Sensus inkluderingspolicy

Transkript

1 Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse reviderad /15 sensus inkluderingspolicy 1

2 Sensus inkluderingspolicy Sensus vill aktivt påverka samhället och samhällsutvecklingen. Vi ska därför genomsyras av ett inkluderande förhållningssätt inom alla områden: bland anställda, ledare och förtroendevalda och gentemot deltagare, medlemsorganisationer, samarbetspartner och kunder samt i verksamheten och i vårt utbud. På så sätt fortsätter vi inom Sensus att vara framgångsrika, varumärket stärks och vi bygger förtroende. Vi eftersträvar en organisationskultur där personliga olikheter bidrar till organisationens och individens utveckling. Sensus har nolltolerans mot diskriminering. Vår inkluderingspolicy syftar till att hjälpa oss att utvecklas med utgångspunkt i våra värderingar, kärnvärden och gällande diskrimineringslagstiftning. Sensus inkluderingsarbete är handlingsinriktat. Det ställer krav på oss som organisation och förutsätter ökad kompetens och aktivitet hos både chefer och medarbetare. Vi vill vara ett föredöme i vårt interna arbete och har högre ambitioner än lagen kräver av oss som. Inkluderingspolicyn består av tre delar. En policydel som beskriver förutsättningar för inkludering och tydliggör vision och övergripande mål. En handlingsplan som tar upp åtgärder, arbetets organisation, hur agera när diskriminering sker, ansvar, befogenheter samt presenterar årscykel och kommunikationsplan. Slutligen ingår en begreppsguide till våra gemensamma synsätt. Målgrupp för inkluderingspolicyn är i första hand anställda i Sensus. Åtgärderna beräknas dock ha positiv effekt för Sensus ledare och förtroendevalda samt ge verksamhets- och konkurrensfördelar i relationer med deltagare, medlemsorganisationer, samarbetspartner och kunder. 2 sensus inkluderingspolicy

3 Förutsättningar för inkludering Nödvändiga förutsättningar för att lyckas med Sensus praktiska inkluderingsarbete är att: Vi är medvetna om och erkänner att vi alla har fördomar och vill arbeta med dem Vi vet om att vi ibland återskapar diskriminerande strukturer Vi prioriterar att ifrågasätta och förändra maktstrukturer, värderingar och handlingsmönster som upprätthåller diskriminering och stänger ute olikheter Var och en förstår och tar sitt ansvar Var och en verkar för att varje arbetsplats i Sensus har en dynamisk och inkluderande arbetsplatskultur. Vision och övergripande mål Sensus vision med inkluderingsarbetet är att skapa en arbetsplatskultur som är inkluderande och motverkar diskriminering. Målbilden för vårt framgångsrika inkluderingsarbete är att det leder till nöjda, stolta, engagerade och högpresterande medarbetare och chefer som skapar mervärde i verksamheten. Vi har fyra övergripande mål med inkluderingsarbetet som våra åtgärder i handlingsplanen grupperas inom: Varje anställd ska kunna vara sig själv på arbetet Antalet anställda* som upplever sig diskriminerade eller trakasserade på arbetet ska vara så nära noll som möjligt Rekrytering, introduktion, kompetensutveckling och lönesättning ska vara ickediskriminerande och bidra till mångfald i Sensus personalsammansättning Ökad kompetens i hela organisationen avseende inkludering. *I begreppet anställda inkluderas arbetssökande, anställda, praktikanter och inhyrda konsulter. Handlingsplan Organisation, ansvar och befogenheter Förbundsstyrelsen fattar beslut om Sensus inkluderingspolicy. Det övergripande ansvaret för utveckling av Sensus inkluderingspolicy har riksförbundet. Ansvar för genomförande av åtgärderna delas av riksförbundet och regionerna. Vilka åtgärder och vem som ansvarar för vad beskrivs i handlingsplanen. Riksförbundet ansvarar för den övergripande kommunikationen av inkluderingspolicyn. Sensus inkluderingspolicy gäller i hela organisationen och för alla, men respektive kan självklart ta initiativ till och besluta om ytterligare åtgärder utöver de som listas i handlingsplanen. När diskriminering sker gör så här 1.PÅTALA 3.PÅTALA 5.ÅTGÄRDER om det inte hjälper därefter då ska chefen för att komma fram till 2.DOKUMENTERA 4.UTREDA sensus inkluderingspolicy 3

4 1. påtala Om du upplever dig diskriminerad säg ifrån om det är möjligt. Dokumentera allt som kan vara av intresse för den fortsatta processen. Vänta inte med att dokumentera! Om du upplever att en kollega diskrimineras, påtala detta till chefen för den som diskriminerar. 2. dokumentera Har det ingen effekt att du säger ifrån eller om du inte kan säga ifrån för anteckningar över händelser, spara e-postkorrespondens som är relevant och liknande. 3. påtala Om du upplever dig diskriminerad är det bästa om du kan påtala det direkt till personen i fråga. Om det inte är möjligt kan du vända dig till din chef. Din upplevelse är alltid din egen och du definierar vad som är diskriminering och inte acceptabelt. Om det inte är möjligt att vända dig till din närmste chef, kontakta din chefs chef. Du kan alltid, när som helst, välja att vända dig till fack eller skyddsombud. Som chef bör du ta hjälp, gärna tidigt i processen. Känner du som chef att situationen inte går att lösa, vänd dig till HR funktionen i regionen eller vid riksförbundet alternativt Sensus arbetsgivarorganisation för tips och konsultation. Arbeta skyndsamt och proaktivt vänta inte med att ta tag i diskrimineringsfrågor. 4. utreda Chefen ska utreda om det som har hänt är att betrakta som diskriminer ing. Utredningen rörande diskriminering kan vara öppen eller konfidentiell beroende på vad du som anmäler önskar och vad som är möjligt. Om du som chef får in en anmälan eller på annat sätt får kännedom om att det förekommer diskriminering har du skyldighet att utreda och sätta stopp för diskrimineringen. 5. åtgärder Lämpliga åtgärder sätts in för att förhindra vidare diskriminering. Om din chef inte agerar på din anmälan eller om du av andra orsaker inte kan anmäla diskrimineringen internt kan du alltid vända dig till diskrimineringsombudsmannen. Läs mer på Diskriminering som utförs av ledare, förtroendevalda eller deltagare Om du som anställd utsätts för diskriminering av exempelvis ledare, förtroendevalda eller deltagare i verksamheten följ om det är möjligt arbetsgången som gäller när anställd diskriminerar. 4 sensus inkluderingspolicy

5 Årscykel Sensus inkluderingspolicy revideras löpande vid behov och kommuniceras därefter i organisationen. Riksförbundets ledning diskuterar årligen Sensus inkluderingspolicy med Unionens samrådsorgan. diskuterar årligen inkluderingspolicyn med sin lokala fackklubb. Kommunikationsplan Sensus inkluderingspolicy finns tillgänglig bland annat på Sensus hemsida och intranät och delas även ut vid vissa utbildningstillfällen, till nyanställd personal med flera. Sensus inkluderingspolicy får spridas externt. Åtgärder Vi har fyra övergripande mål med inkluderingsarbetet som våra åtgärder i handlingsplanen grupperas inom: Varje anställd ska kunna vara sig själv på arbetet Antalet anställda * som upplever sig diskriminerade eller trakasserade på arbetet ska vara så nära noll som möjligt Rekrytering, introduktion, kompetensutveckling och lönesättning ska vara ickediskriminerande och bidra till mångfald i Sensus personalsammansättning Ökad kompetens i hela organisationen avseende inkludering. I handlingsplanen beskrivs åtgärder som särskilt ska fokuseras i hela organisationen de kommande åren. Fler åtgärder än de som listas i handlingsplanen genomförs löpande. *I begreppet anställda inkluderas arbetssökande, anställda, praktikanter och inhyrda konsulter. Antalet anställda som upplever sig diskriminerade eller trakasserade på arbetet ska vara så nära noll som möjligt. sensus inkluderingspolicy 5

6 Varje anställd* ska kunna vara sig själv på arbetet Åtgärd Tidsplan Ansvar Budget Uppföljning Anställda ska kunna välja uttryck (exempelvis kläder) efter behov och inte tvingas in i en norm Alla anställda, särskilt ansvar för efterlevnad har respektive chef verksamhet, ingen särskild budget, exempelvis i medarbetarsamtal Ha tillgängliga lokaler för anställda, ledare, deltagare och andra som vistas i Sensus utrymmen I de skyddsronder som genomförs i organisationen inventera lokalerna ur tillgäglighetsperspektiv, del i budget för det systematiska arbetsmiljöarbetet ansvarar för uppföljning av resultaten i skyddsronden, eventuell handlingsplan, handling och fördjupad analys Anpassning av arbetsplats och utrustning för anställda, särskilt vid nyanställning, del i budget för det systematiska arbetsmiljöarbetet, exempelvis i uppföljningssamtal vid nyanställning och medarbetarsamtal Stöd i komma ut-process på arbetet (kan exempelvis handla om sexuell läggning, alkoholproblem, funktionsnedsättning, att vara dömd för brottslighet etc), särskilt ansvar för efterlevnad har respektive chef verksamhet,, exempelvis i medarbetarsamtal Alla anställda ska själv bestämma över sin benämning: han, hon eller hen (könsneutralt pronomen) Alla anställda, särskilt ansvar för efterlevnad har respektive chef verksamhet,, exempelvis i medarbetarsamtal Menyer för alla när förbokade måltider beställs ska mat finnas tillgänglig som passar alla matgäster Alla anställda, särskilt ansvar för efterlevnad har respektive chef verksamhet,, exempelvis i medarbetarsamtal Alla anställda ska ges möjlighet att utöva sin religion eller trosuppfattning, särskilt ansvar för efterlevnad har respektive chef, exempelvis i samtal påarbetsplatsen, i medarbetarsamtal och liknande *I begreppet anställda inkluderas arbetssökande, anställda, praktikanter och inhyrda konsulter. 6 sensus inkluderingspolicy

7 Antalet anställda som upplever sig diskriminerade eller trakasserade på arbetet ska vara så nära noll som möjligt Åtgärd Tidsplan Ansvar Budget Uppföljning Undersöka upplevelsen av diskriminering samt upplevelsen av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Regelbundet, bland annat i medarbetarundersökningen Riksförbundet Riksförbundet, del i budgeten för medarbetarundersökningen ansvarar för uppföljning av resultaten i medarbetarundersökningen, eventuell handlingsplan, handling och fördjupad analys Undersöka upplevelsen av att närmaste chef tar ansvar för det interna mångfaldsarbetet Regelbundet, bland annat i medarbetarundersökningen Riksförbundet Riksförbundet, del i budgeten för medarbetarundersökningen ansvarar för uppföljning av resultaten i medarbetarundersökningen, eventuell handlingsplan, handling och fördjupad analys På olika sätt undersöka om arbetsmiljön och arbetsplatskulturen är inkluderande Regelbundet, bland annat i medarbetarundersökningen Riksförbundet, del i budgeten för medarbetarundersökningen samt respektive, del i budgeten för det systematiska arbetsmiljöarbetet ansvarar för uppföljning, bland annat av resultaten i medarbetarundersökningen, eventuell handlingsplan, handling och fördjupad analys Utreda hur en whistleblowerliknande funktion bör se ut i Sensus (som inte bara fokuserar diskriminering och trakasserier utan kan tänkas ha en bredare funktion) 2012 Riksförbundet verksamhet, Utifrån utredningens resultat och förslag planera för nästa steg sensus inkluderingspolicy 7

8 Rekrytering, introduktion, kompetensutveckling och lönesättning ska vara ickediskriminerande och bidra till mångfald i Sensus personalsammansättning Åtgärd Tidsplan Ansvar Budget Uppföljning Fortsatt professionalisering av Sensus rekryteringsarbete ansvarar för att arbeta utifrån rekryteringspolicyn och att använda de gemensamma stöden för rekryteringsarbete verksamhet, hos respektive, ägna särskild tid till åtgärden i samband med rekryteringar Följa upp hur rekryteringsarbetet/ -processerna har utvecklats 2012 Riksförbundet Riksförbundet, del i budgeten för rekryteringsarbete under 2012 Om särskilda utvecklingsinsatser behövs planera och genomföra dessa i syfte att öka kvaliteten och kompetensen i rekryteringsarbetet All nyanställd personal ska som en del i sin introduktion informeras om Sensus inkluderingspolicy nyanställds chef Ingen särskild budget nyanställds chef ansvarar för uppföljning av introduktionen Tillämpa Sensus lönepolicy och gällande lönekriterier då lön sätts och lönerevision görs och chef verksamhet, och chef i samband med nyanställning och lönerevision 8 sensus inkluderingspolicy

9 Ökad kompetens i hela organisationen avseende inkludering Åtgärd Tidsplan Ansvar Budget Uppföljning Integrera inkluderingsperspektivet i genomförandet av Sensus grundläggande personalutbildning Riksförbundet Riksförbundet, del i budgeten för grundläggande personalutbildning Riksförbundet följer efter varje grundläggande personalutbildning upp både helheten och delarna av grundläggande personalutbildning i syfte att bedöma hur väl inkluderingsperspektivet integrerats i utbildningen Sensus ska i kommunikation använda ett språk som är enkelt att förstå för mottagaren. Det innebär bland annat att Sensus material, inklusive webb, ska vara på enkel svenska och det ska finnas möjlighet att få samma information digitalt eller uppläst via ljud Alla anställda, särskilt ansvar för efterlevnad har respektive chef verksamhet,,riksförbundet har ett särskilt ansvar för att främja och stödja efterlevnad i hela organisationen Utbilda alla anställda i Sensus inkluderingspolicy generellt och ickediskriminering, inkludering och mångfald specifikt Årligen anordna utbildning och/eller vidareutbildning följer upp behovet av utbildning och/eller vidareutbildning Lyfta fram och uppmuntra insatser som främjar Sensus inkluderingsarbete följer upp effekterna av att lyfta fram inkluderingsfrämjande insatser sensus inkluderingspolicy 9

10 Begrepp och definitioner en guide till våra gemensamma synsätt i Sensus Svensk lagstiftning förbjuder diskriminering på sju grunder: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder. Sensus utgår från lagens definition av diskrimineringsgrunderna, men har språkligt förenklat begreppsdefinitionerna för att göra svåra ord tillgängliga. Att inom Sensus ha gemensamt språk och referensram och använda samma beskrivningar av diskrimineringsgrunderna och andra nyckelbegrepp förenklar kommunikationen. Dessutom blir det lättare att omsätta inkluderingspolicyns åtgärder i praktisk handling när alla vet vad som menas. Kön Betyder enligt diskrimineringslagen att någon är kvinna eller man. Även den som avser ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden. Kön är den diskrimineringsgrund vars förbundsgemensamma handlingsplan och aktiva åtgärder beskrivs i Jämställdhetsplan för Sensus studieförbund. Sensus väljer att inte slå ihop de två dokumenten jämställdhetsplan och inkluderingspolicy. Den främsta orsaken till det är att ns skyldigheter att vidta aktiva åtgärder är mer omfattande och specificerade när det gäller jämställdhet än för vissa av de övriga diskrimineringsgrunderna. En annan orsak är av praktisk art: att samla all väsentlig information från jämställdhetsplanen i Sensus inkluderingspolicy skulle innebära ett mycket långt och svårtillgängligt dokument. På sikt är det möjligt att Sensus väljer att slå ihop jämställdhetsplanen och inkluderingspolicyn till ett gemensamt styrdokument. Könsöverskridande identitet eller uttryck Med könsidentitet avses en persons egen uppfattning om sin identitet, sitt mentala kön. Med könsuttryck avses utseende och beteende med avseende på kön, det vill säga hur en person uttrycker kön eller uppfattas uttrycka kön. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet avses att en person tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung eller hudfärg. Det är viktigt att varje individ har möjlighet att definiera sin egen etnicitet och möjlighet att avstå. En person bör dessutom ges möjlighet att ange flera olika tillhörigheter. Självidentifiering är en grundläggande princip varje individ avgör själv sin etniska identitet. Religion eller annan trosuppfattning Sensus vill ha en organisationskultur där människor med olika religionstillhörighet bemöts med respekt. Av lika stor vikt är att människor med annan livsåskådning, exempelvis ateister och agnostiker, bemöts med respekt. Ingen anställd ska diskrimineras oavsett religion eller livsåskådning. 10 sensus inkluderingspolicy

11 Funktionshinder Funktionsnedsättning (Sensus talar om funktionsnedsättning inte funktionshinder) följer WHO:s riktlinjer och definieras som: En funktionsnedsättning är en följd av en sjukdom eller en skada som ger en bestående funktionsnedsättning. Funktionsnedsättningen medför en begränsning som gör att den enskilde kan möta hinder i sin dagliga livsföring. Hindren finns i den miljö man befinner sig i. En välanpassad och fungerande miljö är inte handikappande. Denna definition inkluderar fysiska, psykiska, intellektuella och medicinska funktionsnedsättningar. Sexuell läggning Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Ålder Med ålder avses den ålder, uppnådd levnadslängd, en individ har. Förutom diskrimineringsgrunderna har vi inom Sensus i förbundsgemensamma styrdokument (exempelvis strategin, jämställdhetsplanen, förstärkningsbidragspolicyn och arbetsmiljöpolicyn) definierat nyckelbegrepp som är relevanta för inkluderingsarbetet. Dessa definitioner återfinns nedan, kompletterade med de vanligaste begreppen inom diskrimineringsområdet och Sensus synsätt på de processer de fokuserar. Inkludering Vi arbetar aktivt för att var och en ska vara välkommen i verksamheten och i organisationen. Vi anstränger oss för att undanröja hinder och arbetar därför med frågor om mångfald, med norm, makt och identitet, för att den kunskap, erfarenhet och kapacitet varje människa besitter ska komma till sin rätt. Vi skapar tillgänglighet till gemenskap, till kunskap, till lokaler och genom pedagogisk utveckling. Mångfald Mångfald skapar mervärde och handlar om norm, makt och identitet. Begreppet mångfald inkluderar religion eller annan trosuppfattning, kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning, etnicitet och ålder. Sensus arbete med mångfald handlar om att synliggöra de mekanismer och strukturer som skapar fördomar, diskriminering och se skillnader som tillgångar, inte som undantag eller hinder. Mångfald handlar om erfarenheter snarare än grupptillhörighet. Genom ifrågasättanden, möten och ökad kunskap skapar vi ett bättre demokratiskt samhälle. Jämställdhet Jämställdhet är ett mål och definieras som att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina liv. Jämställdhet är begränsat till kön, det vill säga rör frågor mellan kvinnor och män. Den förbundsgemensamma jämställdhetsplanen gäller samtliga inom Sensus studieförbund och anger ramen för respektive s jämställdhetsarbete. Det innebär att alla regioner och riksförbundet genom beslut ska fastställa jämställdhetsplanen efter en inventering av eventuella kompletterande mål och åtgärder avpassade för regionen/riksförbundet. sensus inkluderingspolicy 11

12 Likabehandling Likabehandling innebär att varje arbetsplats ska arbeta aktivt och målinriktat för att skapa en icke-diskriminerande arbetsplatskultur som ger var och en rätt att bli värderad efter sina individuella förutsättningar och som härigenom förebygger diskriminering. Direkt diskriminering Diskriminering kan ske både medvetet och omedvetet, direkt och indirekt. Direkt diskriminering, olika behandling av lika fall, är den tydligaste formen av diskriminering. Den är förbjuden och en ytterst allvarlig företeelse. Vi som får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än vi behandlar, behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av de i diskrimineringslagstiftningen aktuella diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering, lika behandling av olika fall, är lika allvarlig för den drabbade som direkt diskriminering men kan även ske utan uppsåt att diskriminera. Särskilt viktiga situationer att arbeta med detta är vid rekrytering, introduktion, kompetensutveckling och lönesättning. Vi som får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar personer som tillhör någon av de i diskrimineringslagstiftningen aktuella diskrimineringsgrunderna. Undantag är om bestämmelsen, kriteriet eller tillvägagångssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Strukturell diskriminering Strukturell diskriminering är regler, normer, rutiner, vedertagna förhållningssätt och beteenden som kan utgöra hinder för olika grupper att uppnå lika rättigheter och möjligheter som majoriteten av befolkningen har. Sådan diskriminering kan vara synlig eller dold och den kan ske avsiktligt eller oavsiktligt. Instruktion att diskriminera Instruktion att diskriminera är förbjudet och anställda får inte lyda diskriminerande instruktioner. Varje chef och medarbetare har ett personligt ansvar att inte diskriminera. Repressalier Straff eller hot om repressalier vid påtalan om diskriminering får inte förekomma och ses som allvarliga beteenden som strider mot Sensus värderingar och hållning. Trakasserier Med trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Med trakasserier på grund av kön avses i detta sammanhang ett uppträdande i Sensus verksamhet som kränker en individs integritet och värdighet och som har samband med kön. Trakasserier på grund av kön är handlingar som har med kön men inte med sex att göra. Med sexuella trakasserier avses i detta sammanhang uppträdande i Sensus verksamhet av sexuell natur som kränker en individs integritet och värdighet. Det är den enskilda individen som avgör vad som är acceptabelt och vad som är kränkande. Observera att definitionen inte kräver att händelsen ska förekomma vid upprepande tillfällen för att räknas som trakasserier. 12 sensus inkluderingspolicy