Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan för Örebro kommun

Transkript

1 Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan för Örebro kommun

2 Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan för Örebro kommun...3 Inledning - Ett arbete för att säkerställa lika villkor...3 Lagstiftning och styrande dokument...4 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan Ansvar för Jämställdhets och ickediskrimineringsarbetet...9 Beslutat av kommunfullmäktige den 21 november 2012 Sammanfattning De övergripande målen för jämställdhets- och ickediskrimineringsarbetet i Örebro kommun är:

3 - Heltidsarbete ska ses som en rättighet, deltidsarbete som en möjlighet. - Delade turer ska successivt avvecklas. - Organisationen ska ha en positiv och öppen attityd till medarbetares trosuppfattning. - Föräldralediga upplever att det är enkelt att återgå till arbetet efter ledighet. - Ett arbetsklimat som uppmuntrar och leder till ett jämnare uttag av föräldraledighet mellan könen. - Trakasserier ska inte förekomma i Örebro kommun. - Personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska ges möjlighet och uppmuntras att söka lediga tjänster. - Andelen anställda med utländsk bakgrund ska öka. - Kvinnor och män ska ha lika möjligheter att bli och verka som chef. - Andelen yrkesgrupper med könsfördelningen 40-60% ska öka. - Osakliga löneskillnader på grund av kön ska inte förekomma. Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan för Örebro kommun Planen visar tydligt vilka mål Örebro kommun sätter för verksamheten ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Dessutom visas tydligt med vilka indikatorer arbetet kommer att följas och mätas. Varje mål följs av aktiviteter för att nå de satta målen. Aktiviteterna ska planeras, dokumenteras och genomföras i samband med ordinarie verksamhetsplanering och följs upp i ordinarie uppföljning. Till grund för denna plan ligger en aktiv omvärldsspaning och analys och planens aktiviteter revideras av jämställdhetsdelegationen under hösten 2014 för att ha en tydlig verksamhetsanknytning och för att vara ett starkt bidrag till kommunens verksamhetsutveckling. Inledning Ett arbete för att säkerställa lika villkor Örebro kommun ska vara en jämställd kommun med utgångspunkt i de nationella jämställdhetspolitiska målen och ska aktivt utveckla jämställdhetsarbetet ur såväl medborgar- som brukar- och arbetsgivarperspektiv. Örebro kommun ska verka för alla människors lika värde. All form av diskriminering ska motarbetas inom Örebro kommun. Kommunen ska verka för stärkt jämställdhet och att de mänskliga rättigheterna respekteras och efterlevs inom verksamheten. Det är en självklarhet för Örebro kommun att uppfylla de krav lagen ställer när det gäller förbudet att diskriminera och åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Vi förordar ett jämställdhets- och ickediskrimineringsarbete som sträcker sig längre än lagens krav. Förvaltningarna ska arbeta förebyggande även när det gäller 3

4 diskriminering på grund av sexuell läggning, funktionshinder, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck. Vi vill att Örebro kommuns befolkningssammansättning i större utsträckning återspeglas i den kommunala organisationen. Det leder till såväl bättre service som förnyelse i verksamheterna. I Örebro kommun ska vi arbeta för att säkerställa lika villkor för alla medarbetare, och för ett förhållningssätt som skapar mångfald och jämställdhet samt motverkar alla former av diskriminering, i det vardagliga arbetet. Lagstiftning och styrande dokument Jämställdhets- och ickediskrimineringsplanen är framtagen med utgångspunkt i gällande lagstiftning och styrande överenskommelser. De mest avgörande är: Diskrimineringslagstiftningen Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagstiftningen är ett av flera verktyg för att öka jämlikheten och stärka jämställdheten i vårt samhälle. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare av någon av dessa anledningar, och inte heller missgynna en arbetstagare på grund av föräldraledighet. CEMR:s Europeisk deklaration om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå Örebro kommun har valt att underteckna CEMR:s Europeisk deklaration om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå" och förbundit sig att arbeta aktivt för jämställdhet och jämställdhetsintegrering samt bekämpa flerfaldig diskriminering. Kommunen har förbundit sig att vidta åtgärder för att säkerställa skäliga, sunda och säkra arbetsförhållanden. Det innebär också att kommunen erkänner medarbetarnas rätt att förena yrkesliv med samhällsliv och privatliv och rätten till värdighet och säkerhet på arbetsplatsen. Sexuella trakasserier på arbetsplatsen ska bekämpas genom att klargöra att ett sådant beteende är oacceptabelt, att den som utsatts ska stödjas, att Örebro kommun inför och tillämpar en klar och tydlig policy gentemot förövarna och sprider kunskap om denna fråga. Vidare har kommunen förbundit sig att säkerställa att det finns rättvisa rekryteringsriktlinjer. Det ska säkerställas att en balanserad fördelning mellan kvinnor och män på alla nivåer finns och särskilt beakta att rätta till eventuella obalanser på högre chefsnivåer. Örebro kommun har även förbundit sig att komma till rätta med könsbaserad arbetssegregering och uppmuntra de anställda att pröva 4

5 på otraditionella yrken. Kommunen har också förbundit sig att motverka ojämställdhet med avseende på lika lön, inklusive lika lön för likvärdigt arbete. Örebro läns regionala strategi för jämställdhet Örebro kommun har ställt sig bakom Örebro läns regionala strategi för jämställdhet Ett hållbart samhälle förutsätter att hela befolkningens kunskaper och kompetens tillvaratas - oavsett kön. En viktig del i strategin är därför att bredda arbetsmarknaden för kvinnor och män. Medarbetarpolicy I medarbetarpolicy för Örebro kommun under rubriken Jämställdhet står att det ska bedrivas ett aktivt jämställdhetsarbete ute på arbetsplatserna. Örebro kommun ska vara pådrivande i att skapa lika förutsättningar och villkor för kvinnor och män. Under rubriken mångfald står att mångfald bland våra medarbetare ger trovärdighet gentemot medborgarna och skapar medvetenhet och mervärde för vår organisation och för Örebro. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan Med utgångspunkt i omvärldsanalys, fakta kring nuläget i Örebro kommun, CEMR:s Europeisk deklaration om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå samt diskrimineringslag 3 kap 4 12 har nedanstående jämställdhets och ickediskrimineringsmål för Örebro kommun utformats. Varje förvaltning och de bolag som antagit planen ska inom ramen för givna budgetförutsättningar genomföra aktiva åtgärder för Uppföljningen av de aktiva åtgärderna görs i årsberättelserna. Varje förvaltningen kan förutom de av planen föreskrivna åtgärderna, ta fram egna aktiva åtgärder. Alla mål följs av indikatorer som kommer att mätas och följas upp för att se att arbetet som bedrivs inom ramen för verksamheten leder mot de uppsatta målen. 4 Arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. - Heltidsarbete ska ses som en rättighet, deltidsarbete som en möjlighet. - Delade turer ska successivt avvecklas. - Organisationen ska ha en positiv och öppen attityd till medarbetares trosuppfattning. Aktivitet - Deltidsanställda ska beredas möjlighet att utöka sin tjänstgöringsgrad så att heltidstjänster kan erbjudas. 5

6 - Vid schemaläggning ska chefen i dialog med medarbetarna försöka minimera/reducera antalet delade turer - med beaktande av de ekonomiska ramarna och utifrån verksamhetens och brukarnas behov. - Chefer som inte kan erbjuda heltidstjänster ska inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal samverka med andra chefer inom den egna eller annan förvaltning så att heltidstjänst kan erbjudas. - Om verksamheten tillåter ska chefen beakta önskemål om ledighet som hör samman med arbetstagarens trosutövning. Indikator - Genomsnittlig sysselsättningsgrad för anställda kvinnor och män. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. - Föräldralediga upplever att det är enkelt att återgå till arbetet efter ledighet. - Ett arbetsklimat som uppmuntrar och leder till ett jämnare uttag av föräldraledighet mellan könen. Aktivitet - Chef och föräldraledig medarbetare gör en överenskommelse om hur kontakten med arbetsplatsen ska vara under ledigheten. - Chefen informerar arbetstagarna om de regler som gäller vid föräldraledighet. Indikator - Uttag av tillfällig föräldrapenning och uttag av föräldraledighet fördelas på kvinnor och män. - Kvalitativ uppföljning av upplevelsen hos föräldralediga. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. - Trakasserier ska inte förekomma i Örebro kommun. 6

7 Aktivitet - För att Örebro kommuns Riktlinjer och handlingsplan mot trakasserier ska vara väl kända ska medarbetarna minst en gång varje år få möjlighet att diskutera kring trakasserier och diskriminering. Indikator - Mäts i samband med medarbetarenkät eller motsvarande. 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga tjänster. - Personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska ges möjlighet och uppmuntras att söka lediga tjänster. - Andelen anställda med utländsk bakgrund ska öka. Aktivitet - Det åligger rekryterande chef att göra en kvalitetssäkrad kravprofil innan annonsering, närmare förklaring finns på blanketten för annonsmallen. - Vid extern annonsering skall följande text ingå i annonsen: "Örebro kommun använder kompetensbaserad rekrytering för att vara en arbetsgivare som är fri från diskriminering. Vi välkomnar sökanden oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. - Förvaltningen avgör vilka aktiviteter som kan öka andelen anställda med utländsk bakgrund. Indikator - Andelen anställda med utländsk bakgrund enligt statistikdefinitioner från Statistiska centralbyrån. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av anställning eller en inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren särskilt anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet. - Kvinnor och män ska ha lika möjligheter att bli och verka som chef. - Andelen yrkesgrupper med könsfördelningen % ska öka 7

8 Aktivitet - Aktiviteter som praktikantmottagande, riktade studiebesök, positiv särbehandling etc. - Enhetschefen gör en sammanställning av medarbetarnas kompetensutvecklingstid fördelat på kön. Indikatorer - Karriärindex - Andelen kvinnor och män inom olika yrkesgrupper. Med notering om vilka aktiviteter som vidtagits för att förändra fördelningen om den inte är inom intervallet %. - Antalet tillsvidareanställda per chef där kvinnliga och manliga chefer särredovisas I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren var tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Var tredje år ska en handlingsplan upprättas. - Osakliga löneskillnader på grund av kön ska inte förekomma. Aktivitet - Lönekartläggning, görs årligen av personalavdelningen. (Denna aktivitet gäller för Örebro kommun. Bolagen svarar för sin egen lönekartläggning enligt Diskrimineringslagens krav.) Indikator - Handlingsplan för jämställda löner ingår i den årliga löneöversynen. 8

9 Ansvar för Jämställdhets och ickediskrimineringsarbetet I samband med beslut om övergripande personalstrategier för Örebro kommun gjordes också en redogörelse för ansvaret kring dessa strategier. Jämställdhets- och ickediskrimineringsfrågorna är en del av de övergripande personalstrategierna vilket innebär att ansvarsfördelningen följer samma struktur. Politisk styrning och uppföljning Kommunfullmäktige Örebro kommuns högsta beslutade organ. Beslutar över nämndernas ansvarsområden. Beslutar om den övergripande jämställdhets- och ickediskrimineringsplanen för Örebro kommun. Ansvarar för kvalitet och måluppfyllelse i relation till medborgarna Kommunstyrelsen Har ansvar för arbetsgivarrelaterade policies. Ansvarar för att beslut kring jämställdhets- och ickediskrimineringsplanen verkställs, följs upp och utvärderas. Jämställdhetsdelegationen Har ett särskilt utvecklingsansvar för kommunens jämställdhets- och ickediskrimineringsarbete. Ska följa upp och utvärdera hur kommunens jämställdhets- och ickediskrimineringsarbete förverkligas i organisationen. Driftnämnd Kvalitets och uppföljningsansvar med syfte att säkra verkställigheten av jämställdhets- och ickediskrimineringsplanen. Ledning och genomförande Kommundirektör Styrgrupp och ledningsgrupp ansvarar för övergripande strategier och inriktningsbeslut inom området jämställdhet och ickediskriminering samt kopplingen till övriga verksamhetsrelaterade strategier. Programdirektör Kvalitets och uppföljningsansvar med syfte att säkra verkställigheten av jämställdhets- och ickediskrimineringsplanen. Förvaltningschef Förvaltningschef ansvarar för verksamhetsanpassning för verkställande och implementering av jämställdhets- och ickediskrimineringsplanen. Ansvarar också för att bidra till helheten genom att kommunicera sina behov och önskemål. Involverar enhetschefer i arbetet på ett värdeskapande sätt. Enhetschef Enhetschef ansvarar för att praktiskt tillämpa jämställdhets- och 9

10 ickediskrimineringsplanen i den dagliga verksamheten genom att involvera medarbetarna. Bidrar till helhet genom att medverka till utveckling. Medarbetare Varje medarbetare ansvarar för att utifrån givna förutsättningar ta ansvar för egen utveckling och på bästa sätt vara med och utveckla verksamheten enligt intentionerna i jämställdhets- och ickediskrimineringsplanen Stödfunktioner Övergripande processledare ansvarar för att det totala stödet till verksamheterna samordnas för bästa kvalitet och effekt. Personalavdelningen Ska med såväl strategiska aktiviteter som professionella tjänster stötta chefer och medarbetare att nå målen i jämställdhets- och ickediskrimineringsplanen. Är en verksamhetsorienterad tjänsteorganisation som ska stötta chefer i dennes chefs- och ledarskap. 10