Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram"

Transkript

1 Revisionsrapport Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram Landstinget Halland September 2010 Anders Lundberg 1

2 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Inledning... 4 Styrdokument... 5 Individuella utvecklingssamtal... 7 Resultat av genomförda intervjuer... 8 Sammanfattande kommentarer och revisionell bedömning

3 Sammanfattning Utvecklingen inom hälso- och sjukvården är snabb och dynamisk kompetens och kvalitet är strategiska begrepp. Kraven på hälso- och sjukvården är i tilltagande och ibland dessutom svåra att förena, t ex obalans mellan uttalat vårduppdrag och tillgängliga ekonomiska resurser. Chefskompetensen måste framför allt bedömas utifrån vilka resultat som skall uppnås i verksamheten och som ytterst skall vara till nytta för patienten/medborgaren. Detta ställer krav på ett chefs- och ledarskap med intresse och engagemang för att i dialog med medarbetarna leda verksamheten mot satta mål. De ökande kraven på chefs- och ledarskap ökar betydelsen av att det också finns en medveten avvecklingsstrategi som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram. Detta är en viktig del i chefsansvaret. Revisorerna i Hallands läns landsting har givit Komrev inom PricewaterhouseCoopers i uppdrag att granska om förutsättningar finns för att avveckling av chefspersoner sker på ett ändamålsenligt sätt med hänsyn till policy och avtal samt att risken för badwill minimeras. Granskningen har avgränsats till förvaltningarna Närsjukvården i Landstinget Halland, Länssjukhuset i Halmstad, Sjukhuset i Varberg samt Psykiatrin i Halland. Vår sammanfattande bedömning är att landstinget har bra förutsättningar för att avveckling av chefspersoner sker på ett ändamålsenligt sätt med hänsyn till policy och avtal samt att risken för badwill minimeras. Viktiga förutsättningar är tidsbegränsade chefsförordnanden med en grundanställning i botten, kontinuerliga och tydliga utvecklingssamtal och en kultur där chefsavveckling är en naturlig del i ett chefsförsörjningsprogram - avdramatisering av att lämna ett chefskap och återgå till en grundanställning eller annan befattning. Förbättringsområden är: att landstinget fortsätter sin genomgång av anställningsavtalen så att landstinget säkerställer att samtliga chefer har tidsbegränsat chefsförordnande med en grundanställning i botten, fortsätt utveckla och kvalitetssäkra utvecklingssamtalen mellan chefer så att de upplevs som förberedda och strukturerade och resulterar i en individuell utvecklingsplan. 3

4 Inledning Bakgrund Utvecklingen inom hälso- och sjukvården är snabb och dynamisk kompetens och kvalitet är strategiska begrepp. Kraven på hälso- och sjukvården är i tilltagande och ibland dessutom svåra att förena, t ex obalans mellan uttalat vårduppdrag och tillgängliga ekonomiska resurser. Chefskompetensen måste framför allt bedömas utifrån vilka resultat som skall uppnås i verksamheten och som ytterst skall vara till nytta för patienten/medborgaren. Detta ställer krav på ett chefs- och ledarskap med intresse och engagemang för att i dialog med medarbetarna leda verksamheten mot satta mål. De ökande kraven på chefs- och ledarskap ökar betydelsen av att det också finns en medveten avvecklingsstrategi som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram. Detta är en viktig del i chefsansvaret. I landstinget Halland har det genomförts avveckling av chefspersoner vid ett antal tillfällen senaste året. I samband med dessa har det uppstått diskussion bland allmänheten om avtalsvillkoren. Revisorerna uppfattar att dessa frågor kan innebära risk för badwill för landstinget om de inte hanteras på ändamålsenligt sätt. Revisorerna vill nu genomföra en granskning av vilken policy landstinget har och hur denna praktiseras. Syfte och revisionsfrågor Den övergripande revisionsfrågan är om förutsättningar finns för att avveckling av chefspersoner sker på ett ändamålsenligt sätt med hänsyn till policy och avtal samt att risken för badwill minimeras. Följande kontrollfrågor skall besvaras finns en chefspolicy och i vilken utsträckning innefattar den avveckling finns individuella chefsavtal och är de tydliga vad avser avveckling genomförs kontinuerliga utvecklingssamtal där resultat och prestationer diskuteras och bedöms, fortsatt eller avslutat chefskap finns nödvändiga stöd- och utbildningsresurser Metod och avgränsning Granskningen har genomförts genom läsning och analys av styrdokument och övrig relevant dokumentation samt intervjuer med chefer på tre ledningsnivåer, förvaltning, basenhet och avdelning och avgränsats till förvaltningarna Närsjukvården i Landstinget Halland, Länssjukhuset i Halmstad, Sjukhuset i Varberg samt Psykiatrin i Halland. Totalt har 21 intervjuer genomförts. 4

5 Styrdokument Landstingets verksamhet styrs ytterst genom beslut av förtroendevalda. Övergripande styrdokument är landstingsfullmäktiges budget. Budgeten tydliggör landstingets övergripande mål och inriktningar samt anger de ekonomiska förutsättningar inom vilka nämnder och styrelser skall genoföra sina uppdrag. Landstingsdirektören leder och samordnar det landstingsgemensamma arbetet i enlighet med de beslut som landstingsfullmäktige och landstingsstyrelsen fattat. De olika aktiviteterna i landstingets ledning och styrning tydliggörs och kommuniceras för att skapa förståelse kring landstingets olika verksamheter. Chefskompetensen måste framför allt bedömas utifrån vilka resultat som uppnås i verksamheten och som ytterst skall vara till nytta för patienten/medborgaren. Detta ställer krav på ett chefs- och ledarskap med intresse och engagemang för att i dialog med medarbetarna leda verksamheten mot satta mål. För att klara av de utmaningar som landstinget står inför krävs att chefer och medarbetare klarar av att omforma de övergripande strategierna till konkreta åtgärder och mål, som upplevs som realistiska, stimulerande och konkreta. Landstingets chefspolicy Landstingets chefspolicy fastställdes av landstingsstyrelsen I policyn beskrivs vad som skall känneteckna att arbeta och utvecklas som chef inom Landstinget Halland. Att vara chef innebär att förena rollerna som ledare, strateg och chef, där grunden är ledarskap. I chefspolicyn slås fast att: En ledare: kommunicerar tydligt mål och förväntade resultat bidrar till öppenhet och dialog låter medarbetarna ta ansvar, initiativ och utveckla sin kompetens är en förebild och agerar konsekvent ett ständigt lärande sig själv och andra. Som chef: ansvara för enhetens budget planering, genomförande och uppföljning fastställa enhetens mål samt följa upp resultat och prestationer ta personalansvar och vara arbetsgivarföreträdare ha kunskap om och agera i enlighet med lagar, avtal, myndighetsföreskrifter och beslut i landstinget. Av chefspolicyn framgår vidare att Landstinget Halland har valt en decentraliserad modell för beslutsfattande. Den syftar till att främja ansvarstagande och initiativ. För att den 5

6 decentraliserade organisationen ska vara tydlig har landstingets förvaltningar i normalfallet högst tre ledningsnivåer: förvaltning basenhet avdelning eller motsvarande. På ledningsnivåerna basenhet och avdelning eller motsvarande, tillämpas normalt tidsbegränsat chefsförordnande med en grundanställning i botten. Förordnandetiden är vanligtvis fyra år. Chefer skall ha ett rimligt ansvarsområde. Landstinget eftersträvar att antalet direkt underställda inte omfattar fler medarbetare än 35 tillsvidareanställda. En tydlig delegation ska finnas som ger ett samband mellan ansvar och befogenheter. Chefsavveckling Chefsavveckling skall ses som en naturlig del i landstingets chefsförsörjningsprogram och har stor betydelse, för den som är berörd och för synen på att vara chef i landstinget. Både arbetsgivare och chef kan ta initiativ till avveckling av ett chefsförordnande. Det gäller såväl under pågående förordnande som inför förordnandetidens slut. Förvaltningschefen har ett övergripande ansvar för förvaltningens chefsavveckling. Senast sex månader innan ett förordnande löper ut ska överordnade chef klargöra om förnyat chefskap kommer att erbjudas. Om ett omförordnande inte är aktuellt återgår chefen till sin grundanställning efter förordnandetidens utgång. Överordnad chef har ansvar för att finna en bra lösning. Under avvecklingsperioden ska upprepade samtal ske och överenskomna insatser följas upp. Arbetspolitiska riktlinjer för lönebildning m m Detta dokument är fastställt av Landstingsstyrelsens arbetsutskott och anger den långsiktiga lönepolitiska inriktningen för Landstinget Halland. Bedömningskriterier De bedömningskriterier som anges i landstingets arbetspolitiska riktlinjer för lönebildning är särskilt intressanta i denna granskning, då de gäller även vid utvecklingssamtal. Följande bedömningskriterier gäller: Yrkesskicklighet Kunskaper, förvärvad erfarenhet och förmåga att tillämpa detta i yrkesrollen. Vilja och förmåga att följa utvecklingen inom området. Bemötande Hur förhållningssättet tar sig uttryck i att möta och förstå andra människor. Respekt och lyhördhet. Serviceanda. God representant för sin verksamhet 6

7 Systemkompetens Öppet perspektiv på den egna funktionen och förståelse för sin egen roll i ett sammanhang. Att förstå och ta till sig hur helhetens delar fungerar tillsammans och verka för helhetens bästa, kundens/patientens nytta och samhällets behov. Handlingsförmåga God initiativförmåga. Arbetar resultatinriktat, med god effektivitet och kvalité, för att nå uppsatta mål. Förmåga att prioritera. Utvecklande Att se behov, finna lösningar, ha vilja och kraft att driva. Bejaka egen och verksamhetens utveckling och ständiga förbättringar. Att ha en öppen inställning. Utvärderar, jämför och formulerar nya mål. Kriterierna måste avvägas mot den egna verksamhetens mål. Landstingets bedömningskriterier ska användas på samtliga arbetsplatser, men måste viktas och bedömning ske mot verksamhetens mål. Individuella utvecklingssamtal Budget 2010 Syftet med utvecklingssamtal, som skall vara ett regelbundet återkommande samtal, är att: tydliggöra och bekräfta uppdraget följa upp och utvärdera resultat och samarbete ligga till grund för individuell utvecklingsplan En chef bedöms inte bara utifrån egna insatser utan också efter hela insatsens resultat. Dessa båda perspektiv förutsätts belysas under samtalet. Av budget 2010 under målet Stolta och engagerade medarbetare framgår att uppföljning skall ske i särskilda uppföljningsrapporter och/eller i årsbokslut att utvecklings- och lönesamtal genomförs varje år med alla medarbetare. I årsredovisningen för 2009 lämnades ingen redogörelse från uppföljning av genomförda utvecklingssamtal. Landstingets internkontrollplan Enligt beslut i landstingsfullmäktige i november 2006 ska varje styrelse/nämnd årligen anta en kontrollplan med särskilda aktiviteter för uppföljning av den interna kontrollen enligt ett internkontrollreglemente. Landstingsstyrelsen har därutöver enligt paragraf 2 ett övergripande ansvar att tillse att det finns en god intern kontroll. I detta ligger ett ansvar för en organisation kring intern kontroll med regler och anvisningar inom 7

8 landstinget. Enligt paragraf 3 framgår det att varje styrelse/nämnd har det yttersta ansvaret för den interna kontrollen inom sina verksamheter. Samtliga styrelser har under 2009 arbetat med internkontrollplaner med allt från fem kontrollområden upp till nio kontrollområden. Några exempel på områden som varit med i planerna är rutiner kring riskanalyser, inköpsrutiner, genomförande av medarbetarsamtal och lönesamtal, uppföljning av rutiner för vård och behandlingsgaranti, kontroll att delegationförteckning efterlevs samt rapportering av patientavvikelser och övriga avvikelser. Redovisning av arbetet sker till respektive styrelse. Flera förvaltningar har integrerat internkontrollplanen i förvaltningens ledningssystem. I rapporten till landstingsstyrelsen avseende internkontrollplan 2009 under rubriken Kompetensutvecklingsplaner för anställda inom landstinget står att samtliga medarbetare skall minst en gång per år ha utvecklingssamtal med sin chef. Den övervägande uppfattningen bland personalcheferna är att genomförandet av utvecklingssamtalen ute i verksamheterna fungerar bra. Personalcheferna upplever att antalet medarbetarsamtal generellt sett har ökat under de senaste åren och därmed också de individuella kompetensutvecklingsplanerna. Ambitionen är att det ska bli ännu bättre. Resultat av genomförda intervjuer Anställningsavtal Landstingsdirektören och landstingets förvaltningschefer har en tillsvidareanställning med en ömsesidig uppsägningstid på 6 månader. Vid uppsägning från landstingets sida är förvaltningschefen berättigad till en engångsersättning som varierar mellan månadslöner beroende på anställningstidens längd. Övriga chefer på nivåerna basenhet och avdelning (chefspolicyns begrepp) vid de förvaltningar som varit föremål för granskningen uppger att de har tidsbegränsade chefsförordnanden på fyra år med en grundanställning i botten. Flera av de intervjuade uttalade dock osäkerhet vad gäller avtalssituationen på avdelningsnivå vid Sjukhuset i Varberg. I dokumentet Fördelning av uppgifter inom arbetsmiljöområdet för bas- och avdelningschef som är kopplat till anställningsavtalet står bl a att ansvara för att årliga medarbetarsamtal genomförs. När man anställs som chef inom landstinget får man i anställningspaketet också landstingets chefspolicy. Kommentar Landstinget bör fortsätta sin genomgång av anställningsavtalen så att landstinget säkerställer att samtliga chefer har tidsbegränsat chefsförordnande med en grundanställning i botten. 8

9 Utvecklingssamtal Intervjuade förvaltningschefer upplever sina utvecklingssamtal med landstingsdirektören som strukturerade, raka och tydliga. Någon individuell utvecklingsplan upprättas dock inte. På samma sätt upplever de utvecklingssamtalen med sina basenhetschefer. Inte heller där upprättas utvecklingsplaner. Intervjuerna med basenhets- och avdelningschefer gav en mer splittrad bild. Flera var nöjda med utvecklingssamtalen, upplevdes som stödjande i chefsrollen, men allt för många upplevde att samtalen var dåligt förberedda och ostrukturerade. I allt för många fall upprättades inte någon individuell utvecklingsplan. Kommentarer Utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare är något som landstinget tillmäter vikt, så viktiga att uppföljning sker inom ramen för landstingets interkontrollplan. Som framgått tidigare är syftet med utvecklingssamtal dels att tydliggöra och bekräfta uppdraget och samtidigt följa upp och utvärdera resultatet och samarbetet, dels resultera i en individuell utvecklingsplan. I en politisk styrd organisation med flera chefsnivåer är det viktigt att den politiska viljeinriktningen och de övergripande strategierna omformas och tydliggörs vid sidan av verksamhetsplaner och styrkort till konkreta åtgärder så att enhetens åtagande upplevs som realistiska, stimulerande och konkreta av enhetens medarbetare. Utvecklingssamtalen är också viktiga ur en annan aspekt. Genom att kontinuerligt följa utvecklingen och behovet av utbildning, stöd och andra utvecklingsinsatser skall varje chef ges möjlighet att utforma och hantera sitt ledarskap så att det följer de mål som är satta för verksamheten. Samtalen ligger sedan till grund för ett övervägande om fortsatt eller avslutat chefskap, enligt chefspolicyn senast sex månader innan förordnandet löper ut. Den svåraste delen av chefsförsörjningscykeln är då ett omförordnande inte är aktuellt. Detta underlättas av tidsbegränsade chefsförordnande med en grundanställning i botten, kontinuerliga och tydliga utvecklingssamtal och en kultur där chefsavveckling är en naturlig del i ett chefsförsörjningsprogram, en avdramatisering av att lämna ett chefskap och återgå till en grundanställning eller annan befattning Någon utvärdering av kvaliteten i genomförda utvecklingssamtal görs inte. Stöd- och utbildningsresurser Samverkan mellan människor, våra egna och andras drivkrafter, kan ibland leda till konfliktsituationer. Exempel på stödinsatser som landstinget kan ge om en chef börjar få problem med att hantera sin ledarroll är: täta stöd- och utvecklingssamtal intensifierade utbildnings- och utvecklingsinsatser. Landstingets chefsutvecklingsprogram syftar till att ge bra förutsättningar att arbeta både operativt och strategiskt som chef och ledare. 9

10 handledning och mentorskap. Landstinget har ett gemensamt mentorprogram med Halmstads kommun som vänder sig till nya chefer eller chefer som önskar utveckla sitt chef- och ledarskap. landstingshälsan skall vara landstingets interna expertresurs som huvudsakligen sker genom stöd och utbildning till chefer. externt samtalsstöd. olika former av bistånd från centrala resurser Av chefspolicyn framgår att senast sex månader i förväg skall överordnad chef klargöra om förnyat chefskap kommer att erbjudas. Om ett omförordnande inte är aktuellt skall chefen återgå till sin grundanställning. Överordnad chef har tillsammans med avgående chef ansvar för att finna en bra lösning. Under avvecklingsperioden skall upprepade samtal ske och överenskomna insatser följas upp. Övriga speciella insatser kan vara: landstingets interna arbetsförmedling som bl a syftar till att underlätta omplaceringar av medarbetare. i de fall ett chefskap inneburit kompetensförluster är det möjligt att kompensera för detta, sk. reaktivering Kommentarer ramavtal avseende outplacement. Flertalet chefer framhåller att landstinget har stöd- och utbildningsresurser som stöd till chefer som önskar utveckla/förbättra sitt chef- och ledarskap alternativt lämna sitt chef- och ledarskap. Viss osäkerhet råder om vad som gäller reaktiveringsstödet, såväl innehållsmässigt samt hur många månader som gäller. 10

11 Sammanfattande kommentarer och revisionell bedömning Vår sammanfattande bedömning är att landstinget har bra förutsättningar för att avveckling av chefspersoner sker på ett ändamålsenligt sätt med hänsyn till policy och avtal samt att risken för badwill minimeras. Viktiga förutsättningar är tidsbegränsade chefsförordnande med en grundanställning i botten, kontinuerliga och tydliga utvecklingssamtal och en kultur där chefsavveckling är en naturlig del i ett chefsförsörjningsprogram - avdramatisering av att lämna ett chefskap och återgå till en grundanställning eller annan befattning. Följande kontrollfrågor skulle besvara: Finns en chefspolicy och i vilken utsträckning innefattar den avveckling? Landstingsstyrelsen fastställde en chefspolicy 2005 som innefattar ett avsnitt om landstingets syn på avveckling av chefer. Finns individuella chefsavtal och är de tydliga vad avser avveckling? Landstingsdirektören och landstingets förvaltningschefer har en tillsvidareanställning med en ömsesidig uppsägningstid på sex månader. Vid uppsägning från landstingets sida är förvaltningschefen berättigad till en engångsersättning som varierar mellan månadslöner beroende på anställningstidens längd. Övriga chefer på nivåerna basenhet och avdelning vid de förvaltningar som varit föremål för granskningen uppger att de har tidsbegränsade chefsförordnanden på fyra år med en grundanställning i botten. Flera av de intervjuade uttalade dock osäkerhet vad gäller avtalssituationen på avdelningsnivå vid Sjukhuset i Varberg. Genomförs kontinuerliga utvecklingssamtal där resultat och prestationer diskuteras och bedöms, fortsatt eller avslutat chefskap? Intervjuade förvaltningschefer upplever sina utvecklingssamtal med landstingsdirektören som strukturerade, raka och tydliga. Någon individuell utvecklingsplan upprättas dock inte. På samma sätt upplever de utvecklingssamtalen med sina basenhetschefer. Inte heller där upprättas utvecklingsplaner. Intervjuerna med basenhets- och avdelningschefer gav en mer splittrad bild. Flera var nöjda med utvecklingssamtalen, upplevdes som stödjande i chefsrollen, men allt för många upplevde att samtalen var dåligt förberedda och ostrukturerade. I allt för många fall upprättades inte någon individuell utvecklingsplan. Finns nödvändiga stöd- och utbildningsresurser? Flertalet chefer framhåller att landstinget har stöd- och utbildningsresurser som stöd till chefer som önskar utveckla/förbättra sitt chef- och ledarskap alternativt lämna sitt chef- och ledarskap. 11

12 Förbättringsområden är: att landstinget fortsätter sin genomgång av anställningsavtalen så att landstinget säkerställer att samtliga chefer har tidsbegränsat chefsförordnande med en grundanställning i botten, fortsätt utveckla och kvalitetssäkra utvecklingssamtalen mellan chefer så att de upplevs som förberedda och strukturerade och resulterar i en individuell utvecklingsplan. 12

Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun

Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Policy för förtroendevalda Policy för ledare Värdegrund för Vimmerby kommun Antagen av kommmunfullmäktige 2006-03-27 43 KOMMUNFULLMÄKTIGE 1 1 Grundläggande värderingar

Läs mer

A, Individens delaktighet på arbetsplatsen B, Delaktighet i verksamhetens utveckling på arbetsplatsen C, Delaktighet på organisationsnivå

A, Individens delaktighet på arbetsplatsen B, Delaktighet i verksamhetens utveckling på arbetsplatsen C, Delaktighet på organisationsnivå BESLUTSUNDERLAG 1(4) Landstingsstyrelsen Handlingsplan för medarbetarnas delaktighet Systematiskt arbete för ökad delaktighet Utifrån uppdraget som gavs i landstingsstyrelsens verksamhetsplan för år 2012

Läs mer

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 12 Grundläggande värden... 2 Kund/Brukarorientering... 2 Engagerat ledarskap...

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2011-12-15 1. Inledning Denna policy vänder sig till dig som är chef eller vill bli chef i Eksjö kommun. Syftet är att du tydligt ska veta utifrån

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

1(9) Lönepolicy. Styrdokument

1(9) Lönepolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4

Läs mer

Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal

Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal 1 Syfte Dialog- och samrådsavtalet är ett kollektivavtal som ska medverka till att ge inspiration och idéer som möjliggör goda resultat och arbetsglädje. Var

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Upphandling och inköp

Upphandling och inköp www.pwc.se Revisionsrapport Bo Rehnberg Cert. kommunal revisor December 2014 Upphandling och inköp Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2 2.2.

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

Granskning av intern kontroll

Granskning av intern kontroll Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Finspångs kommun 2010-01-25 Karin Jäderbrink, Certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning Bakgrund och revisionsfrågor...1 1.1 Bakgrund...1 1.2 Revisionsfrågor

Läs mer

Styrdokument LEDNINGSPOLICY. Syfte

Styrdokument LEDNINGSPOLICY. Syfte Styrdokument Dokumenttyp: Policy Beslutat av: Kommunfullmäktige Fastställelsedatum: 2001-04-09 32 Ansvarig: Personalchef Revideras: år 2007 Följas upp: LEDNINGSPOLICY Syfte Ledningspolicyn har som syfte

Läs mer

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING

Läs mer

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete

Läs mer

Resultat- och. utvecklingssamtal

Resultat- och. utvecklingssamtal Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål

Läs mer

Revisionsrapport* Sjukfrånvaro. Krokoms kommun. Mars 2008 Maj-Britt Åkerström. *connectedthinking

Revisionsrapport* Sjukfrånvaro. Krokoms kommun. Mars 2008 Maj-Britt Åkerström. *connectedthinking Revisionsrapport* Sjukfrånvaro Krokoms kommun Mars 2008 Maj-Britt Åkerström *connectedthinking Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och revisionell bedömning...3 2 Inledning...5 2.1 Bakgrund...5 2.2 Uppdrag

Läs mer

Granskning av bisysslor. Region Halland. Revisionsrapport. April 2011 Anita Andersson Rebecca Andersson Carl-Magnus Stensson

Granskning av bisysslor. Region Halland. Revisionsrapport. April 2011 Anita Andersson Rebecca Andersson Carl-Magnus Stensson Granskning av bisysslor Region Halland Revisionsrapport April 2011 Anita Andersson Rebecca Andersson Carl-Magnus Stensson Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Inledning... 4 Bakgrund... 4 Syfte, avgränsning

Läs mer

Insatser till barn i behov av särskilt stöd

Insatser till barn i behov av särskilt stöd Revisionsrapport Insatser till barn i behov av särskilt stöd Mjölby kommun Maj 2009 Håkan Lindahl Marie Lindblad Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2 Bakgrund och uppdrag...

Läs mer

Arbetet kring ensamkommande. Halmstads kommun

Arbetet kring ensamkommande. Halmstads kommun www.pwc.se Revisionsrapport Christel Eriksson Cert. kommunal revisor Viktor Prytz Revisionskonsult Arbetet kring ensamkommande flyktingbarn Halmstads kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

Förstudie. Nerikes Brandkår. Arbetsmiljöarbetet för ej utryckande personal 2013-11-28. Anders Pålhed

Förstudie. Nerikes Brandkår. Arbetsmiljöarbetet för ej utryckande personal 2013-11-28. Anders Pålhed Förstudie Arbetsmiljöarbetet för ej utryckande personal Nerikes Brandkår 2013-11-28 Anders Pålhed 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 5 3. Syfte... 5 3.1 Metod... 5 3.2 Avgränsning... 5 4. Bakgrundsfakta...

Läs mer

Patientbemötande i vården. Landstinget i Östergötland. Revisionsrapport. Datum 2011-01-26

Patientbemötande i vården. Landstinget i Östergötland. Revisionsrapport. Datum 2011-01-26 Patientbemötande i vården Landstinget i Östergötland Revisionsrapport Datum 2011-01-26 Eva Ogensjö, certifierad kommunal revisor Anders Larsson, certifierad kommunal revisor Eva Andlert, certifierad kommunal

Läs mer

Hällefors kommun. Kommunstyrelsens uppsikt över de kommunala bolagen Revisionsrapport. Offentlig sektor KPMG AB 2014-01-23 Antal sidor: 11

Hällefors kommun. Kommunstyrelsens uppsikt över de kommunala bolagen Revisionsrapport. Offentlig sektor KPMG AB 2014-01-23 Antal sidor: 11 Kommunstyrelsens uppsikt över de kommunala Revisionsrapport Offentlig sektor KPMG AB Antal sidor: 11 Innehåll 1. Sammanfattning 1 2. Bakgrund 2 3. Syfte 2 4. Avgränsning och ansvarig nämnd 3 5. Revisionskriterier

Läs mer

Landstinget Gävleborg, Bollnäs, Söderhamns, Hudiksvalls och Nordanstigs kommun

Landstinget Gävleborg, Bollnäs, Söderhamns, Hudiksvalls och Nordanstigs kommun Revisionsrapport* Landstinget Gävleborg, Bollnäs, Söderhamns, Hudiksvalls och Nordanstigs kommun Samverkan avseende ungdomar med psykosocialproblematik och psykiska sjukdomstillstånd November 2007 Karin

Läs mer

Handlingsplan för kompetensförsörjning

Handlingsplan för kompetensförsörjning 1(7) Handlingsplan för kompetensförsörjning Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna

Läs mer

Kommunstyrelsen. Ärende 10

Kommunstyrelsen. Ärende 10 Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna

Läs mer

Landstinget i Kalmar Län

Landstinget i Kalmar Län Revisionsrapport 2014 Genomförd på uppdrag av revisorerna i Landstinget Kalmar Län Landstinget i Kalmar Län Granskning av bisysslor Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 2.1. Bakgrund och syfte...3

Läs mer

Revisionsrapport Miljöarbetet inom Region Östergötland

Revisionsrapport Miljöarbetet inom Region Östergötland BESLUTSUNDERLAG 1/3 Miljö- och säkerhetsenheten Mats E Persson 2015-04-21 Dnr: RS 2015-137 Regionsstyrelsen Revisionsrapport Miljöarbetet inom Region Östergötland Revisorerna i Region Östergötland (dåvarande

Läs mer

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Ny roll för chefer och för medarbetare Vår omvärld förändras i snabb takt och vår verksamhet berörs på många sätt. Det handlar om allt från digitalisering

Läs mer

Elevhälsans uppdrag, organisation och arbete

Elevhälsans uppdrag, organisation och arbete Revisionsrapport Elevhälsans uppdrag, organisation och arbete Viktor Prytz Trelleborgs kommuns revisorer Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2 2.1. Revisionsfråga...2 2.2. Revisionskriterier...2

Läs mer

Hällefors kommun. Uppföljning av intern kontroll Revisionsrapport. Offentlig sektor KPMG AB 2014-05-16 Antal sidor: 13

Hällefors kommun. Uppföljning av intern kontroll Revisionsrapport. Offentlig sektor KPMG AB 2014-05-16 Antal sidor: 13 Revisionsrapport Offentlig sektor KPMG AB Antal sidor: 13 Innehåll 1. Sammanfattning 2. Bakgrund 2.1 Definition av intern kontroll 2.2 Exempel på uppföljning av den interna kontrollen 3. Syfte 4. Avgränsning

Läs mer

3, 2006. Lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01. Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy.

3, 2006. Lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01. Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01 3, 2006 Beslut Lönepolicy Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Ärendebeskrivning Bifogad lönepolicy skall utgöra grunden för en fungerande lönebildning. Målsättningen

Läs mer

Revisionsrapport Sigtuna kommun Kommunens demensvård ur ett anhörigperspektiv

Revisionsrapport Sigtuna kommun Kommunens demensvård ur ett anhörigperspektiv Revisionsrapport Sigtuna kommun Kommunens demensvård ur ett anhörigperspektiv Lars Högberg Februari 2012 2012-02-24 Lars Högberg Projektledare Carin Hultgren Uppdragsansvarig 2 Innehållsförteckning 1 INLEDNING...

Läs mer

Kvalitetsdokument Avdelningen för LSS-verksamhet

Kvalitetsdokument Avdelningen för LSS-verksamhet Kvalitetsdokument Avdelningen för LSS-verksamhet Ledningsorganisation Styrsystem och styrprinciper Brukarinflytande Avvikelser och Klagomål Dokumentation Mål och Värderingar Systematiskt förbättringsarbete

Läs mer

ANSLAG/BEVIS Protokollet är justerat. Justeringen har tillkännagivits genom anslag.

ANSLAG/BEVIS Protokollet är justerat. Justeringen har tillkännagivits genom anslag. 1(10) Plats och tid Kommunstyrelsesalen kommunkontoret Charlottenberg kl 13.00-16.00 Beslutande Johanna Söderberg (C) ordförande Leif Johansson (C) Kathy Överby Nilsson (S) Lasse Sjöberg (S) Bertil Börjesson

Läs mer

Egenkontroll avseende riskhantering

Egenkontroll avseende riskhantering Revisionsrapport Egenkontroll avseende riskhantering fungerar egenkontrollen med verktyget RH-check på ett tillfredsställande sätt? Eva Ogensjö Cert. kommunal revisor Eva Andlert Cert. kommunal revisor

Läs mer

Granskning av budgetprocessen. Landstinget Värmland. Landstinget Värmland

Granskning av budgetprocessen. Landstinget Värmland. Landstinget Värmland www.pwc.se Revisionsrapport Inger Andersson Christina Olsson Februari 2016 Granskning av budgetprocessen inom Budgetprocessen inom Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 5 1.1. Bakgrund... 5 1.2.

Läs mer

KVALITETSBOKSLUT 2014

KVALITETSBOKSLUT 2014 KVALITETSBOKSLUT [År] KVALITETSBOKSLUT 2014 Socialförvaltningen Ovanåkers kommun Inledning I denna bokslutsrapport redogörs för de kvalitetsinsatser som genomförts inom socialförvaltningen i Ovanåkers

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

Kompetensområden och kompetensnivåer. vid miljöförvaltningen

Kompetensområden och kompetensnivåer. vid miljöförvaltningen Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensförsörjningsprocessen är en del av verksamhetsutvecklingen och syftar till

Läs mer

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till

Läs mer

Löpande granskning av intern kontroll Omställningsarbetet inom Division Primärvård (PM2)

Löpande granskning av intern kontroll Omställningsarbetet inom Division Primärvård (PM2) Revisionsrapport Löpande granskning av intern kontroll Omställningsarbetet inom Division Primärvård (PM2) Landstinget Gävleborg Lars-Åke Ullström Hanna Franck Larsson Emil Ring Oktober 2012 Innehållsförteckning

Läs mer

Revisionsrapport. 0500601 Granskning av Enhetlighet i biståndsbedömning för försörjningsstöd Christina Svensson. Arvika kommun

Revisionsrapport. 0500601 Granskning av Enhetlighet i biståndsbedömning för försörjningsstöd Christina Svensson. Arvika kommun Revisionsrapport 0500601 Granskning av Enhetlighet i biståndsbedömning för försörjningsstöd Christina Svensson Arvika kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning...1 2. Inledning/bakgrund...3 2.1 Metod/genomförande...3

Läs mer

FAGERSTA KOMMUN LEDNINGSSTRATEGI

FAGERSTA KOMMUN LEDNINGSSTRATEGI FAGERSTA KOMMUN LEDNINGSSTRATEGI Antagen av kommunfullmäktige 1998-05-26 74 och ändrad 2004-06-22 57 DE TIO GRUNDSATSERNA 1. Förtroendevalda och anställda ska tillämpa ett arbetssätt och ett bemötande,

Läs mer

pwc förutsättningar för pedagogiskt Revisionsrapport Gnesta kommun Magnus Höijer Tilda Lindell September 2015 www.pwc.se Ink: 2015-09- 09

pwc förutsättningar för pedagogiskt Revisionsrapport Gnesta kommun Magnus Höijer Tilda Lindell September 2015 www.pwc.se Ink: 2015-09- 09 www.pwc.se Gnesta kommun Ink: 2015-09- 09 Dnr. För handläggning. Revisionsrapport Magnus Höijer Tilda Lindell förutsättningar för pedagogiskt pwc Innehållsförteckning 1. Inledning 2 1.1. Granskningsbakgrund

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun

Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun Mats Rydby 2004-12-16 Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun Jag är som ledare och chef medveten om att organisationens kärna och höjdpunkt är kunden/brukaren och dennes möte med medarbetaren i ett

Läs mer

Föredragningslista Sammanträdesdatum 2004-09-20. Landstingshuset, Landstingets kansli, Södra vägen 9, Halmstad

Föredragningslista Sammanträdesdatum 2004-09-20. Landstingshuset, Landstingets kansli, Södra vägen 9, Halmstad Föredragningslista Sammanträdesdatum 2004-09-20 Landstingsstyrelsen Tid: Måndagen den 20 september 2004, kl 10:00 Plats: Landstingshuset, Landstingets kansli, Södra vägen 9, Halmstad 1 Justering Landstingsstyrelsen

Läs mer

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2016-01-01 Ersätter Lönepolicy 2012-10-01, Dnr 5344/2012-200 Lönen som styrmedel INNEHÅLL 1. Lönebildning och lönesättning

Läs mer

Kostnad och kvalitet i förskolan Revisionsrapport

Kostnad och kvalitet i förskolan Revisionsrapport Revisionsrapport KPMG Antal sidor: 8 Antal bilagor: 5 Innehåll 1. Sammanfattning 1 1.1 Uppdrag 2 1.2 Bakgrund 2 1.3 Revisionsmål 2 1.4 Genomförande 3 2. Resultat av granskningen 3 2.1 i Grästorps kommun

Läs mer

Revisionsrapport. TRELLEBORGS KOMMUN Kommunstyrelsen. Linda Gustavsson Revisionskonsult. November 2013

Revisionsrapport. TRELLEBORGS KOMMUN Kommunstyrelsen. Linda Gustavsson Revisionskonsult. November 2013 Revisionsrapport Placering unga i av barn och familjehem Trelleborgs kommun Linda Gustavsson Revisionskonsult November 2013 TRELLEBORGS KOMMUN Kommunstyrelsen Innehållsförteckning 1. Sammanfattning i 2.

Läs mer

Kommunen ser över samtliga styrdokument för att göra dem tydligare och aktuella.

Kommunen ser över samtliga styrdokument för att göra dem tydligare och aktuella. Tjänsteutlåtande 0 Östen Kommunstyrelsens kontor Datum 2014-08-21 Dnr fcs 2 1 SD Till Kommunstyrelsen Revidering av Arbetsmiljöpolicy Sammanfattning Kommunen ser över samtliga styrdokument för att göra

Läs mer

Lönekartläggning 2011

Lönekartläggning 2011 ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Uppföljning - Ägarstyrning av kommunens företag

Uppföljning - Ägarstyrning av kommunens företag Revisionsrapport Uppföljning - Ägarstyrning av kommunens företag Nyköpings kommun Februari 2009 Lars Wigström Certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Inledning...3 1.1 Bakgrund...3 1.2 Revisionsfrågan...3

Läs mer

V VÄRDEGRUND OCH FÖRHÅLLNINGSSÄTT L LEDARSKAP OCH MEDARBETARSKAP

V VÄRDEGRUND OCH FÖRHÅLLNINGSSÄTT L LEDARSKAP OCH MEDARBETARSKAP U UTVECKLING OCH LÄRANDE H HÄLSA OCH ARBETSGLÄDJE V VÄRDEGRUND OCH FÖRHÅLLNINGSSÄTT L LEDARSKAP OCH MEDARBETARSKAP D DELAKTIGHET OCH GEMENSKAP K KOMMUNIKATION OCH MÖTESER ETT VERKTYG FÖR ARBETSMILJÖ- OCH

Läs mer

www.pwc.se Revisionsrapport Elevhälsans arbete Linda Marklund Kalix kommun Maj 2014

www.pwc.se Revisionsrapport Elevhälsans arbete Linda Marklund Kalix kommun Maj 2014 www.pwc.se Revisionsrapport Linda Marklund Elevhälsans arbete Kalix kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2. Syfte och revisionsfråga...

Läs mer

Mall 2 för utvecklingssamtal. 2013-09-19 Personalavdelningen

Mall 2 för utvecklingssamtal. 2013-09-19 Personalavdelningen Mall 2 för utvecklingssamtal 2013-09-19 Personalavdelningen Utvecklingssamtal 1 Vid Linnéuniversitetet genomförs utvecklingssamtal årligen. Inför utvecklingssamtalet ska både chef och medarbetare i god

Läs mer

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill

Läs mer

Jämställd medborgarservice i praktiken Ekonomikontoret

Jämställd medborgarservice i praktiken Ekonomikontoret Jämställd medborgarservice i praktiken Ekonomikontoret Inledning I denna guide återfinns förslag och exempel på genomförande av praktiskt jämställdhetsarbete. Tanken är att denna ska användas som en hjälp

Läs mer

Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010

Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010 Förhandlingsprotokoll Massa/Papper Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer Tid: den 10 april 2010 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007 1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell

Läs mer

Tjänsteskrivelse 1 (2) Handläggare Datum Beteckning. Kommunrevisionen 2014-05-19 MISSIVSKRIVELSE

Tjänsteskrivelse 1 (2) Handläggare Datum Beteckning. Kommunrevisionen 2014-05-19 MISSIVSKRIVELSE Tjänsteskrivelse 1 (2) Handläggare Datum Beteckning Kommunrevisionen 2014-05-19 MISSIVSKRIVELSE Kommunstyrelsen Sociala myndighetsnämnden Kommunfullmäktige (f.k.) Uppföljning av granskningen kring kvalitet

Läs mer

Revisionsrapport egenkontroll avseende riskhantering fungerar egenkontrollen med verktyget RH-check på ett tillfredsställande sätt?

Revisionsrapport egenkontroll avseende riskhantering fungerar egenkontrollen med verktyget RH-check på ett tillfredsställande sätt? BESLUTSUNDERLAG 1(2) Tomas Samuelsson 2014-03-06 LiÖ 2014-297 Landstingsstyrelsen Revisionsrapport egenkontroll avseende riskhantering fungerar egenkontrollen med verktyget RH-check på ett tillfredsställande

Läs mer

Strategisk utvecklingsplan för Länsstyrelsen 2011-2013.

Strategisk utvecklingsplan för Länsstyrelsen 2011-2013. 2 Strategisk utvecklingsplan för Länsstyrelsen 2011-2013. Innehåll 1 Vision, verksamhetsidé och värdegrund 2 Syftet med en strategisk utvecklingsplan 2.1 Uppföljning och utvärdering 2.2 Översyn och eventuell

Läs mer

Lönepolicy för Umeå universitet

Lönepolicy för Umeå universitet Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning

Läs mer

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <>, <>, som är kontaktperson på din arbetsplats.

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats. DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver

Läs mer

Ledningssystem för kvalitet

Ledningssystem för kvalitet Beslut ks 2011-05-04 GPS Götenes Politiska Styrning Ledningssystem för kvalitet Från mål till årsredovisning Mot högre måluppfyllelse, utveckling och förbättring Kf:s planer Nationella planer, lagar Hur

Läs mer

Kvalitetsrapport för Grangärde/ Säfsen skolområde läsåret 2014-15

Kvalitetsrapport för Grangärde/ Säfsen skolområde läsåret 2014-15 Kvalitetsrapport för Grangärde/ Säfsen skolområde läsåret 2014-15 GÄLLANDE FÖR VERKSAMHETEN Saxdalens förskola Ansvarig förskolechef under året Carola Michaelsdotter, skriven av Ulrika N Eriksson Innehåll

Läs mer

Lönekartläggning 2009

Lönekartläggning 2009 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.

Läs mer

Kommunikationspolicy för Regionförbundet Sörmland

Kommunikationspolicy för Regionförbundet Sörmland Kommunikationspolicy för Regionförbundet Sörmland Antagen av regionstyrelsen den 28 januari 2016 Box 325, 611 27 Nyköping Besöksadress: Storhusqvarn, Västra Kvarngatan 64 Telefon: 0155-778 90 E-post: info@region.sormland.se

Läs mer

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Medarbetaridé - Det demokratiska uppdraget sid 3 - Stolthet och professionalitet sid 3 - Ledare och medarbetare sid

Läs mer

Uppföljning av Miljöplan 2006

Uppföljning av Miljöplan 2006 Revisionsrapport Uppföljning av Miljöplan 2006 Nyköpings kommun Februari 2009 Christina Norrgård Innehållsförteckning 1 Inledning...3 1.1 Bakgrund...3 1.2 Revisionsfrågor och revisionsmetod...3 2 Granskningsresultat...4

Läs mer

Kommunstyrelsens uppsikt över bolagen

Kommunstyrelsens uppsikt över bolagen Revisionsrapport Kommunstyrelsens uppsikt över bolagen Östersunds kommun 2010-10-22 Kjell Pettersson, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Sammanfattning... 3 2 Inledning... 4 2.1 Bakgrund

Läs mer

Styrsystem för Växjö kommun

Styrsystem för Växjö kommun Styrande dokument Senast ändrad 2011-05-09 Styrsystem för Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Uvecklingschefen Dokumentnamn Styrsystem för Växjö kommun - antaget 2011-04-19 Fastställd/Upprättad

Läs mer

Förhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december 2011. Alternativt löneavtal

Förhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december 2011. Alternativt löneavtal Förhandlingsprotokoll Sågverk Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen Tid: den 12 december 2011 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal Föreningen

Läs mer

Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro

Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro Revisionsrapport Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro inom Eslövs kommun Maj 2008 Carl-Gustaf Folkeson, Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Inledning...1 1.1 Bakgrund, syfte och avgränsning...1

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014

Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014 Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning

Läs mer

Uppföljning av utförare Bostad med särskild service LSS

Uppföljning av utförare Bostad med särskild service LSS 2014-12-09 Uppföljning av utförare Bostad med särskild service LSS Uppföljningen avser: Ångbåtens serviceboende Adress: Ångbåtsvägen 10 C Utförare: Produktion Omsorg Verksamhetschef: Elisabeth Bisaillon,

Läs mer

Utvecklingssamtalet och den skriftliga individuella utvecklingsplanen

Utvecklingssamtalet och den skriftliga individuella utvecklingsplanen SKOLVERKETS ALLMÄNNA RÅD Utvecklingssamtalet och den skriftliga individuella utvecklingsplanen för grundskolan, grundsärskolan, specialskolan och sameskolan Beställningsuppgifter: Fritzes kundservice 106

Läs mer

Mål- och resultatstyrning i Kungsörs kommun

Mål- och resultatstyrning i Kungsörs kommun Livskraftiga L kompetenta och unika Kungsör lockar företag, boende och besökare med hjälp av attraktiva boendeformer, ett företagsamt förhållningssätt samt en kunglig miljö och historia. Mål- och resultatstyrning

Läs mer

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt

Läs mer

Beslut för förskola. ' Skolinspektionen. efter tillsyn i Göteborgs kommun. Beslut. Göteborgs kommun. goteborg@goteborg.se 2016-03-23.

Beslut för förskola. ' Skolinspektionen. efter tillsyn i Göteborgs kommun. Beslut. Göteborgs kommun. goteborg@goteborg.se 2016-03-23. Beslut ' Göteborgs kommun goteborg@goteborg.se Beslut för förskola efter tillsyn i Göteborgs kommun Beskt 2 (15) Tillsyn av s, c) fwmen f vskoia i Götete[rgs kommun har genomfört tillsyn av Göteborgs kommun

Läs mer

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-11-16 Dnr KS 2015/0336 Till Kommunstyrelsen Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Sammanfattning

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Ls 2009-11-30. Arbetsutskottets förslag Landstingsstyrelsen beslutar att utse Lise-Lotte Olsson att jämte ordföranden justera protokollet.

Ls 2009-11-30. Arbetsutskottets förslag Landstingsstyrelsen beslutar att utse Lise-Lotte Olsson att jämte ordföranden justera protokollet. Föredragningslista Sammanträdesdatum 2009-11-30 Landstingsstyrelsen Tid Måndagen den 30 november 2009, kl 11:15 Plats Landstingshuset, Södra vägen 9, Halmstad Sammanträdeslokal - Borgsalen 1 Justering

Läs mer

Kommunstyrelsens arbetsformer

Kommunstyrelsens arbetsformer Revisionsrapport Kommunstyrelsens arbetsformer Härryda kommun 25 maj 2009 Bo Thörn 1 Sammanfattning Revisorerna i Härryda kommun har gett Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers i uppdrag att granska

Läs mer

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal Handledning alternativa lönemodellen En handledning skapad av SLA och Kommunal Innehåll Handledning alternativa lönemodellen... 1 En handledning skapad av SLA och Kommunal... 1 1 Hur inför vi den alternativa

Läs mer

Granskning av bisysslor 2013

Granskning av bisysslor 2013 Granskning av bisysslor 2013 KOMMUNREVISIONEN Revisionsrapport 2013 Genomförd på uppdrag av revisorerna i Norrköpings kommun Norrköpings kommun Granskning av bisysslor Innehåll 1. Sammanfattning... 2

Läs mer

Granskning för utveckling vi säkrar Sverige som kunskapssamhälle EN STRATEGI FÖR UNIVERSITETSKANSLERSÄMBETET

Granskning för utveckling vi säkrar Sverige som kunskapssamhälle EN STRATEGI FÖR UNIVERSITETSKANSLERSÄMBETET Granskning för utveckling vi säkrar Sverige som kunskapssamhälle EN STRATEGI FÖR UNIVERSITETSKANSLERSÄMBETET Strategi Kunskapskälla och betydelsefull aktör UKÄ ska vara den självklara kunskapskällan om

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Riktlinjer och definitioner

CHEF OCH LEDARSKAP. Riktlinjer och definitioner Styrdokument Dokumenttyp: Riktlinjer Beslutat av: Kommunstyrelsen den 22 mars 2017 Fastställelsedatum: den 1 april 2017 Ansvarig: Kommundirektör Revideras: Vart 2.e år eller vid behov Följas upp: HR-chef

Läs mer

Jämställt bemötande i Mölndals stad

Jämställt bemötande i Mölndals stad Mölndal 2010-12-14 Slutrapport Program för Hållbar Jämställdhet Jämställt bemötande i Mölndals stad Presentation av projektet Mölndals stad har sedan 2010 en bemötandeplan med följande målbild: Bemötande

Läs mer

Styrelsens egenskaper och kompetens

Styrelsens egenskaper och kompetens Internt PM Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2012-03-08 2013-08-21 Förbundsvalberedningen 1.2 Stefan Lundberg Styrelsens egenskaper och kompetens 1 (11) Bakgrund

Läs mer

Beslut för grundskola

Beslut för grundskola Banerportsskolan AB Org.nr. 556606-4001 Beslut för grundskola efter tillsyn i Ban&portsskolan belägen i Stockholms kommun 2 (9) Tillsyn i BarArportsskolan har genomfört tillsyn av Banerportsskolan AB (org.

Läs mer

Miljöpolicy 2008-2010. Policy. Hälsa Sjukvård Tandvård

Miljöpolicy 2008-2010. Policy. Hälsa Sjukvård Tandvård Hälsa Sjukvård Tandvård Policy Miljöpolicy 2008-2010 Att ta hänsyn till miljön är viktigt, för att medverka till en långsiktig, hållbar utveckling. I denna miljöpolicy anges inriktningen för miljöarbetet

Läs mer