Personalpolitiskt program

Transkript

1 STYRDOKUMENT 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd KF, , 53 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Plan Riktlinje Reviderad Tjänsteföreskrift Diarienummer KS 2016/5

2 2 Som medarbetare inom Kramfors kommun är man med och skapar välfärden och ett fungerande samhälle för alla som bor och vistas i kommunen. För att kunna skapa en välfärd med hög kvalitet krävs det att verksamheten har rätt kompetens, där medarbetarna har möjlighet att utöva och utveckla sin profession och har goda arbetsvillkor. Ett av Kramfors kommuns fyra övergripande mål är att vara en attraktiv arbetsgivare. Det innebär att kommunen ska: Upplevas vara en arbetsgivare oavsett var man arbetar. Aktivt arbeta för trygga anställningar där man även ska sträva efter rätt till heltid och minska antalet delade turer. Vara en jämställd arbetsplats, med god arbetsmiljö där man erbjuder ett långsiktigt hållbart arbetsliv med arbetsplatser där man känner meningsfullhet, stolthet, delaktighet och arbetsglädje. Personalpolitikens innehåll och syfte: Personalpolitik kan definieras som arbetsgivarens grundläggande värderingar om hur personalarbetet ska bedrivas. Detta personalpolitiska program ska ge en bild av kommunens övergripande ambition och viljeinriktning som arbetsgivare, det ska vara ett stöd i det dagliga arbetet för alla. Programmet ger en gemensam ram för hela kommunen, med stöd av kommunövergripande styrdokument ska det underlätta en likvärdig behandling av alla medarbetare. Nuläge I Sverige jobbar ungefär en miljon människor inom offentlig sektor med jobb inom välfärden. Ungefär en tredjedel av dessa uppnår pensionsålder inom tio år samtidigt som andelen äldre och barn i befolkningen ökar. Detta gör att det beräknas behövas över en halv miljon nya medarbetare till offentlig sektor och välfärdsjobben fram till Kramfors kommun står liksom de flesta andra kommuner i landet inför en utmaning att lyckas attrahera, rekrytera, utveckla/behålla medarbetare för att trygga den framtida kompetensförsörjningen inom de grundläggande jobben för ett fungerande samhälle som exempelvis inom vård, skola och omsorg. Av kommunens tillsvidareanställda är drygt 20% fyllda 60 år. Lagstiftning Grunden för personalarbetet finns i de arbetsrättsliga lagarna, så som till exempel arbetsmiljölagen (AML), Medbestämmande lagen (MBL), Lagen om anställningsskydd (LAS), Diskrimineringslagen (DL) och Arbetstidslagen (ATL). Personalarbetet styrs även till stor del av kollektivavtal, där avtalet Allmänna bestämmelser (AB) är det enskilt viktigaste inom kommunal verksamhet.

3 3 Ansvar Kommunfullmäktige är ytterst ansvarig för det personalpolitiska programmet och kommunen verkar för att vara en attraktiv arbetsgivare. Kommunstyrelsen ansvarar för att det finns riktlinjer inom HR-området(Human Resource) som är kopplat till det personalpolitiska programmet. Kommunchefen ansvarar för att stödja utvecklingen av de personalpolitiska strategierna. Förvaltningschefernas ansvar är att se till att förvaltningen följer och implementerar de kommunövergripande personalpolitiska strategierna i hela förvaltningsorganisationen. Samtliga chefer och medarbetare har ett gemensamt ansvar att jobba för att följa givna styrdokument inom personalområdet. Kompetensförsörjning För att kunna erbjuda en väldfärd av god kvalité är den kanske viktigaste frågan för alla kommuner just nu att jobba med kompetensförsörjningen. Det finns ett antal utmaningar att jobba med för att lyckas med kompetensförsörjningen såsom: Ökad konkurrens om medarbetare Bilden av att vara kommunanställd Bilden av oss själva som stolta, motiverade och goda ambassadörer för Kramfors kommun. Modell för kompetensförsörjning Modellen nedan tydliggör viktiga delar att arbeta med för att upplevas vara en attraktiv arbetsgivare och lyckas med kompetensförsörjningen. Attrahera Avsluta Rekrytera Behålla/ utveckla Introducera

4 4 1. Attrahera Undersökningar visar att medarbetare inom kommunal sektor är de mest engagerade och motiverade på arbetsmarknaden. De upplever även att man i högre grad har ett meningsfullt och viktigt arbete som man ser framemot att gå till. Detta ses som en viktig del att marknadsföra för att kunna attrahera medarbetare att vilja jobba i kommunen. 2. Rekrytera En viktig del i kompetensförsörjningen är en professionell rekryteringsprocess där kommunen lyckas rekrytera rätt person till rätt plats. 3. Introducera Den första tiden vi har en ny medarbetare i vår kommun är mycket viktig, den präglar hur den nyanställde uppfattar sin nya arbetsgivare. En väl genomtänkt introduktion är därför oerhört betydelsefull för att Kramfors kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare. 4. Behålla/utveckla Genom möjlighet till utveckling av sin profession och goda anställningsvillkor skapas möjligheten att behålla och utveckla duktiga medarbetare. 5. Avsluta Att anställningar avslutas på ett bra sätt är viktigt för den bilden som skapas av Kramfors kommun och även det är en viktig kugge i arbetet med kompetensförsörjning. Viktiga områden att jobba med Förutom ovanstående delar är även följande fyra områden viktiga att arbeta med för att upplevas vara en attraktiv arbetsgivare och lyckas med kompetensförsörjningen. 1. Medarbetarskap & chefskap Kramfors kommun ska ha ett utvecklat medarbetarskap som kännetecknas av inflytande, delaktighet och utveckling. Våra medarbetare ska ha rätt kompetens, möjlighet att utöva och utveckla sin profession. Genom att ha nöjda medarbetare som är stolta över sitt arbete får kommunen goda ambassadörer som bidrar till en god uppfattning om kommunen. Kramfors kommuns chefer ska vara goda ledare som kännetecknas av god självinsikt, tydlighet, ansvarskänsla och tilltro till sina medarbetare. Att utveckla ledare är en viktig strategisk fråga för att Kramfors kommun ska kunna erbjuda medarbetarna utveckling och goda förutsättningar att göra ett bra arbete. Varje chef är en representant för arbetsgivaren, chefskapet innebär ett ansvar för verksamheten i enlighet med givna mål och ramar.

5 5 2. En jämställd arbetsplats Jämställdhetsarbetet ska vara naturligt integrerat i verksamheten. Alla ska ha samma möjligheter och rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 3. En bra arbetsmiljö En bra arbetsmiljö är en viktig strategisk fråga och utgör grunden för ett hållbart arbetsliv. Fokus i arbetet ska ligga på hälsofrämjande och förebyggande arbete. Chefens ansvarar för att arbetsmiljöarbetet blir en naturlig del av arbetet. Alla medarbetare har ett gemensamt ansvar för arbetsmiljön och ett personligt ansvar för sin egen hälsa. 4. Goda anställningsvillkor Att arbeta för genomgående goda anställningsvillkor är en viktig del för att kunna lyckas med kompetensförsörjningen. Konkurrensmässig lön, arbetstider och förmåner utgör grunden för detta. Samverkande dokument Kommunstyrelsen ska upprätta riktlinjer som på ett mer konkret och detaljerat sätt stödjer personalarbetet. Det kan även utarbetas tjänsteföreskrifter som antas av kommunchefen.