Lokal lönebildning kfs och kfs företagsservice ab

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lokal lönebildning. 2 0 1 3 kfs och kfs företagsservice ab"

Transkript

1 Lokal lönebildning kfs och kfs företagsservice ab

2 Innehåll Förord 3 Lönebygget vad består en lön av? 4 Företagets lönepolitik 6 KFS löneavtal och förhandlingsprocess 10

3 Förord Den moderna lönebildningen sker i en ständig process, där dialogen mellan chef och medarbetare har stor betydelse. Lönen grundas på goda prestationer, som bidrar till företagets resultat och måluppfyllelse. Hur pengarna i lönekuvertet och kvaliteten på utfört arbete hänger samman blir tydlig för var och en. En lokal lönebildnings - process kräver mer engagemang från det enskilda företaget, dess chefer och dess med arbetare än en centralt styrd lönebildning. Denna skrift ger uttryck för KFS syn på den lokala lönebildningen. Den tar avstamp i de löneavtal KFS tecknar med de fackliga organisationerna och ger tips om hur företaget kan utveckla sin lönebildningsprocess lokalt. KFS förhandlare har under lång tid arbetat med att utveckla KFS kurser i lönebildning och medarbetar- och lönesamtal. Erfarenheten från våra möten med våra medlemsföretag, dess chefer och medarbetare har används för de avsnitt som handlar om medarbetar- och lönesamtal. Stockholm Claes Blomgren Förhandlingschef KFS 3

4 Lönebygget vad består en lön av? Allmänt om lönebildning i Sverige Lönebildning är ett samlingsbegrepp för de åtgärder som innefattas i löneavtal, lönepolitik, lönesystem och lönesättning. Lönebildningen i det enskilda företaget ska stimulera till engagemang och goda arbetsinsatser bland de anställda och därigenom bidra till bättre resultat. En effektiv lönebildning medverkar till att skapa nya resurser. Företaget har stort inflytande över och därmed ansvar för lönebildningen. Det gäller särskilt lönestruktur och löne kostnadsutveckling. Ökad produktivitet skapar utrymme för ökade reallöner. Produktivitet, effektivitet, kvalitet, konkurrensfördelar och resultat är centrala begrepp i varje företag. Löne politik, lönesystem och lönesättningsmetoder som främjar dessa och andra företagsspecifika mål bidrar till ett effektivt resursutnyttjande. Flera avtal på svensk arbetsmarknad innehåller fortfarande inslag av tariffer och lönetabeller. kfs löneavtal med tjänstemannaorganisationerna är i dag till största delen sifferlösa tillsvidareavtal medan lo-förbunden har kvar löneavtal med siffror, antingen i procent eller som krontal. De flesta människor med en anställning har en lön som de inte riktigt vet vari den består eller hur den blivit vad den är. Kan arbetsgivaren, givetvis med hjälp av de fackliga företrädarna, förklara grunderna med lönesättningen och hur tecknade löneavtal och medarbetarens egen prestation kan påverka lönens utveckling på ett tydligt sätt, kan lönebildningen bli ett styrinstrument, som gör företaget mer lönsamt och dess utom ger individen en möjlighet till bättre löneutveckling. Sedan mitten av 1980-talet finns forsk - ning som visar att vi i Sverige har en bestämd uppfattning om vilka kriterier som kan ge en högre lön; Den som har ett svårare arbete bör få mer betalt än den som har ett lättare Den som är mer kvalificerad för sitt arbete bör få mer betalt än den som är mindre kvalificerad Den som presterar ett bättre arbets - resultat bör tjäna mer än den som presterar ett mindre bra arbetsresultat. Vi menar att individuell lönesättning är nödvändig när individens kvalifikationer, arbetsresultat och prestation är av betydelse för företaget. Lönen kan också vara differentierad men det är likadant här som ovan. Differentieringen är inget självändamål utan måste motiveras av faktiska skillnader i olika medarbetares prestationer och måluppfyllelse. Rättvisa löner?! Oavsett vilken teknik vi använder för att komma fram till om ett arbete är svårare än ett annat eller om någons prestation är bättre än någon annans, så resulterar individuell lönesättning alltid i någon form av subjektiv bedömning. Inget system kan någonsin bli så klockrent att det blir helt objektivt. Vad vi som arbetsgivare måste sträva efter, är att få vårt företags system så tydligt och transparent som möjligt, så att våra medarbetare förstår hur lönerna är satta och upplever att lönerna sätts på ett så rättvist sätt som möjligt och utan eventuella osakligheter. 4

5 E D C B A A en lönedel som beror på arbetets svårighetsgrad B en lönedel som beror på medarbetarens kvalifikationer för sitt arbete C en lönedel som beror på hur väl medarbetaren lever upp till de krav som ställs i arbetet D en lönedel som beror på marknadskrafternas inverkan E en rörlig lönedel (bonusdel som beror på företagets, enhetens, gruppens och/eller individens arbetsresultat Lönens uppbyggnad Den enskilde individens lön byggs upp av fyra olika delar en befattningsdel, som är helt oberoende av vilken individ som innehar tjänsten, en del som speglar marknadskrafterna och två delar som är helt beroende av vilken person som utför arbetsuppgifterna. Lönedel A är grunden för alla löner och är den del som handlar om arbetsupp - gifternas art och innehåll. Detta kan vara detsamma som det vi skriver i annonsen då vi söker en ny medarbetare. Om ett arbete är svårare än ett annat beror också i stor utsträckning på hur vi alla i Sverige under sekler bakåt har värdesatt olika typer av arbetsuppgifter eller yrken. Denna del är helt oberoende av vem som innehar eller ny anställs på tjänsten. Traditionellt sett har till exempel chefer högre lön än medarbetare mycket på grund av att deras tjänster innehåller ett större mått av ansvar för personal, arbetsmiljö, budget m m. Specialister inom en yrkeskategori kan hamna i ett högre löne inter - vall än andra på grund av sin specialisering eller längre/högre utbildning. Vi kan också notera strukturella löneskillnader på så sätt att yrkesgrupper som är kvinno domi ne - ra de ligger i lägre löneintervaller än yrkesgrupper som domineras av män. Även yrkesgrupper som arbetar med maskiner i någon form har ofta ett högre löneläge än yrkesgrupper som arbetar med människor. Hur kan man då veta om ett yrke har en högre svårighetsgrad än ett annat. Naturligtvis kan man gå på det som vi i allmänhet tycker eller kanske se till krävd utbildningsnivå och lönestatistik. Vill man vara mer systematisk kan man använda sig av något av de arbetsvärderingssystem som finns. Vissa system är helfabrikat, vilket innebär att de innehåller givna faktorer, vikter eller poäng medan andra är halvfabrikat som måste anpassas efter det enskilda företagets verksamhet och behov. Vanligtvis är det i dessa system arbetets krav på utbildning, erfarenhet, problemlösning, ansvar i olika former, fysisk och psykisk påfrestning, som avgör svårighetsgraden. Mindre kvalificerade befattningar har oftast mindre lönespridning än kvalificerade befattningar. Varje befattning har sin lönespridningsbox, som normalt sätt inte bör överskridas då detta kan urholka systemet. Även att ge lika till alla i kronor gör att ett individuellt lönesystem självdör inom några år. Detta resonemang bör inte hindra den arbetsgivare som vill lyfta en enskild medarbetare utanför boxen om detta är motiverat av med - arbetarens högre kompetens och bidrag till företagets utveckling och framgång. Lönedel B som handlar om individens kvalifikationer för arbetet, kommer sedan. Ju mer kvalificerad en individ är för sitt arbete, desto större sannolikhet är det att vederbörande ska kunna göra ett bra jobb. Företaget är beroende av att ha kvalificerade, kompetenta och kunniga medarbetare. Därför vill man gärna stimulera medarbetarna att underhålla och utveckla sitt kunnande. Med löneincitamentet kan man uppmuntra sina medarbetare att förkovra sig, för att sedan använda sina 5

6 nyvunna kun skaper för att utveckla och förbättra företagets verksamhet. Det som brukar ligga till grund för medarbetarens kvalifikationer är vanligtvis utbildning, (både formell och senare kompetensutveckling, bredd och djup) och erfarenhet av olika slag (till exempel i yrket och/eller i företaget). Det kan även vara specialkunnande inom något område som är av särskilt värde för arbetsgivaren. Om den person arbetsgivaren anställer på ett utlyst arbete inte riktigt har de rätta kvalifikationerna för tjänsten bör detta med andra ord avspegla sig i denna lönedel. Kan medarbetaren sedan på något sätt erövra det som saknas, bidrar detta givetvis till löneutvecklingen för individen framöver. Lönedelarna A och B är oftast redan vid handen då indi viden anställs på företaget. Dessa lönedelar utgör för de flesta yrkesgrupper på arbetsmarknaden den största delen av lönen för den enskilde individen under hela individens yrkesliv. Samhällsutvecklingen och pengarnas värde spelar också in i höjningen av våra löner. Det som för 30 år sedan var en hygglig ingångslön, exempelvis 8000: /månad motsvaras idag av ingångslöner på : /månad. Marknadsvärdet av en lön kan idag vara lägre för en viss yrkesgrupp i förhållande till hur det var för 30 år sedan. Den kan givetvis också vara högre. Detta kan bero på att yrkets status har förändrats åt endera hållet. Lönedel C är den del som handlar om medarbetarens löneutveckling baserad på medarbetarens arbetsresultat. En förutsättning för att en god bedömning ska kunna göras av medarbetarens måluppfyllelse är att arbetsgivaren har en tydlig lönepolitik med väl kända och kommunicerade löne kriterier och att mål är uppsatta med den enskilde individen i medarbetarsamtal.

7 Tanken med denna lönedel är att det tydligt ska framgå varför en medarbetare får en viss löne utveckling. Löne påslagen ska följa av medarbetarens bidrag till företagets/verksamhetens måluppfyllelse. Gör medarbetaren en mycket bra insats i förhållande till de mål som satts för indi - viden, ska medarbetaren ha en god löne - utveckling. Motsvarar inte medarbetaren de krav arbetsgivaren ställer ska han följaktligen ha en liten löneutveckling eller ingen löne utveckling alls. Arbetsgivarens bedömning av med - arbetarens arbetsresultat kan delas upp i två steg; Bedömning av det verkliga arbets - resultatet. Det som faktiskt har åstadkommits Bedömning av det sätt medarbetaren har uppnått sitt arbetsresultat. Under första steget kan arbetsgivaren göra en bedömning av prestationen i avseende på produktivitet, effektivitet, kvalitet, lönsamhet och måluppfyllelse. Under steg två ser arbetsgivaren till mer personliga egenskaper, såsom flexibilitet, kommunikationsförmåga inåt och utåt, samarbetsförmåga och ansvarstagande. Lönedel D handlar om marknads - krafternas inverkan på lönesättning och löneutveckling. Det är allmänt känt att lönerna inom de flesta yrkesgrupper ligger högre i Stockholm än i Lycksele och Skara. Här har vi en allmän geografisk marknads - inverkan, som gör att denna lönedel blir integrerad i hela lönebilden, dvs denna lönedel är inte fristående utan ingår som en påverkansdel i tidigare beskrivna lönedelar. Det kan också vara så att utbudet av individer med speciell kompetens för vissa arbetsuppgifter eller befattningar kan vara särskilt efterfrågade under en begränsad tidsperiod eller hos en enstaka arbetsgivare i ett område med svårt rekryteringsläge. Löneläget kan då tillfälligt hamna högt. Då blir lönedel D en separat egen del för en viss befattning eller individ. Marknadskrafternas inverkan fastställs vanligen via lönestatistik, ökad konkurrens och vid rekryteringstillfällen. På detta sätt kan också lönen hållas tillbaka på en ort med ett stort utbud av individer med önskade kompetenser. Marknadskrafterna kan också få genomslag för yrkesgrupper eller individer under den årliga lönerevisionsprocessen om andra företag knycker medarbetare genom att erbjuda högre löner, så att företaget av konkurrensskäl måste följa med uppåt i löneläge, för att inte bli dränerade på nödvändig kompetens. Lönedel E är inte en fast lön utan en rörlig sådan. Den rörliga delen är ett ensidigt erbjudande från arbetsgivaren och handlar oftast om en årlig bonus. Avtal om bonus träffas därför inte. Bonussystem som är framgångsrika kopplas till noggranna mätningar av verksamhetens resultat. De är transparenta, så att den enskilde medarbetaren kan påverka det som mäts och förstår vad de ska göra, för att påverka resultatet. Bonussystem bör dokumenteras noga. Bonus ska självfallet inte betalas ut om verksamheten går dåligt.

8 Företagets lönepolitik Grunden för allt lönesättningsarbete utgörs av företagets lönepolitik. Den bygger på företagets vision och verksamhetsidé. Lönepolitiken har ett långsiktigt syfte. Dess trovärdighet är beroende av att de kortsiktiga insatserna stämmer överens med de långsiktiga målen. Företagets långsiktiga mål och strategier måste därför omsättas till praktiskt användbara delmål när det gäller differentiering, önskvärd lönestruktur, lönespännvidder, begynnelselön m.m. Lönepolitiken ska främja jämställdheten och lönesättningen ska vara oberoende av kön och ålder. Lönepolitiken är inget som man förhandlar om utan det är en ensidig yttring från arbetsgivaren. Vill arbetsgivaren där emot att lönepolitiken ska stimulera medarbetarna till goda arbetsinsatser, öka deras engagemang, utveckling och arbetstillfredsställelse, är det nödvändigt att utveckla lönepolitiken i samklang med företagets värderingar. Lönepolitiken påverkas givetvis av attityder och idéer och måste därför vara känd och förankrad hos medarbetare och fackliga organisationer, för att kunna omsättas till fungerande metoder och system. Lönen blir då ett av flera instrument som kan utnyttjas kraftfullt och konsekvent för att uppnå verksamhetsmålen. Lönepolitiken kan sägas bestå av; Mål och utgångspunkter Förutsättningar Ansvar och befogenheter Lönebildning LÖNEPOLITIK för Företaget AB Mål och utgångspunkter Vår lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang, utveckling och arbetstillfredsställelse på ett sådant sätt att företagets samlade resultat förbättras. Lönepolitiken ska vara sådan att vi kan hävda oss på arbets - marknaden och i konkurrensen, dvs behålla och rekrytera goda medarbetare. Arbetets svårighet och den anställdes arbetsresultat är grunden för den individuella och differentierade lönen. När det gäller löneformer kan fasta individuella löner kombineras med resultatbaserade rörliga system. Förutsättningar Vår lönepolitik bygger på följande förutsättningar: Alla ska känna till förutsättningarna för lönesättningen. Grunderna för lönesättningen ska vara konsekventa och uppfattas som rättvisa. Grunderna ska vara förankrade hos medarbetarna. Alla ska ha medarbetar- och lönesamtal. Chef-medarbetare ska regelbundet diskutera och formulera mål för arbetet och följa upp resultatet. Viktigt att chefen har kännedom om medarbetaren och dennes arbetsuppgifter. Löneanalyser ska göras fortlöpande för at bevaka vårt löneläge i förhållande till de marknader vi jämför oss med. Lönekartläggning enligt jämnställdhetslagen ska genomföras varje år. Ansvar Ledningen har det yttersta ansvaret för lönepolitiken och ska regelbundet följa upp densamma. Lönesättningen är en chefsuppgift. Chefen måste engageras i att sätta lön och ta ansvar för lönepolitiken gentemot medarbetaren. 6

9 Mål och utgångspunkter Lönen är en ersättning för utfört arbete och ska därför vara individuell. Där det finns förutsättningar ska individuell och differentierad lön tillämpas. Differentieringen är, som tidigare nämnts, naturligtvis inte ett mål i sig. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvar och svårighetsgrad i befattningen och till den anställdes sätt att uppfylla dessa krav. Var och en ska kunna förbättra sin lön genom att öka sin kunskap och skicklighet, öka sin prestation både kvalitativt och kvantitativt samt delta i utvecklingsarbete. Det ska inte vara omöjligt för en medarbetar med specialistkunskap eller bred kompetens att ha högre lön än exempelvis sin chef. Lönen ska stimulera till goda arbetsinsatser, ökat engagemang, utveckling och arbetstillfredsställelse. Företaget bör arbeta för marknadsmässiga löner. Detta kan ha betydelse för att företaget ska kunna behålla och rekrytera kompetenta och kunniga medarbetare. Förutsättningar Alla ska känna till förutsättningarna för lönesättningen på företaget. Lön är ju ersättning för utförd arbetsinsats och ansvarstagande. Medarbetaren ska ges möjlighet att påverka sin lön. För att kunna göra detta måste medarbetaren känna till de värderingsgrunder som gäller för lönesättningen. Dessa värderingsgrunder eller kriterier ska vara tydliga och kopplade till företagets övergripande mål. På detta sätt blir de också accepterade. Grunderna finner man oftast i företagets framgångsfaktorer. Kriterierna ska vara konsekventa och uppfattas som rättvisa. Det företaget måste vara bra på måste också dess medarbetare vara duktiga i. Kriterierna måste också vara aktiva, så att medarbetaren kan påverka sin egen löneutveckling genom att arbeta på det sätt som företaget kräver och leverera den kvalitet som företaget önskar. Att vi blir äldre är ingenting vi än så länge kan göra något åt, vilket innebär att just ålder är ett passivt kriterium. Ansvar och befogenheter Lönen är ett av flera styrinstrument i arbetet med att leda och utveckla verksamheten. Lönesättningen är en chefsuppgift. Chefer måste engageras i att sätta lön och ta ansvar för lönepolitiken gentemot medarbetarna. Det är chefens uppgift att bedöma arbetsresultat och individuella kvalifikationer i linje med verksamhetens mål och krav. Ledningen formulerar och följer upp lönepolitiken. Ledningen har det yttersta ansvaret för lönepolitiken. 7

10 Lönebildningen som styrinstrument Lönebildningsprocessen i ett företag blir ett utmärkt styr instrument om den är tydlig, direkt kopplad till företagets vision och affärs-/verksamhetsidé och klargjord mor de mål och krav som ställs på den enskilde medarbetaren. Visionen är en barriärbrytande mental bild av en önskad framtid. I allt vi gör på företaget, i alla beslut vi fattar är det mot detta yttersta, övergripande mål vi strävar. I företagets affärs-/verksamhetsidé hittar vi en beskrivning av det företaget ägnar sig åt, själva utbudet, vilket behov företaget fyller för sina kunder och vilka dessa kunder är. Som exempel så är kfs till för medlemsföretagen och har som uppgift att stärka er som medlemmar genom att ge er arbetsfred och professionell och medlemsnära support i allt som rör er som arbetsgivare. Framgångsfaktorer för företaget är som tidigare nämnts det företaget måste vara bra på, för att nå närmare visionen. Detta beror givetvis till en del på i vilken bransch företaget verkar medan vissa framgångsfaktorer verkar vara mer allmängiltiga, exempelvis kommunikations - förmåga. Annars kan det röra sig om allt ifrån tekniskt kunnande till kund fokus, från miljömedvetenhet till samverkan i team. Om ett företag arbetar med att identifiera sina framgångsfaktorer, så landar dessa oftast på 5-7 stycken. Det är kring framgångsfaktorerna företaget bygger sina strategier, för att nå sin vision. Det är också på framgångsfaktorerna man bygger sina lönekriterier, eftersom det i ett tydligt system måste finnas en klar koppling mellan framgångsfaktorerna för företaget och det medarbetarna måste vara skickliga i. Lönekriterierna kopplas sedan samman med de mål den enskilde medarbetaren och dennes chefs kommer överens om i medarbetarsamtalet. Är kraven på medarbetaren på detta sätt kopplat till måluppfyllelsen för hela företaget kommer pilen, som brutits ner genom de olika anhalterna, att vända uppåt och alla medarbetare på företaget drar åt samma håll. Även här finns forskning som visar att klargjorda mål och krav på medarbetaren tillsammans med kontinuerlig och relevant feedback ger bättre förutsättningar för en bättre prestation hos individen, som också håller över tid. Ett mål ska vara både realistiskt och utmanande, mätbart på något sätt, tidsbestämt och korrelera med medarbetarens förmåga. För att vara mätbart och tydligt måste det vara specifikt och relevant. Först med dessa förutsättningar kommer målet att accepteras av medarbetaren och därmed bli motivations höjande. Vision Vision. En barriärbrytande mental bild av en önskad framtid Verksamhetsidé Verksamhetsidé. Beskriver företagets verksamhet utifrån utbud, kund och kundnytta. Framgångsfaktorer. Är vad företaget måste vara bra på för att nå sin vision. Framgångsfaktorer Lönekriterier. Lönekriterierna i företaget bör korrespondera till framgångs faktorerna. Det företaget måste vara bra på för att nå sin vision måste också medarbetarna vara bra på. Lönekriterier Mål för den enskilde medarbetaren. Mål är en mental föreställning om vad man konkret vill uppnå inom en given tidsram. Målen ska uttrycka de krav arbetsgivaren ställer på medarbetaren. Mål för den enskilde medarbetaren 8

11 Lönestatistik och löneanalyser Lönestrukturen får inte bli statisk utan måste regelbundet justeras utifrån verksamhetens behov och arbetsmarknadens utveckling. För att denna anpassning ska vara möjlig krävs att arbetsgivaren arbetar med löneanalyser och lönestatistik men även att lönepolitiken fortlöpande diskuteras och ingår som ett led i verksamhetens utformning och innehåll. Lönestatistiken får aldrig bli ett facit vid lönesättningen. Lönestatistik är bara ett av flera hjälpmedel vid lönesättning. Eftersom lönesättningen ska stödja verksamheten och dess mål måste löne - statistiken utsättas för ett omfattande analysarbete. Lönestatistiken är också en del i lönekartläggningen vid jämställdhetsarbete. Marknadslöneinformation, dvs vad andra arbets givare på orten eller i regionen betalar för likvärdigt arbete, kan vara ett alternativ till den partsammansatt lönestatistik kfs tar fram eller den statistik som kan erhållas från scb. Marknaden är resultatet av allt som händer i företagen, exempelvis rekrytering, anställning, löneutveckling, kompetensutveckling eller avveckling. Beslut tas i dessa olika delar naturligtvis både på arbetsgivar- och arbetstagarhåll. Marknaden påverkas av krafter utifrån. Det kan vara allt från offentliga beslut om regelverk till oförutsedda händelser både på lokal nivå som global nivå. Om en arbetsgivare betalar lägre löner än marknaden i övrigt kommer de att ha svårare att rek - rytera och behålla medarbetare om inte företaget har andra mycket attraktiva för- måner att erbjuda. Om företaget där - emot betalar högre löner är risken stor att man dra på sig onödiga kostnader än vad som är nödvändigt. Företaget kan dessutom få en icke önskvärd låg personalomsättning, som kan innebära stagnerande utveckling i före - taget. Varje arbetsgivare måste därför alltid göra sin omvärldsanalys seriöst och syste matiskt. Ett företags lönepolicy Lönepolicyn är ett kortfattat dokument där företaget beskriver hur arbetsgivaren arbetar med frågor som rör lönebildningen. I detta bör fram gå på vilka grunder lönerna sätts i företaget, hur löneprocessen går till, vilket löneavtal som gäller, vilka kriterier som bedöms, vem som bedömer medarbetarens prestationer och vem som sätter lön. Här kan också framgå vilka andra löneförmåner som arbetstagaren kan omfattas av (friskvård, fritt kaffe, tjänstebil, fruktkorg). 9

12 KFS löneavtal och förhandlingsprocess KFS sluter centrala avtal med de fackliga organisa tioner som finns representerade på respektive branschavtal. Dessa avtal reglerar de allmänna anställningsvillkoren som gäller för medarbetarna på våra medlemsföretag och den centrala förhandlingsprocess som gäller för lönerevision, om företaget och det lokala facket inte blir överens om en annan modell. Ovanstående bild är den visualisering vi på kfs gjort som en beskrivning av hela lönebildningsprocessen. Allt startar med den vision företaget har, vad man vill med sitt företag och vart man är på väg. Visionen transporteras genom företagets verksamhets- eller affärsidé, det vill säga de behov företaget fyller för sina kunder. Visionen och verksamhetsidén påverkar i sin tur de värderingar och den personalpolitik som företaget bygger på och allt detta leder fram till företagets årligt satta strategiska mål. Allt detta är den input varmed lönebildningen startar. Utifrån lönesamtalet och de återkommande uppföljningssamtalen, där lönesättande chef håller sig ajour med medarbetarens arbetsprestation. Revisionsprocessen inleds med en överläggning, som arbetsgivaren kallar de lokala fackliga representanterna till. Här diskuterar parterna företagets välmående. Går företaget bra? Inte så bra? Vilken konkurrenssituation befinner företaget sig i? Är det några speciella grupper eller individer företaget måste satsa på, för att inte tappa kompetens? Är företaget i en förändringsfas eller i en stabiliseringsfas? Vid överläggningen diskuterar parterna också kriterierna som revisionen bygger på och tidsplanen för densamma. Samverkan med den fackliga organisationerna och sam arbete och dialog mellan de lönesättande cheferna är en viktig förutsättning för en lyckad lönebildning. På kfs talar vi om ensning, cheferna ensar sig i synen på lönekriterier och prestationsnivåer. För medlemmar i tjänstemannafacken genomförs det vi i avtalen kallar lönesamtal. Med lönesamtal menar vi ett kortare samtal än medarbetarsamtalet där Företagets Vision Företagets Affärsidé/ Verksamhetsidé Företagets Framgångs - faktorer Företagets Personal- och lönepolitik detta kan företaget definiera de framgångsfaktorer som leder mot visionen. Framgångsfaktorerna ligger till grund för lönekriterierna, som i sin tur är en förutsättning för målsättning och uppföljning för den enskilde medarbetaren. De blå dominobrickorna representerar alltså den grund som förtaget står på enligt ägardirektiv, externt mot kund och internt mot medarbetarna. Den grund som hela verksamheten bygger på och som också är grunden för företagets lönebildning. De gröna dominobrickorna symboliserar den årliga processen för lönebildning, där det framåtsyftande medarbetarsamtalet och kända lönekriterier är en förutsättning för konstruktiva lönesamtal. Den årliga processen innehåller tre typer av samtal med den enskilde medarbetaren, det längre målstyrande medarbetarsamtalet, det kortare utvärderande Företagets Strategiska mål Medarbetar - samtal Uppföljningssamtal Lokalt kollektivavtal Löneavtalets inledande överläggning med fackförbunden 10

13 lönesättande chef ger återkoppling till medarbetaren om hur denne lyckats uppfylla de krav, som arbetsgivaren ställt på den enskilde. I lönesamtalet ser arbets - givare och medarbetare i regel bakåt, på året som gått. Lönesamtalet är ingen förhandling, då endast de fackliga organisationerna har förhandlingsrätt i ett system med kollek - tiv avtal. Däremot så ska lönesamtalet ske i dialog. Med arbetaren ska ha möjlighet att svara, fråga och ha synpunkter på chefens motiveringar. I lönesamtalet lämnas så ett förslag till den enskilde med - arbetaren om ny lön. Lokalt kollektivavtal För lo-facken finns en annan förhandlingsordning i av talen, vilket innebär att arbetsgivaren inte lämnar förslag till ny lön till den enskilde medarbetaren utan istället samlat för alla medlemmar till ombudsman i traditionell förhandling. Däremot ska även den medarbetare som är medlem i ett lo-fack få information om vad arbetsgivaren tycker om den enskildes prestation. Även dessa samtal ska ske i dialog. Dessa krav som jag som arbetsgivare har ställt på dig anser jag att du fyller med råge. I de här delarna tycker jag inte du når så långt som jag hade förväntat mig. Här har du dina förbättringsmöjligheter. För den medarbetare som är oorganiserad eller som är medlem i ett fackförbund som inte tecknar det aktuella bransch - avtalet, ska arbetsgivaren följa samma kriterier och process som för övriga. Det som denne medarbetare frånsagt sig är möjlig heten att bli en del i nästa fas av lönerevisions processen. Efter det att arbetsgivaren genomfört lönesamtal med berörda medarbetare lämnas en lista med föreslagna nya löner till de fackliga organisationerna. Varje organisation får endast ta del av sina medlemmars löneförslag. Listan kan lämnas in för eller under det avstämningsmöte som avslutar den årliga processen. Under avstämningsmötet går arbets - givaren och de fackliga representanterna igenom årets revisionsprocess, hur processen har förlöpt och vad parterna kan göra bättre inför nästa års revision. De röda dominobrickorna symboliserar den förhandlingsordning som träder in om en facklig organisation väljer att begära förhandling. Detta kan ske utifrån två utgångspunkter; om den fackliga organisationen vill förhandla för en enskild Förstärkt lönesamtal Fackförbund begär förhandling Lokal förhandling Central medverkan Lokalt kollektivavtal Avstämningsmöte Central förhandling Lokalt kollektivavtal Lista med löneförslag för medlemmar skickas till respektive fackförbund Lönenämnd Lönesättande chefers ensningsmöte Lönesamtal med löneförslag och motivering Lokalt kollektivavtal 11

14 medlem om dennes förlag till ny lön eller om arbets givaren frångått de löneprinciper, som behandlats vid de lokal parternas överläggning. Förhandlingen ska av facklig organisation begäras inom två veckor efter avstämningen. Ett förstärkt lönesamtal kan föregå förhandling. Om en enskild medarbetare är missnöjd med kvalitet i sitt lönesamtal och/eller med motiveringen av ny lön kan ett förstärkt lönesamtal begäras inom en vecka efter att lön meddelats. Vid detta samtal biträds medarbetaren av lokal facklig före trädare. Lönesättande chef bör också biträdas av ytterligare arbetsgivarföreträdare. Om de lokala parterna uttömt alla möjligheter att nå en uppgörelse ska de begära stöd hos centrala parter, så kallad central medverkan. Om inte heller detta leder till en överenskommelse kan endera parten begära central förhandling. Denna ska påkallas inom två veckor från avslutad lokal förhandling. Central part har sedan möjlighet att föra frågan vidare till lönenämnd som sista instans. I samtliga fall får den slutgiltiga överenskommelsen status av lokalt kollektivavtal. Detta blir även fallet om förhandling inte begärs. Medarbetare som inte får någon löneökning eller endast får vad avtalet kallar ringa löneökning och om detta beror på att medarbetaren underpresterar, så ska arbetsgivaren, tillsammans med medarbetaren utforma en handlingsplan, som ska leda till att medarbetaren uppfyller de krav som arbetsgivaren ställer på den enskilde. Framgångsrika företag med nöjda med - arbetare arbetar systematiskt och trans - parent med sin målstyrning. Visionen, verksamhetsidén och framgångsfaktorerna är kommunicerade i hela organisationen och tydliga för envar. Medarbetarna känner sig delaktiga och kan påverka företagets resultat genom att de vet vad som ska göras, när det ska göras och på vilket sätt. Den lokala lönebildningen blir ytterligare ett styrinstrument för företagets ledning att nå de goda resultat i verksamheten som ägare och andra kunder och intressenter önskar. kfs företagsservice ab besöksadress: Klarabergsviadukten 70 c, 8 tr. postadress: Box 70362, Stockholm telefon: e-post: webb: Arbetsgivarorganisationen för samhällsnyttiga företag

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal

Läs mer

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal Handledning alternativa lönemodellen En handledning skapad av SLA och Kommunal Innehåll Handledning alternativa lönemodellen... 1 En handledning skapad av SLA och Kommunal... 1 1 Hur inför vi den alternativa

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning KFOs lilla lathund Om Lönesättning Att utforma en genomtänkt lönestruktur KFOs löneavtal är normalt utformade som minilöneavtal. I andra avtal bestäms lönen mellan den anställde och arbetsgivaren. I något

Läs mer

Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05

Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05 Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05 2 Skolledares löner 3 När du tar på dig ett ledaruppdrag i skolans värld får du ett in spirerande och utvecklande men krävande arbete med stort

Läs mer

Lönekartläggning 2009

Lönekartläggning 2009 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

Lönestrategi 2016-2018

Lönestrategi 2016-2018 LULEÅ KOMMUN 1 (6) 2015-11-13 Lönestrategi 2016-2018 Lönebildning i Luleå kommun Lönebildningen i kommunen ska bidra till att nå målen i verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning Avtal om lokal lönebildning..3 1 Avtalets omfattning 4 2 Lönebildningens syfte och förutsättningar.. 4 3

Läs mer

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING 2011-01-26 Sid 1 (9) RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING i Gävle kommunkoncern P E R S O N A L A V D E L N I N G E N Gävle Kommun, Drottninggatan 22, 801 84 Gävle Besöksadress Stadshuset, Drottninggatan 22 Tfn

Läs mer

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1 Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.

Läs mer

LÖNEAVTAL 2010-2012. Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer

LÖNEAVTAL 2010-2012. Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL 2010-2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer...

Läs mer

Information. Lön och utveckling. Enköpings kommun

Information. Lön och utveckling. Enköpings kommun Information Lön och utveckling Enköpings kommun Den här foldern riktar sig till dig som är medarbetare i Enköpings kommun. Här får du en kortfattad och översiktligt bild över hur Enköpings kommun arbetar

Läs mer

Lönekartläggning Tyresö kommun

Lönekartläggning Tyresö kommun Lönekartläggning Tyresö kommun 2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Lönekartläggning 2011

Lönekartläggning 2011 ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Innehållsförteckning. Tnr 20

Innehållsförteckning. Tnr 20 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 5 2 Övergripande mål för lönebildningen... 5 3 Löneprocessen... 6 4 Förhandlingsordning... 9 5 Giltighetstid... 9 Avtal om Kompetensutveckling i företagen...

Läs mer

3, 2006. Lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01. Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy.

3, 2006. Lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01. Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01 3, 2006 Beslut Lönepolicy Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Ärendebeskrivning Bifogad lönepolicy skall utgöra grunden för en fungerande lönebildning. Målsättningen

Läs mer

Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer

Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer Innehåll Löneprocessen EFA Sif Sveriges Ingenjörer Åhörarkopior av Löneprocessen en årscykel Exempel på löneprocesser Löneavtalet (Sif)

Läs mer

Kompetensområden och kompetensnivåer. vid miljöförvaltningen

Kompetensområden och kompetensnivåer. vid miljöförvaltningen Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensförsörjningsprocessen är en del av verksamhetsutvecklingen och syftar till

Läs mer

Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010

Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010 Förhandlingsprotokoll Massa/Papper Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer Tid: den 10 april 2010 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal

Läs mer

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009.

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. Riktlinjer inför löneöversyn Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. 1(4) Grundläggande principer för lönesättning Enligt gällande centralt löneavtal

Läs mer

1(9) Lönepolicy. Styrdokument

1(9) Lönepolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet SEKO universitetsklubben 1 Avtalstidens längd Parterna

Läs mer

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 3 2 Övergripande mål för lönebildningen... 3 3 Löneprocessen... 4 4 Förhandlingsordning...

Läs mer

I-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31

I-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 I-avtalet 2016 2019 Lönebildningsavtal Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Ledarna AiF, Akademiker förbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges

Läs mer

Struktur Marknad Individuell

Struktur Marknad Individuell ATT TÄNKA PÅ INFÖR LÖNESAMTALET LÖN ÄR NÅGOT DU FÅR FÖR UTFÖRT ARBETE - MEN FUNDERA OCKSÅ PÅ: - Hur vill du att det ska gå till när din lön bestäms? - Vad kännetecknar ett bra lönesamtal? - Vilka faktorer

Läs mer

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information. Löneavtal Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte

Läs mer

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING

Läs mer

Lönepolicy för Umeå universitet

Lönepolicy för Umeå universitet Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning

Läs mer

Vår syn på lönebildning

Vår syn på lönebildning Unionens lönepolitiska plattform 2016-2019 Vår lönepolitik uttrycker våra gemensamma värderingar om löneökningarnas storlek, hur dessa ska fördelas och hur vårt inflytande ska gå till. Lönepolitikens syfte

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06 LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Högskolans i Halmstads lönepolicy skall omfatta alla anställda. Lönesättningen skall grundas på arbetets svårighetsgrad, den anställdes utveckling,

Läs mer

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2016 Giltighetstid: 2016-05-01 2017-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...

Läs mer

INNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22

INNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22 Ingenjörslön 2016 INNEHÅLL Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22 3 Du som är ingenjör spelar en avgörande

Läs mer

Kommunstyrelsen. Ärende 10

Kommunstyrelsen. Ärende 10 Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna

Läs mer

Lön för mödan!? Från förhandlingsprocess till vad du ska ta upp vid lönesamtalet

Lön för mödan!? Från förhandlingsprocess till vad du ska ta upp vid lönesamtalet Lön för mödan!? Från förhandlingsprocess till vad du ska ta upp vid lönesamtalet Förhandlingsprocessen Övergripande överläggning Lönesamtal Avstämning Utvärdering Övergripande överläggning Ibland skrivelse

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2008-05-26 överens om ett

Läs mer

Löner m m. 1. Löneprinciper. 2. Lönehöjning 2016-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar. Bilaga A. Förstärkt löneprocess BILAGA A LÖNER M M

Löner m m. 1. Löneprinciper. 2. Lönehöjning 2016-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar. Bilaga A. Förstärkt löneprocess BILAGA A LÖNER M M Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

Förhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december 2011. Alternativt löneavtal

Förhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december 2011. Alternativt löneavtal Förhandlingsprotokoll Sågverk Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen Tid: den 12 december 2011 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal Föreningen

Läs mer

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Det här handlar om en metod som kan användas i lönebildningsarbetet på myndigheten. Fokus för metoden BESTA-vägen

Läs mer

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönesamtalet 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönen förr och nu Från lön för det man är (befattning) till lön efter det man gör (bidrag till verksamheten) Vad bestämmer löneutvecklingen? 1. Marknadskrafterna

Läs mer

PM nr 2 inför löneöversyn 2016

PM nr 2 inför löneöversyn 2016 PM nr 2 inför löneöversyn 2016 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2016. Varje förvaltningschef och HR konsult ansvarar för att lönesättande

Läs mer

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...

Läs mer

Bilaga 1 B Akademikerförbunden

Bilaga 1 B Akademikerförbunden Bilaga 1 B Akademikerförbunden Inledning Traditionella centrala löneavtal anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal anger inte sådana regler.

Läs mer

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2016-01-01 Ersätter Lönepolicy 2012-10-01, Dnr 5344/2012-200 Lönen som styrmedel INNEHÅLL 1. Lönebildning och lönesättning

Läs mer

Vårdförbundets lönepolitiska idé

Vårdförbundets lönepolitiska idé Vårdförbundets lönepolitiska idé Det här vill Vårdförbundet Vårdförbundets lönepolitiska idé Det övergripande målet för lönearbetet är en varaktig värderingsförändring av Vårdförbundets yrkesgrupper. Lönen

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete

Läs mer

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET Innehåller råd inför ditt lönesamtal Tack, alla ni som svarat! I denna broschyr presenteras Akademikerförbundet SSRs statistik över löneläget

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Kompetens eller kön. hur sätts. din lön? 10,7% En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt

Kompetens eller kön. hur sätts. din lön? 10,7% En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt Kompetens eller kön hur sätts En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt 10,7% mindre än en manlig ekonom som arbetar i samma sektor, är i samma ålder och har samma befattning. din lön? Om rapporten Ett urval

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Ärende Parter Löner och allmänna anställningsvillkor i Riksavtalet mellan Svensk Scenkonst, Teaterförbundet och Akademikerförbunden avseende anställd administrativ personal vid offentligt

Läs mer

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill

Läs mer

Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun

Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun Mats Rydby 2004-12-16 Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun Jag är som ledare och chef medveten om att organisationens kärna och höjdpunkt är kunden/brukaren och dennes möte med medarbetaren i ett

Läs mer

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med ekartläggning Borgholm Energi AB och Elnät AB 2014 I samarbete med Innehållsförteckning INLEDNING 1 1. BAKGRUND 2 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 2 2. METOD 3 2.1 VERKTYG 3 2.2 ARBETSGÅNG 3 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Lönebildning i Ystads kommun Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Verksamhet Individuell och differentierad lönesättning Långsiktiga mål Medarbetare Lön som styrmedel Kortsiktiga mål MÅL Utvecklingssamtal

Läs mer

Lön. Lön 2013-09-14. Kursmomentet behandlar Lönens uppbyggnad Lön vid nyanställning Löneöversyn Lönebildning Lönesamtal Lönebegrepp

Lön. Lön 2013-09-14. Kursmomentet behandlar Lönens uppbyggnad Lön vid nyanställning Löneöversyn Lönebildning Lönesamtal Lönebegrepp 2013-09-14 Lön Lön Kursmomentet behandlar Lönens uppbyggnad Lön vid nyanställning Löneöversyn Lönebildning Lönesamtal Lönebegrepp Facklig grundkurs 2013/14 - Lön 3 1 2013-09-14 Vad tjänar en lärare? En

Läs mer

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

LOKALT SAMVERKANSAVTAL I VILHELMINA KOMMUN

LOKALT SAMVERKANSAVTAL I VILHELMINA KOMMUN 1 LOKALT I För att vidareutveckla verksamheten ska delaktighet och inflytande öka för medarbetare i Vilhelmina kommun. Beslut ska så långt det är möjligt fattas av dem som berörs i sin dagliga verksamhet,

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs Stad

Lönekartläggning Helsingborgs Stad STADSLEDNINGSFÖRVALTNINGEN HR-AVDELNINGEN 2015-07-13 SID 1(36) Lönekartläggning Helsingborgs Stad 2015 HR-avdelningen Stadsledningsförvaltningen 251 89 Helsingborg 042-10 40 00 hravdelningen@helsingborg.se

Läs mer

Lokal löneprocess på ABB Sverige för medlemmar i Sveriges Ingenjörer/akademikerförbunden

Lokal löneprocess på ABB Sverige för medlemmar i Sveriges Ingenjörer/akademikerförbunden Utgåva 2013-09-13 CD, BN, LEM sid 1/9 Lokal löneprocess på ABB Sverige för medlemmar i Sveriges Ingenjörer/akademikerförbunden Innehåll: 1. Förberedelse och information på förhandlingsenhet/lbu nivå. 2.

Läs mer

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 12 Grundläggande värden... 2 Kund/Brukarorientering... 2 Engagerat ledarskap...

Läs mer

Part äger rätt att i förtid senast den 30 november 2005 säga upp överenskommelsen att upphöra att gälla den 31 mars 2006.

Part äger rätt att i förtid senast den 30 november 2005 säga upp överenskommelsen att upphöra att gälla den 31 mars 2006. ÖVERENSKOMMELSE mellan Svets Mekaniska Arbetsgivareförbundet och Sveriges Civilingenjörsförbund Parterna har enats om att det för avtalsåren 2001 2003 gällande avtalet om löner och allmänna anställningsvillkor

Läs mer

Kimitoöns personalstrategi 2010-2012

Kimitoöns personalstrategi 2010-2012 Kimitoöns personalstrategi 2010-2012 Innehåll: 1. Utgångspunkter och värdegrund 2. Rekrytering 3. Ledar- och medarbetarskap 4. Arbetshälsa 5. Avlöning och belöning 6. Kunnande 7. Utvärdering och utveckling

Läs mer

Mars 2012. Lönebildning i företag lönar sig

Mars 2012. Lönebildning i företag lönar sig Mars 2012 Lönebildning i företag lönar sig Förord Svenskt Näringsliv anser att lönebildningen i ökande utsträckning bör ske i företagen och med utgångspunkt i företagens och medarbetarnas förutsättningar.

Läs mer

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T)

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) Avtal 2012-10-25 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Arbetsgivarverket Saco-S Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) 1 Parterna sluter ramavtal om

Läs mer

Lönsam syn på lön. är det möjligt? En gemensam skrift från Ledarna och Industri- och KemiGruppen

Lönsam syn på lön. är det möjligt? En gemensam skrift från Ledarna och Industri- och KemiGruppen Lönsam syn på lön är det möjligt? En gemensam skrift från Ledarna och Industri- och KemiGruppen Lönsam syn på lön är det möjligt? Inga potter och garantier och inga begränsningar Många ser alltjämt lön

Läs mer

Information till legitimerade tandhygienister. Lönepolitiskt program

Information till legitimerade tandhygienister. Lönepolitiskt program SVERIGES Information till legitimerade tandhygienister Lönepolitiskt program TANDHYG 2 Lönepolitiskt program Inledning Sveriges Tandhygienistförening, STHF vill med detta lönepolitiska program presentera

Läs mer

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning Jämställdhetsanalys av löner steg för steg handledning Diskrimineringsombudsmannen, DO DO DO H2.1 2012 ISBN 978-91-979591-5-5 Tabergs tryckeri, Taberg, 2012 Jämställdhetsanalys av löner steg för steg Innehåll

Läs mer

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Unionen. Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Unionen. Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Unionen 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 2 2 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling...

Läs mer

Kriterier för lönesättning vid Högskolan

Kriterier för lönesättning vid Högskolan Kriterier för lönesättning vid Högskolan Dalarna Bilaga till Policy för löner Beslut: Rektor 2005-04-13 Revidering: 2009-02-12, 2013-10-24 Dnr: DUC 2003/539/12 Gäller fr o m: 2013-10-24 Ersätter: Kriterier

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning

Riktlinjer för lönesättning Riktlinjer för lönesättning Riktlinjer för lönesättning Inom Lunds kommun är medarbetarna den viktigaste resursen för att skapa en bra verksamhet. Kommunens löner och anställningsvillkor ska stimulera

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013 Preliminär ÖVERENSKOMMELSE EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och SEKO har idag träffat nedanstående avtal att gälla vid samtliga EFAs medlemsföretag för tiden 1 april 2012-31 mars 2013. Överenskommelsen

Läs mer

Visions synpunkter på På jakt efter den goda affären (SOU 2011:73)

Visions synpunkter på På jakt efter den goda affären (SOU 2011:73) 2012-01-17 Sida 1 Visions synpunkter på På jakt efter den goda affären (SOU 2011:73) Vision har beretts möjlighet att till TCO lämna synpunkter på Delbetänkande av upphandlingsutredningen (SOU 2011:73).

Läs mer

Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet

Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet Ändringar och tillägg som införts, jämfört med tidigare avtal, är markerad med streck i kanten. För ytterligare information

Läs mer

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <>, <>, som är kontaktperson på din arbetsplats.

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats. DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver

Läs mer

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

Läs mer

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen Bilaga 7 1. Löner 1.1 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling.

Läs mer

Regler för lönesättning

Regler för lönesättning BILAGA 3 REGLER FÖR LÖNESÄTTNING Bilaga 3 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling. Det är av stor vikt för

Läs mer

LönebiLdning i företagen Utbildningsföretag Sveriges ingenjörer. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31

LönebiLdning i företagen Utbildningsföretag Sveriges ingenjörer. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 LönebiLdning i företagen Utbildningsföretag Sveriges ingenjörer Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 3 2 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling...

Läs mer

Hållbar organisations- utveckling

Hållbar organisations- utveckling Hållbar organisations- utveckling Centrum för arbets- och miljömedicin Solnavägen 4, 113 65 Stockholm 08-123 400 00, camm@sll.se http://camm.sll.se Arbetslivet blir alltmer oförutsägbart med fler och snabbare

Läs mer

INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Bilagor Slutversionen av VP efter beslut kommer att innehålla: Sid. 5 5 5 6 6 7 8 8 9 10 11 12 12 13

INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Bilagor Slutversionen av VP efter beslut kommer att innehålla: Sid. 5 5 5 6 6 7 8 8 9 10 11 12 12 13 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning 2. Visions hjärtefrågor 3. Ekonomiska förutsättningar 4. Vision Stockholms stads gemensamma fokusfråga 5. Vision Stockholms stads organisation och uppdrag 6. Verksamhetshjulet

Läs mer

ARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000

ARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000 ARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000 Uppgiftslämnarens namn:...... Uppgiftslämnarens telefonnummer:...... Företagets/ägarenhetens namn:...... Arbetsplatsens namn:...... Arbetsplatsens adress:...... Fråga 1.

Läs mer

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Sveriges Ingenjörer. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Sveriges Ingenjörer. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Sveriges Ingenjörer 2012 2013 Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 4 2 Företagets utveckling och medarbetarens

Läs mer

Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal

Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal 1 Syfte Dialog- och samrådsavtalet är ett kollektivavtal som ska medverka till att ge inspiration och idéer som möjliggör goda resultat och arbetsglädje. Var

Läs mer

Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8)

Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8) Bilaga 5 1(8) Innehållsförteckning Avtal om Samverkan och utveckling 5 1. Allmänt. 5 2. Medbestämmande och samverkan 6 3. Koncerner och företag med flera driftsenheter. 8 4. Facklig information på betald

Läs mer

Löneavtal. Tjänstemän. Giltighet: 1 maj 2010 30 april 2012. Akademikerförbunden

Löneavtal. Tjänstemän. Giltighet: 1 maj 2010 30 april 2012. Akademikerförbunden Löneavtal Tjänstemän Giltighet: 1 maj 2010 30 april 2012 Akademikerförbunden Kontaktförbund för Akademikerförbunden är Jusek I Akademikerförbunden ingår: Akademikerförbundet SSR Civilekonomerna DIK Jusek

Läs mer

Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx

Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Bransch Ärende Parter Almega IT&Telekomföretagen bransch Telekom Överenskommelse om löner och allmänna anställningsvillkor m.m. för tiden 2016-04-01 t.o.m. 2017-03-31. Almega IT&Telekomföretagen,

Läs mer

Sensus inkluderingspolicy

Sensus inkluderingspolicy Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus

Läs mer