STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR /2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007

Transkript

1 STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR /2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007

2 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens uppdrag 5 Jämställdhetslagen 6 exempel på frågor kommentarer 7 Lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet 8 På grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning exempel på frågor kommentarer 9 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av 10 funktionshinder exempel på frågor kommentarer Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet 11 på grund av sexuell läggning kommentarer Antidiskrimineringsbyråer 11 Arbetsmiljölagen och föreskriften om åtgärder mot 12 kränkande särbehandling i arbetslivet exempel på frågor kommentarer 13 2

3 Sammanfattning Kommunfullmäktige beslutade att som första kommun i landet inrätta en diskrimineringsfunktionär (DF) från och med januari år Diskrimineringsfunktionärens uppdrag gäller arbetsgivaren Stockholms stad. DF är en opartisk instans för information, stöd och rådgivning. Funktionen finns till för stadens anställda, arbetssökande och chefer med personalansvar. Beslutet innebär att Stockholms stad tydligt markerar att diskriminering är oacceptabelt och att staden som arbetsgivare ska leva upp till kraven i stadens personalpolicy och diskrimineringslagstiftningen. Ingen i stadens verksamhet får diskrimineras på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Under år 2007 tog 40 personer kontakt med diskrimineringsfunktionären. Antalet personer som har hört av sig till DF har minskat år från år. Föregående år hörde 47 personer av sig och dessa två senaste år kan jämföras med första året 2000 då närmare 100 personer tog kontakt för information och råd. Mot bakgrund av att staden har anställda är det få personer som idag vänder sig till DF. En förklaring till detta kan vara, att informationen via massmedia och de statliga diskrimineringsombudsmännen har intensifierats de senaste åren. Samtidigt har det förebyggande antidiskrimineringsarbetet och utvecklingen av jämställdhetsoch mångfaldsarbetet i stadens verksamheter, bidragit till att stadens medarbetare är bättre informerade om sina rättigheter idag än för åtta år sedan. I medarbetarenkäten 2006 uppgav 70 procent av de svarande, att de vet var man får hjälp om man blir diskriminerad eller utsatt för kränkande särbehandling på arbetet. I medarbetarenkäten 2008 svarar 74 procent att de känner till vart de kan vända sig om de skulle bli utsatta för diskriminering eller kränkande särbehandling på arbetet. I kommunfullmäktiges beslut om riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner november 2004, finns ett krav att i verksamhetsberättelser redovisa antal ärenden, tvister och förlikningar samt eventuella kostnader. Under 2007 redovisades 11 tvister och förlikningar. Sammanlagd ersättning till de anställda uppgick till kronor. Tre ärenden är ännu inte avslutade. 3

4 Under de senaste åren har merparten av frågorna avsett Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Många frågor har även rört Arbetsmiljölagen och dess föreskrift om Kränkande särbehandling. Ibland kan en diskrimineringsfråga även ha kopplingar in i flera diskrimineringslagar och en multipel diskriminering kan uppstå. Information om diskrimineringsfunktionären (DF) finns på stadens hemsida ( Många invånare vänder sig också till DF med frågor som rör såväl diskriminering i arbetslivet som diskriminering i samhället i stort. Invånarna uppfattar att Stockholms stads diskrimineringsfunktionär är till för alla som bor eller arbetar i Stockholm. Det har dock visat sig vara värdefullt att i möjligaste mån kunna informera och lotsa även andra än stadens anställda till rätt instans. Stockholm den 15 maj 2008 Lena Ring Stockholms stads diskrimineringsfunktionär Personalstrategiska avdelningen 4

5 Diskrimineringsfunktionärens uppdrag Diskrimineringsfunktionärens uppdrag gäller arbetsgivaren Stockholms stad. DF är en opartisk instans för information, stöd och rådgivning. Funktionen finns till för stadens anställda, arbetssökande och chefer med personalansvar. Diskrimineringsfunktionärens uppgift är att effektivisera det förebyggande arbetet i staden och också se till att fel och brister rättas till snabbt. Enskilda människor som på olika sätt blir missgynnade eller diskriminerade ska kunna få hjälp att tillvarata sina rättigheter. Detta kan sedan leda till att de tar kontakt med berörd facklig organisation eller vänder sig till någon av de fyra statliga ombudsmännen som utreder anmälningar om diskriminering i arbetslivet. Ombudsmännen kan juridiskt pröva enskilda fall, vilket däremot inte ingår i diskrimineringsfunktionärens uppdrag. Totalt 40 personer (26 kvinnor och 14 män) kontaktade DF under året. Av dessa var 6 invånare. Dessa 40 personer hade frågor fördelade enligt följande: 5 personer (samtliga kvinnor) hade frågor om jämställdhet 17 personer (11 kvinnor och 6 män) hade frågor om diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 3 personer (1 kvinna och 2 män) hade frågor om diskriminering i arbetslivet grund av funktionshinder 0 personer hade frågor om sexuell läggning 11 personer (8 kvinnor och 3 män) hade frågor om den psykosociala arbetsmiljön 4 personer (1 kvinna och 3 män) hade frågor om åldersdiskriminering I arbetet som diskrimineringsfunktionär ingår besök och telefonsamtal med enskilda personer. Därutöver ingår utbildnings- och informationsinsatser för olika målgrupper, ta emot studiebesök och att besvara frågor och enkäter från universitet, högskolor, myndigheter eller organisationer. 5

6 Jämställdhetslagen JL Lagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. 5 anställda kvinnor har kontaktat DF under året, med frågor om diskriminering på grund av kön. Exempel på frågor från medarbetare En kvinna kontaktade DF då hon ansåg att förvaltningen bröt mot jämställdhetslagen. Under en lång period hade förvaltningen enbart rekryterat manliga enhetschefer. Ambitionen att rekrytera otraditionellt, d v s att rekrytera fler män till de övriga kvinnligt dominerade yrkesgrupperna inom förvaltningen saknades. Detta ansåg kvinnan oförenligt med jämställdhetslagens ändamålsparagraf. Kvinnan kontaktade sin fackliga organisation som förde frågan vidare till förvaltningsledningen. Frågan aktualiserades som viktig jämställdhetsfråga inför kommande rekryteringsarbete på alla nivåer inom förvaltningen. En kvinna ville ha hjälp med en jämförelse mellan sin lön och en manlig kollega. Kvinnan ansåg att arbetsuppgifterna var likvärdiga och att löneskillnaderna var osakliga. DF hänvisade kvinnan till att ta kontakt med sin fackliga företrädare. En kvinna kontaktade DF för råd och information om sexuella trakasserier därför hon ansåg sig vara utsatt av en manlig kollega på arbetsplatsen. Kvinnan hänvisades till att ta kontakt med berörd personalenhet för samtal och utredning. Kommentarer Arbetet med jämställdhet har pågått i över trettio år i staden utfärdade kommunfullmäktige de första anvisningarna för stadens jämställdhetsplaner. Kommunstyrelsens jämställdhetsråd utarbetade en jämställdhetspolicy som 1998 beslutades av kommunfullmäktige. Jämställdhetspolicyn gäller övergripande riktlinjer för stadens nämnder och styrelser och rör såväl medarbetare som invånare. 6

7 Jämställdhetsfrågorna har lyfts till kommunstyrelsens personal- och jämställdhetsutskott. Uppföljningen av förvaltningars och bolags jämställdhetsoch mångfaldsplaner sker från och med 2007 i utskottet. Av stadens anställda är 75,7 procent kvinnor och 24,3 procent män. Det finns förvaltningar som försökt rekrytera otraditionellt genom att t ex uppmana underrepresenterat kön att söka för att bryta den traditionella uppdelningen. Här kan åtgärderna förbättras i kommande insatser inom stadens rekryteringsarbete. Den 1 januari 2009 träder en ny sammanhållen diskrimineringslag i kraft. Diskrimineringslagen föreslås ha till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Lagen ersätter jämställdhetslagen och sex andra civilrättsliga lagar. En ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen, ska ha tillsyn över att lagen följs. Stadens riktlinjer Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. För att anpassa stadens jämställdhets-, mångfalds- och antidiskrimineringsarbete till den nya lagstiftningen, ska stadens riktlinjer för nämnder och styrelsers jämställdhets- och mångfaldsplaner uppdateras under hösten Riktlinjerna från 2004, omfattar nuvarande diskrimineringslagar i arbetslivet och har även invånare och serviceperspektiv, vilket är helt i linje med den kommande diskrimineringslagen. I samband med detta arbete sker även en översyn av stadens rutiner för att motverka kränkande behandling inkluderande trakasserier i olika former. Nätverket för jämställdhets- och mångfaldshandläggare är inne på sitt åttonde år. Nätverket består av drygt 100 personalhandläggare från förvaltningar, bolag och stiftelser, och fungerar som ett forum för utveckling av jämställdhets- och mångfaldsarbetet i verksamheterna. Nätverket medverkar i informationsspridning och utveckling av antidiskrimineringsarbetet i staden. I Statistiska centralbyråns (SCB) jämställdhetsindex och ur den senaste rapporten från 2006, finns JämIndex med en topplista för medelrangordning bland samtliga 290 kommuner i Sverige. Statistiken avser invånarna och Stockholms stad ligger på första plats. Jämställdhetsombudsmannen (JämO) Jämställdhetsombudsmannen har till uppgift att se till att jämställdhetslagen efterlevs. JämO kan begära ett föreläggande om vite om en arbetsgivare inte följer reglerna om aktiva åtgärder. En anmälan om diskriminering kan göras till facklig organisation eller till JämO direkt. Totalt under 2007 inkom 154 anmälningar till JämO från hela landet avseende arbetslivet och jämställdhetslagen. Ingen av dessa 154 anmälningar kom från någon anställd i Stockholms stad. Under 2007 har inget mål som rört jämställdhetslagen avgjorts i Arbetsdomstolen. 7

8 Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning EDA Lagen har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 17 personer har kontaktat DF under året, med frågor om diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Dessa 17 fördelade sig enligt följande: 12 personer (9 kvinnor och 3 män) var anställda 5 personer (2 kvinnor och 3 män) var invånare Exempel på frågor från medarbetare En kvinna vill ha hjälp. Hon ansåg att hon blivit mobbad och trakasserad av arbetsledare och kollegor utifrån sin etniska tillhörighet. DF kontaktar berörd personalchef som informerar att utredning pågår. Kvinnan hör av sig igen till DF efter ett år och säger att utredningen ännu inte är genomförd och att hon nu har gjort en anmälan till DO. Eftersom ett fackförbund har företräde att föra sina medlemmars talan har DO vidarebefordrat ärendet till kvinnans fackförbund. Ärendet är inte avslutat. En anställd som önskar vara anonym vill ha råd om vart man kan vända sig. Personen känner sig kränkt och diskriminerad på sin arbetsplats. Kollegorna talar om negerpojkar och lakritsgummor. DF uppmanar personen att kontakta närmaste chef igen samt att vända sig till sin fackliga företrädare. En kvinna önskar heltid, arbetar nu 72 procent. Hon nekas heltid och anser sig diskriminerad då andra medarbetare av nordiskt ursprung fått bättre schema tider och heltidsarbete. Hon kommer att vända sig till sin fackliga företrädare. En invånare anser att han har blivit missgynnad i rekryteringsprocessen beträffande ett chefsjobb i staden. Han har översänt en skrivelse till berörd förvaltningschef och begärt information i hur urvalet gick till samt en sammanställning av meriter på den som fick tjänsten. Mannen kommer att göra en anmälan till DO. 8

9 Kommentarer En fjärdedel av stadens personal är utrikes födda. Av stadens personal i september 2007 var 26 procent utrikes födda. Av förvärvsarbetande på Stockholms hela arbetsmarknad är andelen utrikes födda 17,8 %. Att rekrytera utan att diskriminera. För att se över och förbättra rekryteringsförfarandet och för att ta fram metoder för att öka precisionen i rekryteringsarbetet har personalstrategiska avdelningen påbörjat en upphandling av IT-stöd för en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess. Platsannonserna är stadens ansikte utåt. Informationen om lediga jobb finns på Stadens hemsida under fliken Jobba i stan. Där finns även information om stadens diskrimineringsfunktionär, vilket innebär att arbetssökande ser att de har möjlighet att kontakta DF om de känner sig missgynnade eller diskriminerade i ett rekryteringsförfarande vid någon av stadens verksamheter. Utbildningsinsatser Förvaltningar, bolag och stiftelser redovisar bland annat i sina jämställdhets- och mångfaldsplaner vilka seminarier och andra former av aktiviteter på temat jämställdhet, mångfald och antidiskriminering, som de planerar genomföra under året. För chefer ingår diskrimineringslagstiftningen i stadens chefsutbildningar och chefskörkort. Enheten för arbetsgivarfrågor, personalstrategiska avdelningen, informerar personalchefer/enhetschefer vid förvaltningar om diskrimineringslagarna, när sådana önskemål finns. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har till uppgift att se till att lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning efterlevs. DO kan begära ett föreläggande om vite om en arbetsgivare inte följer reglerna om aktiva åtgärder. En anmälan om diskriminering kan göras till facklig organisation eller till DO direkt. Totalt under 2007 fick Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 346 anmälningar från hela landet avseende arbetslivet. Åtta av dessa 346 anmälningar kom från anställda i Stockholms stad. Fem ärenden avslutas av DO som inte finner att anmälan har samband med etnisk tillhörighet eller att anmälarna tog tillbaka sin anmälan. Tre ärenden har överlämnats till facklig organisation för ställningstagande. Två ärenden är ännu inte avslutade av DO. DO skriver i sin årsredovisning att antalet anmälningar rörande arbetslivet ökade med 27 procent, från 273 till 346, från föregående år. DO har under året väckt tala i AD i åtta nya mål och även antalet förlikningar har ökat kraftigt. På arbetslivsområdet är 53 procent av anmälarna män och 47 procent kvinnor. Den största andelen anmälningar från anställda rör trakasserier. 9

10 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder - FUDA Lagens ändamål är att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av skada eller en sjukdom som fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. 3 personer har kontaktat DF under året, med frågor om diskriminering på grund av funktionshinder: 2 personer (1 kvinna och 1 man) var anställda i Stockholms stad 1 person (man) var invånare i staden Exempel på frågor från medarbetare De två anställda har frågor om vilka rättigheter anställda har i samband med omorganisationer och uttrycker också bekymmer om att en funktionsnedsättning är ett hinder i karriären eller uppfattas ofördelaktigt i samband med nedskärningar i organisationen. Invånaren frågar efter stadens handikappolitiska program och vem som kan ge ytterligare information. Kommentarer Kommunfullmäktige antog Handikappolitiskt program för Stockholms stad i december Programmet är ett styrdokument för stadens nämnder och styrelser. Det är också användbart för näringslivet, handikapprörelsen och för alla medborgare i Stockholm när det gäller frågor som berör människor med funktionsnedsättning. Arbetet med att motverka all diskriminering har prioritet i staden. Anställningsförfarandet måste ske på objektiva grunder. Det innebär att funktionshinder i sig inte får vara diskvalificerande. Har den arbetssökandes funktionsnedsättning ingen inverkan på förmågan att utföra de uppgifter som ingår i arbetet får den inte betraktas som en negativ faktor. Stockholms stad har en Funktionshindersombudsman (FO) Riita-Leena Karlsson. FO:s uppgift är bland annat att verka för att funktionshindrade tillförsäkras goda levnadsförhållanden och hon ska också ge information och råd till anhöriga. FO är direkt underställd kommunstyrelsen för att bevaka stadens samtliga verksamhetsområden. 10

11 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning SEDA Lagen har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Frågor om diskriminering på grund av transsexualitet ingår inte i HomO:s uppdrag att bevaka, eftersom detta är en fråga om könstillhörighet inte om sexuell läggning. Sådana frågor faller i stället inom jämställdhetsombudsmannens ansvarsområde, när det gäller diskriminering i arbetslivet. Ingen anställd har kontaktat DF under året, med frågor om diskriminering på grund av sexuell läggning. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) har till uppgift att se till att lagen mot diskriminering på grund av sexuell läggning efterlevs. En anmälan om diskriminering kan göras till facklig organisation eller till HomO direkt. Totalt under 2007 fick Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning 11 anmälningar från hela landet avseende arbetslivet. Det framgår inte i HomOs årsredovisning om någon av dessa 11 anmälningar rörde någon anställd i Stockholms stad. Antidiskrimineringsbyråer Förutom de statliga ombudsmännen finns Antidiskrimineringsbyråerna i Stockholm. Antidiskrimineringsbyråerna ger kostnadsfritt råd, stöd och information till enskilda som känner sig diskriminerade på grund av etnicitet, religion, trosuppfattning, kön, funktionshinder eller sexuell läggning. Huvudman är SIOS - Samarbetsorgan för etniska organisationer i Sverige. De arbetar med samtliga diskrimineringsgrunder inom såväl arbetslivet som delar i samhällslivet. 11

12 Arbetsmiljölagen och föreskriften om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet Lagens syfte är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt uppnå en god arbetsmiljö. Miljön ska betraktas ur både fysisk, psykisk och social synvinkel och diskriminering får inte förekomma i något hänseende. 15 personer har kontaktat DF under året, med frågor om kränkande särbehandling och den psykosociala arbetsmiljön 11 personer (8 kvinnor och 3 män) hade frågor om den psykosociala arbetsmiljön 4 personer (1 kvinna och 3 män) hade frågor om åldersdiskriminering Exempel på frågor från medarbetare De anställda som kontaktat DF har framfört kritiska synpunkter på den psykosociala arbetsmiljön och brister i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Frågorna handlar till stor del om samarbetsproblem och konflikthantering. De önskar bättre information om vem man kan vända sig till på arbetsplatsen om man får problem och vilka rutiner som gäller för att lösa problem och de önskar mer tid för samtal och diskussioner för att få en bra arbetsmiljö. En anställd man kontaktade DF för att han ansåg att den kvinnliga chefen åldersdiskriminerade honom. Chefen uttryckte vid olika tillfällen att hon nu vill se yngre medarbetare. Han tog illa vid sig när chefen dessutom föreslog att han skulle ta pension eller byta jobb. Mannen har vänt sig till sin fackliga organisation då han känner sig särbehandlad och kränkt. En anställd kvinna kontaktade DF då hon tycker att hon blir utfryst på arbetsplatsen, när hon vill föra fram och diskutera förbättringsförslag. Hon vänder sig till sin fackliga organisation och återkopplar något halvår senare till DF, att med hjälp av den fackliga företrädaren är situationen nu löst på ett konstruktivt sätt. En kvinna ansåg att hon blev diskriminerad på grund av ålder i samband med omorganisation på arbetsplatsen. Hon kontaktade DF och framförde att arbetsgivaren inte alltid uppträder korrekt när det kommer till åldersfrågor och det gäller såväl yngre som äldre medarbetare. 12

13 Kommentarer Stadens verksamheter ska kännetecknas av respekt och insikt om alla människors lika värde. En god arbetsmiljö är fri från diskriminering och kränkande särbehandling. Kränkande behandling är ett sammanfattande ord för bl a vuxenmobbing, psykiskt våld, social utstötning och sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. De flesta förvaltningar och bolag har rutiner för hur man ska gå till väga, när det gäller kränkande särbehandling i arbetslivet. DF har dock uppmärksammats på att det kan brista i efterlevnaden och även att rutinerna kan vara okända för medarbetarna. I den fördjupade granskning av stadens jämställdhets- och mångfaldsplaner för 2006 framgick att 30 procent av planerna saknade uppgifter om handlingsplan mot sexuella trakasserier. Frågan behandlades i Kommunstyrelsen personal- och jämställdhetsutskott under våren Detta ledde till att personalstrategiska avdelningen har tillsatt två referensgrupper, en grupp med personalchefer och en grupp med fackliga företrädare, för att i samverkan ta fram övergripande riktlinjer och rutiner för att motverka kränkande behandling och trakasserier i olika former. Resultatet av detta arbete kommer att behandlas under hösten