Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017"

Transkript

1 Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner

2 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen... 3 Metod för kartläggning... 3 Faktorer som påverkar löneläget... 4 Analys... 6 Lika arbeten... 7 Likvärdiga arbeten... 9 Jämförelser mellan icke kvinnodominerade och kvinnodominerade grupper Lönespridning Övriga lönepolitiska iakttagelser Handlingsplan för jämställda löner Åtgärder Särskilda satsningar Jämställda anställningsvillkor Samverkan... 18

3 3(18) Inledning Diskrimineringslagen (2008:567) kräver att arbetsgivaren i samarbete med arbetstagarorganisationerna ska bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete, vilket bland annat inkluderar att genomföra en lönekartläggning med tillhörande analys. Även de centrala kollektivavtalen, HÖK, förordar samarbete vid lönekartläggning av jämställda löner. Enligt diskrimineringslagen ska kartläggningen omfatta analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Med lika arbeten avses arbeten som hamnar i samma BAS-intervall samt har samma arbetsidentifikation (AID-kod) eller där en eller flera personer utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Med likvärdiga arbeten avses arbeten som har samma grupptillhörighet i BAS. Befattningarna grupperas tillsammans oberoende av kollektivavtalsområde, anställningsform och organisatorisk placering. Då Grums kommun har fler än 25 anställda ska även en handlingsplan för jämställda löner arbetas fram i samverkan mellan parterna. Syftet med kartläggningen Syftet med lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner mellan kvinnor och män. Eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika ska analyseras. Analysen ska även omfatta en jämförelse mellan grupper av arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdiga. Denna jämförelse ska synliggöra hur kvinnodominerade grupper avlönas i förhållande till andra grupper. Metod för kartläggning För att på ett tillfredställande sätt kunna leva upp till lagens krav om analys av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten använder Grums kommun befattnings- och arbetsvärderingssystemet BAS. I BAS går man systematiskt igenom alla befattningar, bedömer deras svårighet och vilka krav de ställer. Det ger ett enhetligt regelverk för värdering av olika befattningar. BAS är godkänt av dåvarande JämO (numera DO) och används av flera arbetsgivare inom både privat och offentlig verksamhet. Samtliga arbeten och arbetsuppgifter värderas utifrån fyra faktorer: Kunnande; dvs. utbildning, erfarenhet, kontakter och samarbete Krav på problemlösning Ansvar; dvs. handlingsfrihet och befogenhet, omfång, ekonomiskt ansvar samt personalansvar Arbetsförhållanden; dvs. fysisk miljö, fysisk ansträngning, krav på varsamhet och uppmärksamhet, ansvar för människor, bundenhet eller ryckighet samt psykisk påfrestning Vid en värdering graderas varje faktor utifrån den grad som bäst motsvarar de krav som de aktuella arbetsuppgifterna ställer på befattningen i fråga.

4 4(18) Poängen för respektive faktor och delfaktor summeras och ger arbetets totala poängvärde. Befattningar vars poäng ligger inom samma 50-poängsintervall betraktas som likvärdiga och placeras i samma BAS-grupp. Sammanställning av BAS-grupperna bifogas i bilaga 1. Lönekartläggningen grundas på en jämförelse av medianlönerna i tre olika rapporter: Lika och likvärdiga arbeten Kvinnodominerade befattningar Lönespridning mellan minimilön och maximilön Dessa tre rapporter med kommentarer bifogas som bilaga 2-4. Utöver detta har även en rapport som speglar den hierarkiska lönejämförelsen legat till grund för analysen. Lönekartläggningen baseras på samtliga tillsvidareanställda i Grums kommun med löner satta i 2014 års löneläge. Faktorer som påverkar löneläget Den enskilde individens lön beror på ett antal olika faktorer. Befattningens värdering och placering inom en BAS-grupp är endast en del. Vid lönesättning finns ytterligare faktorer som påverkar löneläget för enskilda individer eller grupper, vilka har betydelse vid en lönekartläggning och jämförelse inom Grums kommun samt vid jämförelse med andra kommuner. Nedan görs en redovisning av faktorer som kan påverka löneläget och åtgärder med anledning av lönekartläggningen. Lönebestämmelser i kollektivavtal o Grums kommun tillämpar centrala och lokala kollektivavtal. o I vissa kvinnodominerade yrkesgrupper tillämpas arbetstidsförkortning med 1 timme och 15 minuter, där heltidsmåttet är 37 timmar/vecka istället för 38 timmar och 15 minuter/vecka som kollektivavtalet anger. I

5 5(18) lönekartläggningen tas ingen hänsyn till denna arbetstidsförkortning. Grums kommuns lönepolitiska riktlinjer och lönekriterier för att bedöma individens kvalifikationer och prestationer tillämpas. o Resultat- och utvecklingssamtal (RUS) används som underlag för individuell lönesättning. Andra löne- och sidoförmåner o Så kallad inlöst övertidsersättning som en del av den fasta månadslönen har tagits i beaktande i analysen, dock utan fastställt värde då en övergripande beräkningsgrund för inlöst övertid saknas.

6 6(18) Analys Ovan har det konstaterats att BAS-värderingen endast är en av flera faktorer som påverkar den individuella lönen. Det kan också förekomma faktorer som har påverkat befattningsvärderingen i BAS och som kan ha betydelse i lönekartläggningen och analysen. Nedan följer exempel på faktorer som påverkar BAS-värderingen: Uppgifter i befattningar kan variera beroende på vem som innehar befattningen. Detta bidrar till att det är svårt att göra en neutral BASvärdering. Detta gäller i första hand specialistbefattningar. När innehavare av dessa befattningar byts behöver BAS-värderingen ses över. Befattningsvärderingarna är gjorda utifrån typbefattningar och genomgång av befattningar med berörda chefer samt skriftliga kompletteringar. Chefernas olika sätt att uttrycka sig i tal och skrift påverkar värderingen. Ansvarig för att värdering upprättas vid ny och/eller ändrad befattning är närmaste chef. Denna process kan stundtals uppfattas som tungarbetad och alla parter har inte den övergripande kunskapen om de olika befattningarna. Det är svårt att beakta alla skillnader i arbetsinnehåll. Vid lönekartläggningen har det konstaterats att följande har betydelse. Den individuella prestationen påverkar lönesättningen. Olika marknadsfaktorer påverkar lönesättningen. I många kvinnodominerade befattningar styrs löneutvecklingen av tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom den offentliga sektorn, medan andra befattningar även påverkas av löneläget på den privata arbetsmarknaden samt närheten till arbetsmarknaden i Karlstad och Norge. I vissa befattningar eller enskilda medarbetares löner ingår ersättning för övertidsarbete, vilket medför att medianlönen blir högre. Enskilda medarbetares omplacering med bibehållna löneförmåner till befattningar med lägre BAS-värdering och lägre lönenivå har en mindre påverkan på befattningens medianlön, men kan vara tydlig vid granskning av lönespridningen. Vissa befattningar kan omfatta ett större antal personer som inte har motsvarande de utbildningskrav som finns på befattningen. Lönenivån kan därför vara lägre än för övriga likvärdiga befattningar. Likaså kan andra befattningar omfatta personer som har mer utbildning än vad som krävs för befattningen och därmed innebära en högre lönenivå än för övriga likvärdiga befattningar. Vid BAS-värderingen är det svårt att beakta alla skillnader i arbetets innehåll, vilket innebär att löneskillnader mellan arbetstagare i samma BAS-grupp kan förklaras med skillnader i arbetsinnehåll. Det kan t ex handla om att kraven och tyngden i arbetet varierar beroende

7 7(18) på kund eller arbetsplats, eller att en anställd har ett mer övergripande ansvar än de övriga som inte framgår i BAS-värderingen. Rörligheten med externa avgångar, pensionsavgångar samt externa och interna rekryteringar påverkar lönebilden. Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist kan medianlönerna inom utsatt grupp höjas med anledning av reglerna i LAS. Marknadslöneläge har försvunnit för vissa befattningar men lönenivån finns kvar. Detta gäller i första hand befattningar inom ITverksamhet. I små grupper kan enstaka medarbetares lön tydligt påverka medianlönen. Lika arbeten I de befattningar som utifrån BAS-värdering och AID-kod är lika arbeten så förekommer skillnader mellan kvinnors och mäns medianlöner. Vid en närmare analys kan det konstateras att det föreligger ett fåtal löneskillnader som inte har sakliga skäl, se bilaga 2. Könsfördelningen bland kommunens tillsvidareanställda är 85 % (557) kvinnor och 15 % (95) män. Inom befattningsgrupperna är antalet män i regel begränsat. Varje enskild lön hos det underrepresenterade könet väger därför tungt i statistiken. Detta påverkar medianlönen eftersom lönen är individuell och sammanhänger med bland annat erfarenhet, prestation, marknadsläge och rekryteringsförutsättningar. Nedan följer ett antal befattningar där män och kvinnor inte har samma medianlön och där skillnaden är över 5 %. I bilaga 2 finns samtliga befattningar. Park och trädgårdarbete BAS 175 o 8 män o 1 kvinna o Kvinnan tjänar 93 % av männens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet och prestation. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Biträde, sjukvårdsbiträde BAS 225 o 1 man o 3 kvinnor o Kvinnorna tjänar 108 % av mannens lön Lönen är individuell utifrån utbildning och prestation. Personerna i gruppen har olika utbildningsnivå som speglas i lönesättningen. Personerna med lägst lön (en man och en kvinna) har lägre utbildningsnivå än de två kvinnorna med högre lön. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende.

8 8(18) Lärare grundskola tidigare år BAS 425 o 2 män o 34 kvinnor o Kvinnorna tjänar 106 % av männens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet och prestation. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Lärare praktiska/estetiska ämnen BAS 425 o 3 män o 5 kvinnor o Kvinnorna tjänar 94 % av männens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet, prestation, ansvar och marknadsläge. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Fritidspedagog BAS 425 o 2 män o 9 kvinnor o Kvinnorna tjänar 90 % av männens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet och prestation. Männen i gruppen har de högsta lönerna. Den ena har en historisk lön på grund av tidigare chefstjänst inom kommunen. Den andre mannen har lön i nivå med kvinnorna med motsvarande erfarenhet. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Handläggare, ekonomi BAS 475 o 1 man o 4 kvinnor o Kvinnorna tjänar 77 % av mannens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet och prestation. Mannen har en historisk lön på grund av tidigare chefstjänst inom kommunen. Han har även inlöst övertid. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Arbetsgivaren är medveten om löneskillnaden och har tagit och kommer även fortsättningsvis att ta hänsyn till nödvändig utjämning vid löneöversyn. Socialsekreterare BAS 475 o 2 män o 9 kvinnor o Kvinnorna tjänar 94 % av männens lön

9 9(18) Lönen är individuell utifrån prestation, erfarenhet och ansvarstagande. Spannet på erfarenheten är 2 månader till 40 år och den medarbetare som har längst erfarenhet har högst lön, medan medarbetaren med kortast erfarenhet har lägst lön. Likvärdiga arbeten När det gäller jämförelser mellan likvärdiga arbeten, dvs. de befattningar som värderats inom samma BAS-grupp, så finns medianlöneskillnader mellan kvinnor och män. Skillnaden är 1 % eller mer i tio av elva BASgrupper. Av dessa är skillnaden 5 % eller mindre i fem BAS-grupper och mer än 5 % i fem BAS-grupper. Endast i två grupper tjänar kvinnor och män lika eller kvinnorna mer än männen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 98 % av o Gruppen består av 15 män och 14 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Mannen med högst lön har en specialkompetens som är svår att rekrytera. Lönespridningen i gruppen är god och skillnaden i lön förklaras av individuell lönesättning. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 112 % av o Gruppen består av en man och 35 kvinnor. Medianlön för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Skillnaden i lön förklaras av individuell lönesättning. o I gruppen finns befattningar inom äldreomsorgen som har arbetstidsförkortning som är värd 717 kr. Värdet av arbetstidsförkortningen är inte medräknat i den totala medianlönen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 100 % av o Gruppen består av sex män och 108 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o I gruppen finns vårdbiträden och personliga assistenter som har arbetstidsförkortning som är värd 775 kr. Värdet av arbetstidsförkortningen är inte medräknat i den totala medianlönen.

10 10(18) I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 93 % av o Gruppen består av 26 män och 195 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o I gruppen finns undersköterskor, vårdare gruppboende och behandlingsassistenter som har arbetstidsförkortning som är värd 797 kr, 791 kr respektive 839 kr. Värdet av arbetstidsförkortningen är inte medräknat i den totala medianlönen. o Vid jämförelse av lika arbete finns inga löneskillnader mellan könen. Däremot har de icke-kvinnodominerade grupperna högre lön än de kvinnodominerade. Tekniker och renhållningsarbetare har bland de högsta lönerna i gruppen och arbetsgruppen är sammansatt av personer med olika specialkunskaper, vilket behövs för det dagliga arbetet. Dock motiverar inte det löneskillnaden i BAS-gruppen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 94 % av o Gruppen består av fyra män och sju kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Då BAS-gruppen endast inkluderar 11 medarbetare är det svårt att göra en jämförelse av könsrelaterade löner. Vid en jämförelse med marknadsläget inom värmländska kommuner framgår att lönerna är marknadsmässiga och att skillnaden i lön därmed inte är könsrelaterad. o Mannen med högst lön har inlöst övertid. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 91 % av o Gruppen består av 25 män och 141 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Mannen med högst lön har inlöst övertid samt en historisk lön som bör utjämnas i förhållande till BAS-gruppen. BASvärderingen för denna befattning ska ses över inför nästa lönekartläggning. o Gruppen Förskollärare som har lägst medianlön i BASgruppen, kr, består enbart av kvinnor. o I grupperna Lärare senare år, Lärare praktiska/estetiska ämnen och Fritidspedagoger framgår att männen har högre lön än kvinnorna. Löneskillnaderna har kunnat motiveras vid

11 11(18) jämförelse av lika arbeten. Dock ligger kvinnorna i dessa grupper lågt i förhållande till övriga befattningar i BASgruppen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 95 % av o Gruppen består av sex män och 32 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Gruppen Socialsekreterare, som är kvinnodominerad, ligger lågt i förhållande till de andra grupperna i BAS-gruppen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 97 % av o Gruppen består av en man och fem kvinnor. Medianlön för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Då BAS-gruppen endast inkluderar sex medarbetare är det svårt att göra en jämförelse av könsrelaterade löner. Vid en jämförelse med marknadsläget inom värmländska kommuner framgår att lönerna är marknadsmässiga och att skillnaden i lön därmed inte är könsrelaterad. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 98 % av o Gruppen består av tre män och fyra kvinnor. Medianlön för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Kvinnan med lägst lön har inte inlöst övertid, vilket de övriga medarbetarna i gruppen har. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 85 % av o Gruppen består av fem män och tre kvinnor. Medianlön för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Då BAS-gruppen endast inkluderar åtta medarbetare är det svårt att göra en jämförelse av könsrelaterade löner. Vid en jämförelse med marknadsläget inom värmländska kommuner framgår att lönerna är marknadsmässiga och att skillnaden i lön därmed inte är könsrelaterad.

12 12(18) o Marknadslöneläget gör att lönenivån för personal- och ekonomichefer generellt sett ligger högt inom såväl privat som offentlig sektor. Lönerna påverkar kraftigt männens medianlön. o Om Ledning personal och Ledning ekonomi utesluts ur denna BAS-grupp så har kvinnorna 97 % av männens lön. Den totala medianen för BAS-gruppen blir då kr istället för kr. Lönesättningen är individuell och inte könsrelaterad. BAS-värderingen för Handläggare övergripande verksamhet ska ses över inför nästa lönekartläggning, då dessa strateger numer är biträdande verksamhetschefer. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 95 % av o Gruppen består av två män och tio kvinnor. Medianlönen för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o BAS-gruppen inkluderar endast två män. Den ena mannen har högst lön i BAS-gruppen och den andra har lägst. o Vid en jämförelse med marknadsläget inom värmländska kommuner framgår att lönerna är marknadsmässiga och att skillnaden i lön därmed inte är könsrelaterad. o Chefer inom skolan har högre löner än chefer inom omsorgen. En förklaring till detta kan vara den rektorsutbildning som krävs för att få verka som rektor, men som inte är ett krav vid nyanställning och därmed inte inkluderas i BAS-värderingen. En annan förklaring kan ligga i de höga krav och rektors utökade juridiska ansvar i den nya skollagen från o Medianlönen i denna BAS-grupp är lägre än medianlönen i BAS-gruppen Om Ledning, personal och Ledning, ekonomi utesluts så är medianlönen endast marginellt högre i denna BAS-grupp. Sammanfattningsvis kan konstateras att löneskillnaden är stor vid jämförelse mellan kvinnliga akademiker och män i samma BAS-grupper, samt att ITpersonal och tekniker genomgående har höga löner i förhållande till likvärdiga befattningar. Jämförelser mellan icke kvinnodominerade och kvinnodominerade grupper När det gäller jämförelser mellan likvärdiga befattningar i kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade yrken finns medianlöneskillnader i ett antal av BAS-grupperna. Inom kommunen finns dock endast ett begränsat antal befattningsgrupper som domineras av män varför en jämförelse av

13 13(18) könsrelaterade löner är svår att göra för vissa befattningar inom respektive BAS-grupp. Dessutom är de flesta grupper som är icke kvinnodominerade små och består av enstaka män och ingen eller enstaka kvinnor. De icke kvinnodominerade grupperna framkommer av bilaga 3. Där framgår det inom varje BAS-grupp vilka kvinnodominerade grupper som finns och vilka icke kvinnodominerade grupper som dessa ställs emot. Av denna lista kan man konstatera att fordonsförare, vaktmästare, renhållningsarbetare, behandlingsassistent/socialpedagog, vårdare i dagverksamhet, tekniker, ITpersonal, fysisk samhällsplanerare samt vissa ledningsbefattningar är grupper som har ett högt löneläge i förhållande till kvinnodominerade grupper. Det framgår också att i BAS-grupper som utgörs av ledningsbefattningar har männen högre lön än kvinnorna i förhållande till arbetets tyngd. Lönespridning Lönespridning är skillnaden i lön mellan olika individer inom en grupp eller ett yrke. Enligt centrala kollektivavtal ska lönen vara individuell och differentierad, vilket innebär att en lönespridning måste finnas. Lönespridningen redovisas i bilaga 4 samt diagrammet nedan och visar en god spridning inom BAS-grupperna. Dock visar diagrammet att en kvinna ofta har den lägsta lönen i en BAS-grupp och att en man ofta har den högsta lönen. Lönespridning för män och kvinnor inom respektive BAS-grupp.

14 14(18) Övriga lönepolitiska iakttagelser I följande kommentarer har inte hänsyn tagits till löneskillnader mellan män och kvinnor. Här beskrivs istället iakttagelser som är av allmän lönepolitisk karaktär. BAS-grupp , och uppåt består av få medarbetare och bör jämföras med marknaden. Generellt sett är lönespridningen god inom samtliga BAS-grupper. Den totala medianlöneskillnaden är liten mellan BAS-grupperna , , och , samt mellan och Från grupp till grupp sjunker medianlönen. Differensen mellan grupperna bör justeras så att löneskillnaderna blir större och medianlönen ökar i takt med högre BAS-poäng. Den totala medianlönen i respektive BAS-grupp följer väl marknaden inom offentlig verksamhet, förutom i intervallet Grums kommun har löner som följer marknaden. Median har beräknats på fler än 5 individer.

15 15(18) Handlingsplan för jämställda löner Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) skall arbetsgivare vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. I kommentarer till diskrimineringslagen står också att arbetsgivaren är ansvarig för kartläggningsarbetet. Detta arbete ska ske i samverkan med de fackliga organisationerna. Regering och riksdag har lagt ett stort ansvar och stora befogenheter på arbetsmarknadens parter. Parterna ska samverka och aktivt verka för att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader samt främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Den som förhandlar kan inte nöja sig med att lönerna är grundade på kollektivavtal utan måste förvissa sig om att kön inte påverkat lönen. Arbetet med att uppnå jämställda löner är ett långsiktigt arbete där en kombination av extra insatser och löpande insatser i samband med lönesättning och traditionell löneöversyn måste göras. Handlingsplanen bör ses över årligen trots att lagen föreskriver vart tredje år. Åtgärder Analysen av lönekartläggningen visar att det kan finnas osakliga skäl till löneskillnader avseende lika arbeten. Detta bör därför utredas och vara klart inför löneöversyn Sakliga skäl till löneskillnader kan t ex vara måluppfyllelse, resultat, prestation, erfarenhet, kompetens, skicklighet etc. Analysen av likvärdiga arbeten visar att medianlönen i en del kvinnodominerade yrken ligger under medianlönen för de icke kvinnodominerade yrkena inom samma BAS-grupp. Med anledning av detta föreslås följande åtgärder: Åtgärd Tidpunkt Ansvarig En eventuell kommunövergripande önskvärd lönebild ska diskuteras och lönepolitiska riktlinjer ses över Personalchef Genomgång med chefer om lönesättning med en samsyn kring likvärdiga arbeten som förekommer inom olika block/verksamheter. Utbildning för chefer i att sätta jämställda löner, såväl i samband med löneöversyn som vid nyanställning. När eventuell kommunövergripande lönestruktur har diskuterats. När eventuell kommunövergripande lönestruktur har diskuterats. Personalchef Personalchef

16 16(18) Utveckla ingångslönetabellen på Kommunals avtalsområde och skapa motsvarande för andra kollektivavtalsområden, för att redan vid nyanställning få en jämställd lönesättning för likvärdiga arbeten. Resultat och utvecklingssamtal ska fortsätta att användas konsekvent i organisationen så att sambandet mellan måluppfyllelse, prestation och lön blir tydligt och osakliga löneskillnader undviks. Lönesamtal måste börja genomföras inom de avtalsområden där lönesättningen bygger på dialog chefmedarbetare. Prioriteringsdiskussioner ska ske inför löneöversyn med varje facklig organisation för att uppnå jämställda löner. Värdet av inlöst övertid och hur detta ska användas ska utredas. Beräkningsgrund behöver fastställas. Satsning på de grupper där osakliga löneskillnader förekommer. Framställan till kommunstyrelsen om medel för fullföljande av denna handlingsplan. Inför löneöversyn Ses därefter över årligen. Årligen Årligen Årligen Personalchef Lönesättande chef Lönesättande chef Personalchef Partsgemensam samverkan 2016 Personalchef Årligen Årligen Personalchef Personalchef Särskilda satsningar Inom BAS-grupperna finns vissa befattningar för vilka löneskillnaden mellan kvinnor och män inte har kunnat förklaras. Löneskillnaden är därför osaklig och måste åtgärdas. För att dessa osakliga skillnader ska kunna utjämnas krävs särskilda satsningar på de grupper som anges nedan. Enligt diskrimineringslagen ska handlingsplanen innehålla en kostnadsberäkning för lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Kostnadsberäkningar presenteras för de grupper där en satsning behövs och baseras på kvinnornas löner inklusive värdet av eventuell arbetstidsförkortning i respektive yrkesgrupp i relation till samtliga män i BAS-gruppen. Beräkningen är gjord utifrån en schabloniserad löneökning med värdet av arbetstidsförkortningen inräknat. Summorna som presenteras är den kostnad som skulle uppstå om kvinnornas löner omedelbart skulle höjas till samma nivå som männens löner. Därav bör alternativa sätt att

17 17(18) utjämna löneskillnaderna undersökas. Till exempel spelar de årliga löneöversynerna en viktig roll, då arbetsgivaren och de fackliga organisationerna gemensamt kan föra diskussioner om fördelning av resurser till de grupper som bäst behöver dem. BAS-grupp o I denna BAS-grupp ingår de stora kvinnodominerade yrkesgrupperna undersköterskor och boendestödjare inom LSS. Gruppen innehåller få män och påverkas av det höga löneläget för tekniker och renhållare. För att jämna ut löneskillnaden som finns mellan kvinnor och män i denna grupp behövs en satsning på undersköterskor och boendestödjare inom LSS. o Kostnaden för att höja lönen för kvinnorna till samma nivå som männen i lika och likvärdiga arbeten skulle bli kr för undersköterskor och kr för boendestödjare. Kostnaden är per månad exklusive personalomkostnader. Kostnadsberäkningen är gjord utifrån en schabloniserad löneökning med värdet av arbetstidsförkortningen inräknat. BAS-grupp o Gruppen förskollärare består endast av kvinnor och medianlönen är den lägsta i BAS-gruppen. Den satsning som genomförs inför löneöversynen 2015, med löneökning på 5 %, är inte tillräcklig för att gruppen ska komma ikapp övriga befattningar i BAS-gruppen. Detta eftersom motsvarande satsning gjordes även på lärare och fritidspedagoger i samma BAS-grupp samt att övriga befattningar i gruppen får löneökningar på ca 3 %. Inför löneöversyn 2016 och 2017 behövs därför ytterligare satsningar på just förskollärare. o Lärare, fritidspedagoger och arbetsterapeuter ligger generellt sett lägre än övriga befattningar i BAS-gruppen, särskilt kvinnorna i dessa grupper. Framförallt behövs en utjämning av historisk lön i gruppen fritidspedagoger. o Kostnaden för att höja lönen för förskollärarna till samma nivå som männen i likvärdiga arbeten skulle bli kr. Kostnaden är per månad exklusive personalomkostnader. Kostnadsberäkningen är gjord utifrån en schabloniserad löneökning. BAS-grupp o Socialsekreterare, särskilt kvinnorna, ligger lågt i förhållande till andra befattningar i BAS-gruppen. Värt att notera är att socialsekreterarnas medianlön bara ligger 290 kr över

18 18(18) medianlönen för BAS-gruppen , medan motsvarande siffra för BAS-gruppen som helhet är 3390 kr. o Kostnaden för att höja lönen för kvinnorna i gruppen socialsekreterare till samma nivå som männen i lika och likvärdiga arbeten skulle bli kr. Kostnaden är per månad exklusive personalomkostnader. Kostnadsberäkningen är gjord utifrån en schabloniserad löneökning. BAS-grupp o Gruppen, som är kvinnodominerad, har en lägre total medianlön än BAS-gruppen som är en mansdominerad grupp. För att öka medianlönen i denna grupp behövs en satsning på chefer inom omsorgen. o Då det inte finns osakliga löneskillnader inom gruppen görs ingen kostnadsberäkning för lika lön för lika eller likvärdiga arbeten. Jämställda anställningsvillkor Under analysen av lönekartläggningen har frågor väckts gällande anställningsvillkor som kan vara indirekt diskriminerande genom att villkoren skiljer sig åt mellan arbeten som är, eller anses vara, kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade. Därför kommer följande att utredas: Beredskap för chefer. Lönetillägg för tillfälligt utökat ansvar som utbetalas till vissa utvalda personer, t ex i chefs frånvaro eller vid särskilda uppdrag. Bilavtal som innebär att ett fast månadsbelopp och kilometerersättning utbetalas till den som har tecknat ett sådant avtal på grund av att arbetsgivaren kräver tillgång till egen bil i tjänsten. Kostavdrag/kostförmån, t ex pedagogiska måltider eller lunchkuponger till reducerat pris. Arbetskläder som betalas av arbetsgivaren. Samverkan Analysen av lönekartläggningen och handlingsplanen för jämställda löner har diskuterats i kommunledningsgrupp, kommunsamråd samt kommunstyrelse. Det är dessutom en viktig fråga att diskutera med chefer och fackliga organisationer inför uppstart av löneöversyn En kort sammanfattning av vilka satsningar som behövs har presenterats vid budgetberedningen inför budget Handlingsplanen var vid det tillfället inte fastställd.

Lönekartläggning Helsingborgs Stad

Lönekartläggning Helsingborgs Stad STADSLEDNINGSFÖRVALTNINGEN HR-AVDELNINGEN 2015-07-13 SID 1(36) Lönekartläggning Helsingborgs Stad 2015 HR-avdelningen Stadsledningsförvaltningen 251 89 Helsingborg 042-10 40 00 hravdelningen@helsingborg.se

Läs mer

Lönekartläggning Tyresö kommun

Lönekartläggning Tyresö kommun Lönekartläggning Tyresö kommun 2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Lönekartläggning 2009

Lönekartläggning 2009 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.

Läs mer

Lönekartläggning 2011

Lönekartläggning 2011 ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Lönekartläggning 2014. Alingsås kommun

Lönekartläggning 2014. Alingsås kommun Lönekartläggning 2014 Alingsås kommun Inledning Enligt diskrimineringslagen ska samtliga arbetsgivare genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka,

Läs mer

rw"'x}-c". ':- TRANÅS KOMMUN

rw'x}-c. ':- TRANÅS KOMMUN rw"'x}-c". i ':- TRANÅS KOMMUN " KOMMUNSTRYRELSENS AU SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdalum 2015-11-02 Sida 15 (36) 245 Dnr 657/15 Redovisning av lönekartläggning 2015 Personalutvecklare Christina Gustafsson

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Jämställdhetsplan 2007/2008

Jämställdhetsplan 2007/2008 Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING 2011-01-26 Sid 1 (9) RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING i Gävle kommunkoncern P E R S O N A L A V D E L N I N G E N Gävle Kommun, Drottninggatan 22, 801 84 Gävle Besöksadress Stadshuset, Drottninggatan 22 Tfn

Läs mer

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Det här handlar om en metod som kan användas i lönebildningsarbetet på myndigheten. Fokus för metoden BESTA-vägen

Läs mer

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009.

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. Riktlinjer inför löneöversyn Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. 1(4) Grundläggande principer för lönesättning Enligt gällande centralt löneavtal

Läs mer

Lönekartläggning. Lönepåverkande faktorer. Vad säger den officiella lönestatistiken? Malmö Jonas Mörnås Bergmark

Lönekartläggning. Lönepåverkande faktorer. Vad säger den officiella lönestatistiken? Malmö Jonas Mörnås Bergmark Lönekartläggning Malmö Jonas Mörnås Bergmark 1 Vad säger den officiella lönestatistiken? Inkomst, lön och skillnad begrep som förvirrar Den viktigaste orsaken till löneskillnaden mellan kvinnor och män

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

Lönestrategi 2016-2018

Lönestrategi 2016-2018 LULEÅ KOMMUN 1 (6) 2015-11-13 Lönestrategi 2016-2018 Lönebildning i Luleå kommun Lönebildningen i kommunen ska bidra till att nå målen i verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15

Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet

Läs mer

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra

Läs mer

1(9) Lönepolicy. Styrdokument

1(9) Lönepolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31 KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser

Läs mer

lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Lika Arbete SAMVERKAN

lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Lika Arbete SAMVERKAN Lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan SAMVERKAN Sakliga lönekriterier LÖNESÄTTNING SUMMERING av lönekartläggning Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Kartläggning & ANALYS ÅTGÄRDA

Läs mer

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

Bildningsförvaltningen

Bildningsförvaltningen Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning

Riktlinjer för lönesättning Riktlinjer för lönesättning Riktlinjer för lönesättning Inom Lunds kommun är medarbetarna den viktigaste resursen för att skapa en bra verksamhet. Kommunens löner och anställningsvillkor ska stimulera

Läs mer

Steg 4. Lika arbeten. 10 Diskrimineringslagen

Steg 4. Lika arbeten. 10 Diskrimineringslagen Steg 4. Lika arbeten 10 Diskrimineringslagen [ ] Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - Kvinnor

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med ekartläggning Borgholm Energi AB och Elnät AB 2014 I samarbete med Innehållsförteckning INLEDNING 1 1. BAKGRUND 2 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 2 2. METOD 3 2.1 VERKTYG 3 2.2 ARBETSGÅNG 3 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Motion om att höja lägstalönerna för kommunens anställda

Motion om att höja lägstalönerna för kommunens anställda 2007-05-28 128 262 Kommunstyrelsen 2007-12-03 224 515 Arbets- och personalutskottet 2007-11-26 239 510 Dnr 07.381-008 majkf34 Motion om att höja lägstalönerna för kommunens anställda Ärendebeskrivning

Läs mer

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET Innehåller råd inför ditt lönesamtal Tack, alla ni som svarat! I denna broschyr presenteras Akademikerförbundet SSRs statistik över löneläget

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning Jämställdhetsanalys av löner steg för steg handledning Diskrimineringsombudsmannen, DO DO DO H2.1 2012 ISBN 978-91-979591-5-5 Tabergs tryckeri, Taberg, 2012 Jämställdhetsanalys av löner steg för steg Innehåll

Läs mer

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30 Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete

Läs mer

Kommunstyrelsen. Ärende 10

Kommunstyrelsen. Ärende 10 Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna

Läs mer

Kompetens eller kön. hur sätts. din lön? 10,7% En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt

Kompetens eller kön. hur sätts. din lön? 10,7% En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt Kompetens eller kön hur sätts En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt 10,7% mindre än en manlig ekonom som arbetar i samma sektor, är i samma ålder och har samma befattning. din lön? Om rapporten Ett urval

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun

Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun Jämställdhetsplan 2009-2011 för Värnamo kommun 1 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Syfte... 3 1.2 Ansvar... 3 1.3 Bakgrund... 3 2. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män...

Läs mer

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning KFOs lilla lathund Om Lönesättning Att utforma en genomtänkt lönestruktur KFOs löneavtal är normalt utformade som minilöneavtal. I andra avtal bestäms lönen mellan den anställde och arbetsgivaren. I något

Läs mer

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009 Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch

Läs mer

HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17

HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla

Läs mer

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

Läs mer

PM nr 2 inför löneöversyn 2016

PM nr 2 inför löneöversyn 2016 PM nr 2 inför löneöversyn 2016 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2016. Varje förvaltningschef och HR konsult ansvarar för att lönesättande

Läs mer

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal Handledning alternativa lönemodellen En handledning skapad av SLA och Kommunal Innehåll Handledning alternativa lönemodellen... 1 En handledning skapad av SLA och Kommunal... 1 1 Hur inför vi den alternativa

Läs mer

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.

att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen. Kultur & Utbildning TJÄNSTEUTLÅTANDE HANDLÄGGARE DATUM DIARIENR Anna Ek 2007-05-23 Jämställdhetsplan, uppdaterad 2006 Bakgrund Inom Kultur- och utbildningsförvaltningen har vi valt att arbeta med en tvåårig

Läs mer

Ring kyrkklocka ring. Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män

Ring kyrkklocka ring. Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män Ring kyrkklocka ring Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män April 2003 Innehåll Bakgrund 3 Vår undersökning 3 Resultat

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden

Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden BARN- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGENS VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Barn- och ungdomsnämnden Personalutvecklare Carina Petersson 2016-02-24 1 (2) Planeringssekreterare Lillian Alverö

Läs mer

Lönepolicy för Umeå universitet

Lönepolicy för Umeå universitet Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning

Läs mer

För jämställda löner mer lönespridning till kvinnorna! Rapport 2016 03 07

För jämställda löner mer lönespridning till kvinnorna! Rapport 2016 03 07 För jämställda löner mer lönespridning till kvinnorna! Rapport 2016 03 07 Innehåll Inledning... 3 Löneskillnader mellan könen... 4 Lönespridning... 4 Erfarenhet lönar sig dåligt för socialsekreterare...

Läs mer

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras

Läs mer

I ÅR FYLLER NYCKELTALSINSTITUTET 20 ÅR!

I ÅR FYLLER NYCKELTALSINSTITUTET 20 ÅR! NYCKELTALS- INSTITUTETS ÅRSRAPPORT 2016 I ÅR FYLLER NYCKELTALSINSTITUTET 20 ÅR! Vi började 1996 med en ambition att skapa ett gemensamt språk inom HR ekonomi, en slags svensk standard för att mäta och

Läs mer

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönesamtalet 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönen förr och nu Från lön för det man är (befattning) till lön efter det man gör (bidrag till verksamheten) Vad bestämmer löneutvecklingen? 1. Marknadskrafterna

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal

Läs mer

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext 1 (7) Personalstrategiska enheten MEDDELANDE NR 1/10 Arbetsrätt och förhandling 2010-05-07 Dnr 346/10 Till Göteborgs Stads förvaltningar Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext Rekryteringsordning

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer. Ökade varsel och rekryteringssvårigheter 2009

SKTFs personalchefsbarometer. Ökade varsel och rekryteringssvårigheter 2009 SKTFs personalchefsbarometer Ökade varsel och rekryteringssvårigheter 29 Januari 29 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden. SKTF och våra medlemmar vill tillsammans med

Läs mer

Eksjö kommun. Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet. Revisionsrapport. KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson

Eksjö kommun. Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet. Revisionsrapport. KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson ABCD Eksjö kommun Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet Revisionsrapport KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson ABCD Eksjö kommun Rapport systematiskt arbetsmiljöarbetet 2010-05-03 Innehåll 1. Bakgrund

Läs mer

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-

Läs mer

Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013

Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013 KULTUR- OCH FRITIDSFÖRVALTNINGEN 2010-11-26 1 (6) KULTUR- OCH FRITIDSNÄMNDEN Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige

Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR ÖKAD MÅLUPPFYLLELSE I GRUNDSKOLAN 2015-2018

HANDLINGSPLAN FÖR ÖKAD MÅLUPPFYLLELSE I GRUNDSKOLAN 2015-2018 2015-05-11 HANDLINGSPLAN FÖR ÖKAD MÅLUPPFYLLELSE I GRUNDSKOLAN 2015-2018 GOD UTBILDNING I TRYGG MILJÖ 1. INLEDNING Ulricehamns kommun behöver förbättra resultaten i grundskolan, särskilt att alla elever

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet SEKO universitetsklubben 1 Avtalstidens längd Parterna

Läs mer

Yttrande över revisionsrapporten Granskning av elevernas garanterade undervisningstid och lärarnas arbetstider.

Yttrande över revisionsrapporten Granskning av elevernas garanterade undervisningstid och lärarnas arbetstider. M A R I A - G A M L A S T A N S S T A D S D E L S F Ö R V A L T N I N G BARN OCH UNGDOM TJÄNSTEUTLÅTANDE 2005-05-30 SDN 2005-06-16 DNR 104-170/2005 Handläggare: Yvonne Alenius SID 1(5) Till Stadsdelsnämnden

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Kommunstyrelsens organisations- och personalutskott kallas till sammanträde för behandling av ärenden enligt bilagd förteckning, ärende 1 13.

Kommunstyrelsens organisations- och personalutskott kallas till sammanträde för behandling av ärenden enligt bilagd förteckning, ärende 1 13. KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott 2014-01-09 Kommunstyrelsens organisations- och personalutskott kallas till sammanträde för behandling av ärenden enligt bilagd förteckning, ärende

Läs mer

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens

Läs mer

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013 Preliminär ÖVERENSKOMMELSE EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och SEKO har idag träffat nedanstående avtal att gälla vid samtliga EFAs medlemsföretag för tiden 1 april 2012-31 mars 2013. Överenskommelsen

Läs mer

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps

Läs mer

Regler och villkor för godkännande, rätt till bidrag och tillsyn för. fristående förskola, fristående fritidshem, öppen fritidsverksamhet

Regler och villkor för godkännande, rätt till bidrag och tillsyn för. fristående förskola, fristående fritidshem, öppen fritidsverksamhet Regler och villkor för godkännande, rätt till bidrag och tillsyn för fristående förskola, fristående fritidshem, öppen fritidsverksamhet Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Regler

Läs mer

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens

Läs mer

Struktur Marknad Individuell

Struktur Marknad Individuell ATT TÄNKA PÅ INFÖR LÖNESAMTALET LÖN ÄR NÅGOT DU FÅR FÖR UTFÖRT ARBETE - MEN FUNDERA OCKSÅ PÅ: - Hur vill du att det ska gå till när din lön bestäms? - Vad kännetecknar ett bra lönesamtal? - Vilka faktorer

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den

Läs mer

INNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22

INNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22 Ingenjörslön 2016 INNEHÅLL Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22 3 Du som är ingenjör spelar en avgörande

Läs mer

Det finns mycket mer än socialförsäkringarna

Det finns mycket mer än socialförsäkringarna Det finns mycket mer än socialförsäkringarna Debatten om ersättning vid inkomstbortfall är nästan helt koncentrerad till socialförsäkringarna. Men det finns många och omfattande kompletterande ersättningssystem.

Läs mer

Visstid på livstid? En rapport om de otrygga anställningarna

Visstid på livstid? En rapport om de otrygga anställningarna Visstid på livstid? En rapport om de otrygga anställningarna Visstid på livstid? En rapport om de otrygga anställningarna Rapport av Annakarin Wall, Kommunal 2013 Kommunal Visstid på livstid? - En rapport

Läs mer

Avtal om löner i 2007/2008 års nivå m m enligt RALS 2007-2010

Avtal om löner i 2007/2008 års nivå m m enligt RALS 2007-2010 TULLVERKET AVTAL Dnr TV4-2008-319 2008-06-04 Dossie 430 Parter: Tullverket OFR/P genom TULL-KUST Avtal om löner i 2007/2008 års nivå m m enligt RALS 2007-2010 Inledning Detta avtal omfattar medlemmar tillhörande

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002

Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002 för Värnamo kommun 1(1) JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 4 KARTLÄGGNING... 4 UTVÄRDERING...

Läs mer

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING

Läs mer

Jämställdhetsanalys av löner vid Konstfack 2015

Jämställdhetsanalys av löner vid Konstfack 2015 Jämställdhetsanalys av löner vid Konstfack 2015 (kartläggning, analys och handlingsplan) Inledning Arbetsgivare är skyldiga att vart tredje år genomföra en lönekartläggning och löneanalys av lika och likvärdiga

Läs mer

Lokal löneprocess på ABB Sverige för medlemmar i Sveriges Ingenjörer/akademikerförbunden

Lokal löneprocess på ABB Sverige för medlemmar i Sveriges Ingenjörer/akademikerförbunden Utgåva 2013-09-13 CD, BN, LEM sid 1/9 Lokal löneprocess på ABB Sverige för medlemmar i Sveriges Ingenjörer/akademikerförbunden Innehåll: 1. Förberedelse och information på förhandlingsenhet/lbu nivå. 2.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,

Läs mer

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till

Läs mer

Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal

Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal RIKTLINJER Ersätter alla tidigare kommentarer och riktlinjer Samverkansavtalets övergripande syfte Medbestämmandelagen (MBL),

Läs mer

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2016 Giltighetstid: 2016-05-01 2017-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och

Läs mer

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Lönebildning i Ystads kommun Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Verksamhet Individuell och differentierad lönesättning Långsiktiga mål Medarbetare Lön som styrmedel Kortsiktiga mål MÅL Utvecklingssamtal

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter

Plan för lika rättigheter och möjligheter Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart

Läs mer

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T)

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) Avtal 2012-10-25 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Arbetsgivarverket Saco-S Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) 1 Parterna sluter ramavtal om

Läs mer

Cirkulärnr: 2005:65 Diarienr: 2005/1536 P-cirknr: 2005-2:27 Nyckelord: Lönestatistik Handläggare: Kerstin Blomqvist Avdelning: Avdelningen för

Cirkulärnr: 2005:65 Diarienr: 2005/1536 P-cirknr: 2005-2:27 Nyckelord: Lönestatistik Handläggare: Kerstin Blomqvist Avdelning: Avdelningen för Cirkulärnr: 2005:65 Diarienr: 2005/1536 P-cirknr: 2005-2:27 Nyckelord: Lönestatistik Handläggare: Kerstin Blomqvist Avdelning: Avdelningen för arbetsgivarpolitik Sektion/Enhet: Arbetslivsenheten Datum:

Läs mer

Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05

Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05 Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05 2 Skolledares löner 3 När du tar på dig ett ledaruppdrag i skolans värld får du ett in spirerande och utvecklande men krävande arbete med stort

Läs mer

Observera. Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 22 000 anställda klart

Observera. Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 22 000 anställda klart Observera nr 7 JUNI 2013 information till församlingar, samfälligheter och stift från svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och från kyrkokansliet Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 22 000 anställda

Läs mer

Perspektiv på lärarlöner, del 11. Jobba i fristående skola = högre lön?

Perspektiv på lärarlöner, del 11. Jobba i fristående skola = högre lön? Perspektiv på lärarlöner, del 11 Jobba i fristående skola = högre lön? Dags att satsa på lärarna i fristående skolor Lärarförbundet har under lång tid visat att lärarnas löner halkar efter. Vi har också

Läs mer

Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013

Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning

Läs mer

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV Sida 1 av 14 Systematisk arbetsmiljöarbete för Fridhems folkhögskola, Svalöv 2013 Innehållsförteckning 1. Vad säger lagen? Sid 3 2. En bra

Läs mer

Förslag till yttrande med anledning av föreläggande efter framställning om ingripande enligt 6 kap. 6 a arbetsmiljölagen

Förslag till yttrande med anledning av föreläggande efter framställning om ingripande enligt 6 kap. 6 a arbetsmiljölagen Sidan 1 av 8 FÖRVALTNINGEN FÖR UTBILDNING, KOST, KULTUR o FRITID 2013-11-17 Er referens: ISM 2013/10254 Vår referens: Eva Albihn Direkttel: 040-641 13 06 Direktfax: E-postadress: eva.albihn@lomma.se Diarienr:

Läs mer

Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 23 000 anställda är klart

Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 23 000 anställda är klart nr 14 april 2011 information till församlingar, samfälligheter och stift från svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och från kyrkokansliet Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 23 000 anställda är klart

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun

Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...

Läs mer

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06 LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Högskolans i Halmstads lönepolicy skall omfatta alla anställda. Lönesättningen skall grundas på arbetets svårighetsgrad, den anställdes utveckling,

Läs mer