Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31

Transkript

1 KS Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser utifrån kraven i svensk diskrimineringslagstiftning och Skövde kommuns personalpolitiska jämställdhetsmål. Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31

2 Innehåll 1. Jämställdhets - och mångfaldsplan för Skövde kommun 2. Övergripande analys, resultat och aktiviteter 2.1 Lika lön för lika och likvärdigt arbete 2.2 Fler kvinnor på ledande befattningar 2.3 Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 2.4 Ökad anställningstrygghet och ekonomisk självständighet för kvinnor 3. Etnisk mångfald 4. Sammanfattning av övergripande kommunaktiviteter Bilaga: Kommunövergripande lönekartläggning 5. Sektorernas analyser och aktiviteter 5.1 Barn och utbildning 5.2 Medborgare och samhällsutveckling 5.3 Samhällsbyggnad 5.4 Service 5.5 Socialtjänst 5.6 Styrning och verksamhetsstöd 5.7 Vård och omsorg 2

3 1. Jämställdhets- och mångfaldsplan för Skövde kommun, juli 2015 juni 2018 Jämställdhets- och mångfaldsplanen syftar till att skapa jämställda arbetsförhållanden för anställda i Skövde kommun. Den utgår ifrån diskrimineringslagstiftningens krav på arbetsgivaren Skövde kommun att aktivt arbeta med analys och åtgärder inom områden föreskrivna i lagstiftningen. Skövde kommun har i sin jämställdhetspolicy fyra centrala målområden som utgör riktning för analysen av nuvarande situation och åtgärder som behövs för bättre måluppfyllelse. Varje år redovisas jämställdhets- och mångfaldsarbetet i Skövde kommuns personalredovisning. Lagstiftningen föreskriver aktiva åtgärder också inom området etnicitet och jämställdhetsplanen kompletteras därför med aktiviteter utifrån Skövde kommuns policy och handlingsplan för att främja etnisk mångfald. Andra diskrimineringsgrunder har också stor påverkan på kvinnors och mäns möjligheter i arbetslivet. Tillsammans med diskrimineringsgrunden kön och etnicitet kan de utgöra en flerfaldig diskriminering. Könsöverskridande identitet eller uttryck är nära knutet till begreppet kön. Den behandlas inte specifikt i denna plan även om kunskap om området är viktigt i jämställdhetsarbetet. En plan för Skövde kommun 1 januari 2015 omorganiserades kommunen i sektorer med en central arbetsgivarmyndighet (KS) för samtliga anställda. Denna plan är den första samlade planen för Skövde kommun. Tidigare har respektive facknämnder också ansvarat för respektive förvaltnings jämställdhetsplan. Skövde kommun har drygt anställda (ca 80 % kvinnor, 20 % män) fördelade på sju sektorer (sektorerna samhällsbyggnad, medborgare och samhällsutveckling, styrning och verksamhetsstöd, barn och utbildning, vård och omsorg, socialtjänst och service). Verksamheterna har stor bredd och är personalintensiva. Inom vissa områden råder en stark traditionell uppdelning i kvinno- och mansdominerade arbeten. Framtagning av en plan - arbetsprocess Underlag för arbetet är svensk diskrimineringslagstiftning, Skövde kommuns jämställdhetspolicy och policy för att motverka etnisk diskriminering, statistik och andra undersökningar rörande arbetsförhållanden och medarbetarskap. Jämställdhetsplanerna kompletteras med etnisk mångfald, specifikt avseende arbetsförhållanden, rekrytering och trakasserier utifrån krav i diskrimineringslagstiftning och policydokument. Sektorerna reviderar föregående planer och tar fram aktiviteter utifrån sina förutsättningar och problem. En gemensam mall används. Varje sektor eftersträvar aktiviteter som är förankrade och motiverade av de förhållanden som finns inom respektive sektor. Ansvarig är respektive sektorchef. HR-enheten samlar materialet och presenterar en plan för Skövde kommun. Planen innehåller statistik för analyser, kommunövergripande aktiviteter och sektorsanknutna aktiviteter. Resultat från höstens 3

4 medarbetarenkät är inte klara och därför inte belysta i denna plan. De kan komma att aktualisera flera av planens områden ytterligare. Skövde kommuns policys Jämställdhetspolicy med fyra centrala målområden: Lika lön för lika och likvärdigt arbete Fler kvinnor på ledande befattningar Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar Ökad anställningstrygghet och ekonomisk självständighet för kvinnor Policy och handlingsplan för att främja etnisk mångfald och motverka etnisk diskriminering i Skövde kommun har följande målområden: Arbetsförhållanden där kommunen aktivt ska arbeta för en mångkulturell arbetsplats och aktivt motverka främlingsfientlighet och rasism. Rekryteringsprocessen ska utformas så att ingen utestängs, direkt eller indirekt. Bedömning ska ske utifrån individuella förutsättningar. Ingen anställd ska utsättas för etniska trakasserier Alla chefer skall vara väl insatta i såväl lagstiftning som Skövde kommuns policys och planer. Varje chef ansvarar för en god arbetsmiljö, jämställdhet och jämlikhet och att alla medarbetares kompetenser tillvaratas. Det är ett chefsansvar att göra planen känd och att omsätta den till praktisk handling. Varje medarbetare är medansvarig i arbetet för en god arbetsmiljö, jämställdhet och jämlikhet. CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions) Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår som en del (arbetsgivarskap) i handlingsplan för jämställdhet enligt CEMR-deklarationen. CEMR - deklarationen är en europadeklaration där Skövde kommun förbinder sig att i sin verksamhet eftersträva jämställdhet, både som arbetsgivare och som servicegivare. Några begrepp Jämställdhet - Fokuserar på kvinnor och män. Huvudmålet för svensk jämställdhetspolitik är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Mångfald Samlingsbegrepp för kön och könsidentitet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Lönekartläggning - Arbetsgivaren ska var tredje år kartlägga och analysera löner och anställningsvillkor för kvinnor respektive män. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön. Finner man osakliga löneskillnader som har samband med kön ska dessa åtgärdas. 4

5 2. Övergripande analys, resultat och förslag på aktiviteter utifrån Skövde kommuns centrala målområden 2.1 Lika lön för lika och likvärdigt arbete Lika lön för lika arbete fokuserar på osakliga löneskillnader mellan kvinna och man i samma jobb. Lika lön för likvärdigt arbete fokuserar på hur olika yrkesområden är lönesatta och könskodade, dvs. betraktade som kvinno- alternativt manliga yrken. Historiskt kan dessa skillnader förklaras utifrån hur samhället organiserats och hur normerna lever kvar med kvinnors och mäns olika arbetsuppgifter, ansvarsområden och löner. Likvärdig lön för likvärdigt arbete utgår ifrån olika yrkesområden dominerade av kvinnor alternativt män vars lönekriterier jämförs. Det innebär att analys om likvärdig lön mellan olika yrken dominerade av kvinnor och män är centralt för att uppnå jämställdhetsmålet men också för att lägga grunden för andra mål i kommunens jämställdhetspolicy, t ex jämnare könsfördelning på kommunala befattningar. Sektorerna generellt önskar en bättre blandning av kvinnor och män inom sina verksamheter. Lönerevision 2015 Skövde kommuns lönestrategiska ambition är att kunna erbjuda löner som står sig i konkurrensen. Med detta menas också att utifrån analys av lönekartläggningen och bedömningen av framtida rekryteringsmöjligheter prioritera så att nyanställningar inte medför stora oönskade förskjutningar i lönestrukturen. Ur ett omvärldsperspektiv ska Skövde kommuns löner generellt ha en acceptabel nivå. Fakta Efter lönerevision 2015 tjänar tillsvidareanställda kvinnor i Skövde kommun 91.4 % av männens lön (medellön). I denna siffra är inte hänsyn tagen till ålder och yrkeskategori. Utfallet i lönerevisionsprocessen 2015 är 2,73 % (2,72 % män och 2,73 % kvinnor) vilket är 0,1 % högre än föregående år. Medellön kvinnor: kr Medellön män: kr Medianlön kvinnor: kr Medianlön män: kr I översynen inför lönerevision 2015 framkom skillnader framförallt bland lärargrupper och fritidspedagoger där män tjänar betydligt mer än kvinnor i nästan alla grupper. Omvänd ordning råder inom grupper elevassistenter där kvinnor tjänar betydligt mer än män. I administration/handläggargrupper har kvinnor ökat i lön och skillnaderna är idag inte lika stora. Kvinnliga chefer inom vård och omsorg tjänar mindre än kvinnliga och manliga chefer inom övriga verksamheter i kommunen. Utifrån målet om lika och likvärdig lön ska sektor vård och omsorg utreda ingångslönernas nivå för kvinnor och män. Det gäller såväl chefer som medarbetare. Inom sektor service finns starkt kvinnodominerade områden (skolmåltid, lokalvårdare) och starkt mansdominerade områden (drifttekniker, anläggningsarbetare, mekaniker m fl.). Målet är att under perioden göra en grundlig analys av befattningsgrupperna lokalvård och kock/kokerska. 5

6 Sektorsspecifika satsningar har gjorts på grupperna upphandlare, sjuksköterskor, socialsekreterare, psykiatrisjuksköterskor, tekniker på teatern, ingenjörer, kock/kokerskor, receptionister, fritidsledare, boendestödjare med utbildning till Case manager samt lokalvårdare. Lönejämförelser görs med femton jämförelsekommuner. Här följer några resultat: Grupperna lärare, biståndsbedömare och socialsekreterare har sjunkit i lön i jämförelse med femton jämförelsekommuner. Gruppen förskollärare, lokalvårdare och receptionister har ett lågt löneläge sedan tidigare. Till gruppen fogas fritidspedagoger och skötare. Grupper som förbättrat sin position i jämförelse med andra kommuner är upphandlare, specialpedagoger och distriktssköterskor. Högt i jämförelse med jämförelsekommuner ligger undersköterskor i äldreomsorg, vårdbiträden i hemvård, IT-handläggare, löneadministratörer och skoladministratörer. Stor lönespridning har fritidsledare, receptionister, HR-partners, It-tekniker, fysiska samhällsplanerare och ekonomer. Låg lönespridning har grupper som skolsköterskor, kuratorer, vaktmästare, parkarbetare och studie- och yrkesvägledare vilket kommer att ses över i kommande lönerevision. Lönekartläggning i bilaga. Kommunövergripande aktivitet: Arbetsvärderingsanalys Förbättrat verktyg för arbetsvärderingsanalys. Avser såväl tydlighet som kontinuitet. Effekterna som eftersträvas är förbättring av verktygen för analys av likvärdiga yrken och bättre underlag för statistikjämförelser och lönebildning. Tid: Ansvarig: Personalchef och projektledare 2.2 Fler kvinnor på ledande befattningar Vid mättillfället 30 juni 2015 har Skövde kommun 181 chefer. Andelen manliga chefer dominerar på högre chefsbefattningar. Undantag är sektorerna skola och utbildning, samhällsbyggnad och socialtjänst. Högst antal kvinnliga chefer är på enhetschefsnivå (C nivå). Ett fortsatt arbete inom målområdet avser främst en ökning av andelen kvinnor på de två högsta chefsnivåerna. Chefsgruppen bör också bättre spegla könsfördelningen bland anställda i Skövde kommun. Fördelningen kvinnor/män bland Skövde kommuns anställda är 80 % kvinnor och 20 % män. Fakta På högre chefsbefattningarna (kommunnivå, sektornivå och avdelningsnivå) är andelen kvinnliga chefer 35,3 %. På högsta nivå (sektornivå och kommunnivå) är andelen kvinnliga chefer 12,5 %. Andel kvinnliga chefer totalt är 65,2 %. Inom sektor samhällsbyggnad, medborgare och samhällsutveckling, styrning och 6

7 verksamhetsstöd är könsfördelningen inom ramen 40 % - 60 % mellan män och kvinnor på ledande befattningar. Inom sektorerna barn och utbildning, vård och omsorg och socialtjänst är övervägande delen av cheferna kvinnor. Inom sektor service är det övervägande män som innehar chefsbefattningar. Inom sektor styrning och verksamhetsstöd eftersträvades i rekryteringsprocessen av enhetschef att bryta den manliga chefslinjen. Detta ledde till positivt resultat. Antal chefer på respektive nivå (observera datum 25 november 2015) Chefsnivå Kvinnor Män Totalt per chefsnivå A kommun- och sektornivå B avdelningsnivå C enhetsnivå Totalt antal chefer Definition: Tabellen visar antalet tillsvidareanställda kvinnor resp. män per chefsnivå 25 november A-chef motsvarar sektorchef, B-chef motsvarar avdelningschef, C-chef motsvarar enhetschef. Kommunen behöver attrahera kvinnor med rätt kompetens att söka högre chefsbefattningar inom kommunen. Denna faktor kommer att tas med i arbetet med employer branding och strategisk kompetensförsörjning. Kommunövergripande aktivitet: Chefsprogram för kommande chefer där hänsyn tas till såväl kommunens jämställdhetspolitiska mål som behov av ökad rekrytering av människor med annan etnisk bakgrund. Tid: Ansvarig: Personalchef Utbildning i jämställdhet och mångfald inom ramen för det obligatoriska chefs- och ledarutvecklingsprogrammet Tid: Ansvarig HR-partner 2.3 Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar Alla sektorer ser fördelar med en ökad blandning av kvinnor och män i sina verksamheter oavsett område eller nivå. Positiv särbehandling är en metod vid lika kompetens. Just kompetens redovisas som den faktor som försvårar arbetet med en jämnare könsfördelning. Vi har en yrkesmässig segregering och svårigheterna är stora i att åstadkomma en jämnare könsfördelning inom yrkesgrupper som idag är kvinno- eller mansdominerade. Det beror på många faktorer, som t ex. den påverkan på kvinnor och män i familj och samhälle som leder till kvinno- och mansdominerade yrken. Uppdelningen i yrkesområden som upplevs som specifikt manliga eller 7

8 kvinnliga har också medfört en skillnad i arbetsvillkor och organisation. Dessa skillnader utgör exempel på hur arbetsgivaren anpassat sin organisation till uppfattade normer i samhället. En jämnare könsfördelning kräver åtgärder inom en rad områden som finns med i denna plan. Att öka andelen män på kommunala befattningar är en del i arbetet med attraktiv arbetsgivare och employer branding. Det blir en del av det övergripande arbetet med strategisk kompetensförsörjning. Fakta Kommunen är kvinnodominerad. Kommuner är generellt attraktivare för kvinnor än män. Andelen män är 21,2% vilket är en ökning med ca 1 % (20 personer) sedan årsskiftet. Kvinnodominerade yrken är framförallt omvårdnadsyrken, yrken inom socialtjänsten, lärare tidiga åldrar och förskollärare, bibliotekarier, administrationsyrken och handläggaryrken, måltidsbiträden, lokalvårdare. Mansdominerade yrken är framförallt byggnadsinspektör, fastighetsingenjör, tekniker IT och drift, elektriker, fastighetsskötare, anläggningsarbetare, fordonsförare och vaktmästare. Yrken med jämnare könsfördelning är gymnasielärare, handläggare inom IT, upphandlare, fritidsledare, badpersonal och mätningsingenjörer. Sektor barn och utbildning arbetar aktivt för fler män till yrken som förskollärare och lärare för tidiga åldrar. Detta sker genom att tidigt inom grundskolan börja marknadsföra yrket inför gymnasievalet och även marknadsföra dessa yrkesgrupper mera aktivt till studie- och yrkesvägledare och gymnasielever som ett framtida yrkesval inför högskolestudier. Inom sektor service är genusperspektivet alltid aktuellt vid rekrytering men ofta är det ingen eller mycket få sökande från det underrepresenterade könet med i urvalet. Utmaningen ligger i att locka människor att söka sig till sektor service yrkesområden genom utbildning både på gymnasienivå, yrkeshögskola och högskola/universitet. Sektor vård och omsorg arbetar med ambassadörskapet och vill utveckla arbetet inom sektorn för fler yrkeskategorier än sjuksköterskor. Sektorn fortsätter även med att tydliggöra behovet av mångfald i annonsering och sociala medier. Inom sektor socialtjänst har andelen män ökat till 22,7 %. Målsättningen är 25 %. En metod är att erbjuda underrepresenterat kön praktikplatser. Kommunövergripande aktivitet: Traineeprogram för specifika bristyrkesgrupper där hänsyn tas till såväl kommunens jämställdhetspolitiska mål som behov av ökad rekrytering av människor med annan etnisk bakgrund. Tid: Ansvarig: Personalchef 2.4 Ökad anställningstrygghet och ekonomisk självständighet för kvinnor Ökad anställningstrygghet och ekonomisk självständighet för kvinnor är en organisationsfråga. Osäkra anställningsvillkor och deltidsarbete är i huvudsak en kvinnofråga. De medverkar till osäker 8

9 ekonomisk självständighet under arbetslivet och visar sig i en låg pension. Största delen deltidsanställningar finns inom sektor vård och omsorg. En annan sektor med många deltidsanställda är sektor medborgare och samhällsutveckling (kultur och fritid). Ett sätt att arbeta med ofrivillig deltid är att erbjuda årsarbetstid. Inom gruppen visstidsanställningar har fler män heltid jämfört med kvinnor. Deltid kan vara en ingångsport till arbete för unga kvinnor och män precis som det är en nedtrappning för kvinnor och män i pensionsåldern. Däremot att deltider ökar för kvinnor i högintensiv ålder (30-49 år) är tecken på strukturella skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet där upplevelsen av olika ansvar för familjeliv och arbetsliv ger olika effekter. Detta gäller generellt för hela arbetsmarknaden och motverkar att målet om ekonomisk självständighet uppnås. Inom sektor barn och utbildning är sjukfrånvaron för kvinnor i år 8 %. Inom vård och omsorg är den drygt 10 %. Ett sätt att arbeta med kvinnor och mäns möjligheter till att kombinera arbete med familjeliv och privatliv är att satsa på föräldravänliga arbetsplatser. Faktorer som bidrar till att knyta den enskilde på ett positivt sätt till arbetsgivaren och arbetsplatsen och som medverkar till starkare arbetsidentitet är t ex. ett ansvarsfullt medarbetarskap som rymmer flexibla arbetsvillkor och en jämställd kompetens- och karriärutveckling. Skövde kommuns totala sjukfrånvaro första halvåret 2015 var 6,8 % vilket är en marginell ökning från helår Gruppen med högst sjukfrånvaro i kommunen är kvinnor mellan år. Högst sjukfrånvaro har sektor vård och omsorg (9,6 %) och sektor barn och utbildning (6,2 %). Lägst sjukfrånvaro har sektor styrning och verksamhetsstöd följda av sektor service och sektor medborgare och samhällsutveckling som alla ligger under 5 %. Kvinnor tar ut störst andel av föräldraledigheten. Män ökar sin andel i vård av sjukt barn men föräldraskapet är fortfarande mycket en fråga för kvinnor. Effekterna av dessa dubbla ansvarsområden för kvinnor (arbete och familj) ingår i nationella analyser kring kvinnors högre sjukfrånvaro. Som belyses ovan påverkar olika faktorer möjligheten till ekonomisk självständighet och trygghet i anställningen. Olika åtgärder för att stärka anställningstryggheten och den ekonomiska självständigheten kan också motverka andra målområden. T ex. kan erbjudande om ökad sysselsättningsgrad till anställd vid ledig tjänst motverka målet om en jämnare könsfördelning på kommunala befattningar då många tjänster inte blir aktuella för extern annonsering. Den viktigaste frågeställningen är hur arbetet organiseras. Anställningsvillkor och anställningsförhållanden är faktorer som påverkar såväl attraktivitet som kvalitet. Ekonomisk självständighet inom ramen för arbetslivet bygger på egen inkomst. En struktur med deltider försvårar att målet uppnås. Ett led i arbetet är att undersöka graden av ofrivilliga deltider (dvs. den anställde önskar högre sysselsättningsgrad än som erbjuds) och att därefter ta fram en handlingsplan. Kommunövergripande aktivitet: Ofrivillig deltid ska motverkas. Förekomsten av ofrivillig deltid ska kartläggas och analyseras. Möjligheter att minska och motverka ofrivillig deltid ska därefter ses över. Tid: Ansvarig: HR-enhetschef 9

10 3. Etnisk mångfald Skövde kommun har fattat politiskt beslut om att andelen anställda med annan etnisk bakgrund bör öka. Huvudsakligen bör det arbetet fokusera på rekryteringsprocessen. Flera sektorer nämner andra sökvägar och att pröva avidentifiering vid något rekryteringstillfälle. Arbetet mot trakasserier behandlas i alla sektorers aktiviteter. Eventuell förekomst får vi bättre kunskap om utifrån resultat i medarbetarundersökningen. Utbildning i rekrytering inom ramen för det obligatoriska chefs- och ledarutvecklingsprogrammet Tid: Ansvarig HR-partner 4. Sammanfattning av kommunövergripande aktiviteter Arbetsvärderingsanalys Tid: Ansvarig: Personalchef och projektledare Chefsprogram för kommande Tid: Ansvarig: Personalchef chefer Utbildning i jämställdhet, Utbildning i jämställdhet, Ansvarig: HR-partner mångfald och rekrytering (chefer) mångfald och rekrytering (chefer) Traineeprogram för specifika Tid: Ansvarig: Personalchef bristyrkesgrupper Ofrivillig deltid ska motverkas Tid: Ansvarig: HR-enhetschef 10