vara det viktigaste för att en arbetsplats ska vara attraktiv. Det finns uppenbarligen en klar önskan m förbättring, men samtidigt finns det inte alls samma missnöje med situatin på Regin Skåne sm det finns med lönen. Ledarskapsdifferensen följde arbetsmiljödifferensen. Ledarskapet hade samma medelvärde sm arbetsmiljö i upplevelsen av Regin Skåne men ansågs inte vara av samma vikt för skapandet av en attraktiv arbetsplats, varav differensen blev lägre. Stimulans/utveckling ch sciala relatiner hade båda samma differens. Sciala relatiner ansågs vara en någt viktigare egenskap för en attraktiv arbetsplats ch därmed följer att man överlag var lite mer nöjd med Regin Skåne angående det samma. Varumärke hade lägst differens. Varumärket var det sm ansågs minst viktigt för att en arbetsplats ska vara attraktiv ch trts att det, utöver lönen, var det Regin Skåne fick lägst päng på hittade vi alltså knappt någn skillnad mt hur viktigt ett starkt varumärke är för attraktiviteten. Intervjudiskussin För att samla infrmatin m hur Regin Skåne jbbade med marknadsföring intervjuade vi Malin Ferbas sm arbetar med deras varumärke. Lönen är en intressant fråga för ss i ch med att resultatet visade att det var det man var mest missnöjd med. Åtgärder sm gjrts av reginen är att höja ingångslönerna ch även att ett lönepåslag lagts på vårdtunga avdelningar sm har svårare att rekrytera. Någt sm försvårar bättre lönevillkr är att man inte vill knkurera för mycket landstingen emellan ch att andra yrkesgrupper, exempelvis undersköterskr, kan känna sig förfördelade m löneskillnaderna ökar. Ett sätt att förbättra arbetsmiljön sm Regin Skåne jbbar med är taskshifting. Det innebär i det här fallet att undersköterskrna får ta över vissa arbetsuppgifter från sjuksköterskrna så att sjuksköterskrna kan ägna sig mer åt kvalificerade uppgifter sm de är 25