Kommunfullmäktige kallas till sammanträde

Transkript

1 1 (3) Kallelse/föredragningslista Kommunfullmäktige kallas till sammanträde Tid: 18:30 ca Plats: Medborgarsalen, Röd tornet Sammanträdet är offentligt och allmänheten hälsas välkommen att närvara. Föredragningslista Upprop Val av justerare Fråga om det finns jäv Ärende Dnr Föredragande 1. Fastställande av föredragningslista 2. Information om barnrätts- och ungdomsperspektivet 3. Information från socialnämndens ordförande med efterföljande debatt, max 30 minuter 4. Nytt medborgarförslag angående förbättringar av hamnområdet i borghamn 5. Nytt medborgarförslag om att inrätta en hundrastgård i Borghamn 6. Nytt medborgarförslag med förbättringar av gångoch cykelväg mellan Lastköpingsgatan och Johan III:S väg 7. Nytt medborgarförslag angående boendeparkering i innerstaden Vadstena 8. Nytt medborgarförslag om att sätta upp belysning i skateparken 9. Nytt medborgarförslag om belysning i skateparken KS/2015:497 KS/2016:48 KS/2015:498 KS/2016:10 KS/2016:76 KS/2016:77 KOMMUNFULLMÄKTIGE Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

2 2 (3) Ärende Dnr Föredragande 10. Svar på medborgarförslag gällande anpassning i samhället för flyktingar/ensamkommande barn/ej svenska medborgare m fl KS/2015: Svar på motion om kommunal ordlista XKS/2014: Mångfald-och jämställdhetsplan med tillhörande lönekartläggning KS/2015: Uppförandekod för förtroendevalda KS/2015: Revidering av kommunfullmäktiges arbetsordning KS/2016:2 15. Delegationen Unga till arbete, äskande av medel för Vadstena satsning 16. Tillägg till avtal om samverkan i gemensam överförmyndarnämnd, samtliga samverkande kommuner ombeds ta beslut om tilläggsavtalet godkänns 17. Andreas Svenssons (S) avsägelse från uppdraget som ledamot i kommunfullmäktige KS/2015:73 XKS/2014:145 KS/2016: Fyllnadsval av huvudman i Vadstena Sparbank efter Annchatrin Kristiansson (S) 19. Fyllnadsval av huvudman i Vadstena Sparbank efter Elisabeth Forsstedt (KD) 20. Redovisning av diarieförda händelser i ärendet om servicebyggnad i Vadstena hamn XKS/2014: Handlingar för kännedom KS/2015:185, KS/2015:69, KS/2016:87 Magnus Gustafsson ordförande KOMMUNFULLMÄKTIGE Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

3 3 (3) Handlingar finns att hämta på kommunens webbplats och medborgarservice i kommunhuset, Klosterledsgatan 35, Vadstena. Vid frågor om ärenden/handlingar eller vid förhinder kontakta: Carina Åsman Kommunsekreterare Telefon: E-post: carina.asman@vadstena.se KOMMUNFULLMÄKTIGE Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

4

5

6

7

8

9

10 MEDBORGARFÖRSLAG MED ÖNSKEMÅL OM FÖRBÄTTRADE GÅNG OCH CYKELVÄGAR Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST WEBB

11

12

13

14

15 MEDBOREGARFÖRSLAG ATT DE FLYKTINGAR/ENSAMKOMMANDE BARN/EJ SVENSKA MEDBORGARE SOM KOMMER TILL VADSTENA SKA FÅ EN FADDERFAMILJ Anpassning i samhället för flyktingar/ensamkommande barn/ej svenska medborgare mfl När en familj/ensamkommande barn kommer till vår stad är det svårt för dem att anpassa sig till vårt samhälle och våra rutiner. Vi har så många seder/rutiner som vi lär oss från barnsben men som är svåra för utländska att lära sig om de inte umgås med svenskar. Mitt förslag är att de som kommer hit ska få en fadderfamilj/person som de får träffa ett par gånger i månaden. Detta för att de på bästa sätt dels ska känna sig välkomna, komma in i samhället på ett bättre sätt samt att även Vadstenas befolkning ska få mer kännedom om dem och deras kultur/kulturer. Exempel på aktiviteter är att laga mat tillsammans, gå och handla, leka med barnen etc. Detta ser jag ingen stor kostnad för Vadstena Kommun, i gengäld kommer kommunen att få så mycket gratis av detta. Hör gärna av er om ni har några frågor eller funderingar! Med vänlig hälsning Jessica Svensson Bjälbovägen Vadstena Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

16 Medborgarförslag Vadstena Kommun Vadstena Anpassning i samhället för flyktingar/ensamkommande barn/ej svenska medborgare mfl När en familj/ensamkommande barn kommer till vår stad är det svårt för dem att anpassa sig till vårt samhälle och våra rutiner. Vi har så många seder/rutiner som vi lär oss från barnsben men som är svåra för utländska att lära sig om de inte umgås med svenskar. Mitt förslag är att de som kommer hit ska få en fadderfamilj/person som de får träffa ett par gånger i månaden. Detta för att de på bästa sätt dels ska känna sig välkomna, komma in i samhället på ett bättre sätt samt att även Vadstenas befolkning ska få mer kännedom om dem och deras kultur/kulturer. Exempel på aktiviteter är att laga mat tillsammans, gå och handla, leka med barnen etc. Detta ser jag ingen stor kostnad för Vadstena Kommun, i gengäld kommer kommunen att få så mycket gratis av detta. Hör gärna av er om ni har några frågor eller funderingar! Med vänlig hälsning Jessica Svensson Bjälbovägen Vadstena

17

18 1 (2) Tjänsteskrivelse till Kommunstyrelsen Svar på medborgarförslag angående anpassning av samhället för flyktingar m fl Vår beteckning: KS/2015:336 / Förslag till beslut Förslag till kommunstyrelsens beslut 1. Kommunstyrelsen beslutar att fadderverksamhet för flyktingar, ensamkommande barn med flera ska etableras i Vadstena. 2. Kommunchefen får i uppdrag att etablera fadderverksamhet för flyktingar, ensamkommande barn med flera. 3. Fadderverksamheten finansieras ur befintlig driftsbudget för flyktingmottagning. Förslag till kommunfullmäktiges beslut 1. Kommunfullmäktige beslutar att fadderverksamhet för flyktingar, ensamkommande barn med flera ska etableras i Vadstena. 2. Kommunchefen får i uppdrag att etablera fadderverksamhet för flyktingar, ensamkommande barn med flera. 3. Fadderverksamheten finansieras ur befintlig driftsbudget för flyktingmottagning. 4. Medborgarförslaget anses därmed besvarad. Sammanfattning Ett medborgarförslag inkom 11 september 2015 från Jessica Svensson med förslag om att flyktingar, ensamkommande barn med flera som kommer till Vadstena ska få en fadderfamilj eller fadderperson. Beslutsunderlag Tjänsteskrivelse Medborgarförslag, beteckning KS2015/ , Kommunfullmäktiges protokoll 21 oktober Beslutet expedieras till Jessica Svensson Kommunstyrelsen Flyktingsamordnare / Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

19 2 (2) Beskrivning av ärendet Ett medborgarförslag inkom 11 september 2015 från Jessica Svensson med förslag om att flyktingar, ensamkommande barn med flera som kommer till Vadstena ska få en fadderfamilj eller fadderperson. Syftet med fadderverksamhet är att underlätta nyanländas möte med Sverige. Fadderverksamheten kan underlätta för nyanlända att komma in i samhället genom att skapas möten mellan nyanlända och etablerade vadstenabor. Utbytet är ömsesidigt och kan syfta till: underlätta för nyanlända att lära sig det svenska språket nyanlända får lära känna Vadstena och skapa sig ett bredare socialt kontaktnät sprida kunskap och förståelse för olika kulturer och levnadssätt. Att vara fadder kräver inga förkunskaper. Den som vill bli fadder har bott i Sverige en längre tid och kan det svenska språket. Den som ansöker som fadder kan vara en eller flera person eller en familj. Kontakten är hela tiden frivillig och ömsesidig, det kostar inget och ingen ersättning utgår. Finansiering Kostnaden för fadderverksamheten tas ur befintlig budget för flyktingmottagning. Samråd Medborgarförslaget har diskuterats med flyktingsamordnare Gunilla Carlsén som bifaller förslaget om att kommunen etablerar ett system med fadderverksamhet för flyktingar och ensamkommande barn med flera. Sektor för samhälle och verksamhetsstöd Margareta Cederberg Leif Gustavsson Kommunchef Utredare Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

20

21

22 1 (2) Tjänsteskrivelse till Kommunstyrelsen Svar på motion om kommunal ordlista Vår beteckning: KS/2014:189 Förslag till beslut (Förslaget till beslut skrivs i självständiga meningar) 1. Vadstena kommun ska på sin hemsida publicera en ordlista över begrepp som används i hantering av ärenden. 2. Kommunchefen får i uppdrag att ta fram och publicera ordlistan på kommunens hemsida. Förslag till kommunfullmäktiges beslut 1. Vadstena kommun ska på sin hemsida publicera en ordlista över begrepp som används i hantering av ärenden. 2. Kommunchefen får i uppdrag att ta fram och publicera ordlistan på kommunens hemsida. 3. Motionen anses därmed besvarad. Sammanfattning Dag Källman (V) har lämnat in en motion 20 maj 2014 angående kommunal ordlista. Ordlistan ska enligt motionären vara ett stöd för allmänheten att förstå politiker och tjänstemäns språkbruk. Motionären föreslår att kommunen upprättar en ordlista över begrepp som förekommer inom det kommunalpolitiska området och i samband med nämndernas myndighetsutövning. Beslutsunderlag Tjänsteskrivelse Motion Beslutet expedieras till Dag Källman Kommunchefen Beskrivning av ärendet Dag Källman (V) har lämnat in en motion 20 maj 2014 angående kommunal ordlista. Ordlistan ska enligt motionären vara ett stöd för allmänheten att förstå politiker och tjänstemäns språkbruk. Motionären föreslår att kommunen upprättar en ordlista över begrepp som förekommer inom det kommunalpolitiska området och i samband med nämndernas myndighetsutövning. Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

23 2 (2) Den ordlista som publiceras på kommunens hemsida ska bland annat inkludera de begrepp som används i kommunens ärendehandbok. Finansiering Publiceringen finansieras inom kommunstyrelsens driftbudget. Samråd Samråd har skett med kommunens kommunikatör Sofia Löf. Sektor för samhälle och verksamhetsstöd Margareta Cederberg Leif Gustavsson Kommunchef Utredare Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

24

25

26

27 MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige/Kommunstyrelsen Beslutsdatum/paragraf Giltighetstid Uppföljningsdatum Beteckning Kategori Ansvarig handläggare HR-konsult Uppföljningsansvarig Personalchef Förhandlad med arbetstagarorganisationerna , 22, 27 samt (underskrift endast vid tjänstemannabeslut) namn/titel

28 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning... 1 Utgångspunkter för jämställdhets- och mångfaldsarbetet...2 Ansvar för jämställdhets- och mångfaldsarbete...3 Arbetsområden som ska omfattas av jämställdhets- och mångfaldsarbetet...4 Rekrytering och kompetensutveckling...4 Arbetsförhållanden och diskriminering...5 Föräldraskap...6 Analys av löneskillnader...6 Statistik... 8 Uppföljning... 9 Styrande regelverk och lagar...9

29 1(9) INLEDNING Vadstena kommuns vision livsmiljön för dig spänner över många områden och kan ses som ett uttryck för en helhetssyn på människors livssituation. Visionen ligger till grund för Vadstena kommuns mångfalds och jämställdhetsarbete där kommunen ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla. Vadstena kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som aktivt främjar jämställdhet och mångfald. Detta innebär att alla våra arbetsplatser ska vara anpassade för samtliga kategorier som benämns i diskrimineringslag (2008:567), där så är möjligt. Kategorierna som beskrivs i diskrimineringslagen är följande: Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder Sedan den 1 januari 2015 ingår även bristande tillgänglighet som en kategori i diskrimineringslagen. Personalsammansättningen i Vadstena kommun ska spegla den mångfald som finns i samhället. Det finns ett värde i olikheter. Olika kulturer, kön, åldrar, funktionsnedsättning etcetera, skapar kreativitet, utveckling och förändringsbenägenhet på våra arbetsplatser. Detta är ett led i att vara en attraktiv kommun. Mål Målsättningen med Vadstena kommuns jämställdhets-, mångfalds-, och diskrimineringsarbete är att främja och föra verksamheten framåt genom att: Diskriminering eller trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder inte ska tolereras Inga osakliga löneskillnader som beror på kön ska finnas Chefer och medarbetare ska få ökade kunskaper, insikter och en ökad medvetenhet om jämställdhet, mångfald och diskriminering och att samtliga inom verksamheten är beredda att öka kunskaperna, ifrågasätta attityder och ompröva invanda förhållningssätt Det ska vara möjligt att kombinera och planera sitt arbete och sin fritid med föräldraskap Rekrytering och omplacering av medarbetare ska ske med beaktande av jämställdhet och icke diskriminering Varje tendens till kränkande särbehandling och trakasserier ska tas upp till behandling av ansvarig chef i syfte att förhindra en fortsättning Som medarbetare genom att varje medarbetare ska: Känna sig respekterad och uppskattad för den man är Erbjudas likvärdiga utvecklingsmöjligheter och att individuell kompetens och erfarenhet tas tillvara Ha möjlighet att anpassa arbetet efter olika skeden i livet för balans och ökad hälsa

30 2(9) UTGÅNGSPUNKTER FÖR JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSARBETET Mångfald definieras olika beroende på i vilket sammanhang begreppet förekommer. Den svenska lagstiftning utgår från begreppen kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Mångfald nedbrutet i ett ord innebär olikhet. Jämställdhet i arbetslivet innebär att män och kvinnor har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Diskriminering betyder att behandla olika. 1 Särbehandling av individer eller grupper vilket innebär avsteg från principen att lika fall ska behandlas lika eller att en grupp eller individ särbehandlas på ett sätt som innebär olägenhet av något slag för gruppen eller individen. Svensk lagstiftning förbjuder diskriminering mot de grupper som beskrivs i mångfaldsbegreppet: Kön Könsöverskridande identitet eller utryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionshinder Sexuell läggning Ålder Bristande tillgänglighet Diskriminering delas in i direkt och indirekt diskriminering. Detta regleras i diskrimineringslagen 4. Direkt diskriminering innebär att en eller flera personer medvetet diskriminerar en individ eller grupp utifrån ovanstående grupper. Ett exempel på direkt diskriminering är när en arbetsgivare aktivt arbetar för att det inte ska finnas kvinnor i en organisation/avdelning. Indirekt diskriminering innebär att en person omedvetet diskriminerar någon av ovanstående grupper. Indirekt diskriminering kan till exempel handla om att en arbetsgivare skriver i en platsannons att körkort är ett krav, fast det egentligen inte krävs. Det missgynnar exempelvis då funktionsnedsatta som inte har förmåga att köra bil. Kön innebär man eller kvinna. I förarbetena till diskrimineringslag (2008:567) anges uttryckligen att den som avser att byta kön (eller under den tid könsbytet pågår) också omfattas av diskrimineringslagstiftningen. Könsöverskridande identitet eller uttryck handlar om att en person som genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att han eller hon identifierar sig med det motsatta könet. Ibland stöter man på begreppet könsidentitet som ofta används som en förkortning för uttryck för könsöverskridande identitet. Etnisk tillhörighet används för att beteckna både såväl etnisk som nationell tillhörighet. Etnisk tillhörighet syftar till den kulturella tillhörigheten som individen har. Nationell tillhörighet syftar på 1 Definition Nationalencyklopedin 2014

31 3(9) födelseplats, det vill säga varifrån individen kommer. Varje individ har en eller kan ha flera etniska tillhörigheter. Religion eller annan trosuppfattning avser någon form av gudstro. Viktigt att ta i beaktande är att en allmänfilosofisk livsinställning exempelvis humanist inte omfattas av denna diskrimineringsfaktor. Ateister (människor utan tro på gud) har däremot har skydd utifrån denna diskrimineringsfaktor. Funktionsnedsättning innebär såväl fysiska, psykiska som sociala funktionshinder. Ett funktionshinder föreligger om en sjukdom, skada eller ett visst tillstånd medför hinder i individens livsföring. Sexuell läggning som diskrimineringsfaktor kan avse heterosexuell, homosexuell eller bisexuell läggning. Ålder definieras som uppnådd livslängd det vill säga den livslängd du har vid en given tidpunkt. Detta innebär att alla i praktiken har en egen ålder. Både den som är yngre eller äldre än någon annan kan åberopa skyddet mot åldersdiskriminering. Bristande tillgänglighet innebär att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning Jämställdhets- och mångfaldsplan Enligt diskrimineringslag (2008:567) ska arbetsgivare och arbetstagare samverka för att aktivt främja jämställdhet och mångfald i arbetslivet. Vidare ska arbetsgivaren vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen anger grunden för hur jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska bedrivas och finns som stöddokument för arbetet i Vadstenas kommun. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet i kommunen ska bedrivas aktivt på alla nivåer och arbetsplatser. ANSVAR FÖR JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSARBETE Kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbetet i kommunen. Kommunchef med stöd av centrala ledningsgruppen har det operativa ansvaret med möjlighet att fördela uppgifter till medarbetare utanför ledningsgruppen. Ansvaret för att mångfaldsoch jämställdhetsarbetet följs ligger hos kommunchef men varje medarbetare har också ansvar att följa de riktlinjer som framgår i planen. Cheferna i Vadstena kommun har ett gemensamt ansvar för att integrera jämställdhets- och mångfaldsfrågorna i det dagliga arbetet och i alla frågor som rör verksamheten. Jämställdhet och mångfald ska vara en ständigt pågående process som skapas där beslut fattas och resurser fördelas. Den dagliga verksamheten ska därmed genomsyras av ett mångfalds- och jämställdhetsperspektiv. Medarbetaren tillsammans med chef har ett ansvar att arbetsplatsen är fri från diskriminering och trakasserier. Varje tendens till kränkande särbehandling och trakasserier ska lyftas vidare till närmaste chef som i sin tur ansvarar för att utreda ärendet. Medarbetaren har också ett enskilt ansvar för att planen följs. Personalchef och personalkonsulter ansvarar för att implementera mångfalds- och jämställdhetsplanen i kommunen. Dessa ska också stödja chefer och verksamheterna med jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Stödet kan ske genom utbildning och information, hjälp vid rutinöversyner, stöd i rekryteringsarbete med mera.

32 4(9)

33 5(9) ARBETSOMRÅDEN SOM SKA OMFATTAS AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSARBETET Rekrytering och kompetensutveckling Diskrimineringslagens tredje kapitel anger följande om rekrytering: 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Mål Samtliga som är involverade i en rekryteringsprocess ska vara väl insatta i dokumentet Att rekrytera och anställa. Samtliga chefer och rekryteringsansvariga ska erbjudas utbildning i kompetensbaserad rekrytering en gång om året. Alla Vadstena kommuns medarbetare, oavsett profession ska ha samma möjlighet till utveckling i arbetet. Aktivitet Se till att alla som arbetar med rekrytering har tillgång till dokumentet Ansvar: Personalavdelningen Utbilda chefer och rekryteringsansvariga i kompetensbaserad rekrytering Ansvar: Personalavdelningen Samtliga rekryterande chefer ska rekrytera genom kompetensbaserad metod där medarbetarens kompetens sätts i fokus Ansvar: Rekryterande chef Samtliga chefer ska årligen genomföra en kompetensinventering i samband med att medarbetarsamtalet genomförs Ansvar: Chef

34 6(9) Arbetsförhållanden och diskriminering Diskrimineringslagens tredje kapitel anger följande om arbetsförhållanden: 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Mål Vadstena kommuns verksamheter ska ha en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Arbetsförhållandena i Vadstena kommun ska lämpa sig för samtliga medarbetare. Aktivitet I de verksamheter där det finns behov ska medarbetare få möjlighet att arbeta upp till heltid Föräldralediga medarbetare ska kontinuerligt delges information om vad som händer på arbetsplatsen Underlätta för medarbetaren när han eller hon ska ta ut föräldraledighet utifrån föräldraledighetslag När en medarbetare önskar partiell tjänstledighet vid exempelvis föräldraledighet ska särskild hänsyn tas till arbetstider och arbetsuppgifternas innehåll Dokumentet kränkande särbehandling och trakasserier ska vara välkänd bland såväl medarbetare som chefer I det årliga medarbetarsamtalet ska frågor kring medarbetarens arbetsförhållanden lyftas I verksamheter där det är möjligt tillämpas flextid Ansvar: Chef

35 7(9) Föräldraskap Föräldraledighetslagen anger följande i avsnittet Förbud mot missgynnande behandling: 16 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6. leder och fördelar arbetet, eller 7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Lag (2006:442). 17 Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. Lag (2006:442). Mål Medarbetare i Vadstena kommun ska så långt som det är möjligt kunna kombinera sitt arbete och fritid med sitt föräldraskap. Medarbetare som är föräldralediga ska ha samma rätt till löneutveckling som medarbetare som är i arbete. Aktivitet Möten och sammankomster förläggs på tider så att medarbetaren kan kombinera såväl arbete som föräldraskap När den föräldralediga är åter i arbete ska denne få introduktion i eventuella nya arbetssätt som tillkommit under föräldraledigheten I enlighet med våra lönedokument ska den föräldralediga lönesättas som om han eller hon hade varit i arbete Ansvar: Chef

36 8(9) Analys av löneskillnader Diskrimineringslagens tredje kapitel anger följande om lönefrågor: 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 10 kap och 12 kap. 2 offentlighets- och sekretesslagen (2009:400).Lag (2009:526). Mål I Vadstena kommuns verksamheter ska det inte förekomma osakliga löneskillnader som beror på kön. I Vadstena kommun ska individuell lönesättning tillämpas. Verksamhetens närmsta chef ansvarar för att förankra och tydliggöra kommunens lönekriterier till respektive anställd. Aktivitet Lönekartläggning och analys ska genomföras vart tredje år. Handlingsplan skall upprättas då lönekartläggningen visar att det finns osakliga löneskillnader som beror på kön. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Ansvar: Personalavdelningen Vid varje löneöversyn ska lönesättande chefer sträva efter att åtgärda eventuella löneskillnader som beror på kön

37 9(9) Ansvar: Chef De kommunövergripande lönekriterierna ska kommuniceras och konkretiseras i respektive verksamhet Ansvar: Lönesättande chef STATISTIK Statistiskt underlag har tagits fram på följande punkter: Könsfördelning inom respektive sektor/yrkesgrupp Sjukfrånvaro Föräldraskap (Fördelningen i föräldraledighet) Arbetstid (Lika stor andel med heltid?) Åldersfördelning Förkortningar KU: Sektorn för kultur & utbildning SoV: Sektorn för samhälle och verksamhetsstöd Soc: Sektorn för social omsorg Könsfördelning inom respektive sektor Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män % % KU ,11% 18,89% SoV ,29% 14,71% Soc ,23% 8,77% Totalt ,05% 12,95% Föräldraskap (fördelningen i föräldraledighet) Sektor Antal kvinnor Antal män Antal dagar kvinnor Antal dagar män Genomsnitt kvinnor (dagar) Genomsnitt män (dagar) KU ,75 13,17 SoV ,50 14,33 Soc ,90 27,08 Totalt ,33 21,29 Sjukfrånvaro 2 Vadstena kommuns totala antal sjukfrånvarodagar under 2014 var Av dessa var den totala sjukfrånvaron hos kvinnor 7,09 procent, motsvarande siffra för män var 5,85 procent. Sektorn för samhälle och verksamhetsstöd Samanlagd sjukfrånvaro Sjukfrånvaro kvinnor % Sjukfrånvaro män % 4,64 5,27 1,21 Sektorn för kultur och utbildning Samanlagd sjukfrånvaro Sjukfrånvaro kvinnor % Sjukfrånvaro män % 5,96 5,9 6,18 2 Total sjukfrånvaro = Antal sjukfrånvarodagar/antal tillsvidare anställda

38 10(9) Sektorn för social omsorg Samanlagd sjukfrånvaro Sjukfrånvaro kvinnor % Sjukfrånvaro män % 8,07 8,26 6,62 Arbetstid Kvinnor Män Totalt Kvinnor deltid % Män deltid % Kvinno r heltid % Män heltid % Sektor KU ,45% 11,76% 70,55% 88,24% SoV ,31% 20,00% 70,69% 80,00% Soc ,62% 40,00% 35,38% 60,00% Totalt ,14% 23,19% 50,86% 76,81% Åldersfördelning Åldersintervall 20-29år % 30-39år % 40-49år 50-59år 60-99år % % % KU 1,67% 15,00% 35,56% 26,11% 21,67% SoV 4,41% 8,82% 30,88% 29,41% 26,47% Soc 12,98% 21,05% 26,32% 23,86% 15,79% Totalt 8,07% 17,45% 30,02% 25,33% 19,14% UPPFÖLJNING Personalavdelningen ska varje år i dialog med verksamheterna upprätta en handlingsplan för jämställda löner där resultat, analyser, och förslag på åtgärder ska presenteras Personalavdelningen ska förse en arbetstagarorganisation (till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med) den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner STYRANDE REGELVERK OCH LAGAR Diskrimineringslag (2008:567) Föräldraledighetslag (1995:584) Vadstena kommuns dokument: - Riktlinjer för kränkande särbehandling och trakasserier - Personal och arbetsgivarpolicy - Vadstena kommuns riktlinjer för lönebildning och lönesamtal

39 11(9)

40

41 (2) Tjänsteskrivelse till Kommunstyrelsen Mångfald och jämställdhetsplan Vår beteckning: KS/2015:439 Sammanfattning Personalsammansättningen i Vadstena kommun ska spegla den mångfald som finns i samhället. Det finns ett värde i olikheter. Olika kulturer, kön, åldrar och funktionsnedsättningar skapar kreativitet, utveckling och förändringsbenägenhet på våra arbetsplatser. Vadstena kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som aktivt främjar jämställdhet och mångfald. Det innebär att alla arbetsplatser ska vara anpassade för samtliga kategorier som benämns i diskrimineringslagen (SFS 2008:567), där så är möjligt. Diskrimineringslagen innehåller förbud mot att diskriminera och krav på att arbetsgivare förebygger diskriminering genom aktiva åtgärder. De aktiva åtgärderna syftar till att ändra strukturer som kan leda till att någon blir diskriminerad på arbetsplatsen eller vid exempelvis rekrytering. En jämställdhetsplan med aktiva åtgärder för jämställdhet ska enligt samma lag upprättas var tredje år. Mål, aktivitet och ansvar ska anges inom följande områden: Rekrytering och kompetensutveckling Arbetsförhållanden och diskriminering Föräldraskap Analys av löneskillnader. Målsättningen med Vadstena kommuns jämställdhets-, mångfalds-, och diskrimineringsarbete är att främja och föra verksamheterna framåt genom att: Diskriminering eller trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder inte ska tolereras Inga osakliga löneskillnader som beror på kön ska finnas Chefer och medarbetare ska få ökade kunskaper, insikter och en ökad medvetenhet om jämställdhet, mångfald och diskriminering. Samtliga anställda inom kommunen ska vara beredda att öka kunskaperna, ifrågasätta attityder och ompröva invanda förhållningssätt Det ska vara möjligt att kombinera och planera sitt arbete och sin fritid med föräldraskap Rekrytering och omplacering av medarbetare ska ske med beaktande av jämställdhet och icke diskriminering Varje tendens till kränkande särbehandling och trakasserier ska tas upp till behandling av ansvarig chef i syfte att förhindra en fortsättning Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

42 (2) Kommunstyrelsens förslag till beslut Kommunstyrelsens förslag till kommunfullmäktige 1. Mångfalds-och jämställdhetsplan för Vadstena kommun godkänns. Beslutsunderlag Mångfalds-och jämställdhetsplan Lönekartläggning Beslutet expedieras till Kommunchef Personalenheten Kommunstyrelsen Kommunfullmäktige Margareta Cederberg Kommunchef Charlotte Träff tf personalchef Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

43 LÖNEKARTLÄGGNING ANALYS OCH HANDLINGSPLAN Uppföljningsdatum senast 2017 Ansvarig handläggare HR-konsult Uppföljningsansvarig Personalchef (underskrift endast vid tjänstemannabeslut) namn/titel

44 INNEHÅLL 1. Inledning Bakgrund Metod Vadstena kommuns riktlinjer för lönebildning och lönesamtal Allmänt Ansvar...2 Chef...2 Medarbetare...2 Politiker Lönesättning...2 Rekrytering Löneöversynsförhandlingar Särskild lönejustering...3 Intern rörlighet/intern rekrytering...3 Tillfällig placering...4 Prövning av lön vid återkomst i tjänst...4 Prövning av lön vid byte av befattning på egen begäran Lönesamtal...4 Samtalsmodeller...4 Tidpunkt för samtalen...4 Samtalens innehåll...4 Dokumentation av samtalen...5 Uppföljning av samtalen Resultat av kartläggningen Generellt löneläge i Vadstena kommun Löneläge i respektive befattningsgrupp...5 Befattningsgupp B...6 Befattningsgrupp D...7 Befattningsgrupp E...8 Befattningsgrupp F...9 Befattningsgrupp G...10 Befattningsgrupp H...11 Rektorer/skolledare...12 Enhetschef...12 Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

45 Slutsats och handlingsplan...13 Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST WEBB

46 1(13) 1. INLEDNING Enligt diskrimineringslagen (2008:567) ska arbetsgivaren genomföra en lönekartläggning var tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka och åtgärda eventuella osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete. Lönekartläggningen har genomförts av personalavdelningen i samverkan med arbetstagarorganisationerna i Vadstena kommun. Kartläggningen i Vadstena kommun omfattar 533 tillsvidareanställda. 1.1 Bakgrund Diskrimineringslagstiftningens regler om lönekartläggning innebär att arbetsgivaren minst vart tredje år skall kartlägga och analysera dels de bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Eventuella löneskillnader ska analyseras i syfte att avgöra om dessa direkt eller indirekt har samband med kön. Ett arbete är lika med ett annat arbete om det har samma eller nästan samma arbetsuppgifter. Likvärdigt arbete ska enligt lagen bedömas utifrån de krav arbetsgivaren ställer på olika arbeten med avseende på kunskap och färdigheter (kompetens), ansträngning (arbetsinsats), ansvarstagande samt arbetsförhållanden. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda samt förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete. Arbetsgivaren skall också upprätta en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år. Utgångspunkten i diskrimineringslagen är att osakliga löneskillnader relaterade till kön skall upptäckas, åtgärdas och förhindras. Det innebär att kvinnors lön jämförs med mäns lön om de har liknande arbete, samt att kvinnodominerade arbetstagare jämför med likvärdiga grupper som inte är kvinnodominerade. 2. METOD I lönekartläggningen har arbetsvärderingsverktyget BAS använts. Med arbetsvärdering som hjälpmedel underlättas bland annat jämställdhetsarbetet och arbetet med en effektiv lönepolitik. I BAS värderas yrkesgruppen utifrån ett antal faktorer såsom kunnande, kontakter och samarbete, problemlösning, ansvar, påverkan samt arbetsförhållanden. Varje faktor är indelad i grader och nivåer som beskriver och rangordnar kravens storlek. Yrkesgrupperna som utifrån BAS har bedömts vara likvärdiga sätts i en befattningsgrupp. De poäng som de representerade yrkesgrupperna har fått baseras bland annat på intervjuer som har gjorts med medarbetare och chefer vid ett tidigare skede. I resultatet presenteras jämförelsen mellan män och kvinnor i respektive befattning samt eventuella avvikelser. Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

47 2(13) 3. VADSTENA KOMMUNS RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING OCH LÖNESAMTAL 3.1 Allmänt Med lönebildning avses all lönesättning som sker i kommunen sammantaget, det vill säga alla löner som bestäms i samband med löneöversynen, vid rekrytering, befordran eller i annat sammanhang. Lönebildningen ska bidra till att skapa goda förutsättningar för att rekrytera personal och för att personalen ska stanna kvar och verka inom kommunen med hög kvalitet och med brukarnas behov och intressen i fokus. Lönesamtalen ska bidra till att uppnå samsyn mellan chef och medarbetare kring medarbetarens bidrag till verksamhetens mål och utveckling, framtida uppdrag, medarbetarens kompetens samt vad som kännetecknar ett gott arbete i kommunen. Den lönesättning och de lönesamtal som genomförs ska bygga på den kommungemensamma lönepolitiken. Syftet med detta dokument är att tydliggöra vilka riktlinjer som gäller för när och hur lönesättning och lönesamtal genomförs i kommunen samt ge stöd för genomförandet av lönesamtalen. 3.2 Ansvar Chef Alla chefer ansvarar för att all lönesättning följer beslutade riktlinjer. Chefen ansvarar för att klargöra vilka kriterier och bedömningar som ligger till grund för lönesättningen. Varje chef som har lönesamtal eller informerar om ny lön skall ha ett tydligt mandat för de överenskommelser som görs. Medarbetare Medarbetaren har ansvar för att vara aktiv i sin dialog med chefen där kunskap om vad som styr lönesättningen är väsentlig. Politiker Kommunstyrelsen personalutskott ansvarar för att fastställa och vid behov besluta om förändringar i riktlinjerna. 3.3 Lönesättning Lönesättning av medarbetare inom kommunen sker vid följande tillfällen Rekrytering Löneöversynsförhandlingar Särskild lönejustering Rekrytering När en medarbetare nyanställs i kommunen lönesätts denne utifrån Arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och kompetenskrav Befintlig/önskad lönestruktur inom kommunen Marknadsläge Den nyanställdes kunskaper och erfarenheter Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

48 3(13) Lönen vid nyrekrytering avgörs efter överenskommelse mellan ansvarig chef och den anställde. Vem som är ansvarig chef och under vilka förutsättningar denna befogenhet får utövas avgörs av respektive sektor genom delegationsbeslut. Överenskommelse om lön skall vara klar innan beslut om anställning sker. Ändrad sysselsättningsgrad, förlängning av visstidsanställning och ändrad anställningsform (till exempel från visstids- till tillsvidareanställning) innebär också nyanställning. Överenskommelse om lön måste träffas även i dessa fall. Normalt ska dock en sådan förändring inte leda till överenskommelse om högre lönenivå. 3.4 Löneöversynsförhandlingar Löneöversynsförhandlingar genomförs enligt de centrala och lokala löneöverenskommelserna. Lönesättning i samband med löneöversynsförhandlingar ska vara individuell och ska ske utifrån kommunens fastställda löneprinciper samt utifrån de individuella lönekriterierna. Vid lönesättningen ska chefen sammantaget beakta Arbetsuppgifternas innehåll och svårighetsgrad Den enskilde medarbetarens förmågor och uppnådda arbetsresultat samt Marknadssituationen och lönestrukturen internt och externt En grundläggande värdering av arbetsuppgifternas innehåll och svårighetsgrad framgår av den kommungemensamma befattningsvärderingen. En bedömning måste dock alltid göras i varje fall då uppgifterna skiljer sig åt mellan individer och befattningar förändras över tid. Bedömningen av den individuella prestationen görs dels utifrån hur medarbetaren har utfört de mål och uppdrag som bestämts i den individuella handlingsplanen, dels hur arbetet utförts utifrån kommunens lönekriterier. De kommungemensamma lönekriterierna vid bedömning av individuell prestation är: Resultat och ansvar Samarbete och service Engagemang och utvecklingsvilja Vilken förhandlingsmodell för lönesättning som ska tillämpas överenskoms mellan kommunen arbetsgivarpart och berörda fackliga organisationer. Lönesättningen sker vanligen antingen direkt i samtal med medarbetare eller i partsförhandling med den fackliga organisationen. 3.5 Särskild lönejustering Lönesättning ska normalt ske vid rekrytering och vid löneöversynsförhandlingar. I vissa fall kan det dock bli aktuellt med lönesättning mellan ordinarie löneöversynsförhandlingar. Sådana justeringar ska dock tillämpas restriktivt. Lönejustering kan bli aktuellt i nedanstående situationer. Intern rörlighet/intern rekrytering I de fall en medarbetare övergår till en annan befattning inom kommunen, så kallad intern rörlighet/rekrytering, görs en prövning av ny lönesättning. Vid denna prövning ska en bedömning göras om den nya befattningen innebär ökat ansvar eller ökad svårighetsgrad i arbetsuppgifterna som medför att en justeringav lönen bör göras. Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

49 4(13) Tillfällig placering Vid tillfällig placering på annan befattning eller med annat uppdrag som innebär ökat ansvar eller ökad svårighetsgrad i arbetsuppgifterna kan tillfällig lönesättning tillämpas. Detta ska dock tillämpas i begränsad omfattning och endast vid längre tillfälliga placeringar, minst en månad eller längre. Prövning av lön vid återkomst i tjänst För medarbetare som är tjänstlediga vid återkomst från tjänstledighet som varat längre än ett år, en prövning av lönesättningen göras. Vid prövning ska hänsyn tas till eventuell lönejustering som gjorts av medarbetarens lön vid ordinarie löneöversyn under tjänstledighetsperioden. Prövning av lön vid byte av befattning på egen begäran När en arbetstagare på egen begäran vill byta till en befattning som innebär ett mindre ansvar eller svårighetsgrad kan arbetsgivaren - som villkor för bytet - kräva att lönen omprövas. Detta är inte aktuellt när bytet beror på omständigheter som arbetstagaren inte råder över såsom till exempel omorganisation, övertalighet eller sjukdom. 3.6 Lönesamtal Syftet med lönesamtalet är att detta ska vara tydligt sammankopplat med utvecklingssamtalet samt utgå från kommunens lönekriterier, det ska ge återkoppling på medarbetarens arbetsprestation samt ge utrymme för medarbetare och chef att diskutera uppnådda resultat och eventuella orsaker till avvikelser i förhållande till uppsatta mål. Samtalsmodeller Beroende på vilken förhandlingsmodell som ska tillämpas ska någon av nedanstående samtal genomföras Lönedialog - genomförs med de medarbetare för vilka lönen sätts direkt i samtalet mellan chef och medarbetare. Löneförberedande samtal - genomförs med de medarbetare för vilka lönen ska sättas genom partsförhandling Samtalet ska vara genomfört innan partsförhandlingen genomförs. Medarbetaren informeras sedan muntligt om ny lön efter genomförd partsförhandling Tidpunkt för samtalen Lönesamtalen ska genomföras precis före eller som en del av löneöversynsförhandlingen beroende på vilken samtalsform som ska genomföras. Samtalens innehåll Oavsett samtalsform ska följande områden tas upp i samtalen: Utvärdering av med arbetarens uppdrag och arbetsuppgifter samt målen för medarbetaren. Utvärdering av medarbetarens prestation utifrån Vadstena kommuns uppsatta lönekriterier Sammantagen lönevärdering av medarbetaren utifrån arbetsuppgifter, uppdrag och prestation samt utifrån lönestruktur och marknadsläge. Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

50 5(13) Dokumentation av samtalen Samtalen ska dokumenteras och hanteras som enskilda minnesansteckningar för chef och medarbetare. Chefen är ansvarig för att förvara dokumentationen som är ett underlag som bara ska läsas av chef och berörd medarbetare. Uppföljning av samtalen Uppföljningen av det genomförda samtalet om lön sker i samband med att utvecklingssamtalet genomförs. I det fall att lönesamtalet har mynnat ut i ett antal områden där nya mål behövs, eller där förbättringar ska göras, tas detta med i utvecklingssamtalets handlingsplaner. En återkoppling görs även vid nästkommande lönesamtal. Till dessa riktlinjer finns Stöd för lönesamtal samt Mall för lönesamtal. 4. RESULTAT AV KARTLÄGGNINGEN I detta avsnitt presenteras resultatet av den genomförda kartläggningen. Inledningsvis i resultatet redovisas hur lönenivån ser ut generellt i kommunen. Därefter följs resultaten upp av hur lönenivåerna ser ut i respektive befattningsgrupp. I resultatet presenteras endast de befattningsgrupper som representeras av båda könen. 4.1 Generellt löneläge i Vadstena kommun Kön Antal Andel av resp.kön % Total lön Kvinnor Löneande l % Lägsta lön Medellön Högsta lön Män Totalt Löneläge i respektive befattningsgrupp I resultatet av lönekartläggning är följande befattningsgrupper borttagna Gruppnamn Befattningsgrupp Kön Antal Lokalvårdare A Kvinnor 1 Biblioteksassistent C Kvinnor 1 Stadsarkitekt I Kvinnor 1 Skolpsykolog I Kvinnor 1 Anledningen till att dessa grupper inte presenteras i resultatet är att befattningsgrupperna endast omfattar ett kön, i samtliga fall gäller detta kvinnor. Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

51 6(13) Befattningsgupp B I befattningsgruppen ingår följande yrkesgrupper: Yrkesgrupp Ekonomibiträde/mattjänst Ekonomibiträde Kontorsvaktmästare Skolmåltidsbiträde med ansvar Skolmåltidsbiträde Skolvaktmästare Telefonist Verksamhetsvaktmästare Nuvarande situation i befattningsgruppen Kön Antal Andel av resp.kön % Total lön Löneande l % Lägsta lön Medellön Högsta lön Kvinnor Män Totalt Avvikelse i befattningsgruppen Befattningsgrup p Medellön Medellön män Medellön kvinnor Medellön kvinnor avvikelse män % B ,72 till Analys Männens lön ligger högre jämfört med kvinnornas. Gruppen representeras av 16 procent män dessa har dock 17 procent av den totala lönen. Detta förklaras av att i befattningsgruppen ingår 2 män som har rollen verksamhetsvaktmästare. Den ena verksamhetsvaktmästaren innehar även en musiklärartjänst om 20 procent vilket gör att hans lön ligger högre än genomsnittet. Den andra mannen har förutom sin vaktmästarroll ett utökat ansvar för lokalerna vilket gör att hans lön ligger högre än övriga i befattningsgruppen. I övrigt förklaras lönerna av individuell lönesättning. Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

52 7(13) Befattningsgrupp D I befattningsgruppen ingår följande yrkesgrupper: Yrkesgrupp ADB-assistent Administratör Alkoholhandläggare Assistent Badmästare Barnskötare Boendestödjare Dataassistent Dietkokerska Ekonomiassistent Elevassistent Fritidspedagog Kock ej CAK 301 Kock/kokerska Kokerska Omvårdnadspersonal Personaladministratör Personlig assistent Skoladministratör Skötare Undersköterska Undersköterska pool Utredningsassistent Vårdbiträde Vårdbiträde i hemtjänst Vårdpersonal Nuvarande situation i befattningsgruppen Kön Antal Andel av resp.kön Total lön Löneande l Lägsta lön Medellön Högsta lön % Kvinnor % Män % Totalt % Avvikelse i befattningsgruppen Befattningsgrup p Medellön Medellön män Medellön kvinnor Medellön kvinnor avvikelse till Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB

53 8(13) män % D ,41 Vadstena kommun Vadstena BESÖKSADRESS Klosterledsgatan 35 TEL FAX E-POST vadstena.kommun@vadstena.se WEBB