Inredningsalliansen slutrapport Diarienr

Transkript

1 SAMMANFATTNING Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat Projektet med Inredningsalliansen startades upp för att kunna möta konkurrensen från lågkostnadsländer i framför allt Asien och Östeuropa. Vi vill på ett säkert sätt kunna trygga arbetstillfällen inom Träindustrin i Regionen. Genom de utbildningsinsatser vi haft under projektet gång har vi kommit en bra bit på vägen inom framför allt arbetet kring effektivisering inom produktion. Vi har fått fram förbättringsgrupper inom flera avdelningar som fortsatt kommer arbeta mot en effektivisering för att fortsatt kunna vara konkurrenskraftiga. PROJEKTETS RESULTAT Redogör kortfattat för det problem och de behov som projektet avsåg att fokusera kring. Att den svenska Träindustrin står under hård konkurrens från lågkostnadsländer, som bla Kina och östeuropeiska länder, har varit påtaglig under senare år. Vi såg därför ett stort behov av att effektivisera arbetet för att kunna leva kvar på marknaden. Den kunskap och yrkesskicklighet som finns inom branschen här i Sverige måste vi som företag ta tillvara på. Det handlar i slutändan om att behålla jobben här i Sverige. Vi har insett att vi måste anpassa organisationen till omvärlden vilket ställer ökade krav på alla medarbetare inom organisationen. I och med detta kompetensutvecklingsprojekt såg vi en möjlighet att höja den totala kompetensnivån på företagen och även säkerställa kompetenser för individerna själva. Några medarbetare saknade tidigare en formell utbildning. Med det i åtanke, ville vi göra en validering av de kompetensnivåer våra medarbetare har. Detta för att se vilken kunskapsnivå vi befinner oss på, vad vi kan förvänta oss av medarbetarna och vad ev utbildningsinsatser inom de olika områdena skulle kunna ge. Vi såg också ett problem i att färre och färre ungdomar söker sig till de trätekniska utbildningarna. För att den svenska Träindustrin ska kunna leva kvar och utvecklas är det av mycket stor vikt att ungdomar intresserar sig av och söker sig till dessa utbildningar. Det är också något som vi vill kunna påverka. Genom att göra arbetsplatserna attraktiva, visa på vilka möjligheter det finns att utvecklas inom träteknik och visa på att det finns en framtid inom träindustribranschen så hoppas vi att det ska bidra till att fler söker sig till dessa utbildningar. Det måste också till en ändrad attityd avseende industriarbete. Redogör för projektets ambitioner att göra skillnad, det vill säga hur lösa problemet på ett bättre sätt. Ta utgångspunkt i den eller de programkriterier (lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet, strategisk påverkan) som projektet valt, men också där så är aktuellt hur aktiviteterna av transnationell och regionalfondskaraktär bidragit. Problemet med konkurrensen från lågkostnadsländer är inget som vi som enskilt företag i det korta perspektivet har mycket möjlighet att göra något åt. Men däremot tror vi på att vi, genom att effektivisera, minska slöserier och utnyttja den kunskap som finns, på lång sikt kommer att kunna möte den hårdnande med bidrag från ESF-rådet Sida 1

2 konkurrensen. För att nå dit så hoppas vi att genom de utbildningsinsatser som vi under projektets gång genomfört har kunnat komma en bit på vägen. Alla utbildningsdelar som vi har valt att inrikta projektet mot anser vi kan ge stor nytta om vi bara utnyttjar den kunskap som vi har fått till oss. Vi har försökt täcka upp så mycket som möjligt i den värdeskapande kedjan. Inredningsalliansens påverkan på IP Trä: På Träcentrum i Nässjö bedrivs utbildningar som inriktar sig mot trä- och möbelindustrin. För att utbildningarna ska hålla hög klass, vara aktuella och möta industrins behov har ett Programråd startats som ger input till Träcentrum. I detta Programråd sitter representanter från både skola och näringsliv. Indredningsalliansen har varit representerade från alla de tre bolag som ligger i Nässjö Kommun (ITAB Shop Concept Nässjö AB, Malmbäcks-Werken AB och Morgana AB). Roger Johansson, VD för ITAB Shop Concept Nässjö AB, har dessutom utsetts till ordförande för Programrådet. I och med detta kommer Inredningsalliansen även på lång sikt att ha en strategisk och lärande påverkan på utbildningarna. Programrådet ska dessutom arbeta hårt med att göra utbildningen attraktiv. Det kan handla om att byta namn från IP trä till Hantverksprogrammet som gjordes inför hösten 2012 till att kunna vara med och påverka innehållet i utbildingen för att det bättre ska kunna matcha de krav som ställs hos oss som företag. Grundskolan bjuds varje år in till information inför ansökan till gymnasiet. Då har varje program möjlighet att marknadsföra sig. I samband med detta finns personal från Inredningsalliansens företag med och informerar om möjligheterna inom trä- och möbelindustrin. Inredningsalliansens företag ställer upp med praktikplatser för att eleverna ska kunna komma ut i verkligheten och känna på hur det är att arbeta i branschen. För att höja attraktionsvärdet ytterligare erbjuder man sommarjobb, truckkort, stipendier och sommarkurser. Detta är åtgärder som kommit till med hjälp av Programrådet. Ett flertal elever har dessutom fått anställning direkt efter avslutad utbilning. Det man kan se som ett resultat av detta är att man från läsåret 2009/ /2011 ökade antalet elever från 2 till 7. Inför hösten 2012 Träcentrums utbildningar 3:a i landet på antal förstahandsvalssökande med 8 st. Vikten av internutbildning blir också mer och mer viktigt för företagen. Tanken är att alla företag inom Inredningsalliansen även fortsättningsvis ser kompetensutveckling som en viktig del av arbetet. Med tanke på den stora förändringstakten, i allt från teknik till krav från kunder, måste vi kunna möta det genom effektivare och bättre arbetsmetoder. Vilka resultat och förslag till goda lösningar har projektet lett fram till? Det resultat som vi kan se i det korta perspektivet är förändringar kring attityder, framför allt på chefsnivå vilket har varit extra tydligt på några av företagen. Projektet har också gjort det möjligt till nytänkt och uppstart av förbättringsarbete framför allt i produktion. Om vi inte hade gått med i detta projekt hade vi som enskilda företag aldrig orkat eller haft ekonomi till att genomföra alla utbildningar. Nu fick vi krav på att genomföra det vi sagt och det har tagits emot mycket positivt från alla företag och medarbetare. med bidrag från ESF-rådet Sida 2

3 Vilken påverkan och genomslag har projektet åstadkommit på individnivå, organisationsnivå och system- och strukturnivå? Vad gäller påverkan och genomslag på olika nivåer inom projektet så anser vi att vi har kommit en bra bit på vägen och höjt nivån på alla plan mer eller mindre. Individnivå här har det gjorts en tydligt kompetensanlys/validering för att säkerställa individens kompetens och att denne har rätt kompetens till vad som krävs. En rad utbildningar har lett till ökad delaktighet och ökat arbetsinnehåll. Individen har fått en ökad yrkesmässig kompetens som stärker individens arbetskraft på arbetsmarknaden, inte bara på nuvarande företag. Organisationsnivå i och med det strategiska val som gjordes av utbildningar, i form av att nå så många delar i organisationen som möjligt, får vi ett stort genomslag på organisationsnivå. Både ledningspersonal och medarbetare har genomgått utbildningar och i vissa fall tillsammans för att nå än större genomslagskraft. Vissa av aktiviteterna har varit företagsspecifika där vi med hjälp av utbildarna har kopplat ihop teori och praktik. De utbildningar som varit företagsspecifika är ledningsgruppsutveckling och Effektiv Produktion till vissa delar. Övriga utbildningar har anpassats till hela organisationen inom Inredningsalliansen vilket gör att vi fått ett stort genomslag genom att också lära av varandra. System- och Strukturnivå - Under projektet har vi arbetat med en kompetensprocess som legat till grund för det fortsatta arbetet inom projektet. Det är utefter denna process som vi nått fram till vilka kompetenshöjande åtgärder vi ville inrikta oss mot. Detta verktyg, som heter Competence Tool, togs som ett strategiskt beslut att arbeta efter och alla inom Inredningsalliansen har fått möjlighet att även efter projektet implementera detta hos de egna företagen. Verktyget bidrar till att stärka kompetensförsörjningen även efter projektets slut. I detta verktyg anger man grundkrav för medarbetare, nuvarande nivå och önskvärd nivå. Se nedan. med bidrag från ESF-rådet Sida 3

4 Verktyget kan sedan användas som stöd i samband med utvecklings- och medarbetarsamtal. I många andra utbildningar har vi också fått ett flertal verktyg till oss som vi själva ska kunna jobba vidare med. Det är t.ex. 5S, SMED, personlighetsbedömningar, medarbetarsamtal, projektmetodik mm. Detta för att vi själva ska kunna fortsätta att driva ett effektivt arbetssätt. SYFTE OCH MÅL MED PROJEKTET Redogör för projektets syfte/projektmål, delmål och avsedda resultat. Projektet syftade till att: Säkerställa att de anställda har rätt kompetens för att möta framtidens krav. På ett strategiskt sätt kunna höja kompetensen inom branschen för att hänga med i den tuffa konkurrensen Skapa förutsättningar för att anpassa organisationen för ett mer effektivt arbetssätt Förbättra informationen om möjligheten till att utbilda sig till Träarbetare i skolan. Tillsammans med utbildare och kommun utveckla träutbildningarna inom Industriprogramet Dessa syften tillsammans innebär att vi på lång sikt vill ha en modern Träindustri byggd på traditioner. I och med detta projekt såg vi en möjlighet att kunna ta ett samlat grepp om kompetensutbildningen. Vi såg ett stort behov inom många områden och tanken på att flera medarbetare får samma utbildning skulle också öka samsynen och förståelsen mellan varandra. Med tanke på de krav som ställs från kunder och de krav vi i vår tur ställer på underleverantörer såg vi möjligheten i att öka kompetensen i flera led inom företagen men även över flera företag. På detta sätt skulle vi på ett strategiskt och strukturerat sätt kunna höja den generella kompetensen. Det första vi ville göra var att säkerställa nuvarande kompetensnivå hos alla medarbetare. Detta genomfördes under mobiliseringsfasen. Här fick varje chef tillsammans med medarbetare på sin avdelning sätta en rimlig nivå för vad tjänsterna skulle ligga inom olika områden. Chefen satte också nivån på sina medarbetare. I och med denna mätning fick både chefer och medarbetare en tydlig beskrivning av hur den nuvarande kompetensen ligger i förhållande till önskvärd kompetens inom aktuella områden. När alla utbildningar sedan var genomförda skulle en ny mätning av nivåer sättas för att se hur mycket den samlade kompetensnivån ändrat sig. Genom att säkerställa att personalen har rätt kompetens har företagen också möjligheter att ställa vissa krav på medarbetarna. Dessutom, om man ser att en medarbetare saknar någon kompetens har man möjlighet att sätta in åtgärder för detta i ett tidigt skede. I och med att utvecklingen hela tiden går framåt är det viktigt att företagen också hänger med i samma utvecklingstakt för att inte hamna efter. med bidrag från ESF-rådet Sida 4

5 Vad har projektet uppnått i förhållande till mål och planerat upplägg? Redogör dels med kvantitativa mått, dels kvalitativt i form av till exempel erhållna kunskaper och förändringar i attityder, riktlinjer, beteende etc. När vi gick in i genomförandefasen hade vi ett antal områden där vi såg att vi behövde öka upp komptensen hos medarbetarna för att de skulle nå upp till de önskvärda krav som fanns för arbetsuppgiften. Med hjälp av Competence Tool såg vi att det fanns ett behov av att totalt fylla 2679 luckor. Under projektets gång har vi nu stängt 955 av dessa gap. Det innebär att 35% av gapen har fyllts med ny kunskap. Det finns fortarande många gap att stänga mot önskvärd nivå vilket vi kommer att arbeta vidare med inom alla företag. Det är dock ett bevis på att vi närmar oss vårt mål med att bli effektivare och höja den generella kunskapsnivån på företagen inom Inredningsalliansen. Totalt har Inredningsalliansen lagt ner timmar på kompetenshöjande åtgärder under projektet. Det är fördelat på totalt 257 personer. I snitt ger detta 51 timmar per person. Nu stämmer det inte att alla har fått lika många timmar eftersom vissa personer har varit mer involverade än andra i kompetenshöjande åtgärder. Det vi har säkerställt är att alla har fått möjlighet att delta minst 2 heldagar i någon form av utbildning. Med hjälp av de verktyg som vi nu fått till oss har vi också möjliget att skapa förutsättningar för att fortsätta driva organisationerna mot ett effektivare arbetssätt för att kunna möta den konkurrens som finns från omvärlden. De allra flesta är positiva till att använda de nya verktygen och det som det framför allt arbetas med är 5S, SMED, Förbättringsgrupper. Det är kul att se att många är positiva till detta nya arbetssätt Inom hela inredningsalliansen har vi sett en attitydförändring mot att arbeta mer effektivt. Visst finns det fortfarande de som tycker att man ska arbeta som man alltid har gjort men generellt sett ser de flesta positivt på de förändringar som gjorts. Man inser att det underlättar ens egen vardag på sikt. Vilket lärande åstadkom ni i projektet såväl internt som externt? Vi har under denna tid fått en insikt i hur viktigt det är att utbilda på alla nivåer inom företagen för att kunna uppnå en hög utbildningseffekt. Om inte ledningen är med på banan så kommer företagen aldrig att lyckas driva igenom förändringar och då missas mycket av poängen med de utbildningsinsatser som gjorts. Genom att utbilda på alla nivåer skapar man en helhetssyn och en förankring i ledningen. Vi har under projekttiden upplevt att det periodvis varit snävt med tiden. När projektet startade så kändes 2 år som en evighet men med tanke på att den ordinarie verksamheten ska skötas som vanligt så drar tiden gärna iväg. Vi upplevde också att trycket på vissa personer i organisationerna blev hårt under vissa perioder. Speciellt hårt tryck blev det på chefer och arbetsledare. Organisationen kunde ibland uppleva att deras chefer var frånvarande lite för mycket. Vi valde att ha ett relativt stort paket av olika utbildningar vilka upphandlades i ett tidigt skede i slutet av mobiliseringsfasen. Det var då svårt att veta exakt vad våra egentliga önskemål var. Det har kommit upp en med bidrag från ESF-rådet Sida 5

6 del önskemål på vägen som vi i samspråk med leverantörerna har försökt uppfylla. Detta har i sin tur medfört att det tagit något längre tid att få fram rätt utbildare för leverantörerna vilket gjort att vissa utbildningar dragit ut på tiden. Men i det stora hela har detta ändå fungerat tillfredsställande. Redogör för orsaker till avvikelser i förhållande till planerad verksamhet i projektansökan och hur detta har påverkat projektbudgeten. I det stora hela har den planerade verksamheten för projektet flutit på bra och de utbildningar vi från början tänkt oss genomföra har i stort sett blivit genomförda. Vi har totalt sett hamnat något under budget vilket främst beror på att det gått åt några färre dagar för vissa utbildningar än vad som var tänkt från början. Under senare delen av projektet fick vi också några avhopp av vissa medarbetare eftersom tiden blev för knapp. ARBETSSÄTT Vad var ert huvudsakliga arbetssätt? Beskriv kortfattat vilka metoder, utbildningar och andra aktiviteter som användes. Vad i metoderna och aktiviteterna var det som gjorde skillnad, d.v.s. som ledde fram till det önskade resultatet? Beskriv eventuellt nya metoder eller material som tagits fram i projektet. Vi har i projektet arbetat efter den kompetensprocessmodellen som beskrivs nedan. För att vi skulle träffa så rätt som möjligt på de utbildningsinsatser som skulle göras gjordes först en utredning av vilka kompetensbehov som fanns på respektive avdelning. Därefter tog respektive avdelningschef fram den nuvarande kompetensen för dennes medarbetare. Det blev här en skattning eftersom tiden var relativt tajt med bidrag från ESF-rådet Sida 6

7 Det är styrgruppen som gemensamt har valt ut de aktiviteter som skulle genomföras i projektet. I samband med den kompetensanalys som gjordes i mobiliseringsfasen kom ett antal områden fram som vi såg att det fanns stor potential i att utveckla och utbilda. Nedan följer de områden som vi valde att inrikta de kompetenshöjande åtgärderna mot: Ledningsgruppsutveckling Ledarskap ledarskap, arbetsrätt, coachning mm. Effektiv produktion arbetssätt Projektledning Inköpsutbildning Materialkunskap CNC / CadCam Ytbehandling Ritningsläsning / Mätteknik Svetsning Försäljningsteknik Jämställdhet Tillgänglighet Företagsanpassat strategi och målstyrning. Kommunikation, beslutsfattande, arbetssrätt, självkännedom, Förbättringsledning, 5S, SMED, Störningsanalys, Standardiserat Projektarbete, roller, ansvarsfördelning mm Strategiskt och operativt Olika material, limteknik, sammansatta mtrl Företagsanpassat beroende av program Vals, sprutning, slipning Kundvård, försäljning, merförsäljning, förhandlingsteknik I alla utbildningar har vi försökt få med så många som möjligt av medarbetarna just för att flera ska få samma utbildning. De flesta utbildningar har körts gemensamt mellan alla företagen inom Inredningsalliansen vilket har setts som mycket positivt. Detta för att få en samsyn och förståelse hur man arbetar i de olika företagen. Upplevelsen har varit att man kan lära mycket av varandra genom utbyte. Det har blivit lättare med kontakten mellan företagen eftersom medarbetarna känner igen varandra. Där vi direkt kan se tydliga förändringar är inom området Effektiv Produktion. Det är ett stort utbildningspaket som syftar till att effektivisera arbetet och minska slöserier. Utbildningen har pågått under ca 1,5 år till en början med mycket teori och under slutet mycket praktik. Här har vi på varje företag haft ett pilotprojekt som vi har kunnat använda till att testa alla teorier på. Det har också inneburit att den personal som arbetat i själva piloten lärt sig nya arbetssätt och att de i sin tur ska kunna hjälpa till att sprida det nya arbetssättet vidare till övrig personal. Det som är extra tydligt här är arbetet med 5S och förbättringstavlor som nu börjar användas. DELTAGANDE AKTÖRER I PROJEKTET Redogör för vilka aktörer (organisationer, företag, myndigheter) som ingick i projektet, samt vad de konkret bidrog med, både vad gäller engagemang, ekonomiska resurser och påverkansarbete. Redovisa dessutom arbete i projektgrupp, styrgrupp och/eller referensgrupp samt gruppernas sammansättning. Hur har grupperna fungerat? med bidrag från ESF-rådet Sida 7

8 ITAB Shop Concept har varit det företag som från början har drivit igång projektet. Efter information om att det fanns möjlighet att få bidrag till kompetenshöjande åtgärder så togs kontakten med några underleverantörer för att se om det fanns intresse av att medverka i projektet. De företag som valde att haka på var: Malmbäcks-Werken AB, Morgana AB, Bendinggroup AB och Åry Trays AB. Tillsammans skulle vi kalla oss Inredningsalliansen. En styrgrupp tillsattes av representanter från alla företagen: Projektägare: Roger Johansson, ITAB Shop Concept Nässjö AB. Projektledare: Linda Forsman, ITAB Shop Concept Nässjö AB Projektekonom och -administratör: Linda Forsman, ITAB Shop Concept Nässjö AB Intern projektledare; Uno Åkesson, Morgana AB Benny Sundberg, Malmbäcks-Werken AB Tomas Ragnarsson, Bendinggroup AB Tomas Ragnarsson, Åry Trays AB Styrgruppen har försökt samlas för möte varannan månad. På dessa möten diskuterades mycket av de aktiviteter som skulle genomföras. Engagemanget från styrgruppen har varit stort. Under första delen av projektperioden var de stora frågorna just arbetet kring de olika aktiviteterna riktade till målgrupperna på företagen. Under senare delen av projektet gick vi mer och mer över till ett strategiskt och långsiktigt tänkande. Vi har i det här projektet inte haft någon extra utsedd projektgrupp utan det är styrgruppen som mer eller mindre har agerat projektgrupp. Som utbildare valdes efter upphandling följande företag ut: Träcentrum AB valdes till de utbildningar som framför allt rör produktion, material, teknik mm Codeq AB valdes till de utbildningar som rör ledningsgrupp, ledarskap och projektledning Confex AB valdes till de utbildningar som rör försäljningsteknik Industriforum valdes till de utbildningar som rör inköp Vi valde också att använda oss av några av de tjänster som SPel erbjuder, nämligen utbildning inom jämställdhet och tillgänglighet, styrgruppsutbildning samt informationsträffar och seminarium inom spridning, strategisk påverkan och lärande organisation. Träcentrum har också spelat en stor roll i samverkan med skola och politiker. P-O Simonsson, VD för Träcentrum AB, ser ett stort ökat behov av att få fler sökande till träindustriutbildningarna. Träcentrum är nu med i ytterligare ett EU-finansierat projekt som heter Trästrategi Småland. Detta projektet kommer att fortsätta driva frågan om den svenska Träindustrin på ytterligare ett högre plan än vad vi haft möjlighet att göra. Träcentrum kommer fortsättningsvis vara en samarbetspartner vad gäller dessa frågor. med bidrag från ESF-rådet Sida 8

9 Susan Sundqvist Pettersson som varit min projektets kontaktperson på ESF-rådet i Jönköping har varit till stor hjälp under projektets gång. Det har aldrig varit några problem om det dykt upp frågor utan hon har stöttat och gett råd på ett mycket bra sätt. PÅVERKAN OCH UTVÄRDERING JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING Redogör för hur ni arbetat med jämställdhetsintegrering i ert projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Under projektet har alla anställda fått en två timmar grundläggande föreläsning/information om vad jämställdhet innebär. Efter detta har all personal med ledaransvar fått en heldagsutbildning av Vanja Carlsson från spel. Hon gick in mer ingående på vad jämställdhet innebär och hur man som företag kan tänka i dessa frågor. Gör vi saker redan idag som vi inte tänker på och vad är det för skillnad på män och kvinnor. Det känns som att alla är ganska medvetna om vad jämställdhet innebär och att det faktiskt inte är så stora skillnader på vad män och kvinnor klarar av. I samband med ledarskapsutbildningen som Codeq höll i hade deltagarna här ytterligare ½ dag med en mer provocerande bild av jämställhet. Detta föll tyvärr inte alla in i smaken men det blev trots allt diskussioner kring ämnet både före och efter vilket bidrar till ytterligare tankar och funderingar på hur vi faktiskt agerar i olika situationer. Genom hela projektet har vi sett till att alla inom ett visst område eller som arbetar med vissa arbetsuppgifter har fått möjlighet att genomgå utbildning. Vi har varit noga med att inte göra skillnad på män och kvinnor utan alla har fått samma möjlighet till kompetenshöjande åtgärder. I projektet har vi totalt haft 257 medarbetare varav 57 st (22%) är kvinnor. Ser man till företagen ur ett jämställdhetsperspektiv så är alla företag inom Inredningsalliansen mansdominerade. Det finns exempelvis inte kvinnor inom alla avdelningar. Det beror dock inte på att företagen har en snedvriden jämställdhetssyn utan snarare att det är få kvinnor som söker sig till Träindustrin. I samband med nyrekryteringar framöver kommer företagen att försöka få fler kvinnliga sökande till platserna. Med tanke på den konjunkturnedgång som nu rått så har det varit svårt att arbeta med dessa bitar just under projektet. Men det här arbetet innebär en långsiktighet och en strävan efter att bli mer och mer jämställt. Ser vi till antal utbildningstimmar så har kvinnorna fått del av 14%. Detta är något lägre än andelen kvinnor. Anledningen till detta är dock att utbildningsinsatserna har riktat sig till framför allt vissa nyckelpersoner inom företagen där det idag inte finns så många kvinnor. Ett av företagen har efter genomgången ledarskapsutbildning tagit fram en ny lönemodell vilket syftar till lika lön för lika arbete och som ska motverka könsdiskriminering. Modellen är kopplad till nuvarande kompetensnivå och befattningsbeskrivning och är tänkt att användas i samband med både utvecklingssamtal och lönesamtal. Varje medarbetare ska veta vad som krävs för att nå upp till en viss nivå och vad man då kan förvänta sig för lön. Modellen är framtagen för att användas för produktionspersonal i första steget. med bidrag från ESF-rådet Sida 9

10 TILLGÄNGLIGHET FÖR PERSONER MED FUNKTIONSNEDSÄTTNING Redogör för hur projektet arbetat för att förverkliga visionerna vad gäller tillgänglighet i projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Likt jämställdhet har all personal fått en två timmar lång grundföreläsning kring tillgänglighet. Även här höll utbildare från spel, Agneta Lindqvist, i en utbildningsdag för all personal med ledaransvar. Hon gav exempel på vad man på arbetsplatserna kan göra för att underlätta för personer med olika typer av funktionsnedsättning samt hur man kan agerar externt. Dessutom fick de personer som gick ledarskapsutbildningen ytterligare ½ dag där Pär Johansson från Glada Hudik-teatern pratade om sitt arbete med funktionsstörda och normalstörda personer. Denna föreläsning var mycket intressant och han visade på att alla faktiskt kan men att alla inte kan göra saker på samma sätt. Det gäller att hitta genvägar vilket också kan vara till hjälp för oss normalstörda personer. Det vi har arbetat mycket med i projektet är framför allt visualiseringar. Det ska vara tydligt och lätt för alla att få information om de arbetsuppgifter som ska genomföras. Alla företag har gjort en plan för tillgänglighetsarbetet vilket man succesivt kommer att arbeta mot att nå. REGIONALA PRIORITERINGAR Redogör för de eventuella regionala prioriteringar som ni arbetat med. I och med att vi var flera företag som gemensamt gick in i projektet så har vi tillsammans arbetat över flera regioner inom Småland nämligen regionen kring Nässjö samt Nybro. Många av de utbildningar som vi haft har genomförts gemensamt med medarbetare från alla 5 företag. Detta för att få en större samverkan mellan företagen och lära och ge av varandra. I samband med den spridning av projektet har vi också nått ut till flera regionen. Framför allt då genom TMF som i tidigt skede gjorde ett reportage om projektet, i deras branschtidning, som spreds till alla företag i branschen över hela landet. SPRIDNING OCH PÅVERKANSARBETE Redogör för hur ni arbetat med spridning och påverkansarbete. Vilka personer/organisationer har ni riktat er till? Vi har försökt sprida informationen om Inredningsalliansen på flera sätt. Under första delen av genomförandefasen var vi med i lokaltidningen (bilaga 1). I samma period hade TMF (branschorganisationen för Trä-och Möbelföretagen) (bilaga 2) ett uppslag i sin branschtidning som spreds till alla branschens företag inom landet. I november 2012 hade Inredningsalliansen tillsammans med Träcentrum ett spridningsseminarium där vi bjöd in representanter från näringslivet, branschorganisationer, arbetsförmedling, skola och kommun för att närvara och diskutera kring de resultat och problem som vi känner att vi har stött på under vägen. Vi med bidrag från ESF-rådet Sida 10

11 ville också få upp frågan om hur vi tillsammans kan vara med och påverka träindustrins framtid i kommunen och regionen. Tyvärr var intresset från både politiker, skola och näringsliv mycket litet trots påtryckningar. Frågan är då varför intresset är så litet. Ser man inte vikten av att faktiskt arbeta med dessa bitar på ett högre plan. Anser man att det enbart är Träindustrins egna problem? Det som är intressant är att ett nytt EU projekt Trästrategin Småland har startat upp under hösten och där är det just dessa frågor som kommer att behandlas. I samband med en Näringslivsträff i Malmbäck i september 2011 berättade Benny Sundberg, vd för Malmbäcks-Werken AB, om projektet Indredningsalliansen. Vid träffen fanns ca 150 personer representerade från mängder av olika företag men också politiker och kommunala tjänstemän. Hur kan projektets idéer och erfarenheter omsättas i annan verksamhet? Vilka ytterligare insatser för påverkansarbetet skulle behövas för att nå dit ni vill? Vem/vilka bör göra det? Det arbetssätt och tankesätt kring de delar som vi berört inom Inredningsalliansen kan implementeras och användas i flera branscher. Det som är viktigt är att ta till sig de delar och verktyg som känns relevanta för just den verksamhet man befinner sig i. Det som vi behöver arbeta med nu efter att projektet är slut är uppföljning på det som gjorts och att vi alla säkerställer att vi använder oss av de verktyg vi har fått till oss. Gör vi inte det är all tid, dvs timmar, rent bortkastad. Det är nu efter projektet gång som vi har möjlighet att påverka vår egen arbetssituation. EXTERN UTVÄRDERING Redogör för hur den externa utvärderaren (om det är aktuellt) konkret bidragit i projektarbetet. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Vår utvärderare, Agneta Klippvik, har delvis fungerat som ett bollplank. Hon har varit en stöttepelare för projektet och framför allt för projektledaren. Hon har deltagit i några styrgruppsmöten där hon med sin erfarenhet från andra ESF-projekt har kunnat ge input och konkreta förslag på hur vi som projektgrupp måste tänka. Hon har hjälpt oss att komma ut ur projektbubblan och tänka mer strategiskt och långsiktigt. EGENUTVÄRDERING Redogör för hur ni själva arbetat med att utvärdera ert arbete. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Vi har på bästa sätt försökt följa projektets gång för att få input från deltagare om hur det har gått i de olika utbildningsdelaran. Vi har haft nära kontakt med utbildarna där vi fått mycket positiv feedback. Många tycker att engagemanget från deltagarna har varit mycket bra. med bidrag från ESF-rådet Sida 11

12 Uppfattningen är att de allra flesta har varit positiva till de utbildningsinsatser som gjorts och man är villig att praktisera de kunskaper som man har fått till sig. KOMMENTARER OCH TIPS Vilka tips skulle Du vilja delge framtida projekt? Vad gick bra och varför? Vad gick mindre bra och varför? Det man ska vara klar med när man går in ett projekt likande detta, är att det tar resurser främst då i form av tid hos alla inblandade företag. Det är viktigt att ledningen i företagen är införstådd i detta och avsätter tid och ser vinsten och möjligheten med projektet på längre sikt än vad projektperioden varar. Var klara över mål och syfte alla som är engagerade i styrgruppen måste vara väl medvetna om de mål och det syfte som är uppsatt för projekten. Vad är anledning till att projektet startade, vad ville vi uppnå. Det är mycket lätt att hamna i aktivitetsbubblan, dvs att få igenom alla utbildningar och aktivitetet för personalen som finns på agendan. Styrgruppen måste agera strategiskt. Tänk också på att planera aktiviteterna över hela projekttiden, detta för att undvika att vissa personer blir fullbokade av diverse aktiviteter. Trots allt är det så att det blir några nyckelpersoner som blir inblandade i många delar. Det var i alla fall ett problem som vi upptäckte I början känns allt med rapportering och arbetsgång väldigt osäkert. Det är relativt stora krav som ställs framför allt på det administrativa. Utnyttja de resurser som finns genom ESF-rådet och spel. Vi tog hjälp av spel för utbildningar inom jämställdhet och tillgänglighet samt styrgruppsutbildning. Det vi ser efteråt att vi skulle gjort annorlunda var att ta med dem betydligt tidigare i projektet. Vi var i stort sett halvvägs in i projektet när dessa lyftes in. Hade vi gjort det tidigare hade vi lättare kunnat hamna på rätt spår med det strategiska tänket. Avsätt tid för administration tar mer tid än man tror KONTAKTPERSONER Vilka personer kan den som är intresserad av ytterligare information kontakta? Kontaktpersoner för projektet är: Roger Johansson, Projektägare (ITAB Shop Concept Nässjö AB) Linda Forsman, Projektledare och Projektekonom (ITAB Shop Concept Nässjö AB) Benny Sundberg, Intern projektledare (Malmbäcks-Werken AB) Uno Åkesson, Intern projektledare (Morgana AB) Tomas Ragnarsson, Intern projektledare (Bending group AB / Åry Trays AB) med bidrag från ESF-rådet Sida 12