3, Lönepolicy. Beslut Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy.

Transkript

1 Beslut , 2006 Beslut Lönepolicy Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Ärendebeskrivning Bifogad lönepolicy skall utgöra grunden för en fungerande lönebildning. Målsättningen är att modellen för lönesättning ska stödja vår verksamhetsidé genom att stimulera, engagera och utveckla medarbetarna till goda arbetsinsatser och arbetstillfredsställelse så att organisation och medarbetare utvecklas. Lönepolicyn skall dessutom bidra till att vi kan rekrytera, utveckla och behålla medarbetare samt visa hur medarbetare kan påverka sin lön genom att uppfylla de krav som vår verksamhetsidé ställer. Förslaget har behandlats i samverkan med berörda arbetstagarorganisationer. Justerandes sign Utdragsbestyrkande

2 Lönepolicy Inledning Räddningstjänstens modell för lönesättning ska stödja vår verksamhetsidé genom att stimulera, engagera och utveckla medarbetarna till goda arbetsinsatser och arbetstillfredsställelse så att Räddningstjänsten och medarbetarna utvecklas. Lönepolicyn bidrar till att vi kan rekrytera, utveckla och behålla medarbetare. Lönepolicyn visar hur medarbetaren kan påverka sin lön genom att uppfylla de krav som vår verksamhetsidé ställer. Vårt uppdrag och vår verksamhetsidé Vårt uppdrag är att arbeta för ett tryggare samhälle och skydd mot olyckor utgör grunden för vår verksamhet. Verksamhetsidén för Räddningstjänsten Höga Kusten - Ådalen lyder: Räddningstjänsten Höga Kusten - Ådalens är ett kommunalförbund som arbetar för ett säkrare samhälle och vårt uppdrag sträcker sig från vardagens olyckor till katastrofer och krig. Vi satsar på förebyggande arbete i vid bemärkelse för att minska antalet olyckor och deras effekter. För att hantera de olyckor som ändå inträffar har vi en väl fungerande utryckningsverksamhet. Som professionell räddningstjänstorganisation arbetar vi utåtriktat och sätter samverkan med andra och miljöhänsyn i första rummet. Ledstjärnan i alla sammanhang är att vi skall förtjäna uppdragsgivarnas och allmänhetens förtroende. Våra övergripande mål Räddningstjänsten Höga Kusten Ådalen skall arbeta med att uppfylla de målsättningar som återfinns i aktuella handlingsprogram för programperioden samt i verksamhetsplanen för innevarande år.

3 ar och krav för framgångsrik verksamhet ar för verksamheten 1. Vi är till för medborgarna. Vi kan förstå och möta deras behov. 2. Vi kan stimulera till god laganda och enskilt ansvarstagande. 3. Hela organisationen samverkar effektivt och kostnadsmedvetet för att nå våra mål. 4. Medarbetarna har rätt kompetens och egen utvecklingsförmåga. 5. Vi har, och använder, rätt utrustning och rätt teknik. på medarbetarna 1. Agerar professionellt och serviceinriktat utifrån vad som bäst tillgodoser våra medborgares behov. 2. Samarbetar gränslöst inom och utanför Räddningstjänstförbundet. 3. Utvecklar sin yrkeskompetens och aktivt visar en vilja att lära nytt. 4. Tar eget ansvar för vår arbetsmiljö. 5. Agerar kostnadsmedvetet och hanterar medborgarnas pengar med respekt och förnuft. Vad är en lön? Lönen består av flera olika delar som tillsammans utgör medarbetarens lön. De olika delarna är: En lönedel som beror på arbetets innehåll och svårighetsgrad samt medarbetarens kvalifikationer för sitt arbete. En lönedel som beror på hur väl medarbetaren lever upp till de krav som ställs i arbetet. En lönedel som beror på marknadskrafternas inverkan. Principer för lönesättningen Lönen grundar sig på arbetets innehåll och svårighetsgrad, marknadssituation och arbetstagarens bidrag till resultat, måluppfyllelse och utveckling av verksamheten. Lönenivån ska anpassas till Räddningstjänstens uppdrag, mål och verksamhetsidé, Räddningstjänstens ekonomiska situation och personalpolitiska riktlinjer. Lönen skall vara individuell och differentierad. Lönekriterierna skall vara kommunicerade. Ansvaret för lönesättningen åvilar närmaste chef. Medarbetaren har ansvar och rättighet att medverka i lönesamtal. Sjukskrivna, tjänstlediga och föräldralediga undantas inte från löneutveckling. Oorganiserade har rätt till löneutveckling på samma grunder som organiserade.

4 Kriterier Lönen sätts med hänsyn till vad medarbetaren: Kan: 1. Individuell kompetens, duglighet samt kvalifikationer. 2. Kommunikation med och bemötande av medborgaren/brukaren. 3. Samarbetsförmåga och kommunikation med arbetskamrater. 4. Initiativförmåga, viljan att lära nytt och dela med sig av sin yrkeserfarenhet. Hur arbetet utförs: 5. Arbetsinsats och arbetsresultat i förhållande till ställda mål och krav. 6. Ansvarstagande och engagemang för verksamheten. Kriterier Kunskaper/kompetens Laganda Medborgarfokus Kostnadsmedvetenhet Resultat/prestation Ledarskap 1. Kunskap om materiel, verktyg, system och andra hjälpmedel. 2. Förmåga att använda kunskaper och andra hjälpmedel. 3. Egen vilja att ha rätt kompetens för befattningen. 4. Följer rutiner, regler och lagar. 1. Samarbete 2. Omdöme 3. Att vara flexibel 4. Att se helheten Att möta medborgaren Ansvarskännande 1. Initiativ 2. Måluppfyllelse 1. Att sätta tydliga mål och ge återkoppling. 2. Att inspirera, stödja och vägleda. 3. Att kommunicera tydligt. 4. Att skapa respekt, förtroende och trovärdighet. Till dessa kriterier finns en samtalsmodell utarbetad som skall underlätta både bedömning och kommunikation kring lönesättningen. Kopplat till varje kriterium skall lönesättande chef ta ställning till om medarbetaren uppfyller kraven, om kraven överträffas eller om det krävs förbättringar.

5 Lönesättande chef krav och förutsättningar Lön sätts av närmaste chef utifrån de kriterier som anges ovan. För en fungerande modell ställs följande krav på lönesättande chef. De förutsättningar som är nödvändiga för att uppfylla kraven redovisas parallellt. Chefen är arbetsgivarföreträdare. Det innebär att väl känna till avtalen och Räddningstjänstförbundets lönepolitik och att ta ansvar för helheten inklusive fastställd lönestruktur. Chefen är delaktig i utvecklingen av lönepolitiken och får den utbildning som behövs. Chefen är delaktig i analysfasen och anger behov av löneökningar utifrån lönepolitiken och de angivna ekonomiska förutsättningarna. Chefen vet vilka fördelningsprinciper som överenskommits för medlemskommunerna och hur de påverkar fördelningen av utrymmet för Räddningstjänstförbundet. Lönesättande chefer får information om förutsättningar för aktuell löneöversyn och ges möjlighet att delta i utformningen av översynen. Överläggningar med de fackliga organisationerna är avklarade för medlemskommunerna. Erforderliga fackliga överläggningar inom Räddningstjänstförbundet är genomförda och kommunicerade inom organisationen. Chefen har en klar uppfattning om verksamhetens mål och förmedlar den till medarbetaren. Medarbetaren kan förstå sin roll och hur de egna arbetsuppgifterna bidrar till resultatet. Chefen gör medarbetarna delaktiga i lönekriterierna och konkretiseringen av dem på arbetsplatsen. Klara mål för verksamheten och tydliga lönekriterier. Chefen utövar ett kommunikativt ledarskap. Har kunskap om medarbetarnas sätt att utföra arbetet. Kan bedöma varje medarbetares kompetens och bidrag till resultatet. För medarbetardialog bland annat via arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal och lönesamtal. En organisation som ger tillräckligt med tid för dialog med anställda samt för uppföljning av verksamheten. Rutiner och metoder för medarbetardialog. Chefen tillämpar kriterierna konsekvent, gör bedömning av prestation och ger återkoppling till medarbetaren i lönesamtal. Tar ansvar för och kan motivera lönen när det krävs. Befogenheter till chefen. Även chefer ska omfattas av medarbetardialog och individuell lönesättning.

6 Lönesättningsprocessen Lönesättningsprocessen pågår ständigt och består av följande steg: 1. Utifrån övergripande mål och framgångsfaktorer sätter närmaste chef och medarbetaren individuellt fastställda mål i ett årligt utvecklingssamtal. 2. Räddningstjänstens ledning samråder årligen med lönesättande chefer om önskade prioriteringar och överväganden angående lönesättning av medarbetarna inom organisationen. 3. Räddningstjänstens ledning överlägger med berörda fackliga organisationer om riktlinjer för lönesättningen i enlighet med de centrala avtal som gäller. 4. Lönesättande chef gör en bedömning av resultatet och föreslår löneutveckling för medarbetaren enligt lönesättningsprinciperna. 5. Dialog mellan ledningen och lönesättande chefer kring förbundets samlade lönebild. 6. Närmaste chef meddelar och motiverar den nya lönen i samtal med medarbetaren. 7. Ny lön betalas ut, normalt från den 1:a april varje år. Mål Lön Resultat