Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde."

Transkript

1 Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1

2 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är lokalt som kunskap om företagets förutsättningar och medarbetarens bidrag finns. Därför är det endast där som lönebildningen kan hanteras. En bra lönebildning är ömsesidigt bra för alla. Den här broschyren vill visa möjligheten att använda lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling. Innehåll KAPITEL 1 UTGÅNGSPUNKTER FÖR BRA LÖNEBILDNING 4 Gemensamma utgångspunkter Lönepolicy företagets utgångspunkt Principer för lönesättning 6 Samverkan Delaktighet Lönegrupp 7 KAPITEL 2 LÖNESYSTEM 9 Löneavtalets principer och riktlinjer Mål Bedömningsgrunder Att skapa bedömningskriterier 10 Att börja tillämpa lönesystemet 11 KAPITEL 3 LÖNEPROCESSENS UTFORMNING 13 Lokala parter äger löneprocessen Utvärdering Samverkan 14 Chefsdialog om gemensamt förhållningssätt Medarbetarsamtal Förhandling 16 BILAGA 1 LÖNEPOLICY 18 BILAGA 2 PROTOKOLL/AVTAL 20 BILAGA 3 CHECKLISTA INFÖR MEDARBETARSAMTAL 21 BILAGA 4 MÅL OCH UTVECKLINGSPLAN 22 BILAGA 5 BEDÖMNING AV KOMPETENS OCH PRESTATION

3 Kapitel 1 Utgångspunkter för bra lönebildning Gemensamma utgångspunkter Grunden för en bra lönebildning är att företaget och fackliga parter samverkar i arbetet med att utforma ett lönesystem och upprätthålla en bra löneprocess. De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för en mer företags- och medarbetarnära lönebildning. Utgångspunkten bör vara att utveckla ett lönesystem som stimulerar till utveckling av både verksamheten och medarbetaren. Det är lokala parters gemensamma ansvar att skapa, tillämpa och utvärdera löneprocessen. Med en bra lönebildning ökar företaget sin förmåga att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. På så sätt utvecklar lönebildningen verksamheten samt skapar ökad produktivitet och lönsamhet. Företaget får en god kontroll över lönebildningen och det skapar både struktur och trygghet och medarbetarna vet hur de kan påverka sin lön. Det är de lokala parternas gemensamma ansvar att tillämpa och utvärdera lönesystemet och löneprocessen Att jobba tillsammans i processen skapar ett förtroendefullt samarbete mellan parterna vilket underlättar både förhandlingarna och utvecklingen av lönebildningen Lönebildningen är en naturlig del i verksamheten och det är tillämpningen av lönesystemet som skapar förtroende och tillit hos medarbetarna Dialogen mellan chef och medarbetare har en central roll i lönebildningen och löneprocessen Ett bra lönesystem upprätthålls genom att företaget har en bra tillämpning med kontinuerlig och återkommande utvärdering och utveckling En bra lönepolicy stödjer verksamheten och bidrar till företagets övergripande mål Företagets grundläggande värderingar Här beskrivs företagets krav på medarbetarna, vad företaget vill premiera och stimulera hos medarbetarna samt principer för lönesättningen och vilken typ av lön som tillämpas. Företagets löneprocess Här beskrivs delarna i den årliga processen, vilka aktörerna är och deras ansvar. Det är även bra om tidsplanen för processen finns med samt hur utvärdering av lönesystemet och löneprocessen ska genomföras. (Se exempel Lönepolicy i bilaga 1). Med en genomarbetad lönepolicy där mål för lönebildningen formulerats underlättas arbetet i företaget. Vid framtagande av en lönepolicy är det viktigt att tänka på: Sambandet mellan lön, motivation och resultat. Är strategin tillräckligt tydlig? Har chefer tillräcklig lönekompetens? Stödjer lönepolicyn verksamhetsmålen? När en lönepolicy ska tas fram kan följande matris vara vägledande i arbetet. VERKSAMHETENS MÅL AFFÄRS- & VERKSAMHETSIDÉ AVDELNINGENS MÅL Lönepolicy företagets utgångspunkt Lönepolicyn är en del av företagets personal- och belöningspolicy och beskriver vad företaget vill uppnå FAKTORER SOM SKAPAR LÖNSAMHET KRAV PÅ MEDARBETAREN VÄRDERINGAR med sin lönebildning. För att kunna arbeta fram ett lönesystem eller en bra löneprocess behöver företaget formulera en lönepolicy som blir ett styrande dokument för lönebildningen. PRINCIPER FÖR LÖNESÄTTNINGEN Lönepolicyn är företagets strategidokument, men hur den ska tillämpas bör diskuteras i samförstånd med lokala parter. En förankrad lönepolicy skapar bättre acceptans. En tydlig lönepolicy gör att chefer och medarbetare vet LÖNEPROCESSEN vad som gäller, dvs hur lönen påverkas och vad som är rimliga förväntningar. ANSVARSFÖRDELNING EN LÖNEPOLICY BÖR INNEHÅLLA: Företagets övergripande mål Här beskrivs vad som är fokus för företagets verksamhet, hur företaget vill uppfattas av kunderna, de resultat företaget vill uppnå på kort och lång sikt samt vilka faktorer som är avgörande för att kunna leva upp till UTVÄRDERA LÖNEPOLICYN LÖNEPOLICY TILLIT, TRANSPARENS & FÖRUTSÄGBARHET affärsidén, de övergripande målen och vad som behövs för att kunna möta kundernas behov. 4 5

4 Principer för lönesättning Utgångspunkterna för lönesättningen är företagets lönepolicy och löneavtalets bestämmelser och intentioner. Det är även klokt att beakta kraven som finns i diskrimineringslagen i lönesättningen. När man ska bedöma om arbeten är lika eller likvärdiga, utgår man från kunskaper och färdigheter samt ansvar och ansträngningar. Hänsyn ska också tas till under vilka arbetsförhållanden som arbetet utförs. På företaget ska lönerna sättas utifrån arbetsinnehåll, arbetsresultat, kompetens och prestation samt marknadsläget och företagets förutsättningar. Det är en klar fördel att skaffa sig en väldefinierad struktur i arbetet med löner då det underlättar framtagandet av lönesystem och lönekriterier. Teoretiskt består lön av tre delar: Arbete individ marknad. Arbete beskriver svårighetsgraden i arbetet och styr inom vilket löneintervall en medarbetare bör finnas. Arbetsdelen är också viktig för rätt ingångslön. I ett lönesystem kan kompetenskrav sorteras in både under arbete eller den individuella delen. Det beror på om krav på t ex utbildning och erfarenhet tas med som en förutsättning för att inneha en viss befattning. Individuella delen beskriver förmågan och de personliga kunskaper och färdigheter som påverkar medarbetarens sätt att uppfylla ställda krav och uppnådda resultat. Marknad beskriver företagets förutsättningar och dess omvärld. Det är inte bara medarbetarens arbetsuppgifter och resultat som påverkar lönen. Även tillgång och efterfrågan på arbetskraft och löneläget på arbetsmarknaden påverkar lönen. Det är därför viktigt att klargöra marknadens påverkan på lönebildningen. Samverkan Alla aktörer i processen måste ta ansvar för att arbetet ska leda framåt och skapa trygghet, struktur och utveckling. Det är därför viktigt att det finns ett förhållningssätt som präglas av öppenhet mellan företagsledning, chefer, medarbetare och fackliga representanter. En bra dialog behövs för att ta del av synpunkter, undanröja hinder och skapa samsyn. Samverkan mellan arbetsgivaren och IF Metall är nödvändig för att uppnå den tillit och förankring som krävs i löneprocessen. Lönegrupp Arbetet med att skapa ett lönesystem och en bra löneprocess kan underlättas av att en arbetsgrupp bildas där alla aktörer är representerade. Ett öppet förhållningssätt bör prägla arbetet där det viktigaste är att deltagarna är engagerade och har en vilja att arbeta för en bra lönebildning. Arbetet med lönebildning involverar alla inom företaget och det är viktigt att tydliggöra ansvars- och rollfördelningen. Lönegruppens uppgift är att arbeta fram ett lönesystem och en löneprocess som stödjer företagets affärsidé, mål och vilja med lönebildningen och att det tydligt framgår hur medarbetarnas arbetsinsats värderas. Gör gruppen känd i hela organisationen så att dialogen med övriga delar av organisationen hålls vid liv för att ta del av tankar och förslag. AKTÖRER I EN LÖNEGRUPP Företagsledningen tydliggör mål, affärsidé, strategier och framgångsfaktorer. Den anger också vad den vill uppnå med lönebildningen. Den ger riktlinjer för lönesättningen vid lönerevisionen. Den ansvarar även för att cheferna har rätt information om företagets vilja med lönebildningen och att de har kompetens för att hantera löneprocessen. Cheferna är nyckelpersoner. Deras erfarenheter blir avgörande för utvecklingen av både system och process. En central del i chefernas ansvar är att genomföra medarbetarsamtal. Under lönerevisionen är det chefernas tillämpning av lönekriterier utifrån löneavtalet eller lönesystemets olika delar som skapar tilltro till företagets lönesättning. Personalavdelningen ansvarar för att chefer och medarbetare får stöd och utbildning för att kunna genomföra lönerevisionen. Den ansvarar även för samarbetet och förhandlingen med de fackliga representanterna. Personalavdelningen är ofta processägare och leder arbetet med att utveckla lönesystem och process. Medarbetarna deltar i utvärderingen av resultat och prestationer samt vid planering av utvecklingsinsatser. Medarbetarna bör även vara aktiva vid utarbetandet av ett lönesystem. Fackliga representanter har samma ansvar som arbetsgivaren att leva upp till intentionerna i löneavtalet. De är aktiva aktörer under arbetet med löneprocessen och utvecklingen av lönesystemet. Deras engagemang och kunskap är viktigt för att bidra till utvecklingen av företagets löneprocess. Delaktighet En framgångsrik lönebildning förutsätter delaktighet hos medarbetarna. En stark delaktighet uppnås genom information, samverkan och genom att medarbetaren har en god uppfattning om betydelsen för företaget av den egna insatsen. Information till medarbetarna om verksamhetens villkor, det ekonomiska läget och konkurrenssituationen är en grundläggande förutsättning för att skapa en gemensam grundsyn på lönebildningens betydelse för lönsamheten. Medarbetarens egen insats är avgörande för företagets framgång och medarbetarens egen löneutveckling. Kunskap om hur den enskilde själv kan påverka sin lön genom prestation och måluppfyllelse är avgörande för den lokala lönebildningen. 6 7

5 Kapitel 2 Lönesystem Löneavtalets principer och riktlinjer Enligt det centrala löneavtalet ska lönen sättas individuellt. Lönen ska differentieras med hänsyn till verksamhetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll samt individens kompetens, insatser, resultat och uppnådda mål. Eftersom varje företag är unikt ser tillämpningen av löneprinciperna olika ut. Mål För att kunna använda lönen som styrmedel för att nå verksamhetens mål behövs en tydlig definition av vad som ska uppnås. Om sambandet mellan verksamhetsmål och lön blir otydligt, blir det svårare att använda lön som styrmedel. För medarbetarna är det viktigt att tydligt se sambandet mellan olika mål och delmål. De måste se att deras arbetsresultat påverkar de övergripande målen och den egna lönen. Målen kan inte omfatta allt i arbetet, utan uttrycka de viktigaste prioriteringarna. Det är lämpligt att tillsammans arbeta fram tre, fyra mål som prioriteras och att det finns en balans mellan korta och långsiktiga mål. Det är också viktigt att vara tydlig med vad som är mål (vad som ska uppnås) och aktiviteter (insatser som görs för att nå målen). Aktiviteterna kan medarbetaren arbeta fram i samråd med sin chef. Bedömningsgrunder Lönesystem kan utformas på många olika sätt men det är viktigt att både arbetsinnehåll (kraven i arbetet) och den individuella förmågan (kompetens och prestation) finns med. Då bestäms lönen utifrån befattningen och dess krav samt hur väl arbetet utförs. Ett överskådligt lönesystem kan innehålla en grundlönedel för respektive befattning, en befattningslönedel för fördjupade krav inom befattningen och en individuell lönedel som avser medarbetarens kompetens och prestation. ARBETSINNEHÅLL KRAV I ARBETET Lönegruppen behöver ofta börja med att kartlägga vilka befattningar eller roller som finns inom företaget. Finns dokument som beskriver innehållet i befattningarna, kan de användas som utgångspunkt. Efter kartläggningen ska de anställda grupperas. När grupperingen är gjord, skapas en struktur samt en bra grund för lönebildningen. Grupperingen kan även vara en hjälp i kartläggningen av eventuella osakliga löneskillnader. Nästa steg blir att inom varje grupp skapa en lönestruktur med hänsyn till kraven på kompetens, arbetsinnehåll, ansvar och befogenheter. Lönestrukturen blir även ett underlag för prioriteringar vid den årliga lönerevisionen. Vid ett företag har man valt att gruppera sina anställda på följande sätt: Operatör Kvalificerad operatör Gruppledare Inköp Marknadssupport Kvalitet/Miljöledning 8 9

6 KOMPETENS OCH PRESTATION DEN INDIVIDUELLA FÖRMÅGAN Den andra delen i bedömningen är hur väl arbetet utförs. I den här delen av lönesättningen ingår både hårda och mjuka bedömningsfaktorer. Utgångspunkten är de framgångsfaktorer och värderingar som företaget definierat och som finns nedskrivna i lönepolicyn. Det är lönesättande chefs ansvar att bedöma på vilken nivå medarbetaren befinner sig. Det viktiga är att skapa en bedömning som inte enbart blir en teknisk eller matematisk metod, utan en hjälp för kommande samtal mellan medarbetare och chef. I ett exempel har företaget följande indelning för bedömning: Vid bedömning av kompetensen ska relevant utbildningsnivå och erfarenhet beaktas. Det är även viktigt att ta hänsyn till medarbetarens kompetens för framtida behov och utvecklingsmöjligheter. I bedömningen ingår även hur en medarbetare använder sina kunskaper och erfarenheter. KOMPETENS Kompetens UPPFYLLER Uppfyller ej EJ KRAVEN kraven UPPFYLLER Uppfyller KRAVEN kraven ÖVERTRÄFFAR Överträffar KRAVEN kraven ÖVERTRÄFFAR Överträffar kraven KRAVEN MED med STOR stor MARGINAL marginal Vid bedömningen av prestationen är det medarbetarens agerande som är i fokus. Genom att definiera företagets värderingar skapas tydlighet om vilka beteenden som skapar framgång för företaget. ENGAGEMANG Engagemang KVALITET Kvalitet Att skapa bedömningskriterier Det är viktigt att lönekriterierna är tydliga och beskriver vad som krävs av medarbetaren för att utvecklas och därmed påverka sin löneutveckling. En tydlighet i verksamhetens krav underlättar val av relevanta lönekriterier. För att de ska få avsedd effekt krävs att de förstås och accepteras. Det är lämpligt att begränsa antal områden och kriterier för bedömning av kompetens och prestation. Inom varje område skapas kriterier som tydligt förklarar vad som förväntas av medarbetaren. Kriterierna kommer dessutom att utgöra ett underlag för dialog mellan chef och medarbetare. Medarbetare och chef behöver inte vara eniga om bedömningen, däremot om vad som krävs för att uppfylla kraven. Genom utveckling inom respektive område har medarbetaren möjlighet att påverka sin kompetens och lön. Val av lönekriterier bör täcka följande områden: Arbetsuppgifternas art och innehåll. Arbetets innehåll och svårighetsgrad, omfång, arbetsbelastning och ansvar. De kompetenskrav som ställs. Medarbetarens kompetens, utbildning och erfarenhet som bidrar till verksamheten. Uppnådda resultat. Hur väl medarbetaren utför sitt arbete i både kvalitet och kvantitet samt bidrar till ökad produktivitet. Arbetstagarens sätt att uppfylla ställda krav. Medarbetarens enskilda kompetenser såsom samarbetsförmåga, engagemang, egna initiativ och självständighet. Nästa steg är att formulera kriterier och tydliga definitioner så att de bidrar till bättre verksamhet. För att kriterier ska vara vägledande och tillämpbara i ett lönesystem bör man tänka på följande: Antalet kriterier bör begränsas Kriterierna bör definieras Hur bedömningarna ska göras Kriterierna ska stödja kraven som ställs i arbetet Kriterierna ska bidra till verksamhetens mål SAMARBETE Samarbete Beroende på befattning och roll i företaget kan olika kriterier vara olika viktiga för just den befattningen. De olika kriterierna kan då viktas för att få en bättre helhetsbedömning. Att börja tillämpa lönesystemet När parterna är överens om att införa det nya lönesystemet kan det vara bra att dokumentera det i ett avtal. Avtalet bör innehålla så få detaljer som möjlig. Genom avtalet uppfylls även formella krav på förhandling enligt MBL. (Se exempel Protokoll/Avtal i bilaga 2). Då lönesystemet är klart är nästa steg att börja tillämpa det. Som första uppgift ingår att informera hela företaget om det nya lönesystemet. Det är bra om man redan vid starten av arbetet gör en plan för hur information om och utbildning i det nya lönesystemet ska genomföras. Eftersom arbetet med lönesystemet bygger på dialog mellan parterna, är det viktigt att även all information sker i samverkan. Redan vid införandet är det viktigt att lönegruppen formulerar vad den vill uppnå med lönesystemet. Som hjälp för planeringen av innehållet i informationen, och för senare utvärdering av lönesystemet, kan företaget ställa sig dessa frågor: Vad vill vi att medarbetarna ska veta? Vad vill vi att medarbetarna ska känna? Vad vill vi att medarbetarna ska göra? Information om lönesystemet bör återkomma regelbundet i den årliga löneprocessen. Informationen ökar förståelsen för lönesystemet och företagets lönebildning. En viktig del av implementeringen av lönesystemet är att utbilda alla lönesättande chefer i lönesystemets olika delar. De är nyckelpersoner i tillämpningen och måste ges förutsättningar för att på ett professionellt sätt använda lönesystemet för individuella och differentierade löner. Det är nödvändigt att chefernas bedömningar görs utifrån samma grunder och utgångspunkter, oberoende av avdelning och chef. BEDÖMNINGSUNDERLAG Det är viktigt att bedömningarna av kompetens och prestation definieras och genomförs på ett strukturerat och systematiskt sätt. Det är lämpligt att lönegruppen tar fram ett sådant underlag som sedan ska användas i dialogen mellan medarbetare och chef. Bedömningen kan också innehålla vad medarbetaren bör utveckla under kommande period. En del av kategorierna kanske enbart kan bedömas i två nivåer, t ex uppfyller eller uppfyller inte kraven, medan andra kan ha flera nivåer för bedömning

7 Kapitel 3 Löneprocessens utformning Lokala parter äger löneprocessen En viktig utgångspunkt för en företags- och medarbetarnära lönebildning är insikten om att lönebildningen ska ske lokalt och i samarbete mellan parterna på företaget. Ett bra lönesystem är den ena delen av en bra lönebildning. Den andra delen är löneprocessens utformning och tillämpning. Löneavtalet innehåller stora möjligheter för lokala parter att anpassa löneprocessen till företagets förutsättningar. Löneavtalet förutsätter att lönearbetet sker i flera steg där företaget, klubben, chefen och medarbetaren har en roll. Det finns ingen given mall för hur löneprocessen ska gå till, utan den måste anpassas till de lokala förutsättningarna. Kärnan i processen är dialogen mellan chef och medarbetare om mål, resultat och lön. Löneprocessen löper normalt över en tolvmånadersperiod och innehåller de delar som krävs för att cheferna ska kunna sätta lön i enlighet med företagets lönepolicy och lönesystem. Löneprocessen innehåller många delar där varje del bidrar till att skapa kontinuitet och sammanhang. Erfarenheten visar att ju tydligare och mer rationell löneprocessen är, desto större är chansen att den följs och fungerar. En bra löneprocess bygger på tillit mellan de lokala parterna. De har som gemensam uppgift att få den att fungera. Löneprocessen kan delas in i följande steg: Inför förhandling om lönerevision Genomgång av lönesättning, undersöka om osakliga eller diskriminerande löneskillnader finns Utvärdering av processen, lönesystemet, former, tidplan o s v Genomför lönesamtal kopplat till lönesystem/ lönekriterier Återkoppling med motivering till alla Förhandling om fastställande av löneutrymme Förhandling om fördelning och fastställa de individuella lönerna Utvärdering Det är en fördel att lokala parter varje år gemensamt utvärderar löneprocessen. En översyn av lönepolicyn, lönesystem och process kan behöva göras. Kriterier för att bedöma kompetens och prestationer kan behöva justeras i takt med att behoven förändras eller om kvaliteten inte är tillräcklig god. Ändringar och anpassningar blir en följd av utvärderingen. För att stärka löneprocessen kan parterna vissa år utvärdera löneprocessen på ett mer strukturerat och djupare sätt genom t ex intervjuer eller enkäter

8 Samverkan En viktig del i löneprocessen är att parterna inför lönerevisionen har en övergripande dialog om tillämpning av löneavtalets riktlinjer för lönesättning, lönesystem och löneprocessens genomförande. Det finns ingen given mall för hur löneprocessen ska gå till, utan den måste anpassas till de lokala förutsättningarna. Processens innehåll och tidsföljd varierar således mellan olika företag. Lokala parter behöver därför inledningsvis komma överens om hur löneprocessen ska gå till när det gäller tidplan, tidpunkt för lönesamtal, utvärdering och hur förbättringar ska genomföras m.m. Att inledningsvis genomföra en dialog skapar en önskvärd samsyn som underlättar processen. Om den övergripande dialogen hålls i god tid före nästa utvecklings- och lönesamtal, finns det tid att åtgärda eventuella brister om det behövs. Chefsdialog om gemensamt förhållningssätt Lönekriterier eller lönesystem måste tillämpas enhetligt och konsekvent. Bästa sättet att åstadkomma det är att cheferna träffas och diskuterar hur olika frågor ska hanteras. Det är även ett tillfälle att informera om de förändringar som gjorts. Mötet är även en förberedelse för de medarbetarsamtal som cheferna ska hålla. Lämpliga punkter att ta upp under denna träff är: Företagets mål och strategier för kommande period Information om förändringar i lönesystemet och löneprocessen Erfarenhetsutbyte inför medarbetarsamtal Tidsplan och ansvarsfördelning för årets lönerevision Ju mer cheferna har förberett sig kring medarbetarsamtal, t ex hur de ska bedöma medarbetarnas kompetens och prestationer, desto mer konkret kommer erfarenhetsutbytet att bli. Eftersom cheferna brottas med samma problem när det gäller bedömningen är de varandras bästa stöd. Erfarenhetsutbytet kan med fördel kompletteras med en utbildning om hur man kan sätta mål och genomföra utvecklings- och lönesamtal. Medarbetarsamtal Behovet av olika typer av samtal på företagen har ökat. Förändrade förutsättningar med ökad konkurrens, ökat fokus på medarbetarnas kompetens och individuell lönesättning är några skäl till medarbetarsamtal. Andra skäl är företagets behov av att förmedla övergripande mål och vikten av att medarbetarna förstår sin egen roll i företaget. Det finns flera olika typer av samtal som har till uppgift att hjälpa företag och medarbetare att nå framgång, och det finns ett flertal olika benämningar på dem. Vilket eller vilka typer av samtal det enskilda företaget ska använda sig av är svårt att avgöra; det är behovet och förutsättningarna som styr. Är företaget verksamt i en mycket snabbt föränderlig bransch är behovet av samtal troligtvis större än i en bransch där arbetet går att planera lång tid i förväg. De samtal som företaget väljer att genomföra, ersätter inte de dagliga samtalen som förs mellan chef och medarbetare i arbetet. De samtal som vi redogör för här, utgör betydelsefulla återkommande samtal där både verksamheten och den enskilde medarbetarens arbetsinsats sätts i fokus. Samtalen ska genomföras med samtliga anställda. Det bidrar till att skapa en vikänsla och att säkerställa utvecklingen av företaget. Det är också viktigt att alla behandlas på samma sätt. Hur upplägget ser ut bestäms på det enskilda företaget för att passa dess verksamhet. Det kan vara en fördel att skilja samtalen åt i tid för att innebörden ska bli tydligare och för att det passar bättre ihop med företagets planeringsprocess. Vissa väljer dock att hålla utvecklings- och lönesamtalen vid ett och samma tillfälle för att minska antalet samtal. Oavsett hur man gör, måste samtalet kompletteras med avstämningar under året så att nödvändiga förändringar kan genomföras. Det svåra med att sätta mål är att förutsättningarna ofta ändras, ju snabbare utvecklingen går desto oftare måste målen justeras för att vara aktuella. FÖRBEREDELSER INFÖR MEDARBETARSAMTAL Om både chef och medarbetare är väl förberedda ökar möjligheterna för ett samtal som skapar utveckling. Utgångspunkt för förberedelserna är den planering som gjordes vid föregående samtal, lönesystemets bedömningskriterier samt företagets mål- och verksamhetsplaner. (Se exempel Checklista inför medarbetarsamtal i bilaga 3). Att tänka på för lönesättande chef: Praktisk förberedelse Information till medarbetaren Bedömning av medarbetarens arbetsresultat och prestationer Planering av kommande period Att tänka på för medarbetaren: Bedömning av eget resultat och prestation Planering för framtiden Bedömning av sin chef UTVECKLINGSSAMTAL Mål för kommande period I utvecklingssamtalet är planering av mål och kompetensbehov i fokus och görs utifrån utvärderingen av tidigare period och avdelningens aktuella mål. Det ska finnas en tydlig länk mellan företagets mål och medarbetarens individuella mål. I utvecklingssamtalet berörs även andra aspekter kring medarbetarens arbete och arbetssituation. Samtalet blir en strukturerad dialog om medarbetarens arbetsuppgifter, kompetens och prestationer. Att sätta och följa upp mål har en central funktion i löneprocessen. Det är här som chef och medarbetare skapar samsyn om medarbetarens roll, kompetens, utvecklingsbehov, prestationer och kommande mål. Medarbetaren är ansvarig för sitt arbete och de resultat som förväntas. Samtalet utmynnar i en dokumentation av de överenskomna målen för perioden. Utifrån det görs sedan uppföljning och utvärdering. Utvecklingssamtalet består av två huvuddelar: Uppföljning av tidigare mål Mål för kommande period (Se exempel Mål- och utvecklingsplan i bilaga 4). Utvecklingssamtal i grupp Delar av dialogen om målen kan med fördel genomföras med hela arbetsgruppen. Det underlättar även för chefer med många medarbetare som inte behöver upprepa samma information vid flera tillfällen. En individuell dialog måste dock alltid finnas för att medarbetaren ska kunna få en individuell utvärdering och individuella mål- och utvecklingsplaner. Mål- och uppföljningssamtal i grupp kan även bli en metod för att utveckla gruppen som helhet. Dokumentation av utvecklingssamtal Att på ett bra sätt dokumentera det man som chef och medarbetare kommit överens om är viktigt inför kommande samtal, förhandling, utvärdering samt planering och samordning av utvecklingsinsatser. En god idé är att båda parter skriver på dokumentationen som en bekräftelse på att man är överens. Det som beslutas är åtaganden mellan medarbetare och chef och ska behandlas konfidentiellt. Båda parter ska vara överens om vad som kan diskuteras med andra

9 Bilagor Följande dokument bör finnas efter att utvecklingssamtalen genomförts: Chefens utvärdering av medarbetarens resultat och prestation Medarbetarens bedömning av sin chefs ledarskap Mål och aktiviteter för kommande period Kompetensinsatser för kommande period LÖNESAMTAL Uppnådda resultat och mål kopplat till ny lön Chef och medarbetare för en dialog om det arbete som utförts under perioden. Samtalet förbereds genom att både chef och medarbetare, utifrån tidigare överenskomna mål och kriterier, bedömer arbetsresultat, kompetens, prestation och kompetensutveckling kopplat till den anställdes lön och löneutveckling. Företagets riktlinjer blir tillsammans med bedömningen av resultat och prestation samt måluppfyllelse, utgångspunkterna för chefernas lönesättning. Resultatet av lönesamtalet ligger till grund för den lön chefen önskar sätta på medarbetaren. Det är viktigt att skapa förståelse för bedömningen och klara ut oenigheter för att undvika att lönesamtalet blir en förhandling. När samtalet är genomfört blir lönesättande chefs nästa steg att omsätta medarbetarnas resultat, kompetens och prestation till ny lön efter de riktlinjer företaget bestämt. (Se exempel Bedömning av kompetens och prestation i bilaga 5). Lönesamtal eller förslag till nya löner Chefernas ansvar och befogenheter att sätta lön varierar mellan olika företag. I vissa företag har cheferna det fulla ansvaret för lönesättningen inom ett givet utrymme. Lönen bestäms då direkt i lönesamtalet där chefen motiverar den nya lönen. I andra företag förhandlar arbetsgivaren och de fackliga representanterna om lönerna. Cheferna lämnar då ett löneförslag till dem som förhandlar. Förhandling RIKTLINJER FÖR ÅRETS LÖNEREVISION Företagets ledning tar beslut om riktlinjer för företagets löneutrymme. Ledningen behöver även ta ställning till om det är någon grupp som särskilt ska prioriteras i årets lönerevision och hur lönerna ser ut i ett jämställdhetsperspektiv. Dessa riktlinjer tillsammans med underlaget från lönesamtalen ger cheferna förutsättningar att sätta eller föreslå nya löner i årets revison. Flera faktorer påverkar hur stort utrymme företaget har för att höja lönerna. De viktigaste är: företagets ekonomi omvärldens påverkan behoven som framkommit i utvecklings- och lönesamtalen löneavtalet LÖNEFÖRHANDLING I en fungerande löneprocess sätter cheferna lön utifrån lönepolicyn, lönekriterier eller lönesystem, måluppfyllelse och önskad lönestruktur. Om löneprocessen fungerar bra kommer inte förhandlingarna att ändra på chefernas ursprungliga förslag. Mötet blir mer av en dialog om de nya lönerna än en förhandling. BESKED OM NY LÖN Chefen måste meddela och motivera den nya lönen efter att förhandlingarna är slutförda. Motiveringen ska vara kopplad till de samtal chefen haft med medarbetaren

10 Bilaga 1 Lönepolicy Utfärdad av Datum Utgåva nr Ersätter Anna Andersson Godkänd av Gäller fr o m Sidor Ärende Ledningsgruppen Policy: Löner Uppdaterad av Erik Eriksson VISION Vi ska bli ledande i Norden på att hantera och förädla AFFÄRSIDÉ Med hög kvalitet, leveranssäkerhet och konkurrenskraftiga priser ska vi... FRAMGÅNGSFAKTORER För att kunna förverkliga vår vision och affärside ska vi: sträva efter att ha kunder i olika branscher (minska vår sårbarhet) vara flexibla (snabbt kunna ändra och lägga om) ha medarbetare med rätt kompetens (satsa på utbildning) ha stor sammanhållning och medarbetare som trivs på arbetet (alla ska arbeta för samma mål och ha roligt på arbetet) LÖNEPRINCIPER Lönen ska vara marknadsmässig och bidra till att företaget kan rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Lönen ska även motivera medarbetarna så att såväl företaget som medarbetarna utvecklas. Lönen är därför individuell och alla ska förstå på vilka grunder lönen sätts och hur de kan påverka sin lön. (C) MÅLUPPFYLLELSE OCH PRESTATION Bedömningen av medarbetarens måluppfyllelse och prestation bestäms utifrån hur väl medarbetaren utför arbetet. Individens prestation och sätt att uppfylla ställda krav Dessutom bör följande faktorer vägas in: Förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta Idérikedom och pedagogiska färdigheter LÖNETILLÄGG För särskilda arbetsuppgifter betalar företaget tillfälliga lönetillägg. När arbetsuppgifterna upphör tas löntillägget bort. LÖNEPROCESSEN Löneprocessen samordnas av HR-funktionen i samverkan med de fackliga organisationerna. Chef och medarbetare ska genomföra medarbetarsamtal; utvecklings- och lönesamtal, vilka båda är betydelsefulla i arbetet med lönesättningen. Medarbetarsamtalen hålls på initiativ av chefen. UTVECKLINGSSAMTAL Minst en gång per år genomför chefen och medarbetaren utvecklingssamtal. Under samtalet diskuteras företagets och medarbetarens kompetens- och prestation samt vad medarbetaren kan förbättra. Utvecklingssamtalet dokumenteras och en handlingsplan upprättas. Handlingsplanen innehåller konkreta mål som medarbetaren ska uppfylla, vilka åtgärder och förutsättningar som krävs för att målen ska nås och när avstämningen ska ske. Handlingsplanen undertecknas av både chefen och medarbetaren. LÖNESAMTAL I samband med lönerevisionen har varje medarbetare ett lönesamtal med sin chef om medarbetarens befattning, kompetens och prestation samt måluppfyllese med koppling till ny lön. Medarbetarnas kompetens och prestation bedöms efter företagets bedömningsmall. Lönen bestäms efter dialog mellan chef och medarbetare på en helhetsbedömning beroende på medarbetarens: (A) befattning, (B) kompetens, (C) måluppfyllelse och prestation. (A) BEFATTNING På företaget bestäms ett löneintervall för varje befattning som visar inom vilken struktur medarbetarna kan påverka sin lön. Befattningstillhörighet och löneintervallen presenteras och diskuteras i samband med medarbetarsamtal. Arbetsuppgifternas innehåll och svårighetsgrad Ansvar och befogenheter Marknadsvärde (B) KOMPETENS Kompetens bestäms utifrån medarbetens yrkeskunnande, attityd och lagkänsla enligt företagtes lönekriterier. Yrkeskunskap, kompetens och erfarenheter 18 19

11 Bilaga 2 Protokoll/Avtal Bilaga 3 Checklista inför medarbetarsamtal Protokoll Datum Arbetsgivarsidan Aina Andersson Bolaget AB Eva Erlandsson Bolaget AB Carsten Carlsson Bolaget AB Arbetstagarsidan David Danielsson Facket, Bolaget AB Berit Bertilsson Facket, Bolaget AB Ärende: Införande av nytt lönesystem 1 Bolaget AB och Facket, Bolaget AB, har gemensamt kallat till dagens förhandling. 2 Parterna har gemensamt tagit fram ett nytt lönesystem. Lönesystemet beskrivs i bilagan till detta protokoll. 3 Parterna är överens om att det nya lönesystemet införs under en försöksperiod som börjar denna dag t o m den 1 april Parterna kommer att presentera det nya lönesystemet för medarbetarna vid en gemensam information. Därefter börjar närmaste chef att hålla medarbetarsamtal. Samtliga medarbetare ska senast den 30 april 2014 ha haft ett lönesamtal med sin chef. Därefter håller chef och med arbetare utvecklingssamtal senast det tredje kvartalet varje år. Parterna är överens om att följa upp mål- och uppföljningssamtalen, och andra frågor som hör samman med det nya lönesystemet, under ett gemensamt avstämningsmöte i dels juni 2014, dels i november ATT FÖRBEREDA SOM ANSVARIG CHEF: 1 Plats 2 Tid 3 Inbjudan medarbetare 4 Information till medarbetare om syftet med mötet samt behov av förberedelser 5 Genomgång av uppsatta mål och kompetensplaner för perioden 6 Bedömning av medarbetarens resultat med avseende på uppsatta mål, prestationer och kompetensplaner 7 Planering av tänkbara mål för kommande period utifrån uppsatta avdelningsmål 8 Planering av tänkbara utvecklingsbehov på lång och kort sikt 9 Skattning av ditt ledarskap 10 Genomgång av lönehistorik för medarbetaren 11 Genomgång av statistik ATT FÖRBEREDA SOM MEDARBETARE: 1 Bedömning av ditt resultat med avseende på uppsatta mål- och utvecklingsplaner 2 Förslag till möjliga mål för kommande period 3 Förslag till kompetensbehov på lång och kort sikt 4 Genomföra bedömning av din chef 5 Parterna ska senast den 1 januari 2015 ta ställning till om lönesystemet ska fortsätta att gälla. 6 Detta avtal kan sägas upp av endera parten. Uppsägning ska vara skriftlig och innehålla en motivering till varför uppsägningen görs samt förslag till vad som i stället ska gälla. Lönesystemet upphör tre månader efter att detta avtal sagts upp. 7 Parterna är överens om att lönesystemet ska tillämpas i samband med framtida löneförhandlingar. Lönesystemet kan dock fullt ut tillämpas först Förhandlingen avslutades. Vid protokollet Eva Erlandsson Justeras Datum Aina Andersson Bolaget AB David Danielsson Facket, Bolaget AB 20 21

12 Bilaga 4 Mål och utvecklingsplan Bilaga 5 Bedömning av kompetens och prestation [Behandlas konfidentiellt] Fylls i av både chef och medarbetare inför lönesamtalet. Fyll i de mål- och utvecklingsinstatser som bestämdes vid utvecklingssamtalet. Signeras av både chef och medarbetare. Namn: Namn: Roll: Roll: Planering för period: Bryt ner företagets övergripande mål till teamet och individen. Vad är viktigast att förbättra? Målet ska engagera medarbetaren även han/hon måste tycka att målet är meningsfullt och viktigt. Förutsättningar vilka resurser och stöd behövs för att medarbetaren ska nå målet? BEDÖMNING AV KOMPETENS OCH PRESTATIONER Nuläge Förslag till utvecklingsinsats Kompetens 1. Mål Aktivitet Klart när Vem Engagemang Kvalitet / Effektivitet 2. Samarbete Utvecklingsinsatser Aktivitet Klart när Vem Nivå 1 = Når ej uppställda krav Nivå 2 = Uppfyller kraven Nivå 3 = Överträffar kraven Nivå 4 = Överträffar med stor marginal (där så är möjligt) HELHETSBEDÖMNING AV KOMPETENS OCH PRESTATION Chefs underskrift Medarbetares underskrift Uppföljning planerad till 22 23

13 Innovation and Chemical Industries in Sweden Innovations- och kemiindustrierna i Sverige Box SE Stockholm Sweden November

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal

Läs mer

Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010

Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010 Förhandlingsprotokoll Massa/Papper Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer Tid: den 10 april 2010 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal

Läs mer

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal Handledning alternativa lönemodellen En handledning skapad av SLA och Kommunal Innehåll Handledning alternativa lönemodellen... 1 En handledning skapad av SLA och Kommunal... 1 1 Hur inför vi den alternativa

Läs mer

Förhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december 2011. Alternativt löneavtal

Förhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december 2011. Alternativt löneavtal Förhandlingsprotokoll Sågverk Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen Tid: den 12 december 2011 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal Föreningen

Läs mer

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 3 2 Övergripande mål för lönebildningen... 3 3 Löneprocessen... 4 4 Förhandlingsordning...

Läs mer

Innehållsförteckning. Tnr 20

Innehållsförteckning. Tnr 20 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 5 2 Övergripande mål för lönebildningen... 5 3 Löneprocessen... 6 4 Förhandlingsordning... 9 5 Giltighetstid... 9 Avtal om Kompetensutveckling i företagen...

Läs mer

Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer

Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer Innehåll Löneprocessen EFA Sif Sveriges Ingenjörer Åhörarkopior av Löneprocessen en årscykel Exempel på löneprocesser Löneavtalet (Sif)

Läs mer

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information. Löneavtal Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte

Läs mer

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Unionen. Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Unionen. Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Unionen 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 2 2 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling...

Läs mer

I-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31

I-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 I-avtalet 2016 2019 Lönebildningsavtal Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Ledarna AiF, Akademiker förbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges

Läs mer

LönebiLdning i företagen Utbildningsföretag Sveriges ingenjörer. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31

LönebiLdning i företagen Utbildningsföretag Sveriges ingenjörer. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 LönebiLdning i företagen Utbildningsföretag Sveriges ingenjörer Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 3 2 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling...

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Sveriges Ingenjörer. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Sveriges Ingenjörer. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Sveriges Ingenjörer 2012 2013 Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 4 2 Företagets utveckling och medarbetarens

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Lokal löneprocess på ABB Sverige för medlemmar i Sveriges Ingenjörer/akademikerförbunden

Lokal löneprocess på ABB Sverige för medlemmar i Sveriges Ingenjörer/akademikerförbunden Utgåva 2013-09-13 CD, BN, LEM sid 1/9 Lokal löneprocess på ABB Sverige för medlemmar i Sveriges Ingenjörer/akademikerförbunden Innehåll: 1. Förberedelse och information på förhandlingsenhet/lbu nivå. 2.

Läs mer

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009.

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. Riktlinjer inför löneöversyn Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. 1(4) Grundläggande principer för lönesättning Enligt gällande centralt löneavtal

Läs mer

1(9) Lönepolicy. Styrdokument

1(9) Lönepolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet SEKO universitetsklubben 1 Avtalstidens längd Parterna

Läs mer

LÖNEAVTAL 2010-2012. Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer

LÖNEAVTAL 2010-2012. Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL 2010-2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer...

Läs mer

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2016 Giltighetstid: 2016-05-01 2017-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...

Läs mer

Bilaga 1 B Akademikerförbunden

Bilaga 1 B Akademikerförbunden Bilaga 1 B Akademikerförbunden Inledning Traditionella centrala löneavtal anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal anger inte sådana regler.

Läs mer

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning Avtal om lokal lönebildning..3 1 Avtalets omfattning 4 2 Lönebildningens syfte och förutsättningar.. 4 3

Läs mer

Kommunstyrelsen. Ärende 10

Kommunstyrelsen. Ärende 10 Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna

Läs mer

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Lönebildning i Ystads kommun Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Verksamhet Individuell och differentierad lönesättning Långsiktiga mål Medarbetare Lön som styrmedel Kortsiktiga mål MÅL Utvecklingssamtal

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Lönsam syn på lön. är det möjligt? En gemensam skrift från Ledarna och Industri- och KemiGruppen

Lönsam syn på lön. är det möjligt? En gemensam skrift från Ledarna och Industri- och KemiGruppen Lönsam syn på lön är det möjligt? En gemensam skrift från Ledarna och Industri- och KemiGruppen Lönsam syn på lön är det möjligt? Inga potter och garantier och inga begränsningar Många ser alltjämt lön

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet

Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet Ändringar och tillägg som införts, jämfört med tidigare avtal, är markerad med streck i kanten. För ytterligare information

Läs mer

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING

Läs mer

Resultat- och. utvecklingssamtal

Resultat- och. utvecklingssamtal Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål

Läs mer

Kompetensförsörjning. Gemensamma metallavtalet

Kompetensförsörjning. Gemensamma metallavtalet Kompetensförsörjning Gemensamma metallavtalet 1 2 Vad är kompetens? Kompetens är ett begrepp som många använder sig av. Men vad betyder det egentligen? Kompetens är inte detsamma som formell utbildningsnivå.

Läs mer

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats. DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver

Läs mer

Arkitekt-, Teknikkonsultoch Industrikonsultföretag Svenska Teknik& Designföretagen. Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31

Arkitekt-, Teknikkonsultoch Industrikonsultföretag Svenska Teknik& Designföretagen. Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Löneavtal Arkitekt-, Teknikkonsultoch Industrikonsultföretag Svenska Teknik& Designföretagen 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Innehållsförteckning Bilaga 1 Löneavtal...14 1 Avtalets omfattning...14

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING 2011-01-26 Sid 1 (9) RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING i Gävle kommunkoncern P E R S O N A L A V D E L N I N G E N Gävle Kommun, Drottninggatan 22, 801 84 Gävle Besöksadress Stadshuset, Drottninggatan 22 Tfn

Läs mer

Lönebildning och lönesamtal

Lönebildning och lönesamtal Lönebildning och lönesamtal Bildspel att använda vid arbetsplats möten vid Uppsala universitet Uppdaterad 2011-11-04. Personalavdelningen. 1 Mål för lönebildning i staten Verksamhetens behov i centrum

Läs mer

Utvecklingssamtal vid Stockholms universitet

Utvecklingssamtal vid Stockholms universitet 1. (7) Utvecklingssamtal vid Stockholms universitet Inledning Detta dokument är en beskrivning av processen i ett utvecklingssamtal. I dokumentet får du en bild av utvecklingssamtalets syfte och uppbyggnad.

Läs mer

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill

Läs mer

Löner m m. 1. Löneprinciper. 2. Lönehöjning 2016-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar. Bilaga A. Förstärkt löneprocess BILAGA A LÖNER M M

Löner m m. 1. Löneprinciper. 2. Lönehöjning 2016-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar. Bilaga A. Förstärkt löneprocess BILAGA A LÖNER M M Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Bransch Ärende Parter Almega IT&Telekomföretagen bransch Telekom Överenskommelse om löner och allmänna anställningsvillkor m.m. för tiden 2016-04-01 t.o.m. 2017-03-31. Almega IT&Telekomföretagen,

Läs mer

Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-10-07 Gunilla Bäcklund, Avtalsenheten 13.70. Avtal 2013 inom Almega Vårdföretagarna bransch

Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-10-07 Gunilla Bäcklund, Avtalsenheten 13.70. Avtal 2013 inom Almega Vårdföretagarna bransch A-CIRKULÄR -- Till Klubbar och arbetsplatsombud inom Dentallaboratorier Regioner Avtalsenheten Unionen Direkt Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-10-07 Gunilla Bäcklund, Avtalsenheten 13.70 Avtal 2013

Läs mer

ENERGIFÖRETAGENS ARBETSGIVAREFÖRENING

ENERGIFÖRETAGENS ARBETSGIVAREFÖRENING HUVUDAVTAL OM LÖNEBILDNING OCH LÖNESÄTTNING I FÖRETAGEN mellan ENERGIFÖRETAGENS ARBETSGIVAREFÖRENING och LEDARNA HUVUDAVTAL OM LÖNEBILDNING OCH LÖNE- SÄTTNING I FÖRETAGEN mellan ENERGIFÖRETAGENS ARBETSGIVAREFÖRENING

Läs mer

Almega Tjänsteförbunden, bransch Almega Fastighetsarbetsgivarna. Ärende Avtal om löner och anställningsvillkor 1 juni 2004 31 maj 2007

Almega Tjänsteförbunden, bransch Almega Fastighetsarbetsgivarna. Ärende Avtal om löner och anställningsvillkor 1 juni 2004 31 maj 2007 PROTOKOLL Förbund Almega Tjänsteförbunden, bransch Almega Fastighetsarbetsgivarna Ärende Avtal om löner och anställningsvillkor 1 juni 2004 31 maj 2007 Parter Almega Fastighetsarbetsgivarna CF Tid 25 maj

Läs mer

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2016-01-01 Ersätter Lönepolicy 2012-10-01, Dnr 5344/2012-200 Lönen som styrmedel INNEHÅLL 1. Lönebildning och lönesättning

Läs mer

Lönepolicy för Umeå universitet

Lönepolicy för Umeå universitet Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning

Läs mer

Struktur Marknad Individuell

Struktur Marknad Individuell ATT TÄNKA PÅ INFÖR LÖNESAMTALET LÖN ÄR NÅGOT DU FÅR FÖR UTFÖRT ARBETE - MEN FUNDERA OCKSÅ PÅ: - Hur vill du att det ska gå till när din lön bestäms? - Vad kännetecknar ett bra lönesamtal? - Vilka faktorer

Läs mer

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T)

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) Avtal 2012-10-25 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Arbetsgivarverket Saco-S Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) 1 Parterna sluter ramavtal om

Läs mer

INNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22

INNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22 Ingenjörslön 2016 INNEHÅLL Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22 3 Du som är ingenjör spelar en avgörande

Läs mer

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete

Läs mer

3, 2006. Lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01. Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy.

3, 2006. Lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01. Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01 3, 2006 Beslut Lönepolicy Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Ärendebeskrivning Bifogad lönepolicy skall utgöra grunden för en fungerande lönebildning. Målsättningen

Läs mer

Lön för mödan!? Från förhandlingsprocess till vad du ska ta upp vid lönesamtalet

Lön för mödan!? Från förhandlingsprocess till vad du ska ta upp vid lönesamtalet Lön för mödan!? Från förhandlingsprocess till vad du ska ta upp vid lönesamtalet Förhandlingsprocessen Övergripande överläggning Lönesamtal Avstämning Utvärdering Övergripande överläggning Ibland skrivelse

Läs mer

Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8)

Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8) Bilaga 5 1(8) Innehållsförteckning Avtal om Samverkan och utveckling 5 1. Allmänt. 5 2. Medbestämmande och samverkan 6 3. Koncerner och företag med flera driftsenheter. 8 4. Facklig information på betald

Läs mer

Lönekartläggning Tyresö kommun

Lönekartläggning Tyresö kommun Lönekartläggning Tyresö kommun 2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Datum 2007-05-11 Parter Föreningen Vårdföretagarna Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, FSA Närvarande för arbetsgivarparten Ari Kirvesniemi, ordf. Sten Lycke Petter Skogar jämte

Läs mer

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönesamtalet 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönen förr och nu Från lön för det man är (befattning) till lön efter det man gör (bidrag till verksamheten) Vad bestämmer löneutvecklingen? 1. Marknadskrafterna

Läs mer

Information. Lön och utveckling. Enköpings kommun

Information. Lön och utveckling. Enköpings kommun Information Lön och utveckling Enköpings kommun Den här foldern riktar sig till dig som är medarbetare i Enköpings kommun. Här får du en kortfattad och översiktligt bild över hur Enköpings kommun arbetar

Läs mer

Lönestrategi 2016-2018

Lönestrategi 2016-2018 LULEÅ KOMMUN 1 (6) 2015-11-13 Lönestrategi 2016-2018 Lönebildning i Luleå kommun Lönebildningen i kommunen ska bidra till att nå målen i verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens

Läs mer

Lönekonferens 2012 Program 10.00 14.00

Lönekonferens 2012 Program 10.00 14.00 Välkomna! Lönekonferens 2012 Program 10.00 14.00 Avtal 2012-14 Avtalets intentioner Hur genomförs löneprocessen? Deltagare och roller Enklare förtäring med diskussion Uppsamling och diskussion Avtal 2012-2013

Läs mer

Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05

Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05 Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05 2 Skolledares löner 3 När du tar på dig ett ledaruppdrag i skolans värld får du ett in spirerande och utvecklande men krävande arbete med stort

Läs mer

Lönekartläggning 2009

Lönekartläggning 2009 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.

Läs mer

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013 Preliminär ÖVERENSKOMMELSE EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och SEKO har idag träffat nedanstående avtal att gälla vid samtliga EFAs medlemsföretag för tiden 1 april 2012-31 mars 2013. Överenskommelsen

Läs mer

Regler för lönesättning

Regler för lönesättning BILAGA 3 REGLER FÖR LÖNESÄTTNING Bilaga 3 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling. Det är av stor vikt för

Läs mer

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning KFOs lilla lathund Om Lönesättning Att utforma en genomtänkt lönestruktur KFOs löneavtal är normalt utformade som minilöneavtal. I andra avtal bestäms lönen mellan den anställde och arbetsgivaren. I något

Läs mer

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt

Läs mer

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen Bilaga 7 1. Löner 1.1 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling.

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Bemanningsavtal - journalister

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Bemanningsavtal - journalister FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Bemanningsavtal - journalister Datum Parter Närvarande 2016-06-23 m fl Medieföretagen Svenska Journalistförbundet för Medieföretagen Hans O Andersson Louise Bjarnestam för Journalistförbundet

Läs mer

Avtal om löner i 2007/2008 års nivå m m enligt RALS 2007-2010

Avtal om löner i 2007/2008 års nivå m m enligt RALS 2007-2010 TULLVERKET AVTAL Dnr TV4-2008-319 2008-06-04 Dossie 430 Parter: Tullverket OFR/P genom TULL-KUST Avtal om löner i 2007/2008 års nivå m m enligt RALS 2007-2010 Inledning Detta avtal omfattar medlemmar tillhörande

Läs mer

Utvecklingssamtal Chefsmaterial Bild på man och kvinna som samtalar.

Utvecklingssamtal Chefsmaterial Bild på man och kvinna som samtalar. Utvecklingssamtal Chefsmaterial Bild på man och kvinna som samtalar. Förberedelse inför start-/infomöte om utvecklingssamtal Det kan vara en god idé att ha ett start-/infomöte inför utvecklingssamtalen.

Läs mer

Part äger rätt att i förtid senast den 30 november 2005 säga upp överenskommelsen att upphöra att gälla den 31 mars 2006.

Part äger rätt att i förtid senast den 30 november 2005 säga upp överenskommelsen att upphöra att gälla den 31 mars 2006. ÖVERENSKOMMELSE mellan Svets Mekaniska Arbetsgivareförbundet och Sveriges Civilingenjörsförbund Parterna har enats om att det för avtalsåren 2001 2003 gällande avtalet om löner och allmänna anställningsvillkor

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs Stad

Lönekartläggning Helsingborgs Stad STADSLEDNINGSFÖRVALTNINGEN HR-AVDELNINGEN 2015-07-13 SID 1(36) Lönekartläggning Helsingborgs Stad 2015 HR-avdelningen Stadsledningsförvaltningen 251 89 Helsingborg 042-10 40 00 hravdelningen@helsingborg.se

Läs mer

Bilaga 1 till FAS07 för kommunstyrelsekontoret

Bilaga 1 till FAS07 för kommunstyrelsekontoret 1 (9) REV 2009-02-26 Godkänd av kommunstyrelsekontorets samverkansgrupp Bilaga 1 till FAS07 för kommunstyrelsekontoret FÖRNYELSE ARBETSMILJÖ SAMVERKAN I ENKÖPING INLEDNING Insatserna för samverkan, arbetsorganisation,

Läs mer

Att sätta lön vid lönerevision

Att sätta lön vid lönerevision 1 (7) BESLUT 2012-05-16 Dnr SU 609-1594-12 Personalchefen Att sätta lön vid lönerevision Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A 106 91 Stockholm 2 (7) Innehåll Inledning...

Läs mer

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Det här handlar om en metod som kan användas i lönebildningsarbetet på myndigheten. Fokus för metoden BESTA-vägen

Läs mer

AVTAL2012-2013 Avtalskommentarer

AVTAL2012-2013 Avtalskommentarer Förbundets kommentarer inför lokal löneförhandling 2012-2013 Årets avtalsförhandlingar har varit komplicerade. De har präglats av diskussioner om det ekonomiska läget i Sverige och i vår omvärld och dess

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Arbetsgivarfrågor. Nr 5 Februari 2012. Avtal med Ledarna klart

Arbetsgivarfrågor. Nr 5 Februari 2012. Avtal med Ledarna klart Arbetsgivarfrågor Nr 5 Februari 2012 Avtal med Ledarna klart Det nya avtalet med Ledarna är nu klart. Som vanligt är de allmänna villkoren desamma som gäller för övriga tjänstemän och de gäller för samma

Läs mer

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06 LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Högskolans i Halmstads lönepolicy skall omfatta alla anställda. Lönesättningen skall grundas på arbetets svårighetsgrad, den anställdes utveckling,

Läs mer

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1 Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.

Läs mer

Arbetsmöte 1. Vi arbetar med vår värdegrund

Arbetsmöte 1. Vi arbetar med vår värdegrund Om arbetsmöten Arbetsmötena handlar om hur vi ska arbeta för att värdegrunden ska ge resultat, det vill säga att de äldre personer som vi ger stöd och omsorg kan ha ett värdigt liv och känna välbefinnande.

Läs mer

Lönekartläggning 2011

Lönekartläggning 2011 ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

Mall 2 för utvecklingssamtal. 2013-09-19 Personalavdelningen

Mall 2 för utvecklingssamtal. 2013-09-19 Personalavdelningen Mall 2 för utvecklingssamtal 2013-09-19 Personalavdelningen Utvecklingssamtal 1 Vid Linnéuniversitetet genomförs utvecklingssamtal årligen. Inför utvecklingssamtalet ska både chef och medarbetare i god

Läs mer

Riktlinjer rörande kompetensutveckling

Riktlinjer rörande kompetensutveckling Riktlinjer rörande kompetensutveckling I ett arbetsliv som präglas av allt snabbare förändringar har kraven på de anställda, att kunna anpassa sig och utvecklas under nya förutsättningar, ökat. Riktlinjer

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

Löneöversyn. inom kommunal sektor. Som förtroendevald är du motorn

Löneöversyn. inom kommunal sektor. Som förtroendevald är du motorn Löneöversyn inom kommunal sektor Som förtroendevald är du motorn Löneöversyn Arbetet med lön är en process som pågår hela året. Löneöversynen regleras i det centrala löneavtalet som ingår i HÖK T, huvudöverenskommelsen

Läs mer

BUMERANG 360. Manager 1. visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360. Manager 1. visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas Demo Demo Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2013-03-25 Solleftegatan 15 162 53 Vällingby 08-7919800

Läs mer

Att förändra framgångsrikt. Exempel på planeringsmatriser till förtydligade och kompletterade områden i förskolans läroplan

Att förändra framgångsrikt. Exempel på planeringsmatriser till förtydligade och kompletterade områden i förskolans läroplan Att förändra framgångsrikt Exempel på planeringsmatriser till förtydligade och kompletterade områden i förskolans läroplan INNEHÅLL ATT FÖRÄNDRA FRAMGÅNGSRIKT 3 Så fungerar matriserna 3 Exempel förtydligade

Läs mer

Löneavtal. Tjänstemän. Giltighet: 1 maj 2010 30 april 2012. Akademikerförbunden

Löneavtal. Tjänstemän. Giltighet: 1 maj 2010 30 april 2012. Akademikerförbunden Löneavtal Tjänstemän Giltighet: 1 maj 2010 30 april 2012 Akademikerförbunden Kontaktförbund för Akademikerförbunden är Jusek I Akademikerförbunden ingår: Akademikerförbundet SSR Civilekonomerna DIK Jusek

Läs mer

PM nr 2 inför löneöversyn 2016

PM nr 2 inför löneöversyn 2016 PM nr 2 inför löneöversyn 2016 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2016. Varje förvaltningschef och HR konsult ansvarar för att lönesättande

Läs mer

Kompetensområden och kompetensnivåer. vid miljöförvaltningen

Kompetensområden och kompetensnivåer. vid miljöförvaltningen Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensförsörjningsprocessen är en del av verksamhetsutvecklingen och syftar till

Läs mer

LOKALT SAMVERKANSAVTAL I VILHELMINA KOMMUN

LOKALT SAMVERKANSAVTAL I VILHELMINA KOMMUN 1 LOKALT I För att vidareutveckla verksamheten ska delaktighet och inflytande öka för medarbetare i Vilhelmina kommun. Beslut ska så långt det är möjligt fattas av dem som berörs i sin dagliga verksamhet,

Läs mer

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till

Läs mer

Löneavtal mellan Unionen och Stål och Metall Arbetsgivareförbundet

Löneavtal mellan Unionen och Stål och Metall Arbetsgivareförbundet Löneavtal mellan Unionen och Stål och Metall Arbetsgivareförbundet 1 Gemensamma utgångspunkter Det är Stål och Metall Arbetsgivareförbundet (Stål och Metall) och Unionens gemensamma uppfattning att ökad

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2008-05-26 överens om ett

Läs mer