PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

Transkript

1 PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete och stolthet över att de genom sitt samhällsarbete skapar samhällsnytta. Arbetsplatsen ska präglas av goda utvecklingsmöjligheter och erbjuda en trygg och säker arbetsmiljö där allas kompetens tas tillvara och utgör en viktig resurs för att nå framgång. VARFÖR EN PERSONALPOLITIK? Personalpolitiken är en samlande rubrik för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare samt arbetstagare emellan. Det är ett antal principiella ställningstaganden och synsätt i personalfrågor som ytterst till stor del regleras av lagar och avtal. Personalpolitiken skall sträva efter att förena myndighetens och medarbetarens behov och därigenom bidra till att skapa och utveckla en optimalt fungerande verksamhet. Den ska kännetecknas av att det finnas en tydlig koppling till verksamheten och till de grundläggande värderingar som uttrycks i myndighetens kvalitetsarbete. KOMPETENSFÖRSÖRJNING De politiska målen är grundläggande för polisens verksamhet och förutsätter ett målarbete som anger färdriktning för verksamheten och personalpolitiken. En bra hantering av personalförsörjningen är en grundläggande förutsättning för en god arbetsmiljö, trygghet i anställningen och bibehållen effektivitet i verksamheten. Vår organisation skall syfta till en ständig kompetensutveckling, intern rörlighet och flexibilitet, samt ge utvecklings- och karriärmöjligheter. Målsättningen är att inom ekonomiska ramar upprätthålla en så hög kompetensförsörjning som myndighetens strategiska verksamhetsbehov och målsättningar kräver och som den enskildes förutsättningar medger. Med syfte att bl.a. ge förutsättningar till ett uthålligt arbetsliv har centrala parter tecknat ett delpensionsavtal varvid myndigheten utarbetat en delpensionspolicy. För att närmare beskriva myndighetens praxis för tjänstledighet har en tjänstledighetspolicy utarbetats. Kompetensutveckling Kompetensutveckling styrs ytterst av verksamhetens mål och strategiska utveckling samt av uppdragsgivarnas krav. Den ska omfatta alla anställda och vara en integrerad del av verksamheten 1

2 Kompetens är mer än kunskap om rena fakta och omfattar t ex även personliga egenskaper. Genom att höja kompetensen och utveckla rationella arbetsmetoder skapas förutsättningar för en effektiv verksamhet med hög kvalitet. Myndigheten ska inom ramen för ekonomiska medel upprätta en årlig kompetensutvecklingsplan med utgångspunkt i medarbetarnas behov av kompetensutveckling och ur ett strategiskt verksamhetsperspektiv. Med syfte att ge myndigheten en gemensam grund i kompetensutvecklingsfrågor har en kompetensutvecklingspolicy utarbetats. Individuell utvecklingsplan I det årliga utvecklingssamtalet ska bl.a. individens behov av kompetensutveckling och intresse för ledarskap diskuteras. Samtalet ska vara ett möte i dialogform där chef och medarbetare möts på lika villkor. Det gäller att tillvarata den enskildes intresse för egen utveckling och det ska finnas en strävan efter att nå samstämmighet mellan verksamhetens och individens behov inom de ramar som verksamhetens anger. Samtalet ska dokumenteras och som resultat bl.a. innehålla en gemensamt upprättad individuell utvecklingsplan. Planen utgör bl.a. ett underlag för myndighetens arbete med kompetensutveckling. Den ska följas upp och revideras vid kommande samtal och vara ett riktmärke. Utbildning PHS tillhandahåller grund-, vidare och fortbildningar, Dessa tillsammans med årliga lokala utbildningsinsatser utgör basen i myndighetens kompetensuppbyggnad. Myndigheten har en positiv inställning till utbildning och kan under förutsättning att det är till nytta för verksamheten medge kompensation till den som på eget initiativ genomgår utbildning under fritid. Det dagliga arbetet Vidareutveckling i arbetet sker till största delen genom lärande i själva yrkesutövningen och i begränsad omfattning på kurser och konferenser. Genom att ge medarbetarna möjlighet till att internt byta arbetsuppgifter och utvidga sina ansvarsområden skapas en bred kompetensbas. Genom bredvidgång och utbytestjänstgöring kan intresse väckas för andra yrkesområden. Det ska finnas möjlighet att växla karriärväg. Bytet ska ha sin början i utvecklingssamtalet, planeras och ske först efter en individuell bedömning av erfarenheter och kunskaper. Rekrytering Myndighetens personalförsörjning ska ha en strategisk inriktning utifrån verksamhetens behov och målsättningar. Den ska bedrivas med professionella metoder och utifrån väl fungerande rutiner. En varierad ålderssammansätt- 2

3 ning, kulturell mångfald och en jämn könsfördelning av personalen ska eftersträvas med bibehållande av hög kompetens. Polishögskolan svarar för grundutbildning av poliser. Under utbildningstiden genomförs olika praktikmoment vid myndigheterna varvid särskilda aspiranthandledare finns utsedda. Myndigheten har inom ramen för polisutbildningens studieplan utarbetat en särskild aspirantutbildningsplan. Efter fullgjord godkänd aspiranttid erhålls anställning som polisassistent varvid en särskild utvecklingsplan upprättas för de kommande sex månaderna. Möjlighet finns till förlängning med ytterligare ett halvår. LEDARSKAP Ledarskapet ska vara ett redskap för att nå de uppsatta verksamhetsmålen och ett gott ledarskap är en förutsättning för att de mål som myndigheten satt upp ska vara möjliga att uppnå. Ledarskapet är också en viktig del av arbetsmiljön. En chef är arbetsgivare och ska ha kunskap om gällande föreskrifter och om verksamhetens mål. En chef vid myndigheten ska: kunna nå resultat tillsammans med medarbetarna kunna arbeta strategiskt, processorienterat och flexibelt inse vikten av kontinuerligt förändringsarbete kunna samarbeta, engagera och entusiasmera sina medarbetare ha jämställdhets- och mångfaldsaspekten ständigt aktuell ha självinsikt, vara tydlig och våga fatta även svåra beslut svara och verka för en god arbetsmiljö känna ansvar för helheten. Myndighetens chefskap ska präglas av ett öppet och tydligt förhållningssätt och ledarskapet ska genomsyras av professionalism, empati och etik. Varje chef skall fortlöpande utveckla sitt ledarskap för att kunna ta sitt personalansvar. Både kvinnor och män behövs som ledare och myndigheten ska särskilt sträva efter att söka öka andelen kvinnor i ledningskompetensen. Chefsutveckling För att uppnå en ökad kvalitet i ledarskapet är det viktigt med en väl fungerande chefsutbildning. Utbildningens bärande tanke är att skapa ett ledarskap med tyngdpunkt bl. a. på enhetliga förhållningssätt, beteenden och värderingar inom myndigheten där samverkan och kommunikation måste ingå som naturligt förekommande delar. Det är också viktigt att cheferna ta egna initiativ till egen utveckling. MEDARBETARNA Medarbetarna ska ha kunskap om verksamhetens mål och om hur uppföljning sker samt. En vilja ska finns att bidra till måluppfyllelse och utveckling av 3

4 verksamheten samt till att utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens behov. Motiverade medarbetare är av stor betydelse för myndighetens fortsatta utveckling. Alla anställda ska: förstå sin roll/uppgift ha nödvändiga befogenheter för att kunna utföra sina arbetsuppgifter ta sitt ansvar utveckla sin kompetens, kunskap och förmåga. Nyanställda Nyanställd personal vid myndigheten ska känna sig välkommen redan från första dagen. Närmaste chefen har ansvar för att introduktion planeras och genomförs på lämpligt sätt. Även den som byter arbetsplats inom myndigheten ska introduceras på ett bra sätt. Uppträdande Vårt uppträdande styrs av våra etiska och moraliska värderingar och bilden av Polisen formas av oss polisanställda när vi möter omgivningen. Vi vill bli uppfattade som en bra myndighet och alla bidrar genom sitt uppträdande till detta. En grundregel är att vi ska bemöta människor i vår omgivning med respekt och på samma sätt som vi själva vill bli bemötta. ARBETSMILJÖ Det formella övergripande ansvaret för arbetsplatsens arbetsmiljö åvilar arbetsgivaren. Myndigheten ska sträva efter att erbjuda en trygg och säker psykosocial och fysisk arbetsmiljö som kännetecknas av arbetstillfredsställelse, medinflytande och säkerhet. Den ska präglas av respekt och förtroende för individen, samt vara säker och stimulerande. Arbetsmiljön är allas angelägenhet och alla anställda har ett eget ansvar för att bidra till en god arbetsmiljö. Myndigheten ska arbeta förebyggande med arbetsmiljörisker och ohälsotal samt erbjuda god företagshälsovård i förebyggande syfte. Samverkan, delaktighet och kommunikation är grundstenar i arbetet för att utveckla och bibehålla en god arbetsmiljö. De fackliga organisationerna är därvid naturliga samarbetspartner. Risk- och konsekvensanalyser ska vara en naturlig del av allt förändringsarbete. Myndigheten erbjuder gemensamma friskvårdsaktiviteter enligt ett särskilt program. Myndigheten ska vara en nykter och drogfri arbetsplats För att strukturera och tydliggöra arbetsmiljöarbetet har myndigheten upprättat en arbetsmiljöpolicy och en arbetsmiljöhandbok. Då tjänsteresor är vanligt förekommande och påverkar såväl arbetsmiljö som miljön i allmänhet har myndigheten har upprättat en resepolicy. Arbetstider 4

5 Personalens arbetstider är en av många viktiga arbetsmiljöfaktorer. Arbetstiden måste anpassas efter verksamhetens krav och beakta såväl de anställdas som allmänhetens behov. Myndigheten strävar efter att säkerställa en god arbetsmiljö och goda möjligheter att kombinera arbete och fritid. Möjligheten för både kvinnor och män att ta föräldraansvar ska beaktas. En policy har upprättats inom myndigheten som ger möjlighet för personal äldre än 55 år att avstå från nattarbete. Jämställdhet och mångfald Jämställdhetslagen och övriga diskrimineringslagar är ett uttryck för de värderingar som ska prägla villkoren på arbetsmarknaden. Myndigheten ska vara en jämställd arbetsplats där kvinnor och män behandlas lika i fråga om arbete och anställningsvillkor där både kvinnors och mäns erfarenheter och kunskaper tas tillvara. Jämställdhets- och mångfaldsarbete är en integrerad del av ledarskapet och en jämställd arbetsplats är en del i en god arbetsmiljö. Arbetsklimatet inom myndighetens verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor och kulturer. En handlingsplan har upprättats för jämställdhet och mångfald. Kommunikation Delaktighet är att förstå och kunna påverka sin arbetssituation. Kommunikation och information i olika former ger en plattform för delaktighet. Information finns tillgänglig för alla i strukturerade former och det är allas ansvar att medverka i denna process och att söka den information man själv behöver. Inom myndigheten strävar vi efter en rak och öppen dialog. Arbetsgivar- och arbetstagarparterna inom myndigheten har utifrån lagstiftning om arbetsmiljö och medbestämmande enats om ett gemensamt synsätt på samverkan varvid ett lokalt avtal om samverkan har tecknats. Arbetsplatsträffar och samverkansgrupper utgör härvid grunden för samverkan. Utvecklingssamtalet Utvecklingssamtalet är en del i arbetsmiljöarbetet. Det syftar bl.a. till att ge alla medarbetare en garanterad möjlighet till ett enskilt samtal med sin närmaste chef om arbetsmiljörelaterade frågor, arbetsinsats och förväntade reslutat m.m. En stor öppenhet från chef och medarbetare bör eftersträvas under samtalet som förs i dialogform. Utvecklingssamtalet hålls årligen och normalt av närmaste chef. Av myndighetens arbetsmiljöhandbok och kompetensutvecklingspolicy framgår närmare riktlinjer för samtalets genomförande. LÖNEPOLITIK Lönepolitiken är ett styrmedel i verksamheten och ett av flera medel för att kunna nå verksamhetens mål och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. Den ska stimulera till förbättringar i verksamheten samt bidra till att 5

6 personalförsörjningen så att vi kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla medarbetare på kort och lång sikt. Lönerna skall vara individuellt bestämda. Medarbetarens lön skall bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, medarbetarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Lönesättningen ska följa intentionerna i diskrimineringslagstiftning och jämförelse ska göras med omvärldens förhållanden. Den ska vara såväl befattningssom individrelaterad och sättas utifrån en saklig prövning med en individuell bedömning. Det är viktigt att lönesättningsprinciperna uppfattas som rättvisa i förhållande till arbetsresultat och arbetsinsatser. För att den individuella lönesättningen skall fungera och upplevas rättvis och möjlig att påverka, måste det finnas en dialog mellan arbetsledare och medarbetare som är kontinuerlig och strukturerad. Myndigheten har det fulla ansvaret för att den lokala lönebildningen fungerar väl och att de kostnader som följer med bl.a. kollektivavtalen kan förenas med kraven på polisverksamheten. All lönebildning ska ske inom kollektivavtalets ramar. Ett successivt arbete pågår med att utveckla myndighetens lönepolicy i samverkan med de fackliga organisationerna. AVSLUTNING Programmet tar upp ett antal väsentliga värderingar och förhållningssätt. Med naturlighet finns det en del områden där personalpolitiken måste tydliggöras på ett mer fördjupat sätt. Detta arbete fortsätter samtidigt som personalpolitiken utvecklas i takt med att verksamheten förändras. Polismyndigheten Anders Kjaersgaard Länspolismästare Karl-Gustav Karlsson Personalchef 6